Classes virtuelles, mini-videos, quizz - comment les nouvelles technologies ont transformé la formation
Par Yves Rivoal. Le temps où il suffisait d’ouvrir un livre pour apprendre est aujourd’hui révolu. Les organismes de formation intègrent de plus en plus dans leurs modes d’apprentissage de nouveaux supports. Le point sur ces nouvelles méthodes redoutablement efficaces.On ne présente plus l’e-learning qui s’est imposé en quelques années comme un vecteur très efficace pour l’autoformation, notamment dans les programmes courts. « Le principal avantage du e-learning, c’est qu’il n’est généralement pas très cher et qu’il peut être facilement déployé auprès d’un très grand nombre, souligne Carole Dumortier, responsable marketing de l’offre chez CSP Formation. L’inconvénient, c’est que les stagiaires peuvent décrocher lorsqu’il y a trop de modules à apprendre. »
- Les serious games, traduisez « jeux sérieux », exploitent eux le ressort ludique du jeu vidéo pour l’apprentissage. « Ils sont aujourd’hui partie prenante dans le training et les mises en situation, notamment sur des thématiques comportementales comme la vente, les entretiens d’évaluation, le management de projet ou le développement personnel, explique Carole Dumortier. Ils abordent également de plus en plus des logiques comportementales comme la dynamique commerciale ou l’accueil des clients. »
La génération Y adore
- Les serious games sont exploités dans la formation à distance, avec la plupart du temps un accès à des ressources complémentaires, ou en présentiel avec des stagiaires qui jouent en mini groupes. « Ce nouveau mode d’apprentissage, très apprécié chez les stagiaires de la génération Y, se distingue par une gamme de scénarios plus variée que les modes d’apprentissages classiques, estime Carole Dumortier. Mais les serious games ne se suffisent pas à eux-mêmes. Pour être efficaces, ils doivent se conclure par un débriefing ou faire l’objet d’un document de synthèse qui va récapituler les principaux d’apprentissage. » Les serious games restent également assez chers, car lourds à produire. Pour démocratiser leur usage, les éditeurs commencent donc à proposer des serious games standards à des prix plus abordables. Suite de l'article...
By Yves Rivoal. The days when you could just open a book to learn is obsolete. Training organizations increasingly integrate their learning styles in new media. The point of these new methods extremely effective. More...Une nouvelle loi sur l'autonomie des universités pour début 2013
La nouvelle ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche, Geneviève Fioraso, a annoncé, jeudi 24 mai, lors de son premier déplacement dans une université - à Paris 13-Villetaneuse (Seine-Saint-Denis)- que la loi sur l'autonomie des universités (LRU) serait "remplacée par une nouvelle loi d'orientation au début de l'année 2013"."Cette nouvelle loi reposera sur un dialogue avec la communauté de chercheurs et d'enseignants chercheurs qui ont été très meurtris par le discours de Nicolas Sarkozy en 2009; je veux rétablir le dialogue avec cette communauté", a détaillé la ministre qui a rappelé que des assises nationales de l'enseignement supérieur auraient lieu à l'automne. "Nous ne sommes pas contre le mot 'autonomie', encore faut-il trouver les moyens de la mettre en œuvre partout", a-t-elle encore précisé. Suite de l'article...
Den nye minister for videregående uddannelse og forskning, Genevieve Fioraso, meddelte Torsdag 24 maj, under hans første besøg på et universitet - til 13-Villetaneuse Paris (Seine-Saint-Denis) - at loven om universiteternes selvstyre (LRU) ville blive "erstattet af en ny lov af orientering i begyndelsen af 2013". Mere...Les points forts du e-learning
Par Elise Pierre. Le e-learning est désormais un mode d’enseignement à part entière! Permettant d’acquérir un diplôme ou de compléter ses acquis tout en restant à domicile derrière son ordinateur, il présente d’autres avantages non négligeables...Où vous voulez quand vous voulez
Point fort numéro 1: pouvoir se former seul, à son rythme, en fonction de ses disponibilités. Il suffit de se connecter sur le site via une connexion internet. C’est l’atout « phare » de la formation à distance: la majorité des stagiaires sont attirés par ce mode de formation pour son aspect pratique. Il permet de gérer son temps à sa convenance et de se former malgré des contraintes professionnelles ou géographiques!
Parcours à la carte
Le e-learning permet d’adapter le contenu de la formation aux niveaux, aux attentes et aux objectifs des salariés. Chacun peut en effet construire son parcours en choisissant des modules ou des pans de formation selon les connaissances spécifiques qui l’intéressent. Ainsi, suivant ses acquis et ses besoins, chaque salarié choisit son cursus ou un module et télécharge les éléments correspondant à partir su site de l’organisme de formation. Le salarié peut ainsi suivre une formation adaptée à son projet professionnel - même très courte. Certaines sont gratuites, renseignez-vous ! Pour les salariés les plus motivés, il est possible de préparer un diplôme entier en ligne, par le biais des campus numériques notamment.
S’évaluer rapidement grâce à une pédagogie interactive et ludique
La pédagogie en ligne est souvent conçue pour un accès facile et interactif: aux cours classiques en ligne se rajoutent des exercices pratiques, des vidéos, forums de discussion... De nombreux tests en ligne permettent également une auto-évaluation rapide, ce qui permet d’apprécier ses progrès quotidiens. Les cours sont souvent organisés par modules et enrichis de commentaires de formateurs, professionnels et un tuteur suit la progression de chaque stagiaire.
Réduire considérablement les coûts
Les seuls investissements à votre charge, outre le prix de la formation elle-même, se limitent à un ordinateur opérationnel et une connexion à internet. Tout peut ensuite être téléchargé (supports de cours, vidéos, exercices, conférences...). Vérifiez d’ailleurs que tous ces services soient inclus dans le prix de la formation. Certains organismes prennent même le prix de la connexion à leurs frais.
Tým, Elise Pierre. E-learning je dnes spôsob výučby v sebe! Ak chcete získať diplom alebo doplniť svoje zisky pri zachovaní doma za svojím počítačom, má ďalšie významné výhody. Viac...Mobilités et changements de catégories - portée et limites des données longitudinales
Mobilités et changements de catégories: portée et limites des données longitudinales. Gérard Boudesseul, Patrice Caro, Thomas Couppié, Jean-François Giret, Yvette Grelet, Patrick Werquin (éditeurs), Céreq Relief, n° 37, 2012, 342 pages, ISBN 978-2-11-098948-2. XIXes journées d’étude sur les données longitudinales dans l’analyse du marché du travail, Caen, 24-25 mai 2012De nombreuses recherches ont déjà démontré l’apport des données longitudinales pour déchiffrer le passage d’un état à un autre, et signaler des états transitoires, précaires ou durables, plus ou moins réversibles, plus ou moins ajustés aux attentes et aux dispositifs, en particulier entre formation et emploi. Des catégories ont été construites à l’appui de réflexions interdisciplinaires, telles que celles de transition, de cheminement long, de parcours, de carrières et bien d’autres. Dans un contexte sociétal où tout semble changer en même temps et où il est difficile de démêler les effets structurels et conjoncturels, ces avancées incitent aujourd’hui à attaquer de front la question complexe de la mobilité, qui a bien sûr été abordée mais n’a jamais fait l’objet central d’un appel à contribution des JDL. Du reste, le pluriel convient mieux. En partant des acquis de spécialistes de la mobilité sociale, peuvent être distinguées les mobilités observées classiquement et d’autres formes plus complexes et plus difficiles à reconstruire. Télécharger la publication.
Session 9 – Avenirs contraints: les modes d’organisation des établissements d’enseignement supérieur et des entreprises
Impact du CDD et de sa durée sur les débuts de carrière, Catherine Béduwé, Éric Cahuzac, Brigitte Reynès, Gabriel Tahar
La durée du CDD est bien un paramètre majeur pour comprendre et expliquer les mobilités professionnelles en début de carrière. Cette durée est extrêmement variable d'une entreprise à l'autre même s'il existe des pratiques sectorielles récurrentes, permises par la loi, et dépendantes du motif de recours au CDD. Nos résultats montrent que la durée d'un CDD dépend à la fois de l'employeur et de son mode de gestion des emplois, et des caractéristiques du salarié. Un CDD court est accepté par le salarié avec les contraintes qui sont les siennes, un CDD long fait l'objet d'une sélection des salariés par l'employeur en fonction de leurs atouts professionnels. Mais la durée du CDD est également une variable exogène qui joue sur l'issue d'un passage en CDD au même titre que les conditions de sa réalisation (secteur, emploi, entreprise). Un résultat principal est que, comme l'ont montré d'autres travaux antérieurs, les CDD les plus longs conduisent plus surement au CDI et permettent de sortir de l'enchaînement de contrats courts. L'issue dépend également des caractéristiques des salariés qui y accèdent à travers la nature de leur parcours antérieur.
Ainsi les caractéristiques de l'entreprise et du salarié ont un réel impact sur la durée du CDD et sur l'issue du CDD compte tenu de sa durée.
Pour mieux comprendre les logiques à l'oeuvre dans l'usage d'un CDD et de sa durée à la fois par les employeurs et les salariés, il serait utile de connaître le motif de recours inscrit dans le contrat de travail: contrat saisonnier, contrat d'usage, contrat de remplacement ou accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise… A priori cette donnée est connue du salarié sous réserve qu’il dispose d’un contrat écrit comportant le motif de recours véritable. Avec cette information, on pourrait tester l'hypothèse, par exemple, que les contrats d'usage réservés à certains secteurs qui ont beaucoup recruté sur des CDD très courts ces dix dernières années (Berche, Hagneré, Vong 2011) enferment le salarié dans un emploi par nature temporaire mais sans toujours déboucher sur du chômage (exemple des intermittents du spectacle), alors que les contrats de remplacement, souvent plus longs, sont l'occasion pour l'entreprise de tester un salarié et pour le salarié d'acquérir une expérience ensuite valorisable. Les contrats saisonniers devraient plus rarement déboucher sur un CDI; ce que nous avons effectivement constaté dès lors que l’information était disponible.
Ce travail exploratoire mené entre économistes et juristes mérite d’être poursuivi. L’un des prolongements pourrait être d’intégrer dans l’analyse, au delà de l’issue immédiate de la fin du CDD, la situation dans les quelques mois qui suivent et, en cas de chômage, de distinguer entre chômage long et court. Ceci devrait permettre de faire progresser la réflexion sur les mobilités professionnelles afin de distinguer les CDD tremplin des CDD qui mènent à des voies sans issue.
Mobilités spatiale et académique des étudiants entrant dans l’enseignement supérieur, sur le
territoire de la Fédération Wallonie-Bruxelles, Nathalie Jauniaux, Isabelle Reginster, Béatrice Ghaye, Bérénice Talbot, Christine Mainguet
Notre analyse visait à mettre en relation mobilité académique et mobilité géographique. Il apparaît que, parmi les facteurs qui influencent la réussite académique, la mobilité géographique, estimée par la distance théorique entre le domicile et le lieu de scolarisation, a un faible poids explicatif.
Comme d’autres auteurs avant nous l’ont mis en évidence, ce sont les facteurs classiques de genre et de parcours scolaire antérieur qui interviennent le plus dans l’explication du début du parcours dans l’enseignement supérieur non universitaire. On constate une association entre d’une part la réussite, et d’autre part l’abandon et les différentes variables indépendantes prises en compte. L’association la plus forte est celle entre abandon ou réussite et le type de secondaire effectué. Cependant, la force de l’association reste faible.
L’histoire scolaire dans le secondaire semble donc intervenir plus que l’offre d’enseignement sur un territoire donné. Un des leviers de politiques de démocratisation de l’accès à l’enseignement supérieur reviendrait donc à agir prioritairement sur l’organisation de l’enseignement obligatoire avant de modifier l’offre en hautes écoles.
Rappelons cependant que, en l’absence de données, nous n’avons pu mener une analyse exhaustive sur l’ensemble des étudiants qui s’inscrivent dans des études supérieures. Il ne nous a pas été possible non plus de prendre en compte une mesure de la position socioéconomique des jeunes. Les points de conclusions que nous énonçons sont donc provisoires à ce stade.
Comme dans nos analyses précédentes (Ghaye et al. 2011), les résultats ne s’observent pas de la même manière selon les territoires envisagés. Nous avons testé différentes échelles d’analyse. Les jeunes de la province de Luxembourg et des zones les plus externes de la Wallonie ont des taux de réussite supérieurs aux autres zones et des taux d’abandons plus faibles. Ce n’est pas dans ces zones que l’offre en hautes écoles est la plus large et la plus diversifiée.
Nous envisageons de poursuivre ces analyses de mobilité au niveau territorial en nous centrant sur l’entrée dans la vie active.
La mobilité géographique des ingénieurs dans les premières années de vie professionnelle, Claire Bonnard, Jean-François Giret, Philippe Lemistre
La mobilité géographique semblerait a priori devoir produire un surplus salarial. Les études tant empiriques que théoriques relativisent une telle hypothèse. Sur le plan théorique, l’analyse est toujours faite dans le cadre de la théorie de la quête d’emploi (job search). La première difficulté est celle de savoir si l’amélioration de la situation d’emploi de la personne mobile est liée à la saisie d’une opportunité salariale préexistante (ex-ante); ou si l’individu mobile dispose de caractéristiques particulières qui créent, après mobilité (ex-post), une meilleure rémunération dans l’emploi par rapport aux individus sédentaires (Nakosteen et Zimmer 1980). En d’autres termes, est-ce que les personnes mobiles sont les plus « performantes » sur le marché du travail à diplômes donnés, notamment (ceteris paribus)? Si oui, le choix de mobilité de la majorité d’entre eux révèle alors une plus grande motivation, habileté ou capacité d’adaptation, créant un effet de sélection (ou d’auto-sélection). Dans ce cas, leur salaire relatif plus élevé est dû davantage à leurs qualités intrinsèques qu’à la mobilité elle-même, c’est « l’effet de sélection positif ».
Compétence professionnelle et structuration longitudinale des organisations, Bernard Hillau
3. Un glissement stratégique du rôle de la GRH dans la structuration des organisations
La critique sociologique de la qualification a très tôt mis en exergue le caractère négocié des grilles de classification professionnelle et l’illusion qu’il y aurait à croire que les indices salariaux rendent compte d’une complexité objective du travail ou de capacités différentielles des travailleurs (Naville 1956). Plutôt que de creuser le sillon d’une psychologie des facultés au travail, tels que l’avait tenté en son temps aux États-Unis le courant de la job evaluation (Dadoy 1976) la sociologie française a cherché à mettre en lumière les enjeux et la structure des rapports sociaux autour desquels se constituaient et évoluaient les politiques et les pratiques de gestion de ressources humaines dans les entreprises, les branches professionnelles, les administrations employeuses.
L’exemple présenté ici, d’un mode de gestion « par la qualification » dans l’industrie, illustre en quoi le système des mobilités des agents mis en oeuvre articule de façon cohérente les trois dimensions de structuration du travail rappelées plus haut : les processus individuels d’apprentissage cognitif et d’appropriation sociale qui se déploient le long du cycle d’évolution (la carrière) des personnes, le cadre stratifié de la division du travail qui relie les emplois en des chaînes de continuité sur les plans des rapports techniques et sociaux à l’objet de travail, et enfin les pratiques d’avancement et de mobilité promotionnelle des entreprises qui concourent à l’intégration à la fois subjective et relationnelle de ce cadre stratifié. En ce sens, l’apport majeur des études sur la gestion par la qualification et par les filières de mobilité promotionnelle nous semble être l’enseignement d’un mode d’intégration particulier des activités individuelles de travail en une totalité collective. L’approche des classifications professionnelleset celle des mobilités théoriques (nature des changements de situations liées aux niveaux emboîtés de classifications) est confirmée par l’observation des mobilités réelles (modes d’accès directs et indirects des agents aux différents niveaux statuaires dans l’entreprise8). Elle est révélatrice d’une structuration du collectif par les parcours promotionnels, structuration qui n’oppose pas l’individuel et le collectif mais au contraire les relie. De par sa dimension verticale qui ménage continuités entre emplois et formes de transmissions des normes et des savoirs, la division du travail se présente comme une modalité d’intégration collective d’activités hétérogènes liées à la pluralité des « métiers » qui s’exercent de façon autonome dans l’entreprise. En d’autres termes, et aussi hiérarchique que soit l’organisation observée à l’époque, les stratifications des situations de travail assurent une forme d’orchestration du collectif « sans chef d’orchestre », pour reprendre une expression de Pierre Bourdieu (2000), dans la mesure où l’agent qualifié doit disposer d’une large part d’autonomie tout en préservant, par son activité même, une certaine cohérence du fonctionnement collectif (cf. également Monchatre 2007). La gestion des ressources humaines « par les qualifications » permet donc de dépasser un stade d’organisation qui se limiterait à la prescription de procédures prédéfinies, marquant ainsi une distance avec le modèle taylorien classique. Avec les modes de gestion plus décentralisés et individualisés par les compétences, c’est un nouveau pas dans l’évolution des organisations qui est franchi, ce système ne se substituant pas à l’autre, mais venant le compléter et en enrichir le cadre de gestion collective. L’activité des chargés de missions en région s’opère dans l’encours d’une division/spécialisation du travail (compétences territoriales et sectorielles) qui va grandissant en concomitance avec le processus de socialisation – professionnalisation des agents.
La montée en expertise des chargés de mission ne se sépare pas (tout comme dans le cas précédent) d’une intégration collective de leur action10. En ce qui concerne la conduite de l’innovation et du changement, celle-ci s’opère, dans l’usinage, vers une automatisation de plus en plus poussée des moyens de production (machines à automatismes mécaniques, machines à commande numérique) et l’évolution des personnels s’effectue par transferts de compétences des opérateurs qualifiés sur machine vers une spécialisation de régleur sur machine automatique ou d’opérateur programmeur sur machine outil à commande numérique. Avec le travail d’instruction de l’offre de formation en région, le pallier supplémentaire qui est franchi relève d’une anticipation du changement, puisque c’est moins la question des moyens de travail dans une finalité d’activité stable qui se pose, que celle d’une réorientation d’ensemble de l’activité de la région sur le domaine de la formation, réorientation à laquelle doivent contribuer les agents. Tout se passe comme si le développement de l’expertise des chargés de mission du conseil régional, en matière de diagnostic et d’ingénierie de formation, devait générer du changement, non pas un changement politiquement préprogrammé (telle politique prédéfinie de développement d’une branche ou d’un territoire) mais un changement « à façon », et à négocier branche par branche et territoire par territoire. La conduite du changement recherchée ici, par le biais de la compétence et de la légitimité technique des personnels de la région, est une conduite visant à promouvoir l’initiative et la créativité du travail « d’instruction de l’offre » dans le développement régional. Conduite « ouverte » du changement à partir d’une gestion ouverte des parcours de mobilité des personnes, qui conjugue dans une même temporalité le renouvellement des qualités des agents et l’évolution sociale et économique de l’environnement territorial et régional.
Mobility and changes in categories: scope and limitations of longitudinal data. Gerard Boudesseul, Patrice Caro, Thomas Couppié, Jean-Francois Giret, Yvette Grelet, Patrick Werquin (editors), Céreq Relief, No. 37, 2012, 342 pages, ISBN 978-2-11-098948-2. XIX workshops on longitudinal data in analyzing labor market, Caen, 24-25 May 2012 Much research has already demonstrated the contribution of longitudinal data to decipher the transition from one state to another, and report of transient, unstable or sustainable, more or less reversible, more or less adjusted to the expectations and devices, especially between training and employment. Categories were constructed to support interdisciplinary reflections, such as transition, path length, travel, careers and many others. In a societal context where everything seems to change at the same time and where it is difficult to disentangle structural and cyclical, these advances encourage today frontal attack on the complex issue of mobility, which has of course been discussed but no has never been central to a call for the JDL. Moreover, the plural is more appropriate. Based on the achievements of specialists of social mobility, can be distinguished classically observed mobilities and other more complex and difficult to reconstruct. Download the publication.
Session 9 - Futures forced: the organizational structures of higher education institutions and businesses. More...
Italian university switches to English
By Sean Coughlan. From opera at La Scala to football at the San Siro stadium, from the catwalks of fashion week to the soaring architecture of the cathedral, Milan is crowded with Italian icons.Which makes it even more of a cultural earthquake that one of Italy's leading universities - the Politecnico di Milano - is going to switch to the English language.
The university has announced that from 2014 most of its degree courses - including all its graduate courses - will be taught and assessed entirely in English rather than Italian.
The waters of globalisation are rising around higher education - and the university believes that if it remains Italian-speaking it risks isolation and will be unable to compete as an international institution.
"We strongly believe our classes should be international classes - and the only way to have international classes is to use the English language," says the university's rector, Giovanni Azzone.
Italy might have been the cradle of the last great global language - Latin - but now this university is planning to adopt English as the new common language.
'Window of change'
"Universities are in a more competitive world, if you want to stay with the other global universities - you have no other choice," says Professor Azzone.
He says that his university's experiment will "open up a window of change for other universities", predicting that in five to 10 years other Italian universities with global ambitions will also switch to English.
This is one of the oldest universities in Milan and a flagship institution for science, engineering and architecture, which lays claim to a Nobel prize winner. Almost one in three of all Italy's architects are claimed as graduates. So this is a significant step.
But what is driving this cultural change? Is it the intellectual equivalent of pop bands like Abba singing in English to reach a wider market?
Professor Azzone says a university wants to reach the widest market in ideas - and English has become the language of higher education, particularly in science and engineering.
"I would have preferred if Italian was the common language, it would have been easier for me - but we have to accept real life," he says.
When English is the language of international business, he also believes that learning in English will make his students more employable.
These are the days of the curriculum vitae rather than the dolce vita.
"It's very important for our students not only to have very good technical skills, but also to work in an international environment."
Modern-age Latin
The need to attract overseas students and researchers, including from the UK and non-English speaking countries, is another important reason for switching to English as the primary language.
"We are very proud of our city and culture, but we acknowledge that the Italian language is an entry barrier for overseas students," he says, particularly when recruiting from places such as China and India.
"They can be Italian students, studying in an Italian culture, but in an international language," says Professor Azzone.
There is also the growing impact of university league tables. Even if academics question their objectivity they have become increasingly important in how universities market themselves.
And the use of English, particularly for research, is seen as helping to raise visibility in international rankings.
But Professor Azzone also pointed to the bigger economic geography of higher education.
European universities face being caught between two competing powers - the wealthy heavy weights in the United States and the rising countries of Asia.
Global competition
Professor Azzone says there is a stark choice between becoming isolated and parochial or trying to compete with these academic superpowers - and he argues that this will require European universities to work together.
"We have to give a sense that we are not a dying country - but we are not large enough to have a critical mass. We need to have a European alliance of strong universities."
The change to English will mean new text books, lectures, course materials. There will be 3m euros for recruiting additional academic staff.
But is there also a cultural cost here? The university, located in Piazza Leonardo da Vinci, with its mellow early summer colours and the sounds of scooters and trams, is going to be echoing with international English.
Opponents among the academic staff to this change in language are organising a protest petition - and they claim the support of 300 professors and assistant professors.
Professor Emilio Matricciani has launched an Appeal for Freedom of Teaching - which argues that it is wrong in principle for an Italian public university to force students and staff to use English.
He says that something of the precision and quality of teaching and learning will be lost in translation, when both teachers and students are using a second language.
"Speaking Italian to our countrymen is like watching a movie in colour, high definition, very clear pictures. On the contrary, speaking English to them, even with our best effort, is, on the average, like watching a movie in black and white, with very poor definition, with blurred pictures," says Professor Matricciani.
But it's evident how much English already pervades the city.
On the local metro and railway, announcements are in Italian and English and Italian language websites offer English alternatives. A job fair at the university is promoted with banners announcing "Career day".
Italian job, English words
Anna Realini, studying for a masters degree in energy engineering, says she has to use English when writing emails in her internship with an Italian company - and is criticised if she uses Italian.
But she says she agrees with the move to English as likely to improve her career prospects: "I agree with the choice... If our university gives us the tools to use our knowledge all over the world it is better."
She also says it's a more affordable way for Italian students to learn in an international environment, without the cost of studying overseas.
Luca Maggiolini Cacciamani, studying automation engineering, also accepts the necessity. "Right now English is the new common language. We like our language, but we can see it's important to use a common language when sharing research. So it's a good idea."
But there were warnings of a "major concern" raised by Antonello Cherubini, studying mechanical engineering.
He says that studying in China and the United States showed him the strength of Italian teaching - and he wants to ensure that this is not lost.
"Italian students often do not realise how good we are - and there is a risk that the main tool we have to communicate, the language, could be in danger," he says.
There had to be assurances about the standard of English used by staff, he said.
Worldwide pattern
The switch to English in this Milanese university is a dramatic example of a wider pattern.
There are a growing number of degree courses taught in English in Scandinavia, northern and central Europe.
Nic Mitchell, founder of De la Cour Communications, which specialises in European higher education, says there are more than 4,500 university courses now being taught in English in continental Europe.
This is expanding in Asia, with countries such as South Korea using more English.
"There is no question but that English is rapidly expanding as a language of instruction worldwide," says Philip Altbach, director of the Center for International Higher Education at Boston College.
He says that it accompanies the push by universities and governments to internationalise.
But Professor Altbach says there are also likely to be losses.
"Less will be written in local languages and the culture may be weakened. And fewer textbooks will be written in local languages. Intellectual life may well be weakened."
William Lawton, director of the Observatory on Borderless Higher Education, says the accelerating use of English is pushed by governments wanting to create regional education hubs.
When such research centres are established in the Middle East and Asia, often with overseas universities, the default language is likely to be English.
Professor Azzone says for his university this is a vital decision.
"It's extremely important, at present you have two choices. You can either stay isolated in your own country - which is not realistic in a global world.
"The other is to open up and be able to work in an international context. Either our university will understand that or else our country will be isolated, which is unbearable for a country like Italy."
Guide pratique "Apprentis salariés à part entière"
La CGT publie un guide pratique "Apprentis salariés à part entière".
Destiné aux apprentis, personnes ayant à la fois le statut de scolaire et de salarié titulaire d'un contrat de travail, le guide fournit des informations sur: le contrat de travail, la formation, le temps et les conditions de travail, les aides au logement, la santé, la retraite, le chômage, le droit syndical, le droit de grève.
Le document est en cours d'impression pour une diffusion auprès des structures et des jeunes à la rentrée de septembre prochain. Il est dès à présent disponible en ligne: télécharger le guide de l'apprenti.
I - Qu’est-ce qui te protège ?
Code du travail
Dans ta vie professionnelle, les règles sur tes droits et obligations sont inscrites dans le CODE DU TRAVAIL. Il contient toutes les obligations réglementaires applicables à toutes les professions.
A partir du Code du travail, la CGT met à disposition un guide donnant l’essentiel des repères dont les salariés ont besoin pour faire face aux litiges survenant à l’occasion de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Tu peux aussi t’informer par Internet: http://www.legifrance.gouv.fr (rubrique Code du travail).
Conventions collectives
Par secteur d’activité professionnelle, il existe les CONVENTIONS COLLECTIVES: une convention collective est le résultat d’accords conclus (c’est-à-dire signés) entre les syndicats d’employeurs et les syndicats de salariés d’une même branche d’activité. Elle peut être conclue dans l’entreprise, au niveau de la branche (commerce, alimentaire, bâtiment...) ou départementalement, régionalement et enfin nationalement.
Ta convention est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et affichée sur les lieux de travail. Tu peux également te rapprocher des délégués CGT de ton entreprise ou de la CGT près de chez toi (voir lien internet http://cgt.fr/-La-CGT-pres-de-chez-vous-.html).
II - Tes droits
Ton entrée en apprentissage
Entre 16 ans et 25 ans pour la très grande majorité des cas.
Certains aménagements sont prévus jusqu’à 30 ans pour un diplôme supérieur au premier contrat d’apprentissage (la limite d’âge surpérieure est fixée par décret
- article D.6222-1 du Code du travail), en cas de rupture de contrat (ex maladie…), sans limite d’âge en cas de handicap, de reconversion vers la création d’une entreprise.
D’autres cas existent mais jamais avant 15 ans.
Une nouveauté importante pour toi: il est possible d’entamer une formation sans employeur dans un Centre de formation d’apprentis (CFA) afin d’effectuer des stages professionnalisant en entreprise pendant une durée maximale d’une année et de rechercher un lieu de travail pour poursuivre ton apprentissage.
Ton contrat
Le contrat d’apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs une formation théorique et pratique, afin d’obtenir une qualification professionnelle par un diplôme ou un titre reconnu de type CAP, Bac pro, BTS ... (article L.6211-1 du Code du travail).
C’est un contrat à durée déterminée (CDD), en général, de un à trois ans.
Il est obligatoirement conclu par écrit (cf. article L.6222-4 du Code du travail), préalablement à l’emploi entre le CFA, l’employeur et l’apprenti(e) ou pour les mineur(e)s, le représentant légal (parents…).
Ce contrat-type vaut également déclaration de l’employeur en vue de la formation d’apprentis.
Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires: date du début de l’apprentissage, durée du contrat, rémunération, nom du maître d’apprentissage, diplôme et durée d’expérience de celui-ci, choix du centre de formation...
Tu dois exiger un exemplaire de ton contrat !
Ton employeur, dans le secteur privé, s’engage à, notamment, garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante, (article L.6223-1 du Code du travail).
Tu peux également être embauché(e) par une entreprise du secteur public. Tu dépends des différents statuts de la fonction publique.
Ta formation
La CGT est attachée à la qualité de la formation dispensée par apprentissage.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur.
Tu as droit au minimum à 400 heures par an en moyenne en CFA, ( article R.6233-52 du Code du travail).
Tu dois obligatoirement être suivi par un maître d’apprentissage ou par une équipe de tuteurs (ensemble de salariés autour d’un maître d’apprentissage référent). Celui-ci est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise.
Il a pour mission de contribuer à l’acquisition des connaissances et compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le maître d’apprentissage doit être majeur, titulaire d’un diplôme ou d’un titre dans le domaine de la formation dispensée, et justifier de 3 ans d’expérience, ou de cinq ans s’il n’a pas les diplômes requis, (articles R.6223-22 et -24 du Code du travail).
Sauf rares dérogations, il ne peut y avoir plus de deux apprentis simultanément en formation par maître d’apprentissage. L’employeur doit dégager le temps nécessaire au maître d’apprentissage pour mener à bien sa mission de formation, y compris en le formant pour s’adapter aux évolutions du métier et de la formation dispensée.
Gratuité de la formation
La formation dispensée par un CFA constitue une modalité de l’exécution normale du contrat d’apprentissage. De ce fait, aucun droit d’inscription ou frais de scolarité ne peut être perçu par le CFA auprès de l’apprenti(e) ou de l’employeur.../..., (arrêt de la cour d’appel de Lyon, 25 novembre 2008).
Ton salaire
Une rémunération est obligatoirement versée à l’apprenti(e). Elle est déterminée en référence à un pourcentage du Smic, (Articles L.6222-27 et suivants, D.6222-26) et suivants du Code du travail.
Ainsi, par exemple, lors de la première année de contrat, si tu es âgé de 19 ans, tu dois être rémunéré à hauteur de 41% du Smic.
Pour les apprentis âgés de 21 ans et plus, le pourcentage s’applique au Smic ou au salaire minimum de la convention collective, si ce salaire est plus favorable. Tous les éléments de salaire et avantages applicables aux autres salariés (prime de transport, de panier...) sont également et obligatoirement dûs aux apprentis.
Dispositions particulières
La durée de l’apprentissage peut, pour plusieurs raisons, varier durant son exécution. De même, l’apprenti(e) peut devoir changer d’entreprise et donc de contrat. Dans ces cas-là, la loi prévoit une adaptation du seuil de rémunération, (articles D.6222-18, D.6222-28 et suivants du Code du travail). Il est également des cas où le salaire minimum est obligatoirement majoré d’une part substantielle et c’est notamment le cas quand l’apprenti(e) obtient un diplôme en cours d’apprentissage, (article D.6222-33 du Code du travail). Résultant de la négociation, du rapport de forces, certaines branches professionnelles ont des grilles de salaires plus élevées.
Dans le secteur public (hôpital public, la Poste, conseil régional…), la rémunération versée à l’apprenti(e) est majorée: de 10% si tu prépares un titre ou diplôme de niveau IV (Bac…), de 20% si tu prépares un titre ou diplôme de niveau III. Ex : Niveau III - 19 ans - 2e année: 49% + 20% = 69% du Smic.
L’employeur doit te remettre OBLIGATOIREMENT ton bulletin de paie à la fin de chaque mois.
Il comporte:
- le code APE (identification du secteur de l’activité principale de l’entreprise);
- l’intitulé de la convention collective (si elle existe) qui détermine les conditions de travail, d’emploi et les garanties;
- la classification (qualification, coefficient) qui doit correspondre au travail effectué;
- l’ensemble des heures effectuées y compris les heures supplémentaires;
- les primes;
- les cotisations sociales;
- le salaire net.
Tes avantages en nature
Lorsque l’apprenti(e) est logé(e) et nourri(e), l’entreprise peut soustraire une partie de ces frais du salaire. Cette déduction pour avantages en nature doit être indiquée dans le contrat d’apprentissage. Elle ne peut dépasser 75% du salaire, (articles R.6222-4 et D.6222-35 du Code du travail).
Impôt sur le revenu
Les salaires versés aux apprenti(e)s sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du Smic. Par ailleurs, les apprenti(e)s ne peuvent être rattachés au foyer fiscal de leurs parents que jusqu’à 25 ans. Mais ces derniers n’auront plus droit à la réduction d’impôt pour enfant scolarisé.
Apprenti(e) mineur(e) chez un de ses parents
Le parent employeur doit verser, au minimum, un quart du salaire de l’apprenti(e) sur un compte bancaire ou postal désigné dans le contrat appelé dans ce cas déclaration.
En cas de redoublement
La rémunération est identique à celle de l’année précédente.
Apprenti(e)s, salarié(e)s à part entière: tu as les mêmes droits que tes collègues
Les apprenti(e)s doivent bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise, que ces avantages soient issus du Code du travail, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un usage, (article L.6222-23 du Code du travail). Ils bénéficient notamment:
- de la prise en charge partielle des frais de transport entre le domicile et le travail;
- des primes et indemnités diverses (13e mois, prime de vacances, intéressement…);
- des avantages en nature;
- de congés exceptionnels (mariage, enterrement, déménagement...).
Ton temps de travail
Les apprenti(e)s ne peuvent pas travailler plus de 35 heures par semaine, et plus de 8 heures par jour (pour les apprenti(e)s mineur(e)s et 10 heures par jour (pour les majeur(e)s), (articles L.3121-10 et suivants, L.3162-1, et L.3121-34 et suivants du Code du travail). Le temps consacré par les apprenti(e) s à la formation en CFA est inclus dans cette durée maximale de travail, (article L.6222-24 du Code du travail).
Les apprenti(e)s peuvent être sollicité(e)s pour effectuer des heures supplémentaires, mais dans des conditions très restrictives pour les mineurs (5 heures supplémentaires maximum par semaine sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail), (article L.6222-25 du Code du travail). Leur salaire doit alors être majoré de la même manière que celui des autres salariés, (articles L.6222-28, L.3121-22 et suivants du Code du travail).
Peut-on t’obliger à travailler la nuit ?
Il est en principe interdit de faire travailler de nuit un apprenti(e) âgé(e) de moins de 18 ans. Toutefois des tolérances peuvent être accordées dans certains secteurs (boulangerie, pâtisserie…), mais seulement après autorisation de l’inspecteur du travail.
Aucune dérogation entre minuit et 4 h du matin, (articles L.3163-2 et L.6222-26, R.3163-1 et suivants, R.6222-24 et -25 du Code du travail).
Quelques exemples :
Hôtellerie et restauration
Le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 heures 30.
Boulangerie et pâtisserie
Le travail de nuit peut être autorisé à partir de 4 heures, uniquement dans les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures.
Spectacles
Le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à minuit.
Cette dérogation ne peut être utilisée que deux fois par semaine et trente nuits par an au maximum.
Ton temps de pause
L’apprenti(e) bénéficie bien évidemment du droit à une pause. Elle est au minimum de 30 minutes pour 4 h30 de travail consécutif, si l’apprenti(e) est mineur(e), (article L.3162-3 du Code du travail). Elle passe à un minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutives dès lors que l’apprenti(e) est majeur(e), (article L.3121-33 du Code du travail).
Ton repos journalier et ton repos hebdomadaire
Les apprenti(e)s majeur(e)s doivent bénéficier d’un repos minimal d’une journée pleine par semaine, (article L.3132-2 du Code du travail). Entre deux journées de travail, ils ou elles bénéficient d’un repos d’au moins 11 heures consécutives, (article L.3131-1 et suivants du Code du travail).
Le temps de repos des apprentis mineurs est allongé puisqu’il est de 12 heures entre deux journées de travail pour les 16-18 ans, et de 14 heures pour les moins de 16 ans, (article L.3164-1 du Code du travail). Le repos hebdomadaire est fixé à un minimum de deux jours consécutifs, (article L.3164-2 du Code du travail).
Il est à noter que le repos hebdomadaire est en principe fixé au dimanche. Mais il existe de nombreuses dérogations, y compris pour les mineurs (dans les secteurs de la boulangerie, pâtisserie, charcuterie, boucherie, poissonnerie, fromagerie-crémerie, traiteurs), (articles L.3164-5 et R.3164-1 du Code du travail).
Tes jours fériés
En principe, les apprenti(e)s mineur(e)s ne sont pas tenus de travailler les jours fériés. Il existe, cependant, des exceptions prévues dans certaines conventions collectives, (articles L.3164-8 et R.3164-2 du Code du travail).
L’exception du 1er Mai
Le 1er mai est le seul jour férié chômé et payé, pour l’ensemble des salariés quel que soit l’âge.
Ton droit à congés pour préparer tes examens
L’employeur doit te laisser le temps nécessaire pour participer aux épreuves d’examen et pour leur préparation (congé supplémentaire de cinq jours ouvrables au cours du mois qui précède les épreuves).
Ceci doit te permettre soit de pouvoir suivre les cours de formation organisés spécialement dans les CFA ou de le préparer seul(e), même en l’absence de cours organisés, (article L.6222-35 du Code du travail). Pendant ces cinq jours de congé, l’employeur doit maintenir le salaire.
Tes congés payés
Les apprenti(e)s sont soumis(es) aux mêmes règles que celles s’appliquant à l’ensemble des salariés pour leurs droits aux congés. Ainsi, ils doivent pouvoir profiter des congés payés, au minimum 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, y compris le samedi, mais n’incluent pas le dimanche et jours fériés. Les apprenti(e)s âgé(e)s de moins de 21 ans ont droit en tout, sur demande, à trente jours de congés payés ouvrables par an, (article L.3164-9 du Code du travail).
L’employeur doit donner ces congés, mais si à la fin du contrat d’apprentissage, tous les congés n’ont pas été pris, ils doivent être rémunérés.
Tes conditions de travail
Un fondamental (article L.4121-1 du Code du travail): l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent:
- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;
- des actions d’information et de formation.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Cet article se décline en de nombreuses obligations pour l’employeur en matière de conditions et de santé au travail.
Tu dois bénéficier des mêmes équipements de travail ou de protection (chaussures de sécurité, casques, vêtements spécifiques…) que les autres salariés de l’entreprise effectuant des tâches similaires. Contacte un délégué CGT si tu rencontres des problèmes dans l’entreprise.
Travaux interdits ou dangereux
En principe, l’employeur ne peut pas demander à l’apprenti(e) mineur(e) de réaliser des travaux dangereux pour sa santé ou sa sécurité, (articles L.6222-30, D.4153-15 et suivants du Code du travail).
En effet, il peut arriver que la réalisation d’un travail dangereux soit nécessaire à la formation. La loi autorise la réalisation, par les apprenti(e)s mineur(e)s, de certains de ces travaux à condition que l’employeur ait obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail, (articles D.4153-41 et suivants du Code du travail). Cependant, certains travaux restent interdits pour les mineurs ou les moins de 16 ans: conduite de tondeuse, utilisation d’un marteau-piqueur, exposition à des produits chimiques,.., (articles R.4153-15 et suivants du Code du travail).
En dehors de ces cas précis, si l’apprenti(e) est exposé(e) à un danger particulièrement grave du fait de son travail ou de ses conditions de travail (conduite de machines dangereuses, violation de la durée du travail…), ou à des violences (brutalité physique, insultes, humiliations…), il faut en parler au délégué du personnel; s’il n’y en a pas dans l’entreprise, il faut s’adresser directement à l’inspecteur du travail. En effet, il existe une procédure particulière lui permettant de suspendre le contrat tout en maintenant la rémunération de l’apprenti(e) après enquête contradictoire.
Le droit de retrait
Le salarié(e), confronté(e) à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié(e) ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.
Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (L.4131-1 du Code du travail). Contacte un délégué CGT ou le représentant au CHSCT (comité hygiène, sécurité et conditions de travail) pour faire valoir ce droit et faire respecter tes conditions de travail.
L’accident du travail et l’accident de trajet
L’accident du travail est celui qui survient du fait ou à l’occasion du travail ou de la formation, (article L.6222-32 du Code du travail).
L’accident du trajet survient au cours du parcours normal aller-retour effectué par l’apprenti(e) entre son lieu de travail (entreprise ou CFA) et son domicile. Il est en partie assimilé à un accident du travail.
En cas d’accident du travail, il faut avertir l’employeur immédiatement et au plus tard dans les 24 heures. Celui-ci doit alors faire une déclaration, sous 48 heures, à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et délivrer à l’apprenti(e) une feuille d’accident qui lui permettra d’être dispensé de l’avance des frais médicaux. L’apprenti(e) pourra toucher les indemnités journalières de la Sécurité sociale en remplacement de son salaire, indemnités plus avantageuses en cas d’accident du travail qu’en cas de maladie d’origine non professionnelle.
Si l’employeur refuse de te donner la feuille d’accident ou si tu penses qu’il n’a pas fait de déclaration aux Caisses, adresse-toi immédiatement à l’unité territoriale de la Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - inspection du travail) et à ta CPAM.
Rupture et fin du contrat d’apprentissage
La loi limite les motifs qui peuvent donner lieu à la rupture du contrat d’apprentissage.
Résiliation dans les deux premiers mois
Durant les deux premiers mois d’apprentissage, il peut être mis fin au contrat par l’apprenti(e) ou le maître d’apprentissage, par un écrit envoyé à la direction du CFA ainsi qu’à la chambre consulaire, qui l’enverra à la Direccte (inspection du travail), (articles L.6222-18, R.6222-21 Code du travail).
Résiliation après les deux premiers mois
Après les deux premiers mois, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir que dans certains cas prévus par le Code du travail, (articles L.6222-18 et R.6222-36 et suivants du Code du travail):
- En cas d’accord entre l’apprenti(e) et l’employeur
Cette rupture d’un commun accord doit être constatée par écrit et signée par l’employeur et l’apprenti(e) ainsi que par ses représentants légaux s’il est mineur(e). Elle doit être envoyée à la direction du CFA et à la Chambre des métiers qui la transmettra à la Direccte (inspection du travail).
- Par une résiliation judiciaire
La rupture du contrat d’apprentissage peut être demandée aux juges du conseil de Prud’hommes en cas de:
. Faute grave ou manquements répétés de l’apprenti(e) ou de l’employeur à ses obligations. Si l’employeur reproche des manquements graves et répétés à l’apprenti(e), il ne peut de lui-même rompre le contrat d’apprentissage. Il doit nécessairement en faire la demande au juge.
L’apprenti(e) ne peut pas démissionner, s’il veut partir car il reproche certains faits à son employeur (salaire non versé, tâches confiées qui mettent l’apprenti(e) en danger...), il doit demander en justice la résiliation de son contrat.
. Inaptitude de l’apprenti(e) à exercer son métier. L’employeur ne peut pas constater de lui-même l’inaptitude de l’apprenti(e). Seuls des organismes habilités le peuvent (centre d’information et d’orientation public, centre de la Chambre de métiers, médecin du travail, médecin scolaire) en prenant l’avis de la direction du CFA.
En cas d’inaptitude reconnue, l’employeur doit ensuite demander la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage au conseil de Prud’hommes. (R.6222-36 et suivants du Code du travail).
- En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé
L’apprenti(e), si il ou elle obtient son diplôme ou le titre qu’il ou elle prépare en cours d’apprentissage, peut rompre le contrat. il ou elle doit cependant en informer son employeur par écrit, au moins deux mois avant la fin du contrat, (articles L.6222-19, R.6222-22 et -23 du Code du travail).
Dans tous les cas, l’employeur doit délivrer un certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Assedic.
Les droits à Chômage
En cas de rupture ou de fin de contrat, tu peux solliciter une allocation chômage après une période de 122 jours auprès de Pôle emploi.
Sauf en cas de démission, à la fin de son contrat, l’apprenti(e) bénéficie de l’allocation chômage durant sa période de recherche d’emploi. Des conditions sont à respecter comme pour tout salarié(e) (avoir travaillé au minimum quatre mois au cours des 28 derniers mois, être physiquement apte à l’exercice d’un emploi, être à la recherche effective et permanente d’un emploi).
Pour calculer les allocations, Pôle emploi prend en compte les salaires effectivement perçus par l’apprenti(e).
Lorsque l’entreprise connaît des difficultés économiques, l’employeur peut, dans certains cas, diminuer le temps de travail, voire suspendre son activité. Les salarié(e)s (dont les apprenti(e)s peuvent alors percevoir des allocations de chômage partiel, qui compensent partiellement la perte de leur salaire.
Les heures de cours ne sont en revanche pas indemnisées au titre du chômage partiel. Mais les heures de cours sont assimilées à du travail effectif.
Droit à une carte d’étudiant des métiers
Depuis 2011, tu dois disposer d’une carte d’étudiant des métiers délivrée par le centre de formation d’apprentis. Elle est annuelle et doit être renouvelée chaque année, elle est réservée au moins de 26 ans.
Cette carte permet l’accès aux mêmes avantages que les étudiants: accès aux restaurants et aux logements universitaires (Crous), tarifs réduits pour les transports, le cinéma, les salles de spectacles, les activités sportives, (…). La carte est récupérée par le CFA, si le contrat d’apprentissage est rompu.
Les aides ou allocations
Allocations familiales : tes parents les perçoivent jusqu’à tes 20 ans, et à la condition que le salaire soit inférieur à 55% du Smic.
Allocation logement : tu peux la percevoir si tu payes un loyer et sous conditions de ressources. Si tu bénéficies de l’APL, tu es forcément hors du foyer fiscal de tes parents. Il convient donc de faire un comparatif. Contacte la Caf (caisse d’allocations familiales): www.caf.fr.
Aides des conseils régionaux: les conseils régionaux peuvent verser des aides au transport, à l’hébergement et à la restauration des apprentis. Ces subventions sont, soit reversées à l’apprenti(e), soit déduites des frais facturés par le CFA. Contacte le conseil régional pour connaître tes droits.
Des infos par région sur http://www.reseauetudiant.com/.
Selon les professions, des aides spécifiques peuvent être attribuées (par exemple: pro BTP, pour l’achat d’une voiture).
Se loger
Le droit au logement social pour les jeunes, étudiants et salariés, est une nécessité. Il existe des logements sociaux à destination des jeunes.
Foyer jeunes travailleurs
L’Association loge beaucoup d’apprenti(e)s dans ses résidences dans toute la France. C’est une bonne solution à des coûts abordables. Une mine d’information sur ce site: http://www.unhaj.org/.
Avec la carte d’étudiant des métiers, tu as accès aussi au logement universitaire (Crous).
Loca-Pass
Les aides Loca-Pass proposent de faire l’avance du dépôt de garantie demandé par le bailleur: remboursable par mensualité de 15 euros minimum et aussi de se porter caution en garantie de paiement jusqu’à 18 échéances de loyer et de charges pendant les trois premières années du bail.
Se déplacer
Tu as le droit à la prise en charge par ton employeur de tes frais de transport domicile/travail dans les mêmes conditions que les autres salariés (50% du prix du titre d’abonnement des transports en commun sur présentation du justificatif).
Mais cette prise en charge ne concerne que le coût du transport entre le domicile et l’entreprise.
Tu peux bénéficier d’une prise en charge forfaitaire pour tes déplacements de ton domicile à ton centre de formation. En effet, le conseil régional a la faculté de mettre en place des primes au transport, à l’hébergement et à la restauration.
En règle générale, ces dernières sont accordées aux apprenti(e)s qui résident à plus de 5 km de leur lieu de cours. Mais ces barèmes sont déterminés et réactualisés régulièrement par le conseil régional, qui verse soit directement ces primes à l’apprenti(e) ou par l’intermédiaire du centre de formation. Tu dois donc te renseigner auprès de ton CFA afin de savoir si tu peux bénéficier d’une telle prime et connaître son montant.
III - Ta santé et ta retraite
Le droit à la santé
La santé est une dynamique de recherche de bien-être physique, psychique et sociale. La santé doit être envisagée tout au long de la vie en lien avec le travail.
L’accès à la santé est un droit pour chacune et chacun dans notre société au même titre que le droit à l’éducation, au logement, à l’énergie….
Les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. À cette fin, ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Comme tout salarié(e), tu bénéficies:
- obligatoirement d’une visite médicale d’embauche avant la prise de travail ou au plus tard avant la fin de la période d’essai (deux mois). Tu peux demander, dans le privé comme dans le public, à rencontrer le médecin du travail, dès que tu en ressens le besoin;
- d’une visite de surveillance médicale tous les deux ans, hors professions spécifiques.
Ce dispositif est renforcé si tu es en situation de handicap. Des dispositifs supplémentaires s’appliquent pour les mineurs en cas de dérogation sur le temps de travail ou l’utilisation de machines dangereuses.
Les apprentis et la retraite
La retraite se prépare dès le début de la carrière professionnelle.
Le nombre de trimestres accumulés durant la carrière détermine le montant de la retraite. Ceux-ci peuvent être acquis pour des activités salariées différentes et pour certaines périodes de maladies, de recherche d’emploi, de maternité... Les années d’apprentissage comptent pour la retraite, aussi bien dans le régime général que dans les régimes complémentaires.
IV - Le droit syndical
L’apprenti(e) peut adhérer au syndicat de son choix.
Il a les mêmes droits syndicaux que les autres travailleurs(euses).
Sous réserve des conditions exigées par la loi, il est électeur(ice) et éligible et peut être délégué(e) syndical.
V - Le droit de Grève
Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à tous les salariés par la Constitution française et les textes internationaux. Les apprenti(e)s peuvent donc l’exercer dans les mêmes conditions.
Ce droit autorise les salarié(e)s à arrêter leur travail après avoir informé l’employeur de leurs revendications ou sur mot d’ordre d’un syndicat. En arrêtant le travail, les salarié(e)s démontrent que les entreprises ne fonctionnent que par leur travail.
Ce droit peut être utilisé à tout moment. Dans le secteur privé: 1 h de grève = 1 h de perte de salaire.
L’employeur n’a pas le droit de recruter un nouveau salarié(e) ou apprenti(e) pour te remplacer.
Tu ne peux pas être sanctionné(e), ni licencié(e) pour avoir participé à un mouvement de grève.
Attention une grève doit être collective.
Comme tout salarié(e), l’apprenti(e) ne doit pas faire grève seul(e) dans son entreprise.
Toutefois, si l’apprenti(e) est le ou la seul(e) salarié(e) de l’entreprise, il ou elle peut faire grève s’il existe un appel syndical (national ou local) dépassant l’entreprise.
Dans les petites entreprises, nous te conseillons fortement de te rapprocher de la CGT avant de commencer un mouvement de grève. Seul(e) ou à très peu, les pressions de l’employeur pour reprendre le travail pèsent durement sur les salarié(e)s, le soutien d’un syndicat est donc essentiel. Plus nombreux, on est plus fort. Pour plus d’infos: http://www.cgt.fr/-Droitde-greve-.html.
VI - En cas de litige
Licenciement abusif, non paiement des heures de travail, travail non-déclaré, fiches de paies non remises,... les problèmes avec l’employeur peuvent être multiples. Le racisme, la discrimination, le harcèlement sont interdits.
Tous ces litiges relèvent du conseil de Prud’hommes. C’est une juridiction particulière ou les juges sont élus, composés à égalité d’élus salariés et employeurs. Pour les cas particulièrement urgents ou ceux pour lesquels il ne peut y avoir contestation de l’employeur (non remise de bulletin de paie ou de certificat de travail par exemple), il existe une procédure dite de référé très rapide. La procédure n’est plus gratuite, depuis cette année (avec un timbre fiscal de 35 euros). Nous continuons à nous battre: cette procédure doit redevenir gratuite.
Devant le conseil des Prud’hommes, tu n’es pas obligé(e) d’avoir recours à un avocat, tu peux te défendre avec l’assistance d’un défenseur syndical. Lors des élections prud’homales les apprenti(e)s votent. Or, être salarié(e) à part entière, c’est aussi pouvoir voter. Renseigne-toi auprès de l’union locale CGT.
La CGT organise des permanences juridiques dans les unions départementales ou les unions locales, où tu peux être conseillé(e) sur tes droits et les procédures à effectuer.
La Direccte (Inspection du travail)
Les unités territoriales de la Direccte, ex-inspections du travail, sont des organismes publics chargés de surveiller la bonne application du droit du travail dans les entreprises.
Si ton employeur ne respecte pas tes droits, tu peux faire appel à un inspecteur ou contrôleur du travail qui pourra mener des enquêtes et relever les infractions commises dans ton entreprise.
Il y a des permanences téléphoniques pour répondre à tes questions. Tu peux trouver les coordonnées de l’unité territoriale compétente sur le site www.travail-emploi-sante.gouv.fr, rubrique informations pratiques, adresses utiles. Suite en téléchargeant le guide de l'apprenti.
CGT udgivet en praktisk vejledning "Lærlinge ansat på fuld".
For lærlinge, folk med både status og skole ansat i en arbejdskontrakt guiden indeholder oplysninger om: den ansættelseskontrakt, uddannelse, tid og arbejdsvilkår, støtte til bolig, sundhed, pension, arbejdsløshed, fagforeningsrettigheder, retten til at strejke.
Dokumentet er ved at blive trykt for distribution til unge og strukturer i starten af september. Det er nu tilgængeligt online: downloade guide praktikanten.
Jeg - Hvad beskytter dig?
Labour Code
I dit professionelle liv, er reglerne om dine rettigheder og forpligtelser anført i arbejdsloven. Den indeholder alle de lovgivningsmæssige krav, der gælder for alle erhverv.
Fra arbejdsloven, giver SGC en vejledning der giver de fleste af de seværdigheder, som medarbejderne har brug for at behandle tvister, der opstår i forbindelse med uddannelse, præstationer eller brud af kontrakt bearbejdning. Du kan også informere dig på internettet: http://www.legifrance.gouv.fr (under Labour Code). Mere...
