25 avril 2012

European Research and Innovation at the Horizon 2020

http://www.earma-dublin-2012.com/images/EARMA-2012-logo.jpgThe 18th Annual Conference of the European Association of Research Managers and Administrators will take place from the 8th -11th July 2012 in Trinity College, Dublin, Ireland during the celebration of ‘Dublin, City of Science 2012′ and just prior to the 2012 European Science Open Forum. The EARMA conference will focus on the upcoming HORIZON 2020 programme, ongoing research management and professional development. We would be delighted to welcome you to one of Europe’s friendliest cities and, while we cannot guarantee the weather, we can guarantee a great conference, a great venue and plenty to see and do in the City.
EARMA 2012 is being hosted by Trinity College Dublin (TCD) on their campus in the heart of the city. Close to transport, TCD provides an oasis of calm in the middle of a bustling city, just the place to let you concentrate on the conference but from where it is easy to explore the city.
The EARMA Tracks are:

These tracks have been identified by the Conference Committee and the Board and they represent the breadth of the RM&A profession. Tracks have a track‐leader who acts as coordinator of the different sessions, workshops etc., in their track. Furthermore, they will collect all presentations, etc. and make a track report.
T1. Grants management of collaborative research (including FP7).

Track leaders Katrin Reschwamm ( EUrelations AG- CH) and Laia Lagunas (Institut de investigacio Biomedica de Bellvitge, ES)

This track is for grant management professionals ‐ from very junior to the senior‐ dealing mostly with the practical pre‐ and post‐award management of EU or international (collaborative) research projects.
T2. Legal aspects and governance, ethics and compliance issues.

Track leader Siegfried Huemer, Technical University Wien, AT

Legal professionals are becoming more and more involved in research contracts collaborations and consortia. In this track legal professionals and non‐legally qualified administrators and managers can meet and have the chance to exchange views and innovative ideas. In many research contracts references are made to ethical issues and other compliances issues. It is increasingly necessary to understand the implication of these.
T3. Recognition of the profession: Research Office Services and professional development.

Track leader Shabtay Dover (Hebrew University, IL) who will liaise with the chair of the Professional Development Working Group

More and more European universities develop organisational support‐structures to strengthen and professionalize the internal processes and to meet all kind of external requirements. In this track, professionals managing this type of university offices meet and exchange views and ideas on models, responsibilities, competencies and future developments.
T4. Research strategies and policies:

Track leader David Lauder (York University, UK) and John Donovan (Dublin Institute of Technology, IE)

Developing international and European research agendas is a political process with many actors and different time frames. European Universities and their researchers have a vested interest to anticipate future developments and create a dialogue with policy makers. In this track attention is given to Research Policy in Europe and elsewhere.

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24 avril 2012

Safran signe un partenariat avec le Cnam

http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.pngLe Groupe Safran a signé une convention de partenariat avec le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), afin de "développer les compétences de ses collaborateurs en France et à l'international".
Conclu pour une durée de trois ans, sur la période 2012-2015, ce partenariat se concrétisera au sein de l’université interne du Groupe, la Safran Corporate University, auquel le Cnam apportera sa compétence d'ingénierie de la formation.
L'expertise du Cnam au service de la formation professionnelle de Safran
En 2012, le partenariat portera sur les domaines Economie-Finance, Méthodes, Supply Chain et Passerelles (soutien aux parcours professionnel des salariés) et s'élargira les années suivantes.
Le Cnam apportera son savoir-faire sur trois axes prioritaires : certification des formations, conception et animation de nouveaux parcours de formation, ainsi que l’accompagnement des salariés dans le cadre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE).

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Transparency is now king - redefining higher education procurement

The Guardian homeUniversities are under real pressure to make savings. Changing procurement practice can help them find efficiencies, says Steve Malone.

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The Challenges of International Branch Campus Management

http://www.obhe.ac.uk/images/obhe-logo.pngPrince Hotel, Kuala Lumpur, 24-26 April 2012. The call for proposals is now closed.
Are international branch campuses a long-term investment worth making for universities? The Observatory's 2012 Global Forum in Kuala Lumpur will help to answer this question.
The 2012 Global Forum is built around the Observatory's new report: 'International Branch Campuses: Data and Developments'. This new report, with six annexes of primary data, was published in January 2012.
The 2012 Global Forum is designed to facilitate discussion and debate with the world's leading practitioners of international branch campuses (IBCs). Participants will learn about what works, what has not, and the practical considerations involved in planning and operating campuses in other countries - pedagogical, managerial, financial, and legal. These debates will be informed by representatives of governments that incorporate IBCs and 'education hubs' in their national economic development strategies.
The Global Forum will also provide a platform for academics and non-practitioner stakeholders who are keen to analyse and evaluate the IBC phenomenon critically with practitioners and fellow scholars.
Some prominent higher education institutions are clear that IBCs are not part of their plans, but the Observatory's new report illustrates that for a steadily growing number of institutions, they are. At this Forum, university representatives will determine the extent to which IBCs represent a viable business proposition within their own internationalisation strategies and cross-border activities.
The new report also demonstrates that a shift in IBC activity toward the Far East is underway; as such, it reflects the world's current geopolitical transformation. But does that necessarily point the way for every HE institution? The report also notes that much of the new activity is also intra-regional - for example, within Asia or Africa.
Not all branch campuses are the same - in fact, it seems that no two are alike in terms of arrangements on how teaching is delivered, the role of local partners, and support from host governments. A diversity of such arrangements will be represented at the Global Forum and will provide a basis for practical comparison. To go to the Registration page, click HERE.
2012 Global Forum Programme
Session 1 - Welcome and opening keynote
Session 2 - The Observatory's IBC report: Summary findings
Session 3 - TNE in Asia: Challenges and Opportunities
Session 4 - Setting up and operating IBCs: Values and benefits
                * Raj Gill, PVC; Regional Director, Middle East, Africa and Pakistan, Middlesex University, Dubai
                      o 'Setting up overseas campuses: Important considerations before you start'
                * Michael Worton, Vice-Provost (International), University College London
                      o  'Is small really beautiful? The place and value of "niche"  campuses in today's international HE landscape'
                * Robert Coelen, Vice-President International, Stenden University, Netherlands
                      o 'The 4 Bs of IBCs: Benefits - Big, Bold and Beautiful'
Session 5 - Expert panel discussions
5a) The student experience at international branch campuses
                * Margaret Mazzolini, Pro Vice-Chancellor Learning & Teaching, Victoria University, Melbourne
                      o 'The branch campus student experience: Internationalised learning or transplanted teaching?'
                * Christine Ennew, Pro Vice-Chancellor Internationalisation & Europe, University of Nottingham
                      o ‘The student experience across campuses: The reality of the rhetoric’
                * Guy Perring, Director, South East Asia, i-graduate, Kuala Lumpur
                      o ‘Raising the bar - Examples of excellence in student experience’
                * Chalani Ranwala, Education Officer-Elect, Student Association, University of Nottingham Malaysia Campus
                * Rida Khan, Undergraduate Student, University of Nottingham Malaysia Campus
 5b) Managing IBCs: A question of staffing
                * Kevin McKelvey, Resident Director, University at Buffalo - Singapore Institute of Management
                      o 'Challenges in staffing an IBC: SUNY Buffalo’s programmes at the Singapore Institute of Management'
                * Beena Giridharan, Dean of Teaching & Learning, Curtin Sarawak, Malaysia
                      o 'Recognising and rewarding leadership roles in transnational education'
Session 6 - Developing a global network: Approaches to managing risk and reputation
                * Alan Brender, Associate Dean, Lakeland College Japan, Tokyo
                      o Internationalizing a branch campus:  Positive and negative consequences
                * Duleep Deosthale, Vice-President, Manipal Global Education; Professor & Dean, Manipal International University, Kelana Jaya Petaling Jaya, Malaysia
                      o 'If you build it, will they come? Challenges in transforming ideas into a global network'
                * Tim Gore, Director, Global Networks and Communities, University of London International Programmes
                      o 'Reputation in a risky world'
Session 7 - What do governments want with international branch campuses?
Session 8 - Expert panel discussions
8a) Models for developing and sustaining IBCs: Challenges and strategies
                * Carolyn Byrne, Dean and CEO, University of Calgary - Qatar, Doha
                * Lois Thornton, Interim Associate Dean, Academic, University of Calgary-Qatar
                      o ‘Learnings from the past five years’
                * Abdumalik Djumanov, Rector, Westminster International University in Tashkent (WIUT)
                      o 'Developing research capacity in a new university in Uzbekistan'
                * Alan P France, First Deputy Rector (Academic), WIUT
                      o 'Higher education systems in a global environment: A framework for TNE models'
8b) Managing IBCs: A question of quality
                * Philip Bradley, Dean of Academic Studies, Newcastle University Medicine (NUMed) Malaysia
                      o 'Managing IBCs: A question of quality - A NUMed perspective'
                * Martin Carroll, Pro Vice-Chancellor Academic, Charles Darwin University, Australia; Member, Universities Quality Assurance International Board, Dubai
                      o 'A new approach to quality assurance of IBCs in Dubai: The new UQAIB Board'
                * Bob Craik, CEO Designate, Heriot-Watt University Malaysia Campus, Putrajaya
                      o 'Managing quality and standards at a branch campus'
Session 9 - Education hubs: From concept to execution
Session 10 - Closing keynote address.

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Valeur professionnelle des stages étudiants

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/media/images/focusstagepagearticle6/40604-1-fre-FR/focusstagepagearticle.pngÀ formation identique, ces différents types de stage influent sur l’insertion professionnelle
Certains sont à la fois formateurs et gratifiants (type 1). Ils augmentent la probabilité de trouver un premier emploi dans l’entreprise au sein de laquelle le stage a été effectué. L’effet des stages sur le salaire, trois ans après la sortie du système éducatif, montre également que certains types de stages peuvent être considérés comme une réelle expérience professionnelle et procurent un avantage qui n’est pas uniquement temporaire sur le marché du travail.
Ces quatre catégories de stages ont été identifiées grâce à une analyse des correspondances, puis une classification.
    * 42% des étudiants ayant déclaré un stage long bénéficient « des stages formateurs et gratifiés » . Ils se caractérisent par des relations fréquentes avec le maître de stage, une gratification plus élevée que la moyenne et une application des connaissances acquises en formation. 64% des étudiants qui effectuent ce type de stage ont des relations quotidiennes ou presque avec leur maître de stage. Plus des trois quarts déclarent garder des contacts avec celui-ci par la suite. 90% de ces stages ont une durée supérieure ou égale à trois mois.La gratification moyenne du stage, quasi systématique pour cette catégorie, est plus élevée par rapport aux autres catégories. Ainsi, 80 % des stagiaires ont perçu une gratification supérieure ou égale à 250 euros. Cela peut s’expliquer par la concentration de ces stages au sein des filières les plus « valorisées » de l’enseignement supérieur. Plus des trois quarts des stagiaires déclarent avoir souvent appliqué, durant cette période de stage, les connaissances acquises en formation. Enfin, ces stages sont tous obligatoires.
    * On trouve ensuite 10% de « stages en situation d’autonomie » par rapport au maître de stage . Ils se caractérisent par des contacts peu fréquents avec le maître de stage: les étudiants voient ce dernier moins d’une fois par semaine. Les stagiaires ne se sentant pas pour autant isolés. Ils ont conservé des contacts avec le maitre de stage dans les mêmes proportions que pour l’ensemble des stagiaires.
    * Ces stages sont en revanche un peu moins longs et un peu moins rémunérés que la catégorie précédente. 35% correspondent à « des stages courts et peu gratifiés ». En effet, les stagiaires perçoivent une très faible rémunération mensuelle maximale de 250 euros, pour la très grande majorité d’entre eux. De plus, 85% de ces stages n’excèdent pas trois mois.
    * La majorité des stagiaires n’a pas gardé de contacts avec le maître de stage par la suite. Enfin, 13 % des stagiaires bénéficient « des stages éloignés du champ de la formation ». Ici, près de 64% des stagiaires déclarent ne pas avoir appliqué des connaissances acquises durant leur formation. De plus, 41% de ces stages sont facultatifs. Les contacts avec le maître de stage sont moins réguliers que dans les types 1 et 3, mais restent relativement fréquents: près d’un jeune sur deux affirme avoir eu des contacts quotidiens avec le maître de stage et plus de 50% déclarent avoir conservé des relations avec ce dernier après la fin du stage. Les rémunérations sont assez proches de la moyenne de l’échantillon mais la durée du stage y est légèrement moins élevée.

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Les figures patronales dans le kaléidoscope de la formation professionnelle

http://www.cee-recherche.fr/fr/img/CouvCDE2008.jpgPar Carole Tuchszirer. Si les divergences entre syndicats de salariés apparaissent de façon récurrente, il est d’usage de présenter le patronat comme un groupe social homogène. Cependant, une recherche récente met au jour de réelles dissensions au sein de l’univers patronal. Dans le champ de la formation professionnelle, ces dissensions ont été observées au niveau national comme à l’échelon régional. Les négociations entre partenaires sociaux, qui ont précédé l’accord national de janvier 2009, ont en effet été l’occasion, d’affrontements mettant en cause la légitimité du Medef à représenter seul le camp patronal. À l’échelon régional, le même constat s’impose. Si le Medef a su maintenir, au niveau paritaire, l’unité du patronat, en sera-t-il toujours ainsi?? Certaines organisations patronales réclament déjà l’ouverture d’un débat sur la mesure de leur représentativité. Télécharger Connaissance de l'emploi n°90, mars 2012.
S’il est courant de faire état de l’hétérogénéité du paysage syndical en France, il en va autrement pour le patronat à propos duquel l’usage du singulier s’est imposé. La sphère médiatique et politique a contribué, sous le vocable patronat, a donné le sentiment que ses représentants constituaient un groupe social homogène. Le manque de travaux sur ce sujet n’a pas permis de rompre avec cette vision d’un patronat ne parlant que d’une seule voix, celle du Medef. D’autant que, lors des grands accords sociaux, la signature des trois organisations patronales considérées comme représentatives au niveau national (Medef, CGPME, UPA) contraste avec l’éclatement des positions syndicales, accréditant la thèse d’un patronat unitaire versus des syndicats divisés.
Cependant, une recherche récente réalisée pour la Dares (Pernot, Vincent, 2012; cf. encadré 1) révèle au sein de l’univers patronal de réelles dissensions, tout particulièrement observables dans le champ de la formation professionnelle. Ce thème, traditionnellement consensuel, est révélateur de divergences dès lors que l’on entre dans les coulisses des négociations. Il offre en outre l’avantage de situer l’analyse à deux niveaux. Ainsi, sur le plan national, l’étude s’est intéressée aux négociations préliminaires à l’accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la réforme de la formation professionnelle où, à l’occasion de la crise de l’UIMM, la diversité patronale s’est donnée à voir plus aisément que par le passé. Puis l’analyse a porté sur une région réputée pour son dynamisme partenarial. L’observation à ce niveau des jeux d’acteurs conforte l’image d’un patronat pluriel. De plus, elle confirme l’actualité de la question sur la représentativité des organisations patronales, une question sur laquelle certaines d’entre elles souhaiteraient désormais avancer, comme y sont parvenues les organisations syndicales.
Une parole libérée par la crise de l’UIMM

Le Medef a toujours tenu un rôle de premier plan lors des négociations collectives nationales et interprofessionnelles. C’est lui qui, traditionnellement, rédige les propositions patronales et conduit la délégation au nom des trois organisations faîtières (Medef, UPA, CGPME, cf. glossaire, encadré 2), seules habilitées par le Code du travail à conclure des accords nationaux interprofessionnels. Dans le champ de la formation professionnelle, ce fut longtemps l’UIMM qui, du fait de l’histoire et de sa connaissance du sujet, se voyait chargée par le Medef de conduire les négociations, une délégation de pouvoir peu contestée par les deux autres organisations. Sa position d’expert lui permettait de défendre ses intérêts au nom du patronat dans son ensemble. Mais, en 2008, la crise de l’UIMM, liée à l’existence de fonds secrets, conduit le Medef à suspendre les mandats dont cette fédération disposait. Lors du lancement, en 2009, de la négociation nationale sur la formation professionnelle, le Medef se trouve ainsi privé de son principal pilier. Cette déstabilisation va ébranler sensiblement les équilibres patronaux et modifier le cours de la négociation. Des fédérations du Medef, comme celle du textile, font entendre leur voix à travers des déclarations alimentant les critiques sur un système de formation professionnelle réputé inefficace.
La CGPME va chercher également à tirer parti de la crise de l’UIMM et de l’état d’impréparation dans lequel se trouve le Medef lors du lancement de la négociation. Elle tente de prendre la main en soumettant à la partie patronale un document de travail où sont exposées les dispositions qu’elle souhaite voir adopter. La volonté d’occuper la fonction de leadership obéit bien sûr à des considérations politiques: la CGPME conteste la position hégémonique du Medef dans le dossier de la formation. Mais il existe entre ces deux organisations des divergences de doctrine. Si les deux confédérations défendent l'existence d'un droit du salarié à la formation, elles divergent quant au rôle de l’entreprise dans l’exercice de ce droit. C'est ce qui explique l'opposition du Medef à la proposition de fusion du droit individuel à la formation (DIF) et du congé individuel de formation (CIF), deux droits individuels mais dont le lien avec l’entreprise est moins ténu dans le cas du CIF. Pour la CGPME, la fusion du DIF et du CIF est l’occasion de réinscrire ces deux droits dans une démarche individuelle à la seule initiative du salarié, sans liaison avec l'entreprise. Seules devraient relever de celle-ci les formations adoptées dans le cadre du plan de formation et celles visant la réinsertion des demandeurs d'emploi. Le Medef est, lui, plus attaché à l'encadrement collectif des droits individuels et souhaite maintenir ce dispositif dans le cadre de l'entreprise, d'autant que, dans nombre de grandes branches professionnelles, les entreprises ont déjà intégré le DIF dans leur gestion de l’emploi.
La médiation de l’acteur syndical

Ce différend a contribué à l'éclatement de la délégation patronale et il aura fallu l'intervention des organisations syndicales pour s’interposer et éviter le conflit. Ces dernières demandent en effet des suspensions de séance pour favoriser la recherche d'une unité patronale, d'autant qu’elles-mêmes restent favorables au maintien des deux dispositifs. Le recours à des réunions bilatérales (CGT/CGPME et CFDT/Medef) contraindra la CGPME à renoncer à son projet de fusion du CIF et du DIF. L'issue inattendue de cet épisode, qui fait jouer à l'acteur syndical un rôle de médiateur dans un conflit interne aux patronats, ne peut se comprendre sans revenir sur le contexte dans lequel se déroule cette négociation, placée sous le contrôle et l'encadrement des pouvoirs publics. Bien d'autres sujets divisent le camp patronal, mais ils seront maintenus à distance pour assurer la défense d'un système paritaire qui paraît menacé par les critiques gouvernementales. Pour l’ensemble des partenaires sociaux, l'heure est à l’unité et à la recherche d'un compromis le plus large possible, quitte à faire silence sur les sujets qui « fâchent » (Luttringer, Willems, 2010).
L'unité retrouvée pour neutraliser l’État

Si le champ de la formation professionnelle a toujours fait l'objet d'une co-construction partenaires sociaux/État, jamais pour les organisations patronales les pouvoirs publics n'ont été aussi omniprésents tout au long de ces discussions. La négociation entre les partenaires sociaux, qui ne durera, du reste, que quatre mois (fin septembre 2008/janvier 2009), sera fortement encadrée, en amont, par la mobilisation de divers groupes de travail qui verront, et c'est une première, les régions invitées à y participer. Ce fut d'abord le recours à une mission d'expertise confiée au Conseil d’orientation pour l’emploi afin de formuler un avis devant tracer la voie de la réforme à venir. Puis, suite au rapport remis par cette instance, ce fut au tour d’un groupe de travail multipartite (État, patronats/syndicats/régions) d’intervenir pour préciser le contenu programmatique de la réforme, un programme qui, d'après la lettre de mission adressée par le Premier ministre, « devait servir de base d'appui et de réflexion pour les négociateurs et les législateurs ».
Les partenaires sociaux sont ainsi placés sur le même plan que le législateur dans la conduite de la réforme, un rapprochement qui ne cessera d’être contesté par le patronat. L'ouverture de la négociation stricto sensu entre les partenaires sociaux s'opère dans un contexte marqué par l'interférence du politique, lequel a pesé sur le contenu de la négociation. De plus, à aucun moment, les partenaires sociaux ne sont parvenus à comprendre les objectifs poursuivis par les pouvoirs publics: à travers l'invitation faite aux régions, s'agissait-il d'amplifier ou de réduire le mouvement de décentralisation de la formation professionnelle, opéré au profit des conseils régionaux? Quelle place l'État entendait-il laisser aux partenaires sociaux dans la régulation du système de la formation professionnelle? Cette incertitude sur la stratégie du gouvernement a conduit le patronat à taire ses divisions internes et à adopter avec les syndicats une position de repli sur des sujets consensuels.
À l’égard de l’État, la recherche du compromis passera par l'acceptation de faire participer le régime paritaire au financement de la formation professionnelle des demandeurs d'emploi à travers la création d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), géré par l'État et les partenaires sociaux.
L’unité face aux nouveaux venus du patronat

Si l’État a constitué un agent efficace de l’unité patronale, celle-ci a également été renforcée par des revendications émanant des marges du milieu patronal lui-même. En effet, ni l’Usgeres ni l’Unapl (cf. encadré 2) ne peuvent participer à la négociation nationale interprofessionnelle, n’étant pas reconnues comme représentatives par l’État pour négocier à ce niveau. Forte de ses bons résultats lors de la dernière élection prudhommale, l’Usgeres revendique une place dans le système de la représentativité patronale, au même titre que l’Unapl qui, elle, dispose déjà de la possibilité de siéger dans quelques instances consultatives à l’échelon national.
L’accord sur la formation professionnelle a ainsi été le théâtre d’affrontements entre le camp patronal classique (Medef, CGPME et UPA) et celui dit du « hors champ » auquel appartiennent l’Unapl et l’Usgeres, le premier refusant au second la possibilité d’intégrer le cercle de la représentation patronale (Maggi-Germain, Le Crom, 2011). Jusqu’à présent, le gouvernement s’est rallié à la position des organisations représentatives, mais cette négociation a été pour lui l’occasion de marquer sa différence en invitant les organisations du hors champ à participer indirectement à la gouvernance du FPSPP. Ainsi, la loi du 24 novembre 2009 prévoit la consultation des organisations patronales du hors champ afin qu’elles émettent un avis sur l’usage des ressources affectées à ce fonds. Cette ouverture législative a été mal accueillie côté patronal, incitant le Medef, avec l’appui retrouvé de la CGPME, à rechercher l’unité patronale pour contrer les revendications des nouveaux acteurs patronaux.
En région, la construction d’un mandat patronal est rendue plus difficile encore par le fait que la formation professionnelle ne fait plus l’objet d’une régulation paritaire mais s’inscrit dans un dialogue social territorial multi-acteurs, où le Medef n’est plus la force centrifuge.
En région, un « poly-patronat » insensible à l’unité

Au niveau régional, ce ne sont plus les partenaires sociaux mais les collectivités territoriales et publiques (conseil régional, Pôle emploi, services déconcentrés de l’État) qui procurent l’essentiel des financements des dispositifs de formation pour les chômeurs (CESE, 2009). Quant aux acteurs patronaux impliqués dans ces dispositifs régionaux, ils ne se limitent plus aux trois principales organisations qui animent la vie paritaire à l’échelon national. D’autres acteurs occupent le devant de la scène patronale: des organismes consulaires (chambres d’industrie et du commerce, chambres de métiers), des fédérations professionnelles régionales (transports, bâtiment, etc.), des unions territoriales interprofessionnelles (Medef régionaux, départementaux, etc.) ou bien encore des groupements d’employeurs sous forme associative.
C’est pour maintenir son contrôle sur ces dynamiques patronales, fruits du développement des politiques publiques à ce niveau, que le Medef a créé en 1993 un échelon régional. Si la première organisation patronale souhaitait faire des Medef régionaux des sortes de préfets patronaux pour assurer une fonction de chef de file auprès des diverses instances patronales, la réalité est parfois autre.
Tel est le cas dans la région étudiée, réputée pour le dynamisme de son dialogue social. La volonté d’assurer l’unité patronale y est rendue d’emblée difficile par les relations conflictuelles qu’entretient le délégué régional du Medef avec le conseil régional. Les initiatives prises par cette instance font souvent l’objet d’un blocage par le Medef régional qui souhaiterait voir les autres acteurs patronaux adopter la même attitude. Si les syndicats refusent de s’aligner sur le point de vue du Medef, de nombreuses fédérations professionnelles, voire des Medef départementaux, maintiennent le dialogue social avec le conseil régional pour participer aux actions initiées.
À titre d’illustration, le conseil régional, comme dans d’autres régions, s’est mobilisé avec l’État et les partenaires sociaux pour anticiper les effets de la crise économique de 2009 à travers la signature d’une charte qui vise à mobiliser l’ensemble des dispositifs de formation. La situation d’urgence créée par la crise a en effet permis d’enclencher une dynamique partenariale où tous les acteurs rencontrés en région sont tombés d’accord pour favoriser le recours à la formation et réduire ainsi le volume de licenciements économiques. S’il y a eu consensus pour s’engager dans cette charte, les acteurs patronaux ont eu pourtant quelques difficultés à unifier leur point de vue. C’est sous l’impulsion d’un Medef départemental et d’autres fédérations professionnelles que le Medef régional s’est vu contraint de s’impliquer dans cette charte par la mobilisation de ses organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), qui redistribuent les fonds de la formation professionnelle.
Au-delà de ce cas particulier, d’autres travaux tendent à montrer que la question posée aux trois organisations patronales, et au Medef en particulier, est celle de leur capacité à sortir du jeu paritaire classique pour s’insérer dans des dynamiques territoriales où plus aucune d’entre elles ne dispose de la légitimité de droit conférée par la négociation collective nationale.
L’analyse des arcanes de la négociation sur la réforme de la formation professionnelle a mis en exergue les capacités de résistance du système paritaire face aux remises en cause de l’État. Durant cette négociation, le Medef aura finalement su maintenir l’unité apparente du milieu patronal. Mais pour combien de temps ? Car, lorsque l’analyse se déplace du cadre national vers l’espace régional, le Medef est « un » parmi d’autres, devant composer avec une pluralité d’acteurs patronaux dont il n’est plus le chef de file naturel. Ce qui se joue sur l’espace régional a déjà rejailli sur le système paritaire où de nouveaux venus (Usgeres, Unapl) ont frappé à la porte de la négociation nationale et interprofessionnelle
De fait, les propos recueillis sur le terrain viennent, à travers l’exemple de la formation professionnelle, témoigner de la nécessité, pour certains, d’ouvrir le débat sur la réforme de la représentativité patronale. Récemment, la CGPME est venue rejoindre l’Usgeres proposant, par une déclaration commune, des critères pour mesurer la représentativité patronale sur le plan national et interprofessionnel. Ce rapprochement, critiqué par l’UIMM et le Medef, pourrait néanmoins marquer le début d’un processus de recomposition des organisations patronales.
Encadré 1

Les chercheurs de l'Ires, du CEE et d’autres laboratoires universitaires ont répondu, en 2009, à un appel à projet de recherche sur les organisations patronales émanant de la Dares. Dans le champ de la formation professionnelle, l’enquête a été réalisée avec M. Tallard (CNRS) et constitue un des chapitres du rapport remis à la Dares.
Pour observer différentes configurations de jeux d’acteurs patronaux, deux niveaux d’analyse ont été privilégiés. Sur le plan national, celui de la négociation de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, à la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels; sur le plan régional, celui du dialogue social sur la formation à travers une région, réputée active du point de vue de l’implication des acteurs économiques et sociaux.
- Au niveau national, les trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) ont été rencontrées, ainsi que les représentants des fédérations du BTP et de la métallurgie. Des entretiens ont été réalisés avec des négociateurs syndicaux, des acteurs publics ayant suivi la négociation et des représentants des organisations relevant du « hors-champ » patronal, l’Usgeres et l’Unapl.
- Au niveau régional, des entretiens ont été effectués avec les représentants régionaux du Medef, de l’UPA, de l’Usgeres, avec des représentants régionaux de fédérations professionnelles (UIMM, intérim, bâtiment, etc.), avec les services déconcentrés de l’État, avec ceux du conseil régional et du rectorat pour appréhender leur point de vue sur les logiques d’action patronale. Ont également été interrogés les représentants des unions régionales CGT et CFDT pour recueillir leur analyse sur les jeux d’acteurs patronaux.
L'enquête a reposé sur une trentaine d'entretiens semi-directifs, réalisés en face à face, d’une heure et demie en moyenne. L’analyse de ces entretiens visait à positionner les différents acteurs patronaux par rapport à leur double stratégie d’action: vis-à-vis de leur structure interne mais également en lien avec les autres acteurs présents dans le champ de la formation pour saisir les logiques d’action des organisations patronales en situation d’interaction.
Encadré 2

Medef : Mouvement des entreprises de France
CGPME : Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises
UPA : Union professionnelle artisanale
UIMM : Union des industries et métiers de la métallurgie
Unapl : Union nationale des professions libérales
Usgeres : Union de syndicats et groupements d'employeurs représentatifs dans l’économie sociale
CFDT : Confédération française démocratique du travail
CGT : Confédération générale du travail
CESE, 2009, Réalité et avenir du dialogue social territorial, rapport du CESE, juin.
Luttringer J. M., Willems J. P., 2010, « La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie », Droit social.
Maggi-Germain N., Le Crom J.-P. (dir.), 2011, La construction de la représentation patronale, rapport remis à la Dares.
Pernot J.-M., Vincent C. (coord.), 2012, Les organisations patronales. Continuités et mutations des formes de représentation du patronat, rapport de recherche CEE, n° 70.
Centre d’études de l’emploi, 29, promenade Michel Simon - 93166 Noisy-le-Grand Cedex. Téléphone: 01 45 92 68 00 - Mèl: cee@cee-recherche.fr - site: www.cee-recherche.fr. Directeur de publication: Alberto Lopez - Conseiller scientifique: N. - Rédactrice en chef: Marie-Madeleine Vennat. Conception technique et visuelle: Fabien Anelli.
Télécharger Connaissance de l'emploi n°90, mars 2012.

http://www.cee-recherche.fr/fr/img/CouvCDE2008.jpg ~ ~ V Tým, Carole Tuchszirer. Ak sú rozdiely medzi odbormi sa objaví na opakujúcim sa základe, to je obvyklé predstaviť zamestnávateľa ako homogénna sociálne skupiny. Avšak, nedávny výskum odhalil skutočné rozpory vo vnútri vesmíru zamestnávateľov. V oblasti odborného vzdelávania, boli tieto divízie pozorovali na vnútroštátnej úrovni a na regionálnej úrovni. Rokovania medzi sociálnymi partnermi, ktoré predchádzali národné dohody v januári 2009, boli skutočne občas zrážky, pri ktorých sa legitimitu MEDEF reprezentovať len strany zamestnávateľov. Na regionálnej úrovni je potrebná rovnaká. Ak MEDEF udržuje v rovnováhe, jednotka zamestnávateľov, vždy tak? Niektoré organizácie zamestnávateľov už požadujú otvorenie diskusie o miere ich reprezentatívnosti. Stiahnite si vedomosti o zamestnanosti č 90, marec 2012.
Kým to je obyčajné oznámiť rôznorodosť krajiny odboru vo Francúzsku, je to inak pre zamestnávateľa o použitie, ktoré sa stalo pozoruhodné.
Médiá a politická sféra prispel, pod pojmom riadenia, dával pocit, že jej zástupcovia boli homogénnu sociálnu skupinu. Nedostatok výskumu na túto tému ani rozísť sa s touto víziou šéfov len hovoril jedným hlasom, že v MEDEF. Viac...

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Publishing and the Ecology of European Research (PEER)

http://www.peerproject.eu/fileadmin/templates/peer/img/peer_logo.pngPublishing and the Ecology of European Research (PEER) Project Conference, Brussels, Belgium (29 May 2012).
The Publishing and the Ecology of European Research (PEER) Conference will take place in Brussels, Belgium, on 29 May.
The PEER project, supported by the EC eContentplus programme, has been investigating the effects of the large-scale, systematic depositing of authors’ peer-reviewed manuscripts on reader access, author visibility, and journal viability, as well as on the broader ecology of European research, with the aim of informing the evolution of policies in this area.
The project is a collaboration between publishers, repositories, and the research community, including funding bodies, which has run since September 2008, and will conclude with this conference at which the results will be presented and discussed.
Registration closes on 14 May 2012.
PEER, supported by the EC eContentplus programme, has been investigating the effects of the large-scale, systematic depositing of authors’ final peer-reviewed manuscripts (so called Green Open Access or stage-two research output) on reader access, author visibility, and journal viability, as well as on the broader ecology of European research, with the aim of informing the evolution of policies in this area.
The project is a collaboration between publishers, repositories, and the research community including funding bodies, which has run since September 2008 and will conclude with this conference.
Speakers will include representatives from PEER, as well as internationally recognised research experts. Representatives from the publishing, library/repository, funding and research stakeholder communities will participate in a round-table discussion, addressing the evidence gathered by PEER of what the effect of broad and systematic archiving of research outputs in open access repositories might be and debating possible Green Open Access scenarios.

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23 avril 2012

La Formation Continue dans les IAE

http://www.univ-orleans.fr/deg/IAE/images/LogoReseau-IAE.gifRéseau IAE, 31 Ecoles Universitaires de Management en France: Licence, Master, MBA, Diplôme Universitaire Doctorat en Sciences de Gestion, Marketing, Vente, Comptabilité, Finances, Achat, International, Communication, Commerce, Logistique, Management Public, Ressources Humaines, Stratégie, Enseignement.
800 formations adaptées aux besoins des Entreprises (stagiaires, cadres, managers): Formation initiale, Formation Alternance, Formation Apprentissage, Contrat de Professionnalisation, Formation Continue, Formation à distance, Formation e-learning.
Ouverture à l'international: Double diplôme, stages internationaux, accueil étudiants étrangers.
Formation Continue des IAE.
IAE de la Région Provence-Alpes-Côte d'Azur.
Pour vous former ou former vos équipes, les programmes de l’IAE Aix-en-Provence en formation continue sont adaptés au monde de l’entreprise avec des emplois du temps aménagés et des offres de sémina
ires en réponse à vos besoins spécifiques.
IAE Nice
Toutes les formations de l'IAE sont ouvertes à la formation continue. Pour toute candidature, nous vous invitons à prendre contact avec le Service ASURE FORMATION, exception faite pour le MAE en cours du Soir et le DU Performance RH et Management des Hommes dont les dossiers de candidature sont disponibles sur le site de l'IAE de Nice.
ASURE Formation
Campus Universitaire St Jean d’Angely -
24, Avenue des Diables Bleus - 06357 NICE CEDEX 4
Tél. : 04 92 00 13 30  -  Fax : 04 92 00 13 32
IAE Toulon
Liste des diplômes de l'IAE
Licence Générale (Bac+3): Licence Sciences de Gestion (L3)
Licence Professionnelle (Bac+3): Licence Pro. Management des organisations Spé. Comptabilité Gestion
Masters (Bac+5)
-  Master Sciences du Management 1ère année
-  Master Sciences du Management 2ème année Spé. Développement stratégique et durable des organisations
-  Master Sciences du Management Spé. Finance d'entreprise et contrôle de gestion
-  Master Sciences du Management 2ème année Spé. Qualité et Contrôle interne
-  Master Sciences du Management 2ème année Spé. Recherche en sciences de gestion
-  Master Administration des Entreprises

Autres IAE de FRANCE
http://www.lipdub-clipvideo.fr/upload/logos/lipdub-iae-caen-logo.jpgIAE Caen
Chaque année, l'IAE de Caen accueille plus de 900 salariés, chefs d'entreprises et demandeurs d'emploi dans le cadre de la formation continue. L'Institut a adapté ses formations pour proposer aux personnes exerçant une activité professionnelle des rythmes d'apprentissage leur permettant de concilier formation et obligations professionnelles/personnelles. Les candidats n'ayant pas le niveau académique requis pour intégrer une formation pourront, s'ils disposent d'une expérience significative, effectuer une procédure de validation d'acquis de l'expérience (VAE).
http://www.iae-eiffel.fr/sites/default/files/page/2010/07/Formation-continue_banniere.jpgIAE Eiffel
Toutes les formations proposées à l'IAE - Gustave EIFFEL sont ouvertes aux candidats de la formation continue. Elles accueillent à la fois des étudiants "classiques" et des adultes en reprise d'études. Certaines formations sont réservées exclusivement aux participants de la formations continue: Master 2 - Gestion de Patrimoine. Poser sa candidature: chaque année l'IAE Gustave EIFFEL forme 150 stagiaires de la formation continue, pourquoi pas vous?
http://www.iae.unilim.fr/images/iae/logos/gif-iae.gifIAE Limoges;
Validez votre expérience professionnelle
Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, vous pouvez bénéficier d’une procédure de validation des acquis professionnels qui vous permet de préparer l’un des diplômes proposés dans notre institut.
Bénéficiez de notre savoir-faire
Au-delà de notre expertise académique et de notre connaissance du terrain, nous avons aménagé les rythmes de formation afin de vous permettre de continuer votre activité professionnelle.
http://isam-iae.univ-nancy2.fr/digitalAssets/162205_logo_isam.jpgISAM IAE Nancy
L’ISAM-IAE Nancy ouvre une grande partie de ses programmes à la formation continue. Ainsi, l’Institut accueille chaque année plus de 300 salariés en activité ou demandeurs d’emploi qui souhaitent acquérir ou réactualiser leurs connaissances en sciences de gestion, management et administration des entreprises publiques ou privées, dans le cadre de la poursuite de leur parcours professionnel. Candidat ou employeur, l’ISAM-IAE Nancy vous propose un accueil personnalisé, vous informe et vous conseille pour vous aider à définir un parcours de formation adapté à votre projet. Il vous aidera également à monter votre dossier de demande de financement, et participe au montage et à l’étude des dossiers de demande de validation des acquis (VAP et VAE).
http://www.erwanlesaout.com/tresor/iae.gifIAE Paris
Les diplômes organisés en formation continue

Ces diplômes qui s'adressent à des personnes déjà insérées dans la vie professionnelle sont programmés de manière à permettre la co-existence d'une activité professionnelle avec la, poursuite d'études. Proposés sous forme de séminaires mensuels de « journées bloquées », certains de ces diplômes sont également proposés hors temps ouvrable (soir et samedi). Toutes ces formations sont accessibles dans le cadre de la formation professionnelle continue: Plan de formation (PF), Congé individuel de formation (CIF), ainsi qu'à titre individuel.
http://www.igr.univ-rennes1.fr//images/logo_igr.jpgIGR IAE Rennes
Le Service Formation Continue de l’IGR-IAE offre la possibilité à tout professionnel de suivre une formation selon ses propres objectifs de carrière tout en validant un diplôme national (Licence, Master ou Diplôme d'Université). Les enseignements dispensés au sein de l'Institut permettent d’approfondir des compétences en gestion et en management afin d'évoluer vers des postes à responsabilités ou de valider une expérience professionnelle par le biais de la VAE (validation d’acquis de l’expérience).
http://www.iae-toulouse.fr/images/jolivet.pngIAE Toulouse
« Fort d’une expérience de 30 ans dans le domaine de la formation professionnelle continue, l’IAE propose aux cadres en activité et aux responsables des ressources humaines des entreprises des formations diplômantes dans les différents métiers du management. Les formateurs, majoritairement issus du monde de la recherche et des entreprises, accompagnent nos stagiaires dans leurs projets d’évolution professionnelle ou de création d’entreprise. Outre l’acquisition indispensable d’outils et de concepts opérationnels, les stagiaires trouvent à l’IAE une prise de distance et une culture inter-sectorielle et internationale des organisations propices aux échanges d’expérience et au renforcement de leur réseau professionnel. »
http://www.u-picardie.fr/images/photos/0005/img_1158239824162.jpgIAE Amiens

L' IAE de Picardie propose un ensemble de formations diplômantes à finalité professionnelle de haut niveau dans le domaine des sciences de gestion. Depuis 25 ans, il accueille à l'université les étudiants et auditeurs de formation continue qui viennent se former aux métiers du management. Les enseignements dispensés par des universitaires et des professionnels apportent une double garantie quant au niveau des connaissances et à leur pertinence dans un monde en pleine évolution.
http://iae.univ-corse.fr/photo/background_colonne-1-0.jpg?v=1334760830IAE Corse
La formation continue est la troisième mission de toutes les universités, adossée aux missions de formation initiale et de recherche. Le service commun de la Formation Continue de l'Université de Corse sert cette mission générale de 'Formation Tout au Long de la Vie'. La mise en œuvre des formations professionnalisantes proposées par les départements de l'Université. Ces formations sont validées soit par des diplômes nationaux, soit par des diplômes de l'Université. L'identification, la conception et la réalisation de formations répondant à des demandes conjoncturelles ou sectorielles. Ces prestations sont réalisées en situation de concurrence avec d'autres organismes de formation.
http://www.iae-grenoble.fr/images/header/2.jpgIAE Grenoble
Depuis 37 ans, l'IAE de Grenoble est renommé pour la qualité de sa formation continue. Avec plus de 4000 cadres formés aux niveaux bac+4 et bac+5, il peut prétendre être un acteur majeur dans la région. Proposés sous forme de séminaires mensuels de  4 ou 5 journées consécutives ou les vendredis et samedis tous les 15 jours, ces programmes de formation sont compatibles avec une activité professionnelle.
http://iae.univ-lyon3.fr/images/iae/logo.pngIAE Lyon
La Formation Continue à l'IAE Lyon

Masters, Licences professionnelles, diplômes d'Université, International MBA (en anglais)... L'IAE Lyon propose une large offre de formations diplômantes Bac+5 et Bac+3 aux professionnels. Ces formations couvrent les fonctions clés de l'entreprise : management général, ressources humaines, contrôle de gestion, management commercial... L'IAE Lyon organise également des formations courtes et des formations sur mesures développées en lien étroit avec les professionnels.
http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRAyzhE4felLScTy-3ViLHfkuosr0jsnzhbE5TTqUpuFq_Xt5vSbtJJi9JDfgIEMN IAE Nantes
Toute personne qui a interrompu ses études depuis au moins 2 ans relève de la formation continue.
Il s'agit de salariés du secteur privé en reprise d'études; d'agents publics de l'État, territoriaux, ou hospitaliers en reprise d'études dans le cadre du plan ou d'un congé de formation professionnelle (CFP); de demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE, indemnisés ou non par le Pôle Emploi...
L'Institut propose aux salariés, cadres et dirigeants d'entreprises ou d'administrations, demandeur d'emploi, diplômés de l'enseignement supérieur la possibilité d'actualiser leurs connaissances ou de les approfondir, en préparant des formations diplômantes reconnues ou des spécialisations qualifiantes ; l'organisation des enseignements est adaptée aux contraintes du monde du travail.
http://iae-creg.univ-pau.fr/live/digitalAssets/91/91340_logoiae_new.jpgIAE Pau Bayonne
Outre l’éventail de formations initiales ouvertes aux étudiants, l’IAE des Pays de l’Adour propose certaines formations à un public souhaitant reprendre ses études et s’initier ou se perfectionner dans les domaines de la gestion et du management: Master CCA, Master Administration des Entreprises (pour le MAE enseignements dispensés en soirée), Master Management International parcours Amérique latine, Master Management et Organisation des Technologies de l’information, Master Direction Administrative et Financière, Master Management Public…
http://www.univ-rouen.fr/images/photos/0001/img_1302443502550.jpgIAE Rouen
Le Centre de Formation Continue de l'Université de Rouen est installé au centre du campus de Mont Saint Aignan et dispose également de deux antennes au Pôle Universitaire des Sciences du Tertiaire (domaines droit, économie, gestion) et à l'antenne universitaire d'Evreux. Il favorise l'accueil des adultes (adultes en reprise d'études) dans les formations universitaires validées par des diplômes nationaux ou d'Université (offre de formation) en proposant des parcours individualisés mettant en oeuvre notamment la Validation des Acquis.
http://www.iae.univ-tours.fr/projets/iaechallenge/files/2011/10/50554_14322555401_9880_n.jpgIAEGauche Tours
Formations continues

    M2 Manag. PME et Entrepreneuriat
    Diplôme d'Etat BAC+5  de multi-compétences en gestion des entreprises se préparant en 1 an.
    Organisation de la formation adaptée aux salariés en activité.
    M2 Management de la Qualité et des Projets
    Organisation de la formation adaptée aux salariés en activité.
    M2 Manag. Stratégique des RH et Perf. Durable
    Organisation de la formation adaptée aux salariés en activité.
    M2 Manag. des Equipes, Santé et Qualité de Vie
http://www.iae-bordeaux.fr/templates/iae_1_0/images/logoIae.pngIAE Bordeaux
Procédure de candidatures aux Formations Continues

- Suivre la procédure vous permettant de compléter le fichier de préinscription (renseigner toutes les rubriques).
- Une fois complété, télécharger et imprimer le document.
- Vérifier si tous les champs sont renseignés, joindre les pièces indiquées et l’adresser par courrier au secrétariat concerné
- Un récépissé de candidature vous sera adressé très rapidement
- Votre candidature sera soumise aux modalités de sélection en vigueur pour la formation concernée.
http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTmtCjc3_25O8tDPH8WkFKCl9CzwwhraIBKJmKTxTgpQpHQSpKdIAE Clermont-Ferrand
La Faculté des Sciences Economiques et de Gestion - IAE a développé une grande expérience dans le domaine de la Formation Continue. Plusieurs centaines de stagiaires sont accueillis chaque année pour:
    obtenir une qualification actualisée et reconnue,
    se réorienter professionnellement,
    valoriser des compétences,
    acquérir des méthodologies universitaires,
    s'approprier de nouvelles techniques issues des progrès de la recherche.
Vous trouverez ci-après une brochure d'information concernant les formations de l'IAE ouvertes en formation continue: Télécharger la brochure 2011/2012. Toute personne désirant bénéficier d'une formation peut intégrer les différents cycles proposés, éventuellement après une Validation des Acquis Professionnels (VAP) ou de l'Expérience (VAE).
http://www.iae-reunion.fr/templates/beez/images/logo.pngIAE La Réunion
Formation en alternance: public de formation initiale ou de formation continue. Fonctionnement sur le principe de contrat en alternance (contrat ou période de professionnalisation, apprentissage). Cours alternés approximativement une semaine en centre et trois semaines en entreprise.
Formation continue public en reprise d’études (salariés, demandeurs d’emploi, professions libérales,…). Cours organisés le soir et/ou le samedi matin selon des horaires compatibles avec une activité salariée.
http://www.esm.univ-metz.fr/sites/www.esm.univ-metz.fr/files/zen_logo.pngIAE Metz
Formation Continue


Pour les cadres expérimenté(e)s qui cherchent à consolider leurs acquis et à accroître leur niveau de compétences, l’UFR ESM IAE propose, dans un soucis de répondre à leurs attentes et à leurs contraintes, plusieurs spécialités de masters (bac+5) en cours aménagés ainsi que des formations en ligne.
Pour les technicien(ne)s ou agents de maîtrise qui ont travaillé un minimum de deux années et souhaitent faire progresser leur carrière : l’UFR ESM IAE les aide à construire le parcours de formation qui leur permettra d’atteindre leur objectif dans les meilleures conditions.
Pour les personnes qui justifient d’une expérience professionnelle et/ou personnelle significative et qui souhaitent intégrer une formation ou valider un diplôme; l’UFR ESM IAE réunit une commission composée d’enseignants et de professionnels deux fois par an pour étudier les dossiers de demandes de Validation d’Acquis professionnels (décret 1985). Elle organise également chaque année plusieurs jurys de Validation d’Acquis de l’Expérience (loi de modernisation sociale 2002).
Pour les entreprises qui ont besoin de former leurs salariés à des points spécifiques de la gestion ou de les accompagner dans l’exercice de leur mission, l’UFR ESM IAE met en place des stages de formation intra-entreprise dans différents domaines (Management d’équipes, Ressources Humaines, Comptabilité et contrôle de gestion, Droit social…) et des séances de coaching.
Site internet : www.unice.fr/asure. Email: asure-formation@unice.fr.
http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcSQPpKJoG6U8f58tG5evmTJBo2Q6ss2SGaX0b40uIXXtnJz03iXWwIAE Perpignan
Bienvenue sur le site de l’Institut d'Administration des Entreprises (IAE) de Perpignan.
Créé en 1991 (décret n°85-1243 du 26.11.1985 modifié par le décret n°91-375 du 16.04.1991), l’IAE de Perpignan a pour objectifs l’élaboration et la diffusion des sciences et techniques managériales dans leur application à l’action économique et aux organisations privées ou publiques.
Pour répondre à cette mission, l’IAE de Perpignan dispense, en formations initiale et continue, un enseignement supérieur de haut niveau répondant à un double objectif.
http://www.em-strasbourg.eu/images/logo_em.jpgEM Strasbourg

Offre de formation continue

L'EM Strasbourg délivre des M1 et des M2, en formation initiale, continue ou en apprentissage.
    M2 Audit financier et opérationnel
    M2 Contrôle de gestion
    M2 Entrepreneuriat en PME
    M2 Ingénierie d'affaires
    M2 Management et gestion publics
    M2 MAE Cycle Cadre
    M2 MAE Cycle Étudiant
    M2 MAE Cycle Recherche
    M2 Management des organisations de santé
    M2 Marketing et écoute des Marchés
    M2 Marketing et gestion d'évènements
    M2 Ressources Humaines
http://www.univ-valenciennes.fr/sites/default/files/images/actu/fiche-FC-IAE-350-488.jpgIAE Valenciennes
Vous êtes.......

    Salariés en CDI, en CDD, intérimaires, en contrat de professionnalisation
    Membres d’une Profession Libérale, Exploitants agricoles, Artisans, Commerçants
    Agents publics titulaires ou non
    Demandeurs d’emploi (interruption d'études de plus de 6 mois)
Vous souhaitez......

    vous maintenir  dans l’emploi
    Faire reconnaître ses compétences par le diplôme
    Favoriser votre insertion ou votre réinsertion professionnelle
    Définir ou préciser votre objectif professionnel
    La Validation des Acquis Professionnels et de l’Expérience.
    Le financement de votre formation.
    Plus d’information sur la reprise d’études.
http://www.univ-brest.fr/digitalAssets/2/2995_LogoIAE.JPGIAE Brest
Vous souhaitez actualiser vos connaissances sur un domaine spécifique, sans avoir le temps requis pour suivre l’intégralité d’un diplôme ou d’un cursus de formation.Petite
L’IAE de Bretagne Occidentale vous permet, par la semestrialité de ses enseignements et la régularité des créneaux horaires, d’envisager l’acquisition de connaissances et de compétences en suivant les modules qui vous intéressent.
Nous vous invitons à prendre connaissance de nos unités et modules d’enseignement parmi les diplômes de spécialité.


IAE Dijon
Formation Continue & VAE

Depuis maintenant 60 ans, l’IAE DIJON est devenu une référence dans l’enseignement du management. Véritable école de Management Universitaire, l’IAE DIJON propose aux étudiants et salariés des formations allant de la licence au doctorat.
http://www.etudinfo.com/image/logo-ecole/iae-lille.gifIAE Lille
La Formation tout au long de la vie: un "leitmotiv" à l’IAE

Une expérience de 50 ans au service des auditeurs (salariés et demandeurs d’emploi) et de nos partenaires (entreprises, fongécif, Pôle emploi,…)
La reconnaissance de l’expérience des candidats, soit pour accéder à une formation (Validation des Acquis Professionnels), soit pour valider tout ou partie d’un diplôme (Validation des Acquis de l'Expérience)
Une organisation permettant de concilier vie professionnelle et formation
Un accueil personnalisé et un suivi individualisé
Des impacts forts sur la carrière de nos diplômés
La Formation tout au long de la vie: une réalité à l’IAE 500 auditeurs accueillis chaque année.
Découvrez la Formation Continue à l'IAE de Lille en 5 min.
http://www.eurocampusweb.eu/fr/sites/default/files/imagecache/university-view//sites/default/files/institutions/iae-montpellier.jpegIAE Montpellier
La Formation Continue s'adresse au public non étudiant : aux salariés (CDD, CDI, Intérimaires...), aux professions libérales, du secteur public ou du secteur privé ainsi qu’aux  demandeurs d'emploi souhaitant reprendre leurs études pour:
• obtenir un diplôme
• évoluer dans leur métier
• changer d'activité
• acquérir de nouvelles compétence
La Formation Continue  est  également à l'écoute des entreprises pour répondre à leurs besoins spécifiques en formations. La Formation Continue à l’IAE, c’est depuis mai 2011, une Responsable Formation Continue présente à l’IAE qui accueille, informe et oriente les candidats, répond aux demandes des entreprises et qui travaille en relation étroite avec le CREUFOP, service commun de l’UM2,  gestionnaire de la Formation Continue.
http://www.univ-orleans.fr/deg/IAE/images/logo-iae.pngIAE Orléans
Candidatures: dès mi-mars 2012, pré-inscription en ligne et téléchargement du dossier directement sur le site.
La qualité de la candidature, est évaluée selon sa valeur relative par rapport à l’ensemble des dossiers reçus.
L’IAE d’Orléans est engagé dans une certification de services validée par SGS Qualicert.
A ce titre, la commission a basé ses critères de sélection, pour l’ensemble des formations sur les éléments suivants:
-Mérite académique: (parcours de formation, notes et distinctions obtenues, appréciation des enseignants…)
-Pré-requis: (nature du diplôme, connaissances spécifiques, stages, projets, missions réalisées…)
-Projet professionnel: (cohérence, clarté, motivation…)
-Niveau de langue vivante
https://portail.iae.univ-poitiers.fr/images/logoIAE.jpgIAE Poitiers
Reprendre ses études en formation continue

Elle concerne les salariés, les demandeurs d’emploi, les travailleurs indépendants qui préparent pendant et en dehors de leur temps de travail un diplôme. Les conditions: disposer d’un niveau Bac + 2 et avoir interrompu ses études pendant deux ans.
Il est possible de se former à l’IAE dans le cadre du Droit Individuel à la Formation. Le salarié peut ainsi employer son crédit d’heures « à la carte » de différentes façons. Il doit en faire la demande auprès de l’IAE et peut solliciter un entretien personnalisé pour construire son parcours formation.

http://www.univ-orleans.fr/deg/IAE/images/LogoReseau-IAE.gif IAE network, 31 University Schools of Management in France: Bachelor, Master, MBA, PhD University Diploma in Management Science, Marketing, Sales, Accounting, Finance, Purchase, International, Communication, Trade, Logistics, Public Management, Human Resources, Strategy, Teaching.
800 training tailored to the needs of Companies (trainees, executives, managers): Initial training, training mix, Education Learning, Professionalization Agreement, Continuing Education, Distance Learning, Training e-learning
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Obtenir une certification grâce à son expérience

http://www.emploi.gouv.fr/sites/all/themes/fp/img/logoministere.pngLa validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification, c’est-à-dire un diplôme, un titre ou un certificat de qualification à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Qui ?

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole. La durée totale des activités exercées de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel, en France ou à l'étranger est calculée par cumul. Les périodes de formation initiale ou continue, ainsi que les stages en milieu professionnel, n’entrent pas dans le calcul de la durée d’expérience requise pour la validation des acquis de l’expérience.
Comment ?
Les centres et les Points Information Conseil (PIC), placés sous la responsabilité des Conseils régionaux, accueillent et informent sur la démarche de VAE. Ils aident les candidats à analyser la pertinence de leur projet VAE,  les  réorientent, si besoin est, vers d'autres démarches et informent des possibilités de financement.
La demande de VAE doit être adressée à l’autorité ou à l’organisme qui délivre la certification. Elle s’appuie sur un dossier complet, comprenant les documents justificatifs des expériences acquises, des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment. Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.
Comment est évaluée la demande de VAE?

Le dossier de présentation de l'expérience est soumis à un jury de validation. Le jury contrôle et évalue les compétences professionnelles acquises par le candidat. Un jury vérifie si l’expérience acquise correspond aux connaissances, aptitudes et compétences exigées pour la certification visée. L’autorité qui délivre la certification peut prévoir une mise en situation, réelle ou reconstituée.
Les modalités d'évaluation par le jury sont basées selon les certificateurs:
o sur l'examen du dossier de présentation de l'expérience,
o sur entretien avec le jury requis à son initiative ou à l’initiative du candidat selon les modalités arrêtées par chaque certificateur,
o sur une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée : elle peut être organisée par l'organisme certificateur et être également complétée par un entretien.
Le jury peut décider d’une validation totale ou partielle de la certification ou d’un refus de validation. En cas de validation totale, la certification obtenue par la VAE est la même que celle obtenue par les autres voies existantes (formation continue, formation initiale ou apprentissage).
Si le candidat n’a acquis qu’une partie des connaissances, aptitudes et compétences exigées, le jury pourra décider d’une validation partielle et préciser celles devant l’objet d’une évaluation complémentaire pour obtenir la certification visée.
Comment concilier VAE et activité salariée ?

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, pour faire valider ses acquis. Le salarié en contrat CDD peut prétendre à un congé pour la VAE s’il remplit les conditions fixées pour le congé individuel de formation (CIF-CDD).
L’employeur peut décider d’inscrire les actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Dans ce cas, la VAE ne peut être engagée qu’avec le consentement du salarié. Un refus de sa part ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Afin de mettre en œuvre les actions de VAE, une convention doit être conclue entre l’employeur, l’organisme chargé de la VAE et le salarié.
Cette convention précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la période de réalisation, ainsi que les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE. La validation des acquis de l’expérience peut également être utilisée dans le cadre du DIF.
Quelles aides pour les demandeurs d’emploi ?

Une aide financière pour la prise en charge des dépenses consacrées aux prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle peut être allouée aux demandeurs d'emploi.
L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son parcours de reclassement, qui sera transmise à Pôle emploi ou le prestataire chargé de l’accompagnement.
Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE, ou obtenir la prise en charge des prestations s’ils entrent dans le cadre d’actions collectives du service public de l’emploi, impulsées par les DIRECCTE.
Quoi ?

La VAE permet d’obtenir:
    * un diplôme ou titre professionnel délivré par l’État;
    * un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur;

    * un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire;
    * un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.
Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.
Loi du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation tout au long de la vie.

http://www.emploi.gouv.fr/sites/all/themes/fp/img/logoministere.png~~V Den akkreditering af tidligere læring (APL) giver en certificering, det vil sige et eksamensbevis, en titel eller et bevis for kvalifikation til erhvervsmæssigt formål, der er anført på National Register of Professional certificeringer.

Enhver, oplever uanset alder, nationalitet, status og uddannelse, med mindst tre år ansat, ikke ansat eller frivillig.
Den samlede varighed af de aktiviteter, der udføres kontinuerligt eller diskontinuerligt, fuld tid eller deltid, i Frankrig eller i udlandet er beregnet ved at akkumulere. Perioder med indledende eller videreuddannelse, og professionel praktikophold, er ikke medtaget i beregningen af længden af erfaring, der kræves for validering af opnået erfaring. Mere...

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Des relations écoles classées « Y »

http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpgPar Yves Rivoal. Pour attirer les candidats de la génération Y, les entreprises ont dû ces dernières années réviser leur stratégie de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés. Voici comment.
Il n’y aura probablement pas de retour en arrière. Depuis quelques années, les stratégies initiées par les entreprises en matière de relations avec les écoles empruntent les codes numériques de la génération Y. Dans ce contexte, les jeux d’entreprise, traduisez « business games » en anglais, sont en train de monter en puissance. Illustration avec Total, qui a fait une entrée très remarquée dans cet univers avec son « Total Genius Campus ». Ce jeu propose en effet aux participants de se placer dans la peau du ministre de l’Énergie d’un pays nommé Genius Land. Plongés dans un monde imaginaire, ils doivent répondre à la demande énergétique du pays en faisant appel aux différentes énergies disponibles, tout en tenant compte de contraintes réelles : contrôler les émissions de CO2, respecter le budget de l’État…
« L’objectif de Total Genius Campus n’est clairement pas le recrutement, affirme Adrien Béchonnet, responsable des relations avec l’enseignement supérieur du groupe Total. Avec ce serious game, nous poursuivons deux objectifs : améliorer la notoriété de Total à l’étranger, tout en aidant les étudiants à mieux appréhender les grandes questions énergétiques. Un sujet de société qui fait aujourd’hui débat. »
Des business game qui payent

En trois semaines, 5 000 étudiants se sont laissé prendre au jeu, avec une forte proportion d’étrangers. Ce sont d’ailleurs des Indonésiens qui ont remporté le classement individuel, récompensés par un portefeuille d’actions Total d’une valeur de 1 500 €, et le classement par équipes, qui vaudra aux lauréats un voyage à Paris l’été prochain pour assister à la Total Summer School. Pendant une semaine, les heureux élus retrouveront une centaine d’étudiants du monde entier pour échanger et débattre sur les questions de l’avenir énergétique. Pour faire le buzz, DCNS mise depuis sept ans sur son Trophée Poséidon, un jeu ou deux avatars, Paul et Julie, invitent les participants à les suivre sur l’île du Trident pour y découvrir au fil de leurs pérégrinations les différents métiers de DCNS. À l’issue de cette première phase, les dix écoles et universités ayant obtenu le plus de points se sont affrontées via une page Facebook où elles devaient présenter leur projet en lien avec les valeurs de DCNS, et mobiliser un maximum de fans. Charge ensuite à elles de séduire le jury DNCS lors de la grande finale qui s’est déroulée à Cherbourg début mars pour espérer décrocher le gros lot de 10 000 € attribué à l’équipe lauréate, le second et le troisième prix empochant respectivement 8 000 € et 7 000 €. L’an passé, c’est l’ENSTA Bretagne qui avait raflé la mise avec son projet de voilier robot capable de traverser l’Atlantique en toute autonomie.
Les réseaux sociaux ont tissé leur toile

Pour toucher les étudiants, les entreprises ne peuvent aujourd’hui plus faire l’impasse sur Internet et, notamment, les réseaux sociaux. « Après les avoir considérés avec méfiance, les recruteurs se rendent compte aujourd’hui qu’ils constituent un support essentiel, affirme Thomas Delorme, directeur général de TMP Worldwide. Surtout lorsque l’on sait que 90 % des étudiants des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en France sont sur Facebook. »
Sur les réseaux sociaux, les entreprises pratiquent deux grands types d’actions. Elles diffusent d’abord de la publicité ciblée sur les pages Facebook des étudiants ou des anciens diplômés des écoles ou universités qui les intéressent. Des publicités qui peuvent être affinées en fonction de critères comme la localisation géographique, l’âge, le sexe... L’autre mode de communication très en vogue, c’est d’administrer des pages de contenu, l’objectif étant de fidéliser des fans en leur donnant des informations sur l’entreprise et ses métiers. « Sur ces pages, on n’est pas là pour recruter ou pour postuler. On s’intéresse, on échange, on apprend à se connaître, explique Thomas Delorme... C’est cette relation de séduction sur le long terme qui amènera ou pas le fan à postuler. »
Etre réactif

Ce parti-pris a des incidences importantes sur les stratégies éditoriales. « Sur Facebook, il faut dépasser la simple information factuelle comme le calendrier de participation aux forums ou les offres d’emploi et de stage, des informations que l’on peut trouver facilement sur le site RH de l’entreprise, conseille Thomas Delorme. Il faut donner la priorité aux thèmes et aux valeurs de l’entreprise. Une société qui travaille dans le traitement des déchets aura tout intérêt à parler de sa vision de l’environnement, du rôle du traitement des déchets dans la société, de sa vision de l’ingénierie des centrales de recyclage... »
Pour séduire les fans, nul besoin de publier de l’info tous les jours. « Pour maintenir un rythme vivant, un post une ou deux fois par semaine me paraît un bon rythme, note Thomas Delorme. En revanche, il faut être très réactif pour répondre aux questions posées par les fans. Facebook est en effet un média qui permet de nourrir des échanges. Si vous ne faites que descendre de l’information, autant alimenter une rubrique news sur le site corporate. »
Des recruteurs de plus en plus mobiles

Compagnon fidèle de tous les étudiants, le smartphone commence à susciter l’intérêt des entreprises soucieuses d’accompagner les nouveaux usages de leurs futurs collaborateurs. « On rencontre en ce moment énormément de directions marketing et communication qui mènent des réflexions sur ce sujet-là, confie Nicolas Bensignor, président de Playsoft, une société spécialisée dans la création d’applications et de jeux vidéo pour les mobiles et Facebook. Comme il s’agit de nouveaux process et de nouveaux usages, nous sommes encore en phase d’évangélisation avec en face de nous des interlocuteurs qui aimeraient avoir un peu plus de retours d’expérience, les moyens de mesure chiffrés représentant pour eux un enjeu important. Mais je suis persuadé qu’en 2012, beaucoup de projets se concrétiseront. »
Jobboards et sites carrière

Tous les grands jobboards sont d’ailleurs très actifs sur le mobile, avec des applications où l’on retrouve sensiblement les fonctionnalités offertes sur Internet : consultation des annonces, recherches multicritères, dépôt de CV, création d’alertes… Ces nouvelles plateformes permettent également de trouver les offres près de chez soi grâce à la géolocalisation, mais aussi de suivre l’actualité de l’emploi, de consulter des vidéos ou d’obtenir plus d’informations sur l’entreprise et le profil de poste proposé.
Certaines applications comme celles de RegionsJob, CareerBuilder ou Cadremploi vont même plus loin en permettant de postuler par téléphone en joignant tout simplement à sa candidature le CV et la lettre de motivation stockés sur le site Web. « La prochaine étape concernera les sites de recrutement d’entreprise qui devraient eux aussi bientôt proposer ce type d’applications, prédit Nicolas Bensignor. Le smartphone est en effet en train de s’imposer comme un média à part entière, avec un usage qui devrait même dépasser celui d’Internet. En outre, les entreprises essaient de plus en plus de préparer les candidats à des notions de culture d’entreprise. Dans ce contexte, les smartphones deviennent un relais d’applications sociales essentiel dans les stratégies de communication digitale. »
Voir aussi La Génération Y en vidéo, La génération Y, Deux blogs sur la génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie, Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise.
http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg ~ ~ VPrilákať kandidátov generácie Y, spoločnosti museli v posledných rokoch revidovať svoju stratégiu komunikácie so študentmi a mladých absolventov vysokých škôl. Tu je návod.
Pravdepodobne sa bude jednať nie je cesty späť.
V posledných rokoch sa stratégie začatej vzťahoch firiem so školami požičať digitálne kódy generácie Y. Viac...

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