L'occasion aussi de saisir des opportunités comme chez Transpole.
Par les temps qui courent, on a un peu du mal à croire que les seniors vont facilement décrocher un job. Pourtant, même si ce n'est pas la majorité, quelques entreprises recherchent ce profil.
C'est le cas notamment de la société Transpole dont nous avons rencontré les deux informateurs présents sur le forum des seniors, salle Dedecker. Gautier Vereecke et Jean-Michel Magrez ont expliqué que « les conducteurs seniors avaient beaucoup plus de recul lorsque par exemple ils se trouvaient face à une situation conflictuelle. Nous avons remarqué que les jeunes prenaient souvent les remarques pour eux alors que les plus âgés mettaient plutôt cela sur le dos de l'uniforme. » Hier, les deux informateurs ont tenté de répondre au mieux aux interrogations des demandeurs d'emploi tout en expliquant aussi qu'être conducteur de bus pouvait comporter des avantages mais aussi des inconvénients: « Certaines personnes viennent aussi à notre stand par dépit parce qu'ils n'ont pas forcément le choix. Nous devons donc les renseigner le plus possible sur ce métier pour éviter qu'ils s'engagent pour rien. Et pour cela nous convoquons toutes les personnes intéressées à une réunion d'information après ce forum » , font savoir Gautier Vereecke et Jean-Michel Magrez.
Mais il y a aussi une catégorie de seniors déterminés à décrocher un job dans leur branche. C'est le cas de Lydie qui, à 52 ans, a choisi la reconversion après trente années passées dans une entreprise d'informatique: « J'ai souhaité changer et passer un diplôme de coordinatrice d'animations. Je commence tout juste ma recherche et j'y crois vraiment ».

Une étude de l'Apec dresse le palmarès des régions les plus attractives selon les jeunes cadres et jeunes diplômés. La région Rhône-Alpes recueille le plus de suffrages.
Quelles sont les régions les plus attractives pour les jeunes actifs? L'Apec a mené une enquête auprès de 500 jeunes diplômés de l'enseignement supérieur et 750 jeunes cadres afin de déterminer les atouts régionaux en termes de qualité de vie et de dynamisme économique.
Plusieurs critères sont mis en avant par les jeunes actifs pour juger de l'attractivité d'une région. Sur le plan de la qualité de vie, l'accent est mis sur le temps de transports domicile/travail, les infrastructures de transports, le cadre de vie préservé, le climat et l'offre de loisirs. La présence de siège sociaux, le développement des infrastructures de transport, les niveaux de rémunération attrayants sont cités parmi les critères importants du dynamisme économique.
La région Rhône Alpes est citée par 60% des jeunes actifs comme la première région conciliant le mieux les critères de qualité de vie et dynamisme économonique. Lyon est également plébiscitée: "en lien avec l'attractivité de la région Rhône-Alpes, les villes de Lyon (1ère du classement pour les jeunes cadres et pour les jeunes diplômés) et de Grenoble (9e) sont jugées très attractives" souligne l'Apec.
Télécharger l'étude intégrale sur l'attractivité des régions françaises pour les jeunes cadres et les jeunes diplômés.
Consulter toutes les études 2012 de l'Apec.
Voir aussi L’Alternance dans l'enseignement supérieur dans l'enquête jeunes diplômés de l'APEC.

La VAE s’inscrit dans le cadre du livre IX du code du Travail.
Pour obtenir un diplôme, titre, ou qualification de branche, par validation de son expérience, deux conditions:
- justifier de 3 ans d'expérience professionnelle
- que le titre soit inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), créé par la loi: "Peuvent être prises en compte, au titre de la validation, l'ensemble des compétences professionnelles acquises dans l'exercice d'une activité salariée, non salariée ou bénévole, en rapport direct avec le contenu du diplôme ou titre."
Pour valider l'expérience, un jury indépendant évalue les savoirs et savoir-faire acquis (les compétences) dans la vie d'adulte. A la suite de cette évaluation, le jury attribue de tout ou partie du diplôme professionnel demandé, selon que les compétences acquises correspondent à la totalité ou à une partie des exigences demandées par le diplôme visé. Le jury évalue sur dossier ou par mise en situation, selon des modalités fixées par chaque valideur. Un entretien avec le jury est possible, à votre demande ou à celle du jury. Il est obligatoire pour les diplômes de l'enseignement supérieur.
NB: Ce dispositif permet l'obtention de tout ou partie d'une qualification (diplôme, titre à finalité professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Les certifications enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sont accessibles par la VAE.
Information conseil
AU NIVEAU LOCAL
La circulaire n° 2002/24 du 23 avril 2002 relative à l'organisation au niveau national, régional et local du service d'information conseil stipule que les Points Informations Conseils(PIC) accueillent, informent et conseillent toute personne en vue d'une validation de son expérience.
Les PIC désignés en Guadeloupe sont les suivants (voir le tableau pdf).
Procédure de validation
Le candidat à la VAE pourra accéder à son projet selon des étapes différentes:
si le candidat sait exactement quel type de certification il souhaite, il s'adresse directement à l'autorité ou organisme qui la délivre.
Chaque autorité précisera par texte réglementaire les règles de son propre système:
Conditions spécifiques de recevabilité des candidatures, type de dossier à présenter, procédure à suivre, modalités d'évaluation et de validation de l'expérience.
Si le candidat à la VAE ne sait pas quelle orientation donner à son projet, il s'informe auprès d'un organisme ayant une mission d'information et d'orientation.
Un candidat ne peut déposer qu'une seule demande pendant la même année civile et pour le même diplôme, titre ou certificat en fonction des dispositions réglementaires.
Pour des diplômes ou titres différents, l'intéressé ne peut déposer plus de trois demandes de validation au cours de la même année civile.
Recevabilité de la demande
L'autorité qui délivre la certification notifie au candidat la recevabilité de son projet ou son rejet motivé.
La demande de VAE est soumise à un jury de validation qui est souverain, et est chargé d'apprécier le caratère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées par le référentiel du diplôme, du titre ou du certificat visé.
Les Services valideurs désignés en Guadeloupe sont les suivants (voir le tableau pdf).
Le Jury intervient au vu d'un dossier constitué par le candidat et à l'issue d'un entretien, ainsi qu'éventuellement après une "mise en situation professionnelle réelle ou constituée" du candidat.
Validation
La décision du jury de validation prendra la forme d'une décision de validation totale ou une décision de validation partielle.
Validation totale
Un candidat peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certification, en fonction de la correspondance entre son expérience et ce que le titre, certificat ou diplôme requiert comme connaissances, aptitudes ou compétences.
Validation partielle
Si le jury estime que l'expérience ne correspond qu'à une partie du diplôme, titre ou certification, il est accordé au candidat la partie correspondante du diplôme. Le jury se prononce par ailleurs sur la nature des compétences et connaisances devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire pour obtenir la totalité de certification.
Le candidat à la VAE aura cinq ans pour obtenir les unités manquantes autres que celles du supérieur.
Le candidat devra acquérir les connaissances, aptitudes ou compétences manquantes en complétant son expérience et/ou sa formation.
Quand un contrôle complémentaire est nécessaire pour l'obtention de la certification, le jury indique au candidat les connaissances, aptitudes, et compétences dont il devra fournir la preuve lors du nouveau contrôle.
Congé pour VAE
Le congé pour validation des acquis de l'expérience mentionné à l'article L. 900-1 peut être demandé en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ainsi que, le cas échéant, en vue de l'accompagnement du candidat à la préparation de cette validation (Code du travail art R.931-34).
Demande et report
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit parvenir à l'employeur au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.
La demande précise :
    -le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé
    -les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience,
    -la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre la certification.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Durée du congé
La durée maximale du congé de validation des acquis correspond à 24 heures de temps de travail consécutives ou non (Art L.931-22).
La durée correspondante est assimilée à une période de travail effectif pour la déterminitation des droits liés à l'ancienneté (Art L.931-23) Au terme d'un congé de validation des acquis de l'expérience, le bénéficiaire de ce congé présente une attestation de fréquentation effective fournie par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié qui a bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer des actions de validation des acquis de l'expérience ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant un an (Art. R. 931-37).
Incidence sur les autres congés
Cette autorisation d'absence n'est pas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable aux congés définis aux articles L. 931-1, L. 931-21, L. 931-28 et L. 931-29.
L'autorisation d'absence donnée pour effectuer un bilan de compétences n'est pas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable aux congés définis aux articles L. 900-1, L. 931-1, L. 931-28 et L. 931-29 du code du travail.
Prise en charge
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme paritaire collecteur chargé de la gestion du congé individuel de formation la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération déterminée dans les conditions prévues à l'article R. 931-33 pour le congé bilan de compétences, c'est à-dire à ce qu'il aurait en travaillant normalement(Art. R. 931-38).
Diplômes, titres, CQP.

Les produits de Qualeco
Plaquettes: recto, verso. Socle partagé de l'engagement Qualité en référence au CERAQ. Cadre référence partagé du Développement Durable. Guide du Développement Durable en formation. Outils d'autodiagnostic: téléchargez l’application QUALECO - http://irfaouest.eu/qualeco/qualeco.exe.

Guide du Développement Durable en formation.
Table des Matières
1. Historique
2. Introduction
3. Défis liés au développement durable, pour les centres d’Enseignement et Formation Professionnels (EFP)
4. Critères et descripteurs indicatifs (CERAQ)
5. Proposition pour « la qualité et le développement durable »
5.1 Concepts généraux pour un système de qualité durable
5.2 Cinq exemples de mise en oeuvre réussies d’une politique de gestion de la qualité durable
6. Le cadre de travail QUALECO
7. Résumé/conclusion
8. Annexes
8.1 Acteurs compétents et domaines de pratiques spécifiques par secteur d’activité dans la formation professionnelle
8.2. Glossaire
8.3 Bibliographie (par pays et par ordre alphabétique)
8.4 Sites Internet et liens (par pays)
8.5 Indicateurs EQARF
1. Historique
De plus en plus, les organismes européens prennent conscience de la nécessité et des bienfaits d’un comportement responsable tant sur le plan économique, qu’écologique et social. Dans la déclaration qui suit les membres de l’Organisation Internationale de Normalisation mettent en exergue l’imbrication de ces 3 piliers pour le XXIe siècle ainsi que les raisons de les prendre en considération:
« L’efficacité d’une organisation dans son rapport à la société et dans son impact sur l’environnement constitue aujourd’hui un aspect critique de l’évaluation de son efficacité globale et de son potentiel de compétences à l’avenir. Cela reflète en partie la reconnaissance croissante de la nécessité d’assurer la santé des écosystèmes, l’équité sociale, et la bonne gouvernance des organisations. A long terme, toutes les activités des organisations dépendent de la santé des écosystèmes du monde. »
L’éducation et la formation peuvent - et devraient - jouer un rôle dans chacun des trois piliers du Développement durable:
Perspective Environnementale: Comment l’enseignement/la formation peuvent jouer un rôle crucial pour favoriser le changement de comportement des citoyens, par exemple dans le domaine de la consommation, dans l’utilisation des énergies renouvelables…
Perspective Sociale: - comment l’enseignement/la formation peuvent renforcer la cohésion sociale, à travers l’investissement en capital humain et dans les relations interpersonnelles
Perspective Economique - comment l’enseignement/la formation peuvent contribuer à construire une société de la connaissance fondée sur le développement économique durable.
Selon des communiqués récents, l’Union Européenne, qui perçoit la durabilité comme un facteur clef pour les systèmes financiers et l’économie en général - plus encore dans le contexte de crise économique actuel - encourage les structures de formation à développer leur attractivité et la qualité de leurs prestations, afin qu’elles soient capables de remplir leur rôle et de garantir la compétitivité Européenne. Concernant le développement durable, les instituts de formation devraient se poser les questions suivantes:
Comment anticiper ces évolutions sur le plan de l’organisation managériale des organismes?
Quelle action globale pouvons-nous entreprendre pour mettre en place des mesures favorables?
Comment mieux valoriser les résultats de la formation?
Comment limiter l’impact environnemental du fonctionnement des organismes de formation?
Comment contribuer à la sensibilisation des personnes en formation et des salariés?
Comment prendre en compte ces enjeux dans la conception des contenus et méthodes de formation?
A travers ce guide « vers la Qualité et le Développement durable dans la formation » produit dans le cadre du projet QUALECO cofinancé par l’Union Européenne, l’intention du Groupe IRFA et de ses partenaires: BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH (AT), VHS Cham (DE), le Consulat Economique et Social de Grèce (GR), UNIVERSUS (IT) et FOLK Universitetet (SE), est de promouvoir une approche du “développement durable” fondée sur un système de management qui soit:
· socialement équitable
· économiquement viable
· écologiquement responsable
Le projet s’est fixé le triple objectif de:
- Faire en sorte que les centres de formation aient davantage conscience des questions concernant le développement durable et des avantages d’un engagement dans des systèmes d’amélioration continue, liés au Cadre Commun pour l’Assurance de la Qualité (CCAQ), qui prenne en compte le développement durable.
- Concevoir une méthodologie de mise en oeuvre d’une approche qualité/développement durable dans les centres de formation, à l’échelle européenne.
- Produire et proposer des outils et des recommandations qui facilitent la mise en application de chaque étape.
En complément de ce guide « Vers la Qualité et développement durable dans la formation », les partenaires ont élaboré un outil de diagnostic/d’autoévaluation, destiné aux organismes qui souhaitent s’impliquer dans cette démarche, téléchargeable sur le site internet du projet http://www.qualeco.eu.
7. Résumé / conclusion
Ce document présente le cadre de travail QUALECO, qui peut être appliqué aux organismes d’EFP souhaitant mettre en oeuvre ou améliorer leur système de gestion durable de la qualité. En prenant conscience des défis actuels (parmi lesquels certains sont mentionnés dans le chapitre 2), les instituts d’enseignement et formation professionnels devraient enclencher un processus continu, grâce à des outils tels que le cycle d’amélioration continue. Un organisme d’EFP doit faire face chaque jour à la gestion de nombreux domaines; le partenariat QUALECO propose donc un cadre de travail comprenant 5 piliers présents dans les organismes d’EFP : ces domaines, (présentés en détail dans le chapitre 6) sont les suivants:
· gouvernance et management,
· performance économique,
· responsabilité sociale,
· responsabilité environnementale
· formation (prestation).
Certains indicateurs sont peut-être déjà appliqués dans votre organisme, d’autres pourront être l’objet d’une politique d’amélioration. Dans tous les cas, le cadre QUALECO peut vous aider à mettre en place votre autoévaluation afin d’évoluer vers un développement durable fondé sur les expériences du consortium international impliqué dans ce projet (voir aussi les études de cas dans le chapitre 5)
Les partenaires ont également élaboré un outil d’auto-évaluation (www.qualeco.eu), destiné à tout organisme EFP désireux de mettre en place le cadre de travail QUALECO; cet outil contient une multitude d’indicateurs pour chacun des cinq piliers.

D’après une enquête réalisée par le groupe Cégos, les formations mixant présentiel et e-learning (blended learning) sont en progression constante depuis 2010 (39% d’utilisateurs) en Europe. La même enquête confirme que le 100% e-learning stagne.
Dans le cadre de cette enquête 2 800 salariés ont été interrogés, ainsi que 600 DRH/responsables de formation dans six pays européens: France, Allemagne, Espagne, Italie, Hollande et au Royaume-Uni. L’objectif était de mieux comprendre leurs pratiques et leurs attentes en matière de formation professionnelle.
Concernant les méthodes d’apprentissage, l'enquête constate que les formations en présentiel restent le format privilégié par tous (90% des personnes formées l’ayant été selon cette modalité).
La plus forte augmentation est à mettre au crédit du tutorat/coaching dont la pratique passe de 35% en 2010 à 47% en 2012.
93% des ouvriers/employés affirment que les formations via tablettes ou mobiles répondent à leurs attentes, contre 87% pour les cadres.
L’enquête montre que la formation professionnelle semble appréciée par les salariés (93% d’entre eux sont satisfaits des formations reçues). L’enquête explique ces résultats au fait que les salariés sont généralement impliqués dans le projet de formation. C’est même une initiative personnelle dans 44% des cas.
Ce qui motive les salariés à se former sont les possibilités de s’épanouir sur le plan professionnel et personnel et de pouvoir mieux accomplir son travail. La vision des DRH est différente: « selon eux, les salariés se forment avant tout dans une optique de rentabilité financière, c’est-à-dire principalement pour obtenir une promotion (64% des DRH) ou augmenter leurs revenus. »
Voir l'enquête de l'Observatoire Cegos sur « la formation professionnelle en Europe. »
Voir aussi Les salariés européens en quête d'accompagnement sur la formation.

La loi de finances rectificative a modifié le système de pénalité pour les entreprises de 250 salariés et plus qui n'emploient pas un quota de personnes en alternance, en augmentant ce quota et la contribution supplémentaire à la taxe d'apprentissage (voir notre actualité du 15 mars 2012).
Une instruction des impôts détaille le nouveau dispositif applicable à compter de la contribution (CSA) versée en 2012 sur les rémunérations versées en 2011. Elle précise en particulier le régime applicable aux entreprises de travail temporaire et aux groupements d'employeurs.
Instruction 4 L-2-12 n° 39 du 30 mars 2012.

Décret n° 2012-455 du 4 avril 2012 modifiant le décret n° 2008-974 du 18 septembre 2008 relatif aux bourses et aides financières accordées aux étudiants relevant du ministère de l'enseignement supérieur. NOR: ESRS1130906D. JORF n°0083 du 6 avril 2012 page 6286, texte n° 37.
Publics concernés : étudiants bénéficiaires d'une aide à la mobilité internationale.
Objet : modification des modalités de paiement des aides à la mobilité internationale.
Entrée en vigueur : le 1er septembre 2012.
Notice : l'aide à la mobilité internationale, d'un montant de 400 € par mois, s'adresse aux étudiants éligibles à une bourse d'enseignement supérieur sur critères sociaux ou à une aide d'urgence annuelle, qui souhaitent suivre une formation supérieure à l'étranger dans le cadre d'un programme d'échanges ou effectuer un stage international. Cette aide est accordée sur décision des chefs d'établissement d'enseignement supérieur et payée actuellement par les CROUS. Le présent décret supprime le paiement de cette aide par les CROUS afin de permettre aux établissements d'enseignement supérieur de prendre en charge la totalité de la procédure: identification des bénéficiaires de l'aide, définition du nombre de mensualités accordées et mise en paiement de l'aide.
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche,
Vu le code de l'éducation, notamment ses articles L. 821-1 à L. 822-5;
Vu le décret du 9 janvier 1925 relatif à l'attribution de bourses aux étudiants et élèves des établissements d'enseignement supérieur, notamment son article 15;
Vu le décret n° 2008-974 du 18 septembre 2008 relatif aux bourses et aides financières accordées aux étudiants relevant du ministère de l'enseignement supérieur,
Décrète :
Article 1
Le second alinéa de l'article 2 du décret du 18 septembre 2008 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes:
« Les critères d'attribution de ces aides ainsi que les modalités de leur paiement sont définis par le ministre chargé de l'enseignement supérieur. »
Article 2
L'article 4 du même décret est abrogé.
Article 3
Les dispositions du présent décret entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2012.
Article 4
La ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, porte-parole du Gouvernement, et le ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Dans le cadre de son Plan seniors, la Région a mis en place le dispositif Emploi Rebond Senior. Après modification du règlement intervenu le 23 mars 2012, l'aide de la Région est 2000 € pour le recrutement d'une personne de 50 ans ou plus en Contrat Unique d'Insertion (CUI-CIE) à durée indéterminée et de 1000 € pour un CDD de 12 maximun.
Cette aide est réservée aux PME de moins de 50 salariés situées et ayant une activité réelle en Poitou-Charentes, quel que soit leur secteur d'activité.
A titre exceptionnel, peuvent aussi en bénéficier les entreprises de moins de 100 salariés s'inscrivant dans les filières d'excellence régionale: Eco-industries, Transports/mobilité durable, Mécatronique, Nautisme, Image et économie numérique, Industries agroalimentaires, Tourisme, Economie créative, Culture et patrimoine. L'aide est limitée à deux recrutements par entreprise.
Pas de cumul possible de plusieurs dispositifs régionaux pour un même emploi.
Les demandes sont à adresser au Service Emploi/Dialogue social/Alternative économique de la Région: 05 49 38 47 51 ou 05 49 55 81 30. Voir notre fiche technique actualisée.

40 ans après sa création, la formation professionnelle continue a su, au fil des réformes, s’adapter aux évolutions du monde du travail. Elle demeure aujourd’hui l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société. Saisi par le premier ministre, le CESE met en évidence les forces de notre système de formation professionnelle sans pour autant en négliger les faiblesses. Considérant qu’il n’y a pas urgence à réformer à nouveau, il définit quatre objectifs prioritaires à toute évolution négociée, en vue de le rendre plus efficace, moins complexe et surtout plus équitable.
Traitée par la Section du travail et de l'emploi. Rapporteur/Intervention: Yves URIETA. Type de saisine: Saisine gouvernementale. Descripteur Eurovoc: EMPLOI ET TRAVAIL (DOMAINE), formation professionnelle. Télécharger l'avis. Télécharger la Note de synthèse. Voir la vidéo de la présentation de l'avis "40 de formation professionnelle: bilan et perspectives" par M. Yves URIETA, rapporteur au nom de la Section du travail et de l'emploi.

Auditions et historique.
Audition de M. Jacques DELORS.
Dans le cadre de la préparation de l'avis intitulé: "La formation professionnelle", le CESE s'est entretenu avec M. Jacques DELORS, ancien Ministre, ancien Secrétaire général auprès du Premier ministre pour la Formation professionnelle et la promotion sociale.
Comment jugez vous l'évolution du système de formation professionnelle ?
La loi de 1971 a permis la modernisation de l’économie française en élevant le niveau de formation des Français et en leur permettant d’adapter leurs connaissances. Le résultat sur le plan économique est très satisfaisant. Le bilan est plus partagé en ce qui concerne l’égalité des chances, car il reste en effet beaucoup de choses à faire aujourd’hui. Quant au système lui-même, il est trop complexe. Comme le disait l’un de mes patrons, “être inventeur de simplicité, c’est accroître l’efficacité.
Que pensez vous de l'idée d'un compte individuel de formation tout au long de la vie pour chaque personne ?
Je l’ai préconisé dès les années soixante-dix sous la forme d’un compte épargne temps. Puis, un rapport de la Commission de l’éducation que j’ai présidée en 1987 a proposé un chèque éducation pour tous ceux qui quittent l’école sans diplôme. Aujourd’hui, j’ai affiné l’idée avec un compte épargne éducation pour ceux qui ont eu la chance de faire des études et qui abonderaient eux-mêmes ce compte. On reproche à l'Etat de trop légiférer.
Quelle place laisser aux partenaires sociaux ?
Une démocratie qui fonctionne, une économie efficace, un système social plus harmonieux reposent sur la qualité du dialogue social et des relations contractuelles entre les partenaires sociaux, mais aussi entre l’État et les organisations patronales et syndicales. En France, la marge de progrès est grande, à la fois dans l’esprit et dans la pratique. Mais il me paraît évident que lorsqu’il s’agit de grandes orientations pour la Nation, c’est le pouvoir politique élu par le peuple qui doit indiquer la direction.

La formation professionnelle
40 ans après sa création, la formation professionnelle continue a su, au fil des réformes, s’adapter aux évolutions du monde du travail. Elle demeure aujourd’hui l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société.
Par lettre en date du 20 mai 2011, M. le Premier ministre avit demandé au Conseil Economique Social et Environnemental de rendre un diagnostic sur le système de formation professionnelle et ses évolutions récentes et d'"analyse[r] les voies et moyens pour qu'il réponde encore davantage aux enjeux du marché du travail et de l'emploi, et permette notamment à chaque salarié, à chaque demandeur d'emploi, d'acquérir et d'enrichir ses qualifications pour réponde aux besoins des entreprises".
Le bureau a confié à la section du travail et de l'emploi le soin de préparer cet avis, présenté pendant la plénière du 13 décembre 2011. La section a souhaité porter un regard circonstancié sur le système de formation professionnelle, en s’appuyant sur l’expertise des parties prenantes.
Après avoir reçu Jacques Delors, initiateur de la loi fondatrice de la formation professionnelle en 1971, un large programme d’auditions a permis de débattre avec les partenaires sociaux, les Régions, des parlementaires, des chercheurs, des organismes privés ou publics. Les CESER de France ont été associés ; ils ont apporté leur analyse des politiques régionales de formation professionnelle et souligné des perspectives d’amélioration.
L'avis présenté par Yves Uriéta ( groupe des personnalités qualifiées) met en évidence les forces de notre système de formation professionnelle sans pour autant en négliger les faiblesses. Considérant qu’il n’y a pas urgence à réformer à nouveau, il définit quatre objectifs prioritaires à toute évolution négociée, en vue de le rendre plus efficace, moins complexe et surtout plus équitable.

40 ans de formation professionnelle: bilan et perspectives
L'avis qui vient d'être voté en plénière aujourd'hui formule 24 recommandations autour de 4 objectifs prioritaires à toute évolution négociée du système de formation professionnelle.
Instaurée en 1971 à l’initiative de Jacques Delors, la formation professionnelle continue représente l’un des enjeux majeurs pour le développement économique, social et environnemental de notre société.
31,3 Md€  de dépenses de formation professionnelle en 2009 ( dont 12,8 Md€ par les entreprises)
15 500 organismes de formation
117 000 diplômes délivrés en formation continue.

Hommes et femmes, les disparités d’accès à la formation continue
Le point sur les disparités hommes/femmes
Elles sont réelles: en 2009, parmi les cadres, 57% des femmes ont suivi une formation (contre 62 % des hommes), l’écart s’accentuant encore pour les moins qualifiés. Les femmes bénéficient un peu moins que les hommes de formations qualifiantes, et les contraintes familiales freinent sensiblement leur probabilité d’accès à la formation, alors qu’elles sont sans incidence sur celle des hommes.
La délégation aux Droits des femmes et à l’Égalité a débattu de ces inégalités avec Yves Urieta lors d’une réunion de présentation du projet d’avis et a évoqué des moyens d’y remédier, tels le développement d’une offre de proximité ou l’indemnisation des frais de garde des enfants pour les formations excédant les horaires habituels de travail. Ces propositions seront reprises dans l’étude sur « Le bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ».
Voir aussi Utopie en 1970, urgence en 2012, 40 ans de formation professionnelle: Bilan et perspectives.

Combien de personnes bénéficient chaque mois des aides à l’emploi, à l’insertion, à la formation? Et des mesures d’accompagnement des restructurations? Quelles dépenses ont été engagées dans ces dispositifs, en France et à l’étranger? Qui sont les bénéficiaires et que deviennent-ils après leur passage par un dispositif aidé?
Au sommaire de cette rubrique:

• Tableau de bord mensuel des politiques d’emploi et de l’accompagnement des restructurations.
• Données Transversales.
• Bilan annuel des politiques d’emploi.
• Politiques d’emploi et accompagnement des jeunes.
• Formation professionnelle.
• Evaluation de programmes expérimentaux.
• Enquêtes sur les politiques de l’emploi et de formation professionnelle menées par la Dares.

Tableau de bord mensuel des politiques d’emploi et de l’accompagnement des restructurations.

• Pages de synthèse
• France métropolitaine et France entière
• Régions et Départements
• Séries longues (1993-2012),Tableaux automatiques et Cartographie interactive des politiques d’emploi et de l’accompagnement des restructurations
• Données de base révisées - Les archives du tableau de bord des politiques d’emploi.

Données Transversales.

• La dépense pour l’emploi
• Emploi, chômage et dispositifs ciblés sur longue période
• Jeunes et politiques de l’emploi
• Le Bilan formation emploi
• Les politiques du marché du travail: comparaisons internationales.

Bilan annuel des politiques d’emploi.

• Le bilan des politiques d’emploi en 2005
• Le bilan des politiques d’emploi en 2006
• Le bilan des politiques d’emploi en 2007
• Le bilan des politiques d’emploi en 2008
• Le bilan des politiques d’emploi en 2009.

Politiques d’emploi et accompagnement des jeunes.

• A - Le contrat unique d’insertion (CUI-CAE et CUI-CIE)
• B - Les contrats aidés du Plan de Cohésion Sociale (CIE,CAE,CAV, CI-RMA)
• C - Le CIVIS et l’accompagnement des jeunes par les Missions Locales
• D - L’Insertion par l’activité économique (IAE)
• E - L’aide à la création d’entreprise
• F - Les résidents des Zones Urbaines Sensibles (ZUS) dans les politiques d’emploi.

Formation professionnelle.

• A - La formation des salariés
• B - La formation des demandeurs d’emploi
• C - Validation des acquis de l’expérience
• D - Dépenses de formation professionnelle
• E - Alternance et apprentissage.

Evaluation de programmes expérimentaux.

• A - L’évaluation du marché d’accompagnement de jeunes diplômés demandeurs d’emploi par des opérateurs privés de placement
• B - L’évaluation des expérimentations d’accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi conduites par l’UNEDIC et l’ANPE en 2007.

Enquêtes sur les politiques de l’emploi et de formation professionnelle menées par la Dares.

• A - LE PANEL 2000
• B - L’enquête auprès des sortants des contrats d’aide à l’emploi du Plan de cohésion sociale
• C- L’enquête auprès des candidats à la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les titres et les diplômes de niveau V.
• D - L’enquête auprès des créateurs d’entreprise ayant bénéficié de l’Aide aux chômeurs créateurs et repreneurs d’entreprise (Accre) en 2004
• E - Enquête sur l’insertion par l’activité économique.

Publications Dares.

• 2011-089 - L’apprentissage en 2010: des entrées presque aussi nombreuses qu’en 2009 et des contrats plus longs
• 2011-051 - Les contrats aidés dans les zones urbaines sensibles en 2009
• 2011-026 - L’activité des missions locales et PAIO en 2009
• 2011-019 - L’insertion par l’activité économique en 2008
• 2011-018 - Les contrats d’aide à l’emploi en 2009 : hausse importante des entrées pour lutter contre la crise
• 2011-013 - Le contrat d’autonomie : mise en œuvre par les opérateurs et profils des bénéficiaires
• 2011-004 - Le parcours des salariés en contrat aidé chez leur employeur
• 2010-084 - Accompagnement et formation pendant les contrats aidés: le point de vue des employeurs.