29 avril 2012

Une étude des accords Seniors en région Languedoc-Roussillon - du processus de négociation à l’efficacité de l’accord

http://www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr/images/carte_lr_2.pngLa question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper. Documents à télécharger: Etude Séniors, Synthèse Séniors.
L’enjeu Seniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper.
Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de l’entreprise.
La cohésion entre les générations pour mieux assurer la Pour aller plus loin transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de pérennité des entreprises.
L’amélioration des conditions de travail comme enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance pour les entreprises et de motivation des salariés.
L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la mise en oeuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Quelques repères historiques

La notion d’emploi des Seniors émerge avec la stratégie de Lisbonne en 2000 qui fixe, pour chaque Etat membre un objectif de taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans en 2010.
Suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif à l’emploi des Seniors et au plan national d’action concerté sur l’emploi des Seniors 2006-2010, la loi du 17 décembre 2008 est votée. Elle prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Le décret du 20 mai 2009
précise le contenu et la procédure de validation des accords en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il instaure une pénalité en cas d’absence d’accord (d’entreprise, de groupe ou d’accord de branche étendu) ou de plan d’action.
La loi et son décret déterminent le cadre de négociation avec obligation pour les entreprises de définir:
• Un objectif chiffré soit de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, soit de recrutement des salariés d’au moins 50 ans. Des dispositions dans 3 domaines d’action minimum sur les 6 prévus dans le décret avec définition d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
Les 6 domaines d’action

≥ Domaine 1 Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
≥ Domaine 2 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
≥ Domaine 3 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
≥ Domaine 4 Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
≥ Domaine 5 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
≥ Domaine 6 La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
100 accords analysés en région: quel contenu?

Les entreprises ont majoritairement choisi l’objectif de maintien dans l’emploi des Seniors (82%) mais certains accords visent à la fois le maintien et le recrutement (11%). Environ un tiers des accords fait référence, en préambule ou en annexe, à une analyse préalable (généralement une analyse démographique: part des Seniors dans la population salariée).
Principales dispositions associées dans les 100 accords par domaine d’action
≥ Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

• Pratiques de non discrimination
• Nouvelles formes d’emploi (temps partiel, travail à domicile, ...)
• Recours aux périodes de professionnalisation
≥ L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

• Entretien de 2ème partie de carrière
• Bilan de compétences
• Sensibilisation des managers sur la gestion des âges
≥ L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

• Visite médicale renforcée
• Ergonomie des postes de travail
• Formation gestes et postures
≥ Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation

• Priorité d’accès à la formation
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bilan de compétences
≥ L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Information sur la retraite
• Formation de préparation à la retraite
• Temps partiel
≥ La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat

• Tutorat
• Parrainage
• Equipe multi-générationnelle.
Commentaires

Cinq domaines d’action sont présents dans 71% des accords. Seul le recrutement n’est retenu que dans 38% d’entre eux. Il existe cependant des disparités importantes entre secteurs:
• L’amélioration des conditions de travail est peu retenue par les entreprises du secteur commerce (45%) contrairement à celles du secteur santé humaine et action sociale (87%).
• L’aménagement des fins de carrière est particulièrement présent dans l’industrie manufacturière (86%) et le commerce (91%).
La déclinaison opérationnelle des domaines d’action donne lieu à une grande diversité de dispositions. Cependant l’entretien de 2ème partie de carrière est la principale disposition retenue pour le domaine d’action aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (77% des accords).
Une même disposition peut être présente dans plusieurs domaines d’action. Par exemple, le temps partiel peut relever aussi bien de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité que de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La taille de l’entreprise n’est pas un déterminant fort du contenu des accords: ni en termes d’objectifs ni en termes de domaines d’action choisis. Bien que prévus par la loi, les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés des dispositions sont peu présents dans ces accords.
Les modalités de mise en oeuvre des dispositions sont exceptionnellement abordées dans les accords.
Négociation et mise en oeuvre des accords: quels constats?

A l’analyse des accords et des avis des acteurs d’entreprises rencontrés, le contenu de l’accord et la qualité de sa mise en oeuvre se jouent à trois moments clés.
Avant la négociation : L’histoire de l’entreprise en matière de santé au travail, de démographie et ses pratiques de négociation sociale orientent la négociation à venir.
Pendant la négociation : L’implication des différents acteurs, leur niveau de maîtrise des différents objets et la démarche employée influencent le contenu de l’accord.
Après la négociation: Les ressources mobilisables et les évolutions économiques conditionnent la mise en oeuvre de l’accord.
Qu’entend-on par accord efficace ?

Au regard de cette étude, un accord Seniors effi cace combine les caractéristiques suivantes:
• Il est adapté à la situation de l’entreprise en termes d’enjeux et de moyens.
• Ses dispositions articulent les questions de santé et de parcours professionnels.
• Ses dispositions concernent aussi bien l’organisation du travail (e: réduction des contraintes aux postes de travail pour faciliter la mobilité professionnelle) que les démarches individuelles (ex: recours au bilan de compétences).
• Il prévoit les conditions opérationnelles de mise en oeuvre et de suivi de ses dispositions.
• Ses dispositions sont mobilisées par les salariés.
• L’objectif de recrutement/de maintien est réalisé.
Des bonnes pratiques pour un accord efficace

Les facteurs d’effi cacité d’un accord s’articulent autour de 3 « bonnes pratiques »:
• la prise en compte de l’expérience antérieure de l’entreprise (pratiques de négociation, thématiques abordées, ...)
• la structuration d’un processus de négociation pour partager le diagnostic et les axes de travail
• l’anticipation des conditions de mise en oeuvre et de suivi des dispositions.
Les facteurs d’efficacité relèvent aussi bien du contenu de l’accord que des conditions de sa mise en oeuvre

≥ La qualité du dialogue social dans l’entreprise
≥ L’expérience d’appréhender des thématiques telles que la santé, les parcours professionnels et de les articuler
≥ L’analyse partagée par les acteurs du contexte et des moyens de l’entreprise pour élaborer des dispositions réalistes et pertinentes
≥ La prise en compte de ce qui a déjà été mis en oeuvre dans l’entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, pratiques de management formelles ou informelles...) pour favoriser l’opérationnalité des dispositions (ex: l’entretien de 2ème partie de carrière s’appuie sur l’entretien professionnel)
≥ L’outillage en connaissances et techniques des acteurs pour partager une définition commune des concepts à l’origine des dispositions (ex: qu’entend-on par tutorat ? comment définir la pénibilité ?)
≥ La structuration d’une démarche :
1) un état des lieux de la population (effectif, âge, santé, compétences)
2) une sollicitation de ressources internes (CHSCT, salariés,...) et/ou externes (ARACT, Carsat, DIRECCTE, MSA, OPPBTP, consultant RH,...)
3) une négociation sur les enjeux, les concepts, les domaines d’action et les dispositions
4) une défi nition des conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’accord
5) une possible réactualisation de l’accord avant son terme
≥ La pédagogie de l’accord : une fois l’accord signé, l’information des salariés concernés est indispensable. Elle demeure cependant insuffi sante s’ils ne s’approprient pas les enjeux des dispositions (pourquoi) ni leurs modalités de mise en oeuvre (comment).
≥ Des ressources (temps, moyens et compétences) pour mettre en oeuvre.
≥ L’existence de traces (démarches, procédures...) afi n de faciliter le passage de relais lors des changements d’acteurs.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ainsi que des éléments d’analyse sur: www.languedocroussillon.aract.fr, www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr. Le site www.priorite-seniors.fr, du réseau ANACT, permet aux entreprises de faire le point sur leur situation et propose un guide pour agir en faveur de l’emploi des Seniors.

http://www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr/images/carte_lr_2.png The question becomes central to the Seniors companies. Beyond the aging population, businesses, whatever their size, must meet the challenges it is necessary to anticipate. Downloads: Study Seniors, Seniors Synthesis.
The challenge Seniors

The question becomes central to the Seniors companies.
Beyond the aging population, businesses, whatever their size, must meet the challenges it is necessary to anticipate.
Skills needs to come to facilitate the maintenance and development of skills necessary for the proper performance of the company.

Cohesion between the generations to better ensure the Further transmission of specific skills, ensuring competitiveness and sustainability of enterprises.

Improving working conditions as an issue of health preservation, improvement of performance for companies and employee motivation
. More...

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La formation professionnelle aujourd'hui et demain

http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Les_salaries_interroges_txdam226_9c8629.png.pngEtude Cegos: "La formation professionnelle aujourd'hui et demain". Points de vue comparés des salariés en Allemagne, Espagne, Italie, France et Royaume-Uni. Téléchargez l'intégralité de l'enquête au format PDF.
Méthodologie de l'enquête

Le Groupe Cegos, leader international de la formation professionnelle, a interrogé  2 542 salariés en France, Allemagne, Espagne, Italie et au Royaume-Uni afin de mieux comprendre leurs pratiques et leurs attentes en matière de formation professionnelle.
E-learning, serious game, mobile learning… les nouveaux modes d’apprentissage se démocratisent - Les modalités de formation émergentes en plein essor

En matière de formation, la méthode d’apprentissage incontournable reste bien entendu le présentiel, c'est-à-dire la formation en groupe dans une salle avec un formateur, qui concerne 91% des personnes interrogées qui ont eu accès à la formation au cours des 3 dernières années.
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Modalites1_02.PNG.pngOn constate néanmoins une augmentation de 3 points des formations mixtes (mêlant distanciel et présentiel) depuis l’année dernière.  Sur ce point, la France reste en retrait par rapport à ses voisins, avec 23% de salariés ayant suivi des formations mixtes contre 37% en moyenne. Néanmoins, la France progresse fortement sur ce point puisque l’an passé seuls 13% des salariés français déclaraient s’être formés « en mixte ». Ce chiffre a donc pratiquement doublé cette année.
Si l’on se focalise sur les salariés ayant bénéficié d’une formation à distance, on constate une forte poussée des tout derniers modes d’apprentissage tels que les serious games et le mobile learning. Ainsi, 45% des personnes ayant suivi une formation à distance déclarent avoir utilisé un serious game (vs 15% en 2010) et 39% une modalité de mobile learning (vs 9% l’an passé).
Laurent Reich, Responsable de l’offre « Formation » chez Cegos, explique: « Ces chiffres peuvent paraître surprenants à la première lecture. Ils s’expliquent notamment par l’explosion des smartphones et des tablettes tactiles qui permettent à chacun d’accéder à tout moment à des savoirs, dans un cadre professionnel ou personnel. Les personnes apprennent par elles-mêmes en allant chercher les informations dont elles ont besoin, au moment où cela leur est nécessaire ».
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Attentes_pour_demain1_txdam230_9c8629.PNG.pngLa formation sur le terrain plébiscitée - Besoin des autres pour se former
Lorsqu’on interroge les salariés quant à leurs souhaits pour leurs formations futures, les formations sur le terrain, en salle et le coaching prennent nettement la tête des attentes, surtout pour les personnes n’ayant pas été formées (plus de 80% pour chacun de ces trois items).
Suivent l’ensemble des nouvelles méthodes d’apprentissage avec des scores certes inférieurs, mais toujours significatifs, comme le e-learning et la visio-formation, les formations mixtes…
Comme le constate Mathilde Bourdat, Responsable de l’offre « Management de la formation » chez Cegos: « Si les salariés européens apprécient les nouvelles technologies de la formation,  ils les perçoivent avant tout comme un complément aux méthodes plus traditionnelles. Ainsi, les salariés ont besoin des autres et notamment d’un tuteur ou d’un coach – réclamé par une personne sur deux - pour apprendre. Les modalités d’apprentissage à distance viennent ensuite compléter l’apprentissage de manière plus individualisée ».
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Accompagnement9_01.PNG.pngLes français peu enthousiastes sur les évolutions de la formation professionnelle - Les Français en décalage par rapports à leurs voisins
On note à plusieurs reprises dans l’étude un enthousiasme mesuré des Français concernant la formation professionnelle. Bien sûr, ils apprécient fortement la formation qui leur permet d’acquérir des connaissances utiles pour leur travail (à 96%).
74% d’entre eux pensent que la formation peut leur permettre d’évoluer professionnellement. Mais, sur cet item notamment, nos concitoyens sont les moins optimistes de tous les pays interrogés.
Italiens et Anglais sont beaucoup plus convaincus (à 92%)  du lien entre formation et évolution professionnelle. Espagnols et Allemands suivent dans l’ordre à 87% et 84%.
Lorsqu’on  les interroge sur les changements positifs perçus au cours de ces dernières années, là encore, les Français restent légèrement en retrait: seuls 47% d’entre eux trouvent que le manager s’implique fortement sur la formation, contre 63% des Italiens.
Quant à l’accès à la formation, les ¾ des Italiens considèrent que la situation s’améliore, 58% des Français «étant de cet avis.
http://www.elearning-cegos.fr/uploads/RTEmagicC_Enquete2011_Accompagnement5_03.PNG.pngLe manager, première source d'information sur la formation - Des managers impliqués à tous les stades du parcours de formation de leurs collaborateurs
Lorsqu’il s’agit de choisir leurs formations, les salariés se tournent avant tout vers leur manager. Viennent ensuite les collègues (47%) et l’intranet de l’entreprise (42%). DRH et responsables formations n’arrivent qu’en quatrième position (36%). A noter qu’en France les services des Ressources Humaines s’en sortent un peu mieux (3e place avec 40%).
Non seulement le manager participe pour une large part le choix de la formation, mais il est également présent après: 70% des salariés le considèrent impliqué au retour de la formation pour dresser un bilan. Ils soulignent même, à 72%, son rôle d’accompagnement dans la mise en œuvre des acquis de formation. C’est surtout vrai au Royaume-Uni où ce total culmine à  88%, beaucoup moins en France (60%). Les solutions Cegos. Téléchargez l'intégralité de l'enquête au format PDF.
Undersøgelse CEGOS: "Erhvervsuddannelse i dag og i morgen" Synspunkter sammenlignet medarbejdere i Tyskland, Spanien, Italien, Frankrig og England.. Download hele undersøgelsen i pdf-format.
Undersøgelse Metode

CEGOS Group, internationalt førende inden for erhvervsuddannelse, interviewet 2.542 medarbejdere i Frankrig, Tyskland, Spanien, Italien og Storbritannien til bedre at forstå deres praksis og forventninger til erhvervsuddannelse
. Mere...

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Le RSA - la déception

Le CRÉDOC vient de publier une enquête auprès des bénéficiaires.
Vingt ans après la création du Revenu minimumd’insertion (RMI), le Revenu de solidarité active (RSA), mis en place en 2008, devait apporter des réponses aux insuffisances du RMI dans la lutte contre le chômage et la pauvreté. Ce nouveau dispositif s’appuie notamment sur une allocation versée en complément des revenus du travail afind’encourager la reprise ou l’augmentation d’activité. Il repose également sur le renforcement de l’accompagnement vers l’emploi avec l’implication de Pôle emploi dans le suivi des bénéficiaires qui sont en situation de s’insérer professionnellement. Dans le cadre du Comité national d’évaluation du RSA, l’enquête qualitative du CRÉDOC apporte un éclairage de terrain sur la perception et le vécu des bénéficiaires. Elle montre notamment que la complexité du mode de calcul de l’allocation ne leur permet pas réellement d’identifier sa plus-value par rapport au RMI. Elle met également en relief les insuffisances de l’accompagnement social et professionnel. Le RSA peine donc encore à atteindre ses objectifs. Le contexte de crise économique apparaît toutefois comme une circonstance atténuante de ce bilan en demiteinte et les difficultés techniques de mise en place laissent espérer des améliorations dans un avenir proche. Télécharger l'étude du CRÉDOC.
The CRÉDOC just published a survey of recipients.
Twenty years after the creation of minimumd'insertion income (RMI), on the RSA (RSA), established in 2008, should provide answers to the shortcomings of the RMI in the fight against unemployment and poverty. This new device is based mainly on an allowance paid in addition to labor income afind'encourager resumption or increase of activity. More...

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"INCRA" - An International Non-Profit Credit Rating Agency

http://www.bfna.org/sites/default/files/logo.jpgBertelsmann Foundation releases report on creating an organization for sovereign-debt ratings with more transparent and comprehensive criteria
WASHINGTON, DC (April 17, 2012) - In light of the intense criticism leveled against credit rating agencies for their perceived failure to analyze adequately sovereign creditworthiness, the Bertelsmann Foundation has developed a blueprint for an international non-profit credit rating agency (INCRA), whose rating criteria are designed to increase credibility and international acceptance.
"Faulty sovereign credit ratings contributed to the most recent financial crisis that threatened a global cataclysm," said Bertelsmann Foundation President and CEO Gunter Thielen. "We need an additional, independent institution for sovereign-risk assessment, and we need to raise the quality of sovereign ratings." The INCRA proposal is the Foundation's contribution to providing a credible, practical and internationally inclusive method for increasing confidence in the financial sector and to preventing another crisis.
INCRA’s governance structure and operating procedures provide needed transparency and legitimacy. A supranational “Stakeholder Council” ensures independence by serving as a buffer between funders and the operational business. A “Credit Policy Committee” functions as a quality-control body, ensuring that ratings are grounded in a competent and comprehensive methodology.
INCRA’s financial framework is based on an endowment that provides for sustainability and security. Funding comes from a broad coalition of entities including governments, corporations, NGOs, foundations and private donors. An endowment of US$400 million is the estimated amount needed to establish and maintain INCRA, safeguard its independence, and generate sufficient annual revenue for maintaining operations.
The organization’s non-profit status helps ensure accountability and quality of ratings, which consequently minimize potential conflicts of interest. Through a network of offices in the US, Europe, Asia and Latin America, and the inclusion in INCRA's Stakeholder Council of a wider set of societal actors such as governments and civil society organizations, INCRA can gain worldwide recognition and legitimacy.
INCRA also enhances the quality of sovereign ratings by conducting risk assessments with macroeconomic and forward-looking indicators that take into account long-term socio-economic and political prospects, and potential political and social constraints on countries’ repayment abilities. These indicators comprise data developed, tested and included in the Bertelsmann Foundation’s Transformation Index and Sustainable Governance Indicators. INCRA is unique in incorporating such forward-looking indicators into its ratings methodology.
Next Steps

The Bertelsmann Foundation names the G20, which has already addressed the need for reform of credit rating agencies, as one of the best forums for garnering the political will to establish INCRA. The Foundation also calls for corporate players, NGOs and the non-profit sector to commit themselves to playing a more meaningful role, through INCRA, in the global financial sector.
The complete INCRA blueprint and an executive summary can be found at: www.bfna.org.

INCRA will also be officially presented at the 4th annual Bertelsmann Foundation – Financial Times conference in Washington, DC on Thursday, April 19, 2012. Media representatives wishing to attend the conference should RSVP to Andrew Cohen, andrew.cohen@bfna.org. For more information on INCRA or to schedule an interview with one of the authors of the INCRA blueprint, contact: Anneliese Guess, Bertelsmann Foundation, Washington, DC, anneliese.guess@bfna.org, +1.202.550.5584. Norbert Osterwinter, Bertelsmann Stiftung, Guetersloh, Germany, norbert.osterwinter@bertelsmann-stiftung.de, +49.173.289.4237.
ABOUT THE BERTELSMANN FOUNDATION:
The Bertelsmann Foundation is a private, non-partisan operating foundation, working to promote and strengthen trans-Atlantic cooperation. Serving as a platform for open dialogue among key stakeholders, the foundation develops practical policy recommendations on issues central to successful development on both sides of the ocean.
Presentation_of_"Blueprint_for_INCRA
: An International Non-Profit Credit Rating Agency"
Rolf Langhammer, Vice-President, Kiel Institute for the World Economy
Vincent Truglia, Managing Director of Global Economic Research, Granite Springs Asset Management and former Managing Director, Moody’s
Moderator: Annette Heuser, Executive Director, Bertelsmann Foundation
The Bertelsmann Foundation unveiled its proposal for a new, international non-profit credit rating agency (INCRA) that would improve governance and consider non-traditional indicators of sovereign risk, at "Making a Comeback: A Return to Jobs & Growth", the Foundation's fourth annual economic conference in Washington, DC.
"We want to challenge the current system," said Annette Heuser, Bertelsmann Foundation executive director. "The first presumption we made in our model is to say sovereign ratings are public goods."
INCRA would require a US$400 million endowment, funded by governments, insurance companies, corporations, non-governmental organizations, foundations and private donors. It would have offices in Europe, North America, Latin America and Asia, connected to each other and protected by a stakeholder council from undue influence by the funders, Heuser said.
The agency aims not just to respond to the recent financial crisis, but to create a more stable international financial system when the next inevitable crisis erupts. "One thing I have learned over the decades is that by definition every crisis has to be unexpected," said Vincent Truglia, managing director of global economic research at Granite Springs Asset Management and a former Moody's managing director, who helped lead the team that created the INCRA proposal. "You have to always be thinking ahead."
"At the present time we're dealing with an unusual fiscal problem, centered at the moment on Europe, less on the United States," Truglia said, noting that to capture accurately the future risks regarding sovereign debt, one must consider forward-looking indicators as well.
The aim of the forward-looking indicators proposed in the INCRA framework is to address the political willingness of national governments to meet their debt-service obligations, not merely their financial capacity to do so, said Rolf Langhammer, vice president at the Kiel Institute for the World Economy.
"With sovereign debt and sovereign debtors you make a distinction between the capacity to serve the debt and the willingness to serve the debt. Willingness is vastly underrated," Langhammer said. "If there is a crisis, a government of course has to decide to what extent it will tax the private sector because it has to draw resources."
The new indicators draw from the Bertelsmann Transformation Index, a compilation of sustainable governance indicators, and an "enormously rich data set" on the interaction between the government and the electorate, he said.
"We want to trigger the public debate on the question of the willingness of [governments] to serve [their] debt," Langhammer said. Also, "we have forecasts on the changes of the composition of the debt between the interest and the principal of the debt."
All macroeconomic factors must be considered in context. For instance, the current account balance may not be as important for a country such as Japan, which earns tremendous investment income abroad. Or in developing nations, remittances become an important element to take into account.
In the audience question-and-answer session, Steve Young, global executive director of the Caux Round Table, praised the report for recognizing that markets can't be relied upon to accurately price debt. "What you have done is perhaps the most significant intellectual step since the crisis of 2008. If you look at all the measures that have been done from all the governments, I don't think anyone has stepped outside the box," Young said.
Another question focused on the marriage of a non-profit institution and the unconventional indicators, and what would happen if the INCRA board directed staff to abandon the forward-looking indicators. "We would have no issue with that at all," Heuser said. "There is no perfect set of indicators. In our model… the operating business of INCRA would have an expert next to it to constantly monitor the indicators. This is a work in progress."
For instance, in high-income nations the forward-looking indicators are proposed to carry greater weight, while in developing countries, the traditional macroeconomic indicators are more important. "If after two or three years our operation is running and we see we need to adjust the set of indicators, there's no problem," she said.
Langhammer stressed that the new indicators merely complement traditional macroeconomic factors that credit rating agencies use, rather than replacing them. "We're not going to substitute the old system for a new system," he said.

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L'Europe veut s'attaquer à l'envolée du chômage des jeunes

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La commission de l'Emploi et des Affaires sociales du Parlement européen a adopté, mardi 24 avril 2012, une résolution appelant à "s'attaquer à l'envolée du chômage des jeunes dans l'Union européenne" car si le taux de chômage général dans l'Union européenne est en moyenne de 10 %, "celui des jeunes atteint 22,1%.
Les députés européens, qui déplorent "l'échec de la création d'emploi" pour les jeunes, formulent trois propositions dans leur résolution: concevoir un "plan européen d'investissement" pour créer de nouveaux emplois, réaffecter les fonds structurels en faveur de projets pour les jeunes (1/4 du budget total n'est pas attribué et pourrait être déployé) et introduire une "garantie pour la jeunesse européenne" qui viserait à créer pour chaque jeune européen "le droit à un emploi, à un apprentissage, à une formation complémentaire ou à un emploi combiné à une formation, s'il est resté sans travail quatre mois". La résolution demande par ailleurs de "mettre en place une charte européenne de qualité sur les stages afin de garantir leur valeur éducative et d'éviter l'exploitation".
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci Európskeho parlamentu prijala Utorok 24.duben 2012, uznesenie požaduje "riešiť stúpajúcu nezamestnanosť mladých ľudí v EÚ", pretože ak Všeobecná miera nezamestnanosti v EÚ je v priemere o 10 percent, "mladosti dosiahol 22,1%. Viac...

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Des aides financières aux jeunes qui reprennent un emploi

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Des aides spécifiques en faveur des jeunes de moins de 26 ans sont prévues par Pôle emploi selon les modalités souhaitées par les partenaires sociaux (ANI du 11 juillet 2011). Le dispositif financé par l'Unédic doit permettre aux jeunes de moins de 26 ans qui rencontrent des difficultés matérielles, de faire face aux frais auxquels ils sont confrontés durant le premier mois de leur reprise d’activité: frais de restauration, achat de matériel ou d’une tenue vestimentaire lié à l’emploi. Une aide exceptionnelle peut en outre être mobilisée sur une liste limitative de dépenses: frais associés au véhicule, frais de présentation et de santé, frais « coup de pouce » mobilité (voir le détail dans l'instruction).
Ces aides peuvent être prescrites par Pôle emploi, les missions locales et l’Apec qui apprécient la situation matérielle du jeune; les frais concernés ne devant pas déjà faire l’objet d’une prise en charge ou d'une aide similaire.
Les bénéficiaires doivent être soit inscrits comme demandeurs d’emploi, soit accompagnés au titre de l'ANI du 7 juillet 2011 (voir notre fiche technique). Ils doivent justifier d’une reprise d’un emploi à temps plein ou à temps partiel, en CDI, CDD de plus de 6 mois, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou CUI-CIE. Les CUI-CAE et les contrats de travail temporaires ne sont pas éligibles.
L'aide aux frais de restauration est de 8€ par journée de travail dans la limite 170€, l'aide à l'achat de matériel est plafonnée à 400€, l'aide à l'achat de tenue vestimentaire à 200€ et le soutien financier exceptionnel à 800€. Le versement cumulé de ces aides ne peut excéder 1 500€ par jeune (pour une ou plusieurs reprises d’emploi éligibles au cours de l’année 2012).
Plusieurs aides de même nature peuvent être versée dans la limite du plafond de chacune des aides et du plafond total.
La demande d’aide doit être déposée accompagnée des pièces justificatives au plus tard dans le mois suivant la reprise d’emploi. Le dispositif prenant fin le 31 décembre 2012, les demandes d’aides déposées postérieurement à cette date ne pourront pas être acceptées. Instruction n°2012-78 du 17 avril 2012.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Specific aid for young people under 26 years are provided for the employment center in the manner desired by the social partners (ANI of July 11, 2011). The device supported by Unédic must enable young people under 26 who are experiencing difficulties, to face the charges they face during the first month of their return to work: restoration costs, purchase of equipment or a dress-related employment. Exceptional assistance can also be mobilized in an exhaustive list of costs: costs associated with the vehicle, slotting fees and health costs "boost" mobility (see details in the statement). More...

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Brevet informatique et internet pour adultes - B2i®

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Le B2i® adultes jusqu'à présent régi par voie de circulaire (voir notre actualité de mai 2010) fait l'objet d'un texte réglementaire, avec en annexe un référentiel national de compétences organisé en 5 domaines.
Le B2i® adultes atteste de la maîtrise de compétences dans le domaine des technologies de l'information et de la communication permettant un usage sûr et critique de ces technologies au travail, dans les loisirs et la communication. Aucune condition de formation n'est exigée pour être candidat.
Les centres d'évaluation sont agréés, selon les cas, par le recteur d'académie (en particulier les centres privés et ceux qui relèvent de l'Education nationale), le DRAAF, le directeur interrégional de la protection judiciaire de la jeunesse ou d'autres ministères.
L'attestation du B2i® adultes est délivrée par le recteur pour les candidats des centres d'évaluation relevant des ministères chargés de l'éducation et de l'enseignement supérieur, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre d'une académie ou d'un groupement d'académies.
Elle est délivrée par le DRAAF pour les candidats des centres de formation relevant du ministère chargé de l'enseignement agricole, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre des DRAAF, ou par le directeur interrégional de la protection judiciaire de la jeunesse pour les candidats mineurs faisant l'objet d'une décision judiciaire dont l'exercice est confié à un service déconcentré de la protection judiciaire de la jeunesse, sur proposition d'un jury organisé dans le cadre des directions inter régionales de la protection judiciaire de la jeunesse.
Le jury statue sur les évaluations proposées par les centres ou services agréés et attestant des compétences acquises par les candidats. Arrêté du 13 avril 2012.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) De B2i ® voksne hidtil omfattet af cirkulære (se vores nyheder maj 2010) er underlagt en lovbestemt instrument, vedlagt en national samling af kompetencer organiseret i fem områder.
De voksne B2i ® demonstrerer beherskelse af færdigheder inden for informationsteknologi og kommunikation til en sikker og kritisk brug af disse teknologier på arbejde, fritid og kommunikation.
Ingen betingelse for uddannelseskrav til kandidatur.
Vurdering centre er tilladt, det er relevant, ved direktøren for uddannelse (især private, og dem under Undervisningsministeriet), den DRAAF, direktør for inter-retslig beskyttelse af unge eller andre ministerier
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Contrat unique d'insertion (CUI)

http://www.service-public.fr/pub/images/SP-ServicesLigne_180x150.gifPrincipe.
Le contrat unique d'insertion (CUI) est un contrat de travail associant formation et aide financière pour provoquer l'embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées.
Il se divise en deux catégories: le contrat initiative emploi (CUI-CIE) et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE).
Le CUI-CIE concerne des emplois dans le secteur privé industriel et commercial.
Le CUI-CAE concerne des emplois dans le secteur public ou associatif.
En quoi diffère-t-il d'un contrat de travail ordinaire?

Pendant une durée pouvant aller jusqu'à 2 ans, le CUI présente plusieurs particularités.  
Accompagnement du salarié

Pour réussir son intégration dans l'emploi, le bénéficiaire d'un CUI:
- conserve le soutien de la personne qui assurait antérieurement le suivi personnalisé de son parcours d'insertion professionnelle,
- est assisté et conseillé par un salarié expérimenté de l'entreprise (ou par l'entrepreneur lui-même, en cas de très petite entreprise) appelé "tuteur".
Aide financière

L'employeur perçoit une aide financière de l'État d'un montant variable pouvant atteindre:
- 47% du SMIC brut pour les CUI-CIE (montant moyen réel: 31%),
- 95% du SMIC brut pour les CUI-CAE (montant moyen réel: 70%).
L'employeur peut également être exonéré de certaines taxes ou cotisations sociales.
Formation
Le bénéficiaire du CUI doit pouvoir avoir accès aux formations utiles pour développer ses compétences professionnelles.

Avec l'accord de son employeur, et si lui-même le souhaite, il doit aussi pouvoir suspendre le CUI pour saisir une opportunité d'action concourant à son insertion professionnelle.
En cas de CUI-CAE, il peut enfin effectuer des périodes d'immersion dans des entreprises privées.
Attention: La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat.
Mobilité

Le bénéficiaire d'un CUI peut suspendre son contrat pour accomplir une période d'essai relative à une offre d'emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de l'évaluation en milieu de travail ou de la période d'essai, le CUI est rompu sans préavis et, au regard de l'assurance chômage, cette rupture est considérée comme une démission légitime.
Attestation de fin de contrat
Une attestation d'expérience professionnelle est établie par l'employeur et remise au salarié 1 mois avant la fin du CUI.
Convention

Une convention annexée au contrat de travail explicite les modalités d'application concrète de ces avantages.
Elle est signée par 3 personnes:
- le bénéficiaire du CUI,
- l'employeur,
- la personne qui assure le suivi personnalisé de l'insertion professionnelle du salarié (et agissant au nom de l'État ou du conseil général).

Qui peut en bénéficier?

Le CUI est réservé aux personnes reconnues par les institutions chargées de l'insertion professionnelle comme spécialement désavantagées dans la compétition pour l'accès à l'emploi.
Il n'y a pas de conditions d'âge.
Les personnes suivantes sont prioritaires:
- bénéficiaires des minima sociaux: revenu de solidarité active (RSA), allocation temporaire d'attente (Ata), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH),
- jeunes suivis par une mission locale et engagés dans un  contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis).

Comment en bénéficier
?
Les personnes désireuses d'obtenir un CUI doivent être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de leur insertion professionnelle et le lui demander.
Ce professionnel peut être:
- référent RSA,
- ou référent Pôle emploi,
- ou référent de mission locale,
- ou référent de maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

À quoi engage-t-il
?
Nature du contrat

Le CUI est un contrat de travail de droit privé.
Il est conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée:
-  sa durée minimale est de 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d'un aménagement de peine),
- sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, est de 2 ans.
Les contrats signés en 2012 ont une durée moyenne de:
- 7 mois pour les CUI-CAE,
- 10 mois pour les CUI-CIE.
Employeurs possibles

Dans le cadre d'un CUI-CAE, l'employeur peut être:
- soit une collectivité territoriale (par exemple, une mairie) ou une autre personne morale de droit public (par exemple, un établissement scolaire),
- soit une association,
- soit une entreprise chargée de la gestion d'un service public (par exemple une société de ramassage des ordures ménagères).
Dans le cadre d'un CUI-CIE, l'employeur peut être:
- soit une entreprise ou une société,
- soit un groupement d'employeurs qui organise des parcours d'insertion et de qualification,
- soit un employeur de pêche maritime.
Durée du travail
Sauf exception, la durée du travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine.
La durée du travail des contrats signés en 2012 est en moyenne de:
- 22 heures pour un CUI-CAE,
- 33 heures pour un CUI-CIE.
À savoir: pour certains CUI-CAE, la durée de travail peut varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre, à condition de ne pas dépasser les 35 heures hebdomadaires et de laisser constante la rémunération mensuelle.

Quelles sont les dérogations possibles
?

Le dispositif d'accompagnement, d'aide financière et de formation inscrit dans la convention peut être prolongé au-delà de 2 ans, dans la limite d'une durée totale de 5 ans pour les personnes:
- soit allocataires de minima sociaux âgées de 48 ans minimum à la signature du CUI,
- soit reconnues travailleurs handicapés,
- soit effectuant une action de formation professionnelle en cours de réalisation (afin de l'achever).

Quelles sont les spécificités pour l'outre-mer
?

Dans les départements d'outre-mer, à l'exception de celui de Mayotte, et dans les collectivités de Saint-Martin, Saint-Barthélémy et Saint-Pierre-et-Miquelon, le CUI-CIE connaît des adaptations et s'appelle "contrat d'accès à l'emploi (CAE-Dom)".
Références
. Services en ligne et formulaires. Où s'adresser?

http://www.service-public.fr/pub/images/SP-ServicesLigne_180x150.gifPrincíp.
Jeden integračné zmluvy (CUI) je pracovná zmluva zahŕňa školenia a finančnú pomoc na uskutočnenie najímanie ľudí, ktorých žiadosti o zamestnanie sú obvykle vyradené.

To je rozdelené do dvoch kategórií: pracovné iniciatívu zmluvy (CIE-CUI) a pomoc zmluva zamestnanosti (CUI-CAE).

CUI-ICE pracovných miest v súkromnom priemyselné a komerčné.

CUI-CAE pracovných miest vo verejnom sektore a dobrovoľníckych organizácií
. Viac...

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PACA - La palette des métiers exercés par les femmes est beaucoup plus réduite que celle des hommes

http://www.insee.fr/fr/css/images/logo_insee_pageint.gifSynthèse Flash par Thérèse Giorico, Insee Provence-Alpes-Côte d'Azur.
2,6 millions de femmes vivent en Provence-Alpes-Côte d'Azur; elles représentent 52% de la population régionale.
Depuis 30 ans, en Paca comme en France, la présence des femmes sur le marché du travail s'est intensifiée. Entre 1982 et 2008, le taux d'activité des femmes a progressé de 18 points pendant que celui des hommes diminuait de 3 points. En 2008, 65% des femmes de Paca âgées de 15 à 64 ans sont ainsi présentes sur le marché du travail, en emploi ou au chômage, contre 74% des hommes. Ces taux d'activité sont inférieurs à la moyenne nationale et l'écart est plus marqué pour les femmes avec 3,1 points de différence. C'est aux âges où les charges familiales s'allègent que le taux d'activité des femmes a le plus progressé en 30 ans. 64% des femmes de 40 à 64 ans travaillent en 2008, contre 40% en 1982. Au total, 47% des actifs en emploi sont aujourd'hui des femmes, contre 36% en 1982.
Si les femmes sont de plus en plus nombreuses à travailler, des inégalités subsistent sur le marché du travail. Elles sont en effet plus souvent au chômage que les hommes, plus souvent à temps partiel et exercent des activités moins rémunérées. La palette des métiers exercés par les femmes est par ailleurs beaucoup plus réduite que celle des hommes. En 2008, en Paca, 50% des femmes exercent 25 métiers différents parmi les 486 métiers répertoriés, alors que la moitié des hommes se répartissent sur 68 métiers.
En Paca comme en France, les métiers les plus souvent exercés par les femmes sont: adjoint administratif (5,7%), secrétaire (4,5%) puis aide à domicile - aide ménagère (4,0%). Viennent ensuite les aides soignantes, les infirmières salariées, les employées comptables et les professeures des écoles.
Le métier d'adjoint administratif, métier le plus exercé par les femmes en 2008, est plus fréquent en Paca (5,7% contre 4,3% en moyenne nationale). Ceci s'explique par la plus grande présence des emplois de l'administration dans l'économie régionale. À l'inverse, les femmes de Paca sont moins souvent qu'ailleurs assistantes maternelles: 1,9% des femmes de la région exercent ce métier contre 3,1% en moyenne nationale. Une piste d'explication tiendrait à la moindre proportion de femmes en emploi en Paca, 55% contre 59% en France, ce qui induirait un moindre recours à une assistante maternelle.
Certains métiers semblent réservés aux femmes. En 2008 comme en 1982, six métiers sont exercés très majoritairement (à 98% ou plus) par des femmes: secrétaires, assistantes maternelles, auxiliaires de puériculture, manucures - esthéticiennes, puéricultrices, sages-femmes.
Par ailleurs, certains métiers se sont masculinisés ces dernières années. Par exemple, celui d'assistante sociale: il est choisi par 7% d'hommes en 2008 contre 2% en 1982. À l'inverse, certains métiers se féminisent. Un exemple en Paca, 13% des conducteurs salariés de transport en commun sont des femmes en 2008, alors qu'elles n'étaient que 3% en 1982.
De nombreux métiers, très techniques, restent réservés majoritairement aux hommes: électriciens, plombiers-chauffagistes, chaudronniers. Enfin, certains métiers sont choisis par autant d'hommes que de femmes. Il s'agit notamment des concierges, avocats, petits hôteliers, acheteurs et notaires.
En Paca comme en France, les femmes sont plus diplômées que les hommes. Tous baccalauréats confondus, les filles réussissent mieux que les garçons (83% contre 80%). Dans l'enseignement supérieur, elles restent majoritaires mais sont fortement représentées dans les filières littéraires et médicales et peu présentes dans les écoles d'ingénieurs et les filières scientifiques.
Le diplôme est un gage de meilleure insertion professionnelle. À l'inverse, celles qui n'ont aucun diplôme ont davantage de difficultés. En 2008 en Paca, 90 500 femmes en emploi entre 15 et 64 ans n'ont aucun diplôme soit 10 % d'entre elles. Le métier qu'elles exercent le plus fréquemment est alors celui d'aide ménagère. Un tiers des aides ménagères sont des femmes de 40 à 54 ans qui travaillent à temps partiel.
À l'autre bout de l'échelle des diplômes, les femmes diplômées du 2nd et 3e cycle représentent 14% des femmes qui travaillent. Elles exercent le plus souvent leur métier dans l'enseignement: professeures des écoles, professeures agrégées ou certifiées du secondaire (9% des femmes diplômées dans chaque cas).
Voir aussi Femmes en Provence-Alpes-Côte d'Azur: Aussi diplômées mais moins reconnues que les hommes, SUD INSEE l'essentiel n°113, décembre 2007.

http://www.insee.fr/fr/css/images/logo_insee_pageint.gif Sintesi Flash da Theresa Giorico, INSEE Provence-Alpes-Cote d'Azur.
2,6 milioni di donne che vivono in Provence-Alpes-Cote d'Azur, che rappresentano il 52% della popolazione regionale
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Final report of Examining Quality Culture project

http://www.eua.be/Libraries/Newsletters_2012/EUA_EQC_Part_III_Cover_web.sflb.ashxIn February 2012, EUA together with its partners, the German Rectors’ Conference (HRK) and QAA Scotland, concluded the project “Examining Quality Culture in Higher Education Institutions” (EQC) with a final workshop in Edinburgh, Scotland. Following this event, EUA has now published a report which outlines the outcomes of the final phase of the project and is designed to help institutions to reflect on ways to enhance their quality cultures.
The EQC project has been a continuation of EUA’s long-term work with its members on developing internal quality assurance. Over the course of two and a half years, the project mapped the state of affairs within European universities and explored the dynamics between the development of institutional quality assurance processes and quality culture. The final workshop in Edinburgh gathered 30 participants from EUA member universities from across Europe to analyse the practical application of the project conclusions, as well as to discuss challenges and good practices in fostering quality cultures in various institutions.
The new report from the workshop “Examining Quality Culture Part III: From self-reflection to enhancement”, is authored by Oliver Vettori (Director of Programme Management and Quality Management, Vienna University of Economics and Business, Austria).  It summarises the final phase of the project and the questions that have arisen and underlines one of the key findings of the EQC project, “that even the best ideas cannot always be imported into one’s own institution”. Rather than providing a standard inventory of good practices, the report uses a set of insights and questions to invite institutions to examine and understand the quality cultures already in force as the foundation for future enhancements.
The full report can be downloaded here. The first EQC project report, published in 2010, and the second report, published in 2011, can also be downloaded on the project website.
The EQC project was carried out with the support of the European Commission’s Lifelong Learning Programme.

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