30 avril 2012

Accueil d’étudiants en stage - quelles sont les obligations de l’entreprise

http://www.droit-de-la-formation.fr/squelettes/imgsquelette/titre.gifPour faciliter leur insertion professionnelle, les étudiants inscrits dans un établissement d’enseignement dispensant une formation supérieure diplômante ou non diplômante peuvent accomplir, à titre obligatoire ou optionnel, des stages en entreprise. Quelles sont les obligations de l’entreprise qui accueille ces stagiaires? Tous les étudiants peuvent-ils être accueillis? Quelles sont les formalités à accomplir? L’entreprise doit-elle rémunérer les stagiaires?
Toutes ces questions font l’objet d’un encadrement juridique précis. Ces dernières années, plusieurs textes sont intervenus pour définir les conditions de réalisation des stages en entreprise:
Décret n° 2008-96 du 31.1.08 (JO du 1.2.08)
: montant et conditions de versement de la gratification, application de la réglementation aux stages réalisés dans le secteur public et associatif.
Loi n° 2009-1437 du 24.11.09 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie (JO du 25.11.09); Décret n° 2010-661 du 15.6.10 (JO du 17.6.10): réduction à deux mois (au lieu de trois) de la durée minimale des stages ouvrant droit à gratification, possibilité d’imputer, à titre expérimental, les frais de tutorat du stagiaire sur le budget formation de l’entreprise
Décret n° 2010-956 du 25.8.10 (JO du 26.8.10): interdiction de réaliser des stages « hors cursus » à compter du 1er septembre 2010.
Loi n° 2011-893 du 28.7.11 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, art. 27, 28, 29 (JO du 29.7.11) abrogeant l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31.3.06 pour l’égalité des chances(JO du 2.4.06): Définition du stage en entreprise, Durée maximale du stage de 6 mois et exceptions, Gratification et avantages, Obligations administratives et consultatives à la charge de l’entreprise, Stage, période d’essai et embauche, Rapports et information du Comité d’entreprise.
Les modifications successives de la réglementation nous conduisent à faire le point sur les modalités d’accueil en entreprise de ces étudiants-stagiaires. Les règles exposées ci-après sont applicables que le stage soit effectué au sein d’une entreprise privée, d’une association, d’une entreprise publique ou d’un établissement public à caractère industriel et commercial.
Décret n° 2006-1093 du 29.8.06, art. 6-2, créé par Décret n° 2008-96 du 31.1.08, art. 1er (JO du 1.2.08).
1. Le stage doit être intégré à un cursus pédagogique - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
2. Une convention tripartite doit être signée - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
3. La durée du stage ne peut être supérieure à 6 mois sauf exceptions - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
4. Une gratification doit être versée pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
5. Obligations administratives et consultatives à la charge de l’entreprise - voir la suite sur le site Le droit de la Formation.
6. Stage, période d’essai et embauche - voir la suite sur le site Le droit de la Formation. Télécharger la question du mois de Mars 2012.

http://www.droit-de-la-formation.fr/squelettes/imgsquelette/titre.gif Pre zlepšenie ich zamestnateľnosti, študenti zapísaní na vzdelávacie inštitúcie poskytujúce vysokoškolské vzdelanie alebo non-stupňový diplom, môžu robiť, na niekoľkých povinnými alebo voliteľnými stáží. Aké sú povinnosti spoločnosti hosting tieto stážistov? Všetci študenti môžu byť ubytovaní? Aké sú náležitosti? Firma musí zaplatiť stážistov? Viac...

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Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

http://curia.europa.eu/jcms/images/custom/logo-curia.gif«Directives 2000/43/CE, 2000/78/CE et 2006/54/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement – Droit, pour ce travailleur, d’accéder à l’information précisant si l’employeur a embauché un autre candidat»
Dans l’affaire C‑415/10, ayant pour objet une demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Bundesarbeitsgericht (Allemagne), par décision du 20 mai 2010, parvenue à la Cour le 20 août 2010, dans la procédure Galina Meister contre Speech Design Carrier Systems GmbH,
LA COUR (deuxième chambre), composée de M. J. N. Cunha Rodrigues, président de chambre, MM. U. Lõhmus, A. Rosas (rapporteur), A. Arabadjiev et C. G. Fernlund, juges, avocat général: M. P. Mengozzi, greffier: M. K. Malacek, administrateur, vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 30 novembre 2011, considérant les observations présentées:
–        pour Mme Meister, par Me R. Wißbar, Rechtsanwalt,
–        pour Speech Design Carrier Systems GmbH, par Mme U. Kappelhoff, Rechtsanwältin,
–        pour le gouvernement allemand, par MM. T. Henze et J. Möller, en qualité d’agents,
–        pour la Commission européenne, par M. V. Kreuschitz, en qualité d’agent,
ayant entendu l’avocat général en ses conclusions à l’audience du 12 janvier 2012,
rend le présent Arrêt

1        La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation des articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO L 180, p. 22), 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16), et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23).
2        Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Mme Meister à Speech Design Carrier Systems GmbH (ci-après «Speech Design») au sujet d’une discrimination fondée sur le sexe, l’âge et l’origine ethnique dont elle prétend avoir fait l’objet lors d’une procédure de recrutement.
Le cadre juridique. La réglementation de l’Union. La directive 2000/43
3        Le quinzième considérant de la directive 2000/43 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
4        Il ressort du vingt et unième considérant de cette directive que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse».
5        Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive a pour objet d’établir un cadre pour lutter contre la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
6        L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose: «Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
7        L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43 prévoit: «Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
8        L’article 8 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 7, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2000/78

9        Le quinzième considérant de la directive 2000/78 énonce que «[l]’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte appartient à l’instance judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques».
10      Le trente et unième considérant de cette directive précise que «[l]’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès qu’il existe une présomption de discrimination et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de traitement requiert que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse. Toutefois, il n’incombe pas à la partie défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient à une religion donnée, possède des convictions données, présente un handicap donné, est d’un âge donné ou d’une orientation sexuelle donnée».
11      Aux termes de l’article 1er de ladite directive:
«La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, [le] handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.»
12      L’article 3, paragraphe 1, de la même directive dispose:
«Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
13      L’article 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 prévoit:
«Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par le non-respect à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite se sont terminées.»
14      L’article 10 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», énonce:
«1.      Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à l’adoption par les États membres de règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
3.      Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 9, paragraphe 2.
5.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.»
La directive 2006/54

15      Le trentième considérant de la directive 2006/54 est libellé comme suit: «L’adoption de règles relatives à la charge de la preuve joue un rôle important en ce qui concerne la possibilité de mettre effectivement en œuvre le principe de l’égalité de traitement. Comme la Cour de justice l’a affirmé, il convient donc de prendre des dispositions de telle sorte que la charge de la preuve revienne à la partie défenderesse dès qu’il existe une apparence de discrimination, sauf pour les procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance nationale compétente. Il y a toutefois lieu de préciser que l’appréciation des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte demeure de la compétence de l’instance nationale concernée, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. En outre, il revient aux États membres de prévoir, quel que soit le stade de la procédure, un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.»
16      Aux termes de l’article 1er de ladite directive: «La présente directive vise à garantir la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. À cette fin, elle contient des dispositions destinées à mettre en œuvre le principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne:
a)      l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle […]»
17      L’article 14, paragraphe 1, de la même directive énonce: «Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
a)      les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion […]»
18      L’article 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 dispose: «Les États membres veillent à ce que, après un recours éventuel à d’autres instances compétentes, y compris, lorsqu’ils l’estiment approprié, à des procédures de conciliation, des procédures judiciaires visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s’estiment lésées par la non-application à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s’être produite ont cessé.»
19      L’article 19 de ladite directive, intitulé «Charge de la preuve», est libellé comme suit:
«1.     Les États membres, conformément à leur système judiciaire, prennent les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.
2.      Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’imposer un régime probatoire plus favorable à la partie demanderesse.
3.      Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’instance compétente.
4.      Les paragraphes 1, 2 et 3 s’appliquent également:
a)      aux situations couvertes par l’article 141 du traité [CE] et, dans la mesure où il y a discrimination fondée sur le sexe, par les directives 92/85/CEE et 96/34/CE;
b)      dans le cadre de toute procédure civile ou administrative concernant le secteur public ou le secteur privé qui prévoit les recours selon le droit national en application des dispositions visées au point a), à l’exception des procédures gracieuses de nature volontaire ou prévues par le droit national.
5.      Le présent article ne s’applique pas aux procédures pénales, sauf si les États membres en disposent autrement.»
La réglementation nationale

20      L’article 1er de la loi générale sur l’égalité de traitement (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), du 14 août 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897), dans sa version applicable à la date des faits au principal (ci-après l’«AGG»), est libellé comme suit:
«La présente loi a pour objet d’empêcher ou d’éliminer toute discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’identité sexuelle.»
21      En vertu de l’article 3, paragraphe 1, de l’AGG: «Une discrimination directe se produit lorsque, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Il y a également discrimination directe fondée sur le sexe au sens de l’article 2, paragraphe 1, points 1 à 4, lorsqu’une femme est victime d’un traitement moins favorable en raison de sa grossesse ou de sa maternité.»
22      L’article 6, paragraphe 1, de l’AGG énonce: «Au sens de la présente loi, on entend par travailleurs:
1.      les personnes salariées;
2.      les personnes employées à des fins de formation professionnelle;
3.      les personnes dont le statut, du fait de leur dépendance économique, est assimilé à celui des salariés; relèvent notamment de cette catégorie les personnes qui travaillent à domicile et les personnes assimilées. Sont également considérées comme travailleurs les personnes qui sont candidates à un emploi ainsi que celles dont la relation d’emploi est terminée.»
23      Conformément à l’article 7, paragraphe 1, de l’AGG, les travailleurs ne doivent subir aucune discrimination pour l’un des motifs visés à l’article 1er. Cette interdiction s’applique également lorsque l’auteur de la discrimination ne fait que supposer l’existence de l’un des motifs visés à l’article 1er dans le cadre du fait discriminatoire.
24      Aux termes de l’article 15, paragraphe 2, de l’AGG: «Pour un dommage qui n’est pas un dommage patrimonial, le travailleur peut exiger une indemnisation pécuniaire appropriée. En cas de non-recrutement, l’indemnisation ne peut dépasser trois salaires mensuels lorsque le travailleur n’aurait pas été recruté même en cas de sélection non discriminatoire.»
25      L’article 22 de l’AGG dispose: «Lorsque, en cas de litige, une partie produit des indices permettant de présumer une discrimination fondée sur l’un des motifs visés à l’article 1er, il incombe à la partie adverse de prouver qu’il n’y a pas eu violation des dispositions pour la protection contre les discriminations.»
Les faits à l’origine du litige au principal et les questions préjudicielles
26      Mme Meister est née le 7 septembre 1961 et elle est d’origine russe. Elle est titulaire d’un diplôme russe d’ingénieur «système» dont l’équivalence avec un diplôme allemand délivré par une Fachhochschule (établissement d’enseignement professionnel supérieur) a été reconnue en Allemagne.
27      Speech Design a publié une annonce dans la presse en vue du recrutement d’un «développeur de logiciels expérimenté H/F», à laquelle Mme Meister a répondu en se portant candidate le 5 octobre 2006. Par un courrier du 11 octobre suivant, Speech Design a rejeté sa candidature sans la convoquer à un entretien d’embauche. Peu de temps après, une seconde annonce, dont le contenu était analogue à celui de la première, a été diffusée par cette société sur Internet. Le 19 octobre 2006, Mme Meister s’est de nouveau portée candidate, mais Speech Design a rejeté sa candidature une nouvelle fois, sans la convoquer à un entretien et sans lui fournir aucune indication quant aux motifs de ce rejet.
28      Aucun élément du dossier dont dispose la Cour n’indique que ladite société a prétendu que le niveau de qualification de Mme Meister ne correspondait pas à celui recherché dans le cadre de cette opération de recrutement.
29      Estimant qu’elle remplissait les conditions requises pour occuper le poste en question, Mme Meister a considéré qu’elle a subi un traitement moins favorable qu’une autre personne dans une situation similaire, en raison de son sexe, de son âge et de son origine ethnique. Elle a alors introduit un recours contre Speech Design devant l’Arbeitsgericht, en demandant, premièrement, que cette société lui verse une indemnité pour discrimination à l’emploi et, deuxièmement, qu’elle produise le dossier du candidat recruté, ce qui lui permettrait de démontrer qu’elle est plus qualifiée que ce dernier.
30      Le recours de Mme Meister ayant été rejeté en première instance, elle a interjeté appel de ce jugement de rejet devant le Landesarbeitsgericht, juridiction qui a également rejeté la demande de l’intéressée. Cette dernière a introduit un recours en «Revision» devant le Bundesarbeitsgericht. Cette juridiction s’interroge sur le point de savoir si Mme Meister peut faire valoir un droit à l’information sur le fondement des directives 2000/43, 2000/78 ainsi que 2006/54 et, si tel est le cas, sur les conséquences d’un refus d’information opposé par Speech Design.
31      Dans ces conditions, le Bundesarbeitsgericht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:
«1)      L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54[…] et l’article 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43[…] ainsi que l’article 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78[…] doivent-ils être interprétés en ce sens qu’un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions d’un avis de recrutement lancé par un employeur doit, s’il n’a pas été retenu, pouvoir exiger de cet employeur qu’il lui dise s’il a recruté un autre candidat et, dans l’affirmative, sur la base de quels critères?
2)      En cas de réponse affirmative à la première question:
La circonstance que l’employeur ne communique pas les informations demandées constitue-t-elle un fait permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée par le travailleur?»
Sur les questions préjudicielles. Sur la première question

32      Par sa première question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils prévoient le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat et, si tel est le cas, sur la base de quels critères.
33      À titre liminaire, il convient de rappeler qu’il résulte des articles 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/43, 3, paragraphe 1, sous a), de la directive 2000/78 ainsi que 1er, deuxième alinéa, sous a), et 14, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54 que ces directives sont applicables à une personne cherchant à accéder à un emploi, y compris en ce qui concerne les critères de sélection et les conditions de recrutement pour cet emploi.
34      Ces mêmes directives prévoient, en substance, aux articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54, que les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation dudit principe.
35      Il convient de constater que le libellé de ces dispositions est quasi  identique à celui de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L 14, p. 6), disposition que la Cour a eu l’occasion d’interpréter notamment dans son arrêt du 21 juillet 2011, Kelly (C-104/10, non encore publié au Recueil). En effet, cet article 4, paragraphe 1, qui a été abrogé par la directive 2006/54 avec effet au 15 août 2009, ainsi que la directive 97/80 dans sa totalité, soumettait les cas de discrimination fondée sur le sexe au même régime juridique, en ce qui concerne la charge de la preuve, que les directives en cause au principal.
36      En interprétant l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80, dans son arrêt Kelly, précité, la Cour a, au point 30 de celui-ci, jugé que c’est à la personne qui s’estime lésée par le non-respect du principe d’égalité de traitement qu’il incombe, dans un premier temps, d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. C’est uniquement dans le cas où cette personne a établi de tels faits qu’il revient à la partie défenderesse, dans un deuxième temps, de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination.
37      La Cour a également jugé qu’il appartient à l’instance juridictionnelle nationale ou à une autre instance compétente d’apprécier, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (arrêt Kelly, précité, point 31), comme le prévoient le quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que le trentième considérant de la directive 2006/54.
38      La Cour a en outre précisé que la directive 97/80, conformément à son article 1er, visait à garantir que soient rendues plus efficaces les mesures prises par les États membres, en application du principe d’égalité de traitement, qui permettent à toute personne qui s’estime lésée par la non-application à son égard de ce principe, de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d’autres instances compétentes (arrêt Kelly, précité, point 33). À cet égard, il convient de relever que les articles 7, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 9, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 17, paragraphe 1, de la directive 2006/54 se réfèrent au même principe.
39      Dans ces conditions, la Cour, au point 34 de l’arrêt Kelly, précité, a conclu que, si l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80 ne prévoit pas un droit spécifique en faveur d’une personne qui s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe d’égalité de traitement d’accéder à des informations afin qu’elle soit en mesure d’établir des «faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte» conformément à cette disposition, il n’en demeure pas moins qu’il ne saurait être exclu qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse, dans le cadre de l’établissement de tels faits, est susceptible de compromettre la réalisation de l’objectif poursuivi par cette directive et, notamment, de priver ladite disposition de son effet utile.
40      Ainsi qu’il a été rappelé au point 35 du présent arrêt, la directive 97/80 a été abrogée et remplacée par la directive 2006/54. Toutefois, eu égard au libellé ainsi qu’à l’économie des articles faisant l’objet du présent renvoi préjudiciel, aucun élément ne permet de penser que, en adoptant les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54, le législateur de l’Union a entendu modifier le régime relatif à la charge de la preuve instauré par l’article 4, paragraphe 1, de la directive 97/80. Par conséquent, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il y a lieu de s’assurer qu’un refus d’information de la part de la partie défenderesse ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54.
41      Aux termes respectivement des deuxième et troisième alinéas de l’article 4, paragraphe 3, TUE, les États membres, notamment, «prennent toute mesure générale ou particulière propre à assurer l’exécution des obligations découlant des traités ou résultant des actes des institutions de l’Union» et «s’abstiennent de toute mesure susceptible de mettre en péril la réalisation des objectifs de l’Union», y compris ceux poursuivis par les directives (voir arrêts du 28 avril 2011, El Dridi, C‑61/11 PPU, non encore publié au Recueil, point 56, et Kelly, précité, point 36).
42      Ainsi, il incombe à la juridiction de renvoi de veiller à ce que le refus d’information de la part de Speech Design, dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au détriment de Mme Meister, ne risque pas de compromettre la réalisation des objectifs poursuivis par les directives 2000/43, 2000/78 et 2006/54. Il lui appartient,  notamment, de prendre en compte toutes les circonstances du litige au principal, afin de déterminer s’il y a suffisamment d’indices pour que les faits permettant de présumer l’existence d’une telle discrimination soient considérés comme établis.
43      À cet égard, il y a lieu de rappeler que, comme il ressort du quinzième considérant des directives 2000/43 et 2000/78 ainsi que du trentième considérant de la directive 2006/54, le droit national ou les pratiques nationales des États membres peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la base de données statistiques.
44      Parmi les éléments pouvant être pris en considération figure, notamment, la circonstance que, à la différence de ce qui était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Kelly, précité, l’employeur en cause dans l’affaire au principal semble avoir refusé à Mme Meister tout accès à l’information dont cette dernière sollicite la communication.
45      En outre, ainsi que l’a relevé M. l’avocat général aux points 35 à 37 de ses conclusions, peuvent également être pris en considération, notamment, le fait que Speech Design ne conteste pas l’adéquation entre le niveau de qualification de Mme Meister et celui mentionné dans l’avis de recrutement ainsi que la double circonstance que, malgré cela, l’employeur ne l’a pas convoquée à un entretien d’embauche et que l’intéressée n’a pas non plus été convoquée dans le cadre de la nouvelle procédure de sélection de candidats pour occuper l’emploi concerné.
46      Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de répondre à la première question que les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78 et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
47      Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.
Sur la seconde question

48      Eu égard à la réponse apportée à la première question, il n’est pas nécessaire de répondre à la seconde question posée par la juridiction de renvoi.
Sur les dépens
49      La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (deuxième chambre) dit pour droit:
Les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.
Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.
http://curia.europa.eu/jcms/images/custom/logo-curia.gif"Direktiv 2000/43/EF, 2000/78/EF og 2006/54/EF - ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv - Worker troværdig påstand om, at han opfylder vilkårene for en rekruttering meddelelse - ret, for denne arbejdstager, adgang til oplysninger om, hvorvidt arbejdsgiveren hyrede en anden kandidat "
I sag C-415/10, angående en anmodning om præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 267 TEUF, der blev indført ved Bundesarbeitsgericht (Tyskland), ved afgørelse af 20. maj 2010, indgået til Domstolen August 20, 2010 , i sagen mod Galina Meister Tale Design Carrier Systems GmbH
. Mere...

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Les junior-entreprises, une pépinière de jeunes talents

http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpgPar Karine Darmon. Implantées dans 160 établissements d’enseignement supérieur, les junior-entreprises (JE) regroupent plus de 40 domaines de compétences parmi lesquels le développement Web, le marketing et la communication ou encore le génie civil, énergétique et mécanique. Un atout pour leurs 2 200 clients annuels, mais aussi une véritable pépinière de jeunes talents pour les entreprises. Fonctionnant sur le modèle des cabinets de conseil, réparties dans 76 villes de France, les JE offrent un ensemble de services et de prestations aux entreprises.
Sur le modèle des cabinets de conseil

Elles permettent aux étudiants de mettre en pratique l’enseignement théorique dont ils bénéficient, en réalisant des études pour des professionnels. « Les JE sont constituées de jeunes étudiants très motivés ayant un esprit d’entrepreneur, formés aux techniques de gestion les plus actuelles et qui ont à cœur de mettre en pratique leurs connaissances. S’ils n’ont pas les compétences d’un consultant senior, ils ont en revanche souvent une approche neuve des problèmes, des idées à profusion, une vision des choses qui tranche avec le quotidien des entreprises », témoigne Gérald Duffing, directeur du programme ICN « grande école ». On doit par exemple aux étudiants impliqués dans la JEECE, la « junior » de l’école d’ingénieurs ECE, la création d’un site Internet vitrine, le développement d’applications smartphone pour un opérateur, la reconnaissance de tag via un portable, etc. « La JEECE fonctionne comme une société prestataire de services en mettant à disposition des entreprises les compétences des étudiants de l’école. Elle permet à ces derniers de réaliser des missions de façon professionnelle en rapport avec les enseignements de l’école », commente Pascal Brouaye, directeur de l’ECE. « Aujourd’hui, par exemple, certains consultants d’EPF Projets ont des connaissances si poussées en informatique et en technologie Web qu’ils n’ont rien à envier à certains professionnels. Motivés par l’envie d’en savoir encore d’avantage, ces étudiants sont en mesure de proposer à nos clients des outils informatiques innovants répondant parfaitement à leurs attentes », ajoute Edouard Moisan, président d’EPF Projets.
Des laboratoires expérimentaux à ciel ouvert

Une expérience en JE garantit une réelle expertise professionnelle de terrain : chaque étudiant développe des talents à la fois techniques et transverses dans son domaine de compétences et peut bénéficier régulièrement des sessions de formation proposées par la CNJE - Confédération nationale des junior-entreprises (comptabilité et trésorerie, développement commercial, gestion des ressources humaines, etc.). « Les JE sont très contrôlées par la CNJE, imposant le respect d’un certain nombre de règles, avec des audits financiers annuels, le respect de normes qualités, etc. », explique Isabelle Demay, directrice des relations entreprises du groupe ESC Dijon-Bourgogne.
Les étudiants ont aussi la possibilité de nouer des contacts professionnels de qualité en travaillant aussi bien pour des grands groupes, des institutions ou pour le secteur à but non lucratif. Enfin, chaque mission doit obligatoirement permettre à l’étudiant d’acquérir de nouvelles compétences ; les études ne peuvent donc consister en une simple passation de questionnaires (pour une étude marketing) ou une simple saisie de données (pour une étude technique). « Les JE sont des laboratoires expérimentaux à ciel ouvert, poursuit Isabelle Demay. En effet, les étudiants testent dans la pratique leurs compétences académiques, et apportent ainsi une réelle technicité et de la fraîcheur dans les idées aux entreprises qui font appel à leurs services. S’appuyant sur un vivier d’étudiants très importants, les JE apportent beaucoup de réactivité, et à moindre coût par rapport à des entreprises spécialisées dans les études quantitatives et qualitatives. »
JE, des profils recherchés par les entreprises

« C’est aussi, pour les entreprises, l’occasion d’établir des contacts privilégiés avec des futurs jeunes diplômés et de les voir à l’œuvre sur des problématiques réelles d’entreprise », souligne Éric Rahaingomanana, directeur du développement de l’Esiee Paris. Nombreuses sont celles qui préparent l’avenir en misant sur les junior-entreprises pour aller à la rencontre des cadres de demain et les futurs collaborateurs. C’est le cas de KPMG, BNP Paribas et Alten. « Non seulement ces jeunes découvrent le monde professionnel et acquièrent de solides compétences, mais ils font preuve d’un esprit d’entreprise et d’innovation remarquable », constate Denis Neveux, associé KPMG. Au carrefour du monde étudiant et du monde professionnel, les junior-entreprises offrent ainsi une réponse aux attentes des entreprises à la recherche de jeunes talents.

http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg ~ ~ V Od Karine Darmon. Implantované do 160 inštitúcií vyššieho vzdelávania, juniorské Achievement (JA) pripadá viac ako 40 oblastiach zručností, vrátane vývoja webových aplikácií, marketingu a komunikácie, alebo stavebné inžinierstvo a mechanickej energie. Prínosom pre ich 2200 ročné zákazníkov, ale aj pareniska mladých talentov pre podnikanie. Pôsobí na modeli poradenských firiem, v 76 mestách vo Francúzsku, ponúkam rad služieb a výhod pre podniky. Viac...

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Participants of Europe-Africa Quality Connect endorse IEP evaluation approach in Africa

http://www.eua.be/images/logo.jpgRepresentatives of the five universities that underwent quality evaluations in Africa, 25 European and African higher education experts, and the project partners gathered at the University of Aveiro, Portugal, from 19 to 20 April to discuss the outcomes of five institutional evaluations conducted in Africa in the context of the pilot project Europe-Africa Quality Connect’.

Inspired by EUA’s Institutional Evaluation Programme (IEP), this project was conceived by EUA and the Association of African Universities (AAU) as a means to enhance bi-regional understanding of quality assurance approaches, and specifically test the IEP methodology – a programme that has run for 18 years in Europe – on five very different African universities. Both universities and experts who participated in the evaluations (between September 2011 and March 2012) were overwhelmingly positive about the process. All five universities agreed that what rendered the evaluation unique was its non-punitive quality, and the fact that the visits and evaluation reports by the experts were highly constructive, pinpointing areas where the university could make real and tangible changes and improvements. Furthermore, the IEP methodology is flexible and dynamic enough to accommodate universities of all different shapes, sizes and missions.
The workshop participants endorsed the future continuation of an IEP-like programme in Africa and believed that AAU should lead this process, in conjunction with university organisations of the regional communities such as the Inter-University Council for East Africa (IUCEA), the Higher Education Quality Management Initiative for Southern Africa (HEQMISA) and the Conseil Africain et Malgache pour l’Enseignement Supérieur (CAMES). Various future funding models were discussed, and it was stressed that EUA and AAU should continue to promote dialogue on quality assurance between universities of the two regions.
The final report on recommendations of the QA Connect project will be presented in Addis Ababa from 21 to 22 June 2012, targeting the donor community and African university leadership. More information will be posted on this event shortly. Europe-Africa Quality Connect is a two-year Erasmus Mundus Action 3 project implemented by EUA, AAU, University of Aveiro and the Irish-Africa Quality Board (IUQB). It is a follow-up to the project ‘Access to Success’ and the White Paper it produced on Africa-Europe higher education partnership for development in 2010. To find out more about the project, please visit the project website.

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29 avril 2012

Si senior

http://www.senioractu.com/photo/titre_3959247.jpg?v=1303548696Si senior ! - treize propositions concrètes pour favoriser l’emploi des seniors (livre). de Rodolphe Delacroix, Aux éditions Lignes de Repères, 132 pages, 15 euros TTC.
Parce que le chômage des plus de cinquante ans augmente dramatiquement chaque année, le livre « Si senior ! » de Rodolphe Delacroix, directeur du département Communication et Gestion du changement chez Towers Watson*, met à bas les idées reçues sur l’emploi des seniors, en établissant une série de treize propositions d’actions concrètes pour l’emploi des seniors. Détails.
La situation inquiétante de l’emploi des seniors
Alors que s’impose peu à peu la nécessité de travailler plus longtemps, les seniors sont largement exclus du marché de l’emploi: le chômage des plus de 50 ans a augmenté de 13.5% en un an selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé). De fait, le taux d’emploi des 55/64 ans en France est parmi les plus bas d’Europe.
Pour preuve, les propositions des candidats Nicolas Sarkozy, avec l’exonération totale de cotisations pour l'embauche de chômeurs de plus de 55 dans en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Ou encore celles de François Hollande, avec son « contrat de génération » visant à exonérer de charges sociales les entreprises qui garderaient les seniors en activité et embaucheraient des jeunes salariés, pointant du doigt cette situation préoccupante en la mettant au cœur de la campagne.
« Une nouvelle approche est donc non seulement nécessaire mais possible; des solutions existent, à même de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de cinquante ans, pour le bénéfice de tous » assure l’auteur de cet ouvrage.

En finir avec les idées reçus pour trouver des solutions

Trop chers, moins performants, moins engagés, inadaptés aux nouvelles générations… Les seniors sont victimes d’une série d’idées reçues, largement dues à un phénomène de jeunisme prégnant depuis les années 70, qui a conduit à « ringardiser » les seniors.
Pourtant les quinquas d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec ceux des années 50. A coups d’études, Rodolphe Delacroix (dé)montre que, contrairement aux idées reçues, les seniors et la génération Y savent coopérer intelligemment; que leurs performances en termes de productivité sont bonnes –voire meilleures que celles des autres catégories de salariés; et que la notion d’engagement est à nuancer.
Il explique par exemple que, si les seniors sont trop chers, c’est dû au fait que le salaire est, en France plus qu’ailleurs, lié à l’âge, en raison des augmentations de salaires à l’ancienneté et que le système des retraites complémentaires, dont le rendement est lié à l’âge, incite à cette pratique. Or, une étude récente menée par le cabinet Towers Watson démontre que, dans un nombre croissant de cas, c’est la contribution réelle du salarié qui justifie l’évolution de son salaire, y compris quand cette contribution s’accroît avec l’expérience et l’âge.
Treize propositions d’actions pour l’emploi des seniors

Parmi elles, certaines sont d’ordre RH, comme :
- Elargir la gestion des talents en l’ouvrant à d’autres profils, y compris des salariés plus âgés; ou
- Revenir sur l’idée d’une carrière ascendante se traduisant par une progression régulière des rémunérations jusqu’à la retraite, au profit de trajectoires de carrière plus variées et de formes de reconnaissance plus diversifiées (pas uniquement monétaires)
Certaines sont d’ordre politique:
- Aligner la durée d’indemnisation du chômage des plus de 50 ans sur les autres salariés, afin de recréer les conditions d’un marché du travail pour les seniors
Certaines sont davantage sociétales, comme:
- Faire de l’emploi des seniors une priorité de la communication des pouvoirs publics et des entreprises, tant à l’égard des salariés, des partenaires sociaux et des managers et former ces derniers aux enjeux intergénérationnels; ou
- En finir avec les mesures d’âge visant tantôt les jeunes, tantôt les seniors, et privilégier des approches globales de gestion des emplois et des compétences fondées sur les cycles de vie
Et certaines sont d’ordre fiscal:
- Favoriser la retraite progressive par une forte incitation fiscale.
*Rappelons que Towers Watson est l’un des plus importants cabinets mondiaux de conseil qui aide les entreprises à améliorer leur performance grâce à une gestion efficace du risque et de leur capital humain et financier. La société offre des services en matière de politiques d’avantages sociaux, de gestion des talents, de rémunération, de gestion du risque et des actifs qui y sont liés.
http://www.senioractu.com/photo/titre_3959247.jpg?v=1303548696 Hvis senior! - Tre konkrete forslag til fremme af beskæftigelsen af ældre arbejdstagere (bog). Rodolphe Delacroix, Udgivet af linjer Insights, 132 sider, 15 euro.
Fordi ledigheden over halvtreds år stiger dramatisk hvert år, bogen "Hvis senior!
"Rudolph Delacroix, direktør for kommunikation og Change Management på Towers Watson * gør antagelser om den lave beskæftigelse blandt ældre arbejdstagere, ved at etablere en række tretten forslag til konkrete foranstaltninger for ansættelse af seniorer. Mere...

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Réactiver le lien formation/innovation

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Croissance, économie, emploi, formation… Ces notions ne prennent sens qu’articulées aux innovations technologiques, organisationnelles et sociales. Pourtant ce lien est particulièrement absent des débats sur notre avenir économique trop souvent alimentés par les statisticiens de la macro-économie focalisés sur un nombre d’emplois uniquement corrélé à un taux de croissance. Or la question centrale qui est aujourd’hui soulevée est celle du contenu des emplois (les qualifications et les compétences) et des choix qui favorisent la dynamique entre investissement éducatif et formatif, qualité du travail et travail de qualité. Ainsi, surinvestir dans la formation et opter simultanément pour une déqualification des emplois est un pari absurde sur le plan économique et social. Les investissements privés et publics qui conditionnent le redressement social et économique nécessitent certes des compétences gestionnaires mais supposent surtout des arbitrages politiques anticipateurs sur le plan technologique, organisationnel et sectoriel. D’ailleurs comment alimenter et piloter le système éducatif et formatif en matière de contenu et de filières sans un tel cadre? De la même façon, l’investissement dans l’école primaire et les savoirs fondamentaux nécessite aussi une synergie avec les défis scientifiques et techniques posés notamment par les enjeux environnementaux et sociétaux.
Les innovations technologiques d’aujourd’hui et de demain devront se conjuguer avec des ambitions éthiques, sociétales et environnementales! Cela suppose une rupture avec la conduite technocratique des innovations industrielles d’hier peu soucieuses de préservation de nombreux équilibres. C’est en cela que nous sommes confrontés à des mutations de l’économie et non pas seulement à des transformations qualitatives. Les TIC nécessitaient autre chose que la capacité à produire des ordinateurs en masse, on le mesure aujourd’hui: les TIC impactent les rapports professionnels, socioculturels et économiques. Toutes les nouvelles techniques (robotique, nanotechnologies, technologies vertes, etc.) supposent une extension du débat démocratique et une appropriation large de ce qu’elles impliquent comme nouveaux comportements professionnels: « Ces nouveaux rapports sociaux obligent le spécialiste à changer de position et de ton: ne pouvant plus imposer son savoir par des arguments d’autorité, il doit s’inscrire dans une relation plus égalitaire où il faut expliquer, dialoguer, convaincre, tenir compte des objections de ses interlocuteurs. » [Patrice FLICHY Le sacre de l’amateur, éditions du Seuil – collection « la République des Idées », 2010]
De même sans intégration des fonctions formatives dans les lieux et les espaces du travail les innovations et les nouveaux comportements professionnels peineront à se développer et à se diffuser. Les nouvelles générations ne peuvent pas être les seuls acteurs des modernisations qui ne prendront corps que dans une dynamique intergénérationnelle. C’est pourquoi il n’y aura de politique éducative ambitieuse sur le plan des techniques qu’en synergie avec l’expérience des salariés en place et les politiques de formation continue…

Paul Santelmann, vedúci prognózovanie na Stredisko AFPA. Rast, ekonomika, zamestnanosť, vzdelávanie ... Tieto pojmy sú iba zmysluplné qu'articulées technologické inovácie, organizačné a sociálne. Napriek tomu tento odkaz je zvlášť chýba diskusia o našej ekonomickej budúcnosti príliš často k faktu, že štatistiky na makro-ekonomiky so zameraním na počte pracovných miest len ​​korelovala s mierou rastu. Ale hlavnou otázkou teraz je, že zvýšený obsah zamestnaním z kvalifikácie a zručnosti) a rozhodnutia, ktoré podporujú dynamické medzi vzdelávania a odbornej prípravy investícií, kvality práce a kvality práce. Tak, cez investovať do vzdelávania a súčasne sa rozhodli pre nízko kvalifikovaných pracovných miest je absurdné stávka hospodársky a sociálne. Súkromné ​​a verejné investície, ktoré majú vplyv na sociálne a ekonomické oživenie určite vyžaduje manažérske zručnosti, ale predovšetkým politické rozhodnutia zapojiť proaktívny z hľadiska technológie, organizačné a odvetví. Viac...

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Rapport « Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes »

http://www2.ac-lyon.fr/orientation/loire/roanne/local/cache-vignettes/L130xH145/prao-2-7bedf.jpg« Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est un rapport des missions confiées à Jean-Robert Pitte (DIO) et George Asseraf (président du CNCP) par Nathalie Kosciusko-Morizet, Ministre de l’Ecologie, du Développement durable, des transports et du Logement. Consulter le rapport.
Le rapport propose des axes afin d'informer le public, les organismes et les entreprises sur le secteur de l'économie verte, notamment la mise en place d'une cartographie dynamique des certifications vertes pour les 11 filières professionnelles. Cette cartographie sera établie avec la collaboration du CNCP, la DIO, l'Onisep, Centre-Inffo, la Direction générale pour l'Enseignement supérieur et l'insertion professionnelle (DGESIP) et l'Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (AERES).
Ce travail de recensement et de définition des métiers verts et verdissants,  passera également par la création d'une signalétique à trois niveaux sur le degré de "verdissement".
Comme le souligne les deux auteur: "l’indexation des fiches RNCP par degrés de verdissement permettra de produire également des données de veille et des schémas dynamiques répondant notamment à la question suivante: combien de certifications, dans quel domaine et pour quel niveau de qualification, décrivent:
- des métiers non dédiés à l’environnement mais qui intègrent des services et des produits de type vert  (1er degré de verdissement),
- des métiers traditionnels en forte évolution, intégrant de plus en plus de dimensions liées au développement durable,
- des métiers dédiés au développement durable".
A terme, la plateforme "orientation pour tous" proposera des fonctionnalités dédiées à l'orientation des jeunes et des adultes vers les certifications vertes.
L'intégralité du rapport « Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est disponible sur le site de la CNCP. Consulter le rapport.
http://www2.ac-lyon.fr/orientation/loire/roanne/local/cache-vignettes/L130xH145/prao-2-7bedf.jpg "Inform and guide 'green' skills and certify" green "is a report of the tasks entrusted to Jean-Robert Pitte (DIO) and George Asseraf (President of CNCP) by Nathalie Kosciusko-Morizet, Minister of Ecology and Sustainable Development Sustainable Transport and Housing. Read the report.
The report proposes areas to inform the public, organizations and businesses in the area of ​​the green economy, including the establishment of a dynamic mapping of green certificates for the 11 vocational programs.
This mapping will be developed through the cooperation of CNCP, the DIO, Onisep, Inffo Centre, the Directorate General for Higher Education and Employability (DGESIP) and the Agency for the Evaluation of Research and higher education (SSH). More...

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Etude sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant

http://www.cpnefsv.org/contenus/media/logos/logo-cpnefsv.pngUne étude a été commanditée au Céreq, remise en 2012, sur la relation entre la formation professionnelle et l'emploi dans le spectacle vivant.
Cette étude qualitative croise deux approches (exploitation de fichiers du Céreq et Audiens) et entretiens auprès de professionnels. Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.
Synthèse générale

Caractériser la relation formation / emploi dans le domaine du spectacle vivant suppose, dans le système français de formation, de s’intéresser successivement à la formation initiale en lien avec l’insertion professionnelle puis à la formation professionnelle continue en lien avec les parcours professionnels.
Ces deux aspects sont analysés, chacun d’eux selon une méthode particulière, et restitués ci-après dans les deux parties distinctes du rapport.
http://www.cpnefsv.org/contenus/media/adec/formation-emploi.pngPremière partie : Formation initiale et insertion professionnelle
Méthodologie :
1- exploitation de l’enquête génération du Céreq (parcours de 620 individus pris en compte)
2- entretiens qualitatifs (32 entretiens réalisés)
Le premier aspect de la relation formation / emploi consiste à examiner les premières années de vie active des sortants14 en 2004 de formations professionnelles du domaine du spectacle vivant et des sortants d’autres formations (interrogés en 2007 c'est-à-dire à trois ans de leur sortie) mais ayant au cours de leurs trois premières années de vie active au moins une expérience professionnelle (une séquence d’emploi) dans le spectacle vivant. Une partie de ces sortants de 2004 ayant été réinterrogée en 2009 l’analyse peut être poursuivie lors des quatrième et cinquième années de vie active.
La source utilisée est l’enquête Génération15 du Céreq qui interroge une cohorte de 50 000 sortants scolaires trois et cinq ans après leur sortie.
Deuxième partie : Formation continue et parcours professionnels

Méthodologie :
Croisement de listes de stagiaires fournies par les organismes de formation avec la base du Groupe Audiens (12 organismes de formations volontaires et 322 parcours de stagiaires analysés.)
Le second aspect de la relation formation / emploi consiste, avec l’aide du Groupe Audiens qui collecte notamment les cotisations retraite des personnels du secteur, d’examiner le rôle de la formation continue (des adultes en cours de carrière) sur les parcours professionnels.
Il ne s’agit à ce stade que d’une première expérience qui observe le parcours professionnel des participants à une formation trois ans avant leur entrée en formation et trois ans après la fin de cette formation. Après autorisation de la Commission Informatique et Liberté (CNIL), quelques organismes de formation du domaine du spectacle vivant ont bien voulu nous adresser une liste de participants à certaines de leurs formations en 2006 et le Groupe Audiens a renseigné les parcours de 2003 à 2009.
Il ne s’agit donc pas d’une étude portant sur un échantillon représentatif mais d’un premier essai qui permet d’entrevoir les principales tendances à l’oeuvre et qui pourrait inspirer des travaux plus systématiques à l’avenir. La nécessaire confidentialité attachée à ce type de travaux nous interdit tout travail sur des informations non anonymisées et donc toute ré-interrogation.
Constats sur la relation formation initiale/emploi

Quelques conclusions inhabituelles ressortent de cette étude :
Alors que pour l’ensemble des formations professionnelles initiales moins d’un jeune sur deux exerce dans les trois ans qui suivent la fin de ses études un emploi en relation avec le contenu de sa formation16, dans le domaine du spectacle vivant, la plupart des sortants d’une formation professionnelle du spectacle connaissent au moins une séquence d’emploi située dans le secteur professionnel.
Mais plus qu’un approvisionnement auprès des formations relevant de son domaine, le secteur du spectacle vivant recrute des jeunes issus d’autres formations. La part des sortants travaillant dans le spectacle vivant au sein d’une même génération (ceux qui ont terminé leurs études au cours de la même année) est constituée majoritairement de sortants d’autres formations.
Ce phénomène peut être attribué à l’attrait des activités de ce secteur auprès des jeunes, mais aussi, peut être lié au fait que des pratiques du domaine artistique (danse, musique, théâtre…) accompagnent souvent la scolarité sans y être incluse.
Sans surprise trois types de liens formation/emploi peuvent être distingués avec netteté selon les trois grandes familles de métiers: artistes, techniciens et administratifs.
Deux caractéristiques individuelles viennent cependant fortement bouleverser cette classique partition : le sexe et l’origine socioprofessionnelle.
1) Le sexe

C’est parmi les techniciens que la question du sexe opère les séparations les plus nettes : les hommes formés aux métiers techniques du spectacle vivant ont une insertion assez aisée et pratiquent en parallèle d’autres activités hors du secteur mais qui, pour beaucoup, ont un caractère complémentaire (dans de spécialités proches), alors que les femmes pratiquent des métiers moins rémunérés et plus précaires et sont souvent conduites à exercer d’autres activités à caractère purement alimentaire, quand ce n’est pas simplement à abandonner les activités du secteur.
Majoritaires parmi les débuts de carrière des administratifs (près des ¾) les femmes sont fortement diplômées, plus généralement issues de formations non spécifiques au spectacle vivant et issues de familles plutôt aisées. Leur insertion professionnelle est meilleure lorsque leur formation initiale ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
2) L’origine socioprofessionnelle combinée au sexe

Ce sont les artistes qui semblent les plus sensibles à la combinaison de l’origine socioprofessionnelle avec le sexe. Les hommes issus de familles de cadres ou de professions intermédiaires ont l’insertion la plus aisée ou la moins complexe. Cette insertion est d’autant plus réussie que leur formation ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
Les artistes femmes issues du même type de familles et plus fréquemment que les hommes ayant suivi des formations du secteur se trouvent dans des situations plus défavorables en termes de fréquence d’emploi et de niveau de rémunération que les hommes.
Enfin les jeunes hommes et femmes issus de familles populaires, dotés de diplômes de niveau moyen, s’insèrent difficilement et s’inscrivent plus fréquemment dans des logiques d’enseignement à la périphérie du champ du spectacle vivant.
De manière générale les partages sexués et ceux liés à l’origine socioprofessionnelle des familles dont sont issus ces jeunes sont très marqués. Les sources habituelles des inégalités en matière d’insertion professionnelle des sortants de formation initiale se retrouvent dans les pratiques du secteur. Le secteur cependant s’approvisionne en emplois juvéniles plus largement auprès de formations qui ne préparent pas spécifiquement aux métiers du spectacle vivant. Mais ceux qui participent aux formations spécifiques du domaine s’insèrent plus fréquemment dans le secteur que dans d’autres spécialités de formation professionnelle.
Les résultats dont il est fait état ici ne sont pas issus de travaux statistiques qui peuvent être considérés comme représentatifs. Les phénomènes analysés sont cependant suffisamment marqués pour prétendre à une certaine généralité. Ces constats mériteraient probablement de plus amples confirmations par des travaux de plus grande ampleur. La méthode en est esquissée et traitée ; elle atteste de la capacité à analyser la question de l’influence de la formation sur les parcours professionnels.
Les résultats commentés portent sur un peu plus de trois cents personnes réparties dans les trois grandes spécialités du spectacle vivant.
Le premier et principal résultat est que ces formations ne sont pas conformes à l’appellation qui les désigne: « formation professionnelle continue ». En effet, près du tiers des stagiaires formés en 2006 n’ont eu aucune activité dans le secteur du spectacle vivant dans les trois années qui précèdent leur formation (2003-2004-2005). La partition habituelle tant dans la spécialité des organismes de formation que dans la qualité des participants à ces formations contredit la dualité traditionnelle entre formation initiale et formation continue.
Ce fait est en partie à rapporter au constat réalisé dans les travaux relatifs à la qualité des formations: bien plus que dans d’autres formations continues, les organismes du domaine recrutent des stagiaires qui autofinancent leur formation, alors que pour les adultes l’essentiel des formations suivies est financé soit par leur employeur (public, privé ou OPCA) soit par les régions ou Pôle emploi. L’appareil de formation continue contribue ainsi à accroître le nombre des personnes employées dans le secteur. Pour l’essentiel ces personnes obtiennent des contrats de faibles durées qui, même cumulées dans le temps, ne leur permettent généralement pas d’accéder à l’indemnisation du chômage.
Les variations conjoncturelles de l’activité dans le spectacle vivant ne permettent pas de conclure avec beaucoup d’assurance sur le second point: la formation continue protège-t-elle les transitions ? Cette question, conforme au discours européen sur la « flexicurité », est plus particulièrement importante dans un secteur à forte présence de contrats courts.
Les intermittents, quelle que soit leur spécialité, voient les formes de leur emploi rester stables ou pour une faible partie d’entre eux évoluer vers le CDI (7%). Ceux d’entre eux qui n’avaient pas la capacité à ouvrir des droits à l’assurance chômage augmentent un peu leur chance d’y parvenir, alors qu’une partie d’entre eux semblent plutôt quitter le secteur. Mais le point le plus curieux tient au fait qu’une fraction non négligeable de ceux qui étaient titulaires d’un CDI avant leur formation s’oriente vers le CDDU.
C’est sans doute parmi les techniciens que les mouvements d’entrée dans le secteur après une formation sont les plus importants. Cette entrée relativement massive se double d’un accroissement de la part d’entre eux qui sont salariés intermittents sans droit au système spécifique d’indemnisation du chômage.
Les formations administratives sont aussi une manière d’accroître le nombre des salariés mais le phénomène le plus marquant est celui de la nette croissance des contrats en CDI.
Pour les artistes enfin la formation accroît leur nombre mais de façon relativement modeste par rapport aux deux autres catégories. Les nouveaux arrivants s’orientent plutôt vers une intermittence non indemnisée alors que les non indemnisés parviennent plus aisément à intégrer la partie des intermittents indemnisés.
Sommes-nous face à un particularisme sectoriel ou devant des éléments très accentués de tendances à l’oeuvre dans les autres professions ? Rien ne permet de conclure avec certitude. L’indistinction cependant des rôles sociaux attribués à la formation initiale par rapport à la formation continue, ses effets salariaux non négligeables incitent à conclure en faveur d’une forme d’avance sur le chemin tortueux de la formation tout au long de la vie...
1-1 Introduction à la première partie

L’objet de cette partie est la relation formation professionnelle initiale/emploi dans le spectacle vivant. Cet objet est complexe et ne se résume pas à une relation adéquationniste largement battue en brèche par les statistiques du Céreq, et ce dans tous les secteurs d’activité. Nous ne nous attendions donc pas à constater une adéquation entre les formations spécifiques et les emplois occupés, telle qu’un individu formé au spectacle vivant travaille systématiquement dans le spectacle vivant et qu’un travailleur du spectacle vivant soit nécessairement formé à cela. Une telle adéquation ne se retrouve de fait que dans les marchés professionnels réglementés (santé, travail social,…).
La notion d’adéquation peut cependant être utile pour aborder le sujet. Une adéquation parfaite correspondrait à une situation en deux points.
- D’une part tous les formés au spectacle vivant travailleraient de façon durable dans le spectacle vivant (logique de destinée des sortants du système éducatif).
 Avoir suivi une formation spécifique serait alors suffisant pour travailler dans le secteur.
- D’autre part tous les travailleurs du spectacle vivant auraient un titre ou diplôme spécifique au secteur (logique de recrutement du secteur).
 Avoir une formation au spécifique serait alors nécessaire pour travailler dans le secteur.
Quel que soit le point de vue que l’on adopte, une telle relation est structurée par les flux de sortants du système éducatif (fonction de l’offre de formation et des aspirations des jeunes) et les flux entrants dans le secteur, autrement dit les emplois offerts.
Compte tenu de la forte attractivité du secteur du spectacle, l’offre de formation20 est relativement importante. La destinée professionnelle des formés n’est donc pas assurée. On ne s’attend donc pas, à priori, à observer une situation où une formation spécifique au spectacle vivant serait suffisante à une insertion durable dans le secteur.
Par ailleurs, il existe une proximité entre les pratiques professionnelles et les pratiques culturelles en marge des formations scolaires ou universitaires. Bon nombre d’individus sans formation « formelle »21 peuvent donc légitimement se prévaloir de compétences requises pour les emplois disponibles. En cela la nécessité d’une formation formelle peut ne pas être observée.
Il semble que le spectacle vivant n’assimile plus le « talent » à une compétence quasi magique, à la fois suffisante, non transférable et que la formation pourrait au mieux révéler ou faire s’épanouir. Il n’en demeure pas moins que le recrutement du secteur n’a pas vocation à se restreindre aux sortants de formations formelles spécifiques au spectacle vivant.
Le spectacle vivant comporte une complexité additionnelle dans la mesure où une grande partie, et son coeur d’activité que sont les représentations publiques, est instable et partiellement saisonnier. La production y est organisée en projet. C’est l’objet du régime spécifique d’assurance chômage que de faire en sorte que cette instabilité ne soit pas synonyme de précarité pour les individus ayant travaillé en CDDU, pour peu qu’ils soient ayants droit au titre de l’assurance chômage. Un individu professionnellement inséré n’est donc pas lié par un contrat permanent à un unique employeur mais, dans le cas du salariat intermittent, au fait qu’il ait suffisamment travaillé dans le champ pour prétendre à une indemnisation au titre des deux annexes. Compte tenu de cette construction institutionnelle, à un individu pleinement inséré dans le secteur ne correspond pas forcément un « équivalent temps plein annuel ».
En corollaire, le CDI n’étant pas la norme pour les artistes et techniciens, l’insertion professionnelle est plus progressive que dans les emplois des secteurs traditionnels. En règle générale, on ne devient pas artiste ou technicien professionnellement inséré à la sortie de sa formation comme on peut devenir ingénieur en CDI, passé les vacances d’été.
Compte tenu de l’instabilité du secteur, nous avons donc retenu dans l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée. Nous avons ensuite tenté d’approcher la notion d’insertion professionnelle par des indicateurs non dichotomiques que sont la part d’emploi dans le spectacle vivant. Ce que nous appellerons focalisation. Un processus d’insertion professionnelle efficient conduirait ainsi de 0 (étudiant) à 100% d’emploi dans le spectacle vivant, sachant néanmoins que bon nombre conservent une activité hors spectacle vivant durant de nombreuses années.
In fine, savoir si une formation spécifique au spectacle vivant permet une insertion plus probable, plus rapide et plus intense dans le secteur reste central du point de vue quantitatif. Mais cette question peut être complétée par l’identification des compétences valorisées par le secteur et qui autorisent une dispense de formation spécifique voire questionnent la pertinence de telles formations...
1-6 Conclusions de la première partie

Nous avons retenu dans cette partie de l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée ou une formation spécifique au spectacle vivant. Cela étant, bien des individus ont acquis des compétences professionnelles et, dans une bien moindre mesure, un embryon de réseau professionnel au cours de pratiques culturelles non liées à leur formation scolaire, ou universitaire, ou même à leur activité professionnelle.
Certaines des activités professionnelles hors spectacle vivant peuvent être considérées par les individus comme faisant partie intégrante de leur métier.
Outre une formation spécifique, la relation au spectacle vivant peut être diverse selon les catégories :
 la formation ou la pratique d’un art particulier ;
 une formation assez générale dont les frontières débordent assez largement le seul secteur du spectacle vivant tout en l’englobant ;
 par une formation pointue non spécifique au spectacle vivant dont les compétences sont pertinentes dans le secteur du spectacle vivant.
La relation formation initiale / emploi est forte mais asymétrique : une formation initiale spécifique apparaît ainsi presque suffisante mais non nécessaire pour avoir au moins une expérience dans le spectacle vivant. Autrement dit, la grande majorité des individus formés au spectacle vivant ont une activité rémunérée dans le champ mais la majorité des travailleurs du champ n’ont pas de formation spécifique. Ce constat est plus net pour les administratifs et les techniciens.
La contrepartie de ce constat est qu’il peut être plus facile de travailler au moins une fois dans le spectacle vivant que d’en vivre de façon pérenne.
Globalement la formation initiale spécifique a pour premier effet d’augmenter la focalisation sur le secteur du spectacle vivant, en augmentant la densité d’emploi dans le spectacle vivant, mais aussi en diminuant la densité d’emploi tous secteurs confondus.
L’analyse des parcours d’insertion professionnelle à l’issue de la formation initiale a permis d’établir une classification selon 6 classes (ou sous-groupes).
 En premier lieu les techniciens se séparent des administratifs et artistes.
 Dans un deuxième temps, les artistes se dissocient des administratifs.
 Dans un troisième temps, les artistes se séparent avec d’un côté les individus d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures et ceux d’origine populaire (ouvriers ou employés).
 Dans un quatrième temps, les artistes d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures se séparent avec d’un côté les hommes et de l’autre les femmes.
 Dans un cinquième et dernier temps, les techniciens se séparent selon le sexe.
Les techniciens hommes (classe 1) ont une insertion sur le marché de l’emploi (tous secteurs confondus) globalement plus difficile. Cependant, ils voient leur densité d'emploi spectacle vivant comme leur part d’emploi spectacle vivant augmenter avec le temps. Signe d'une insertion progressive, quoique relative, dans le secteur.
Pour eux, l’effet de la formation spécifique apparaît net et durable.
Les techniciennes (classe 6) ont encore plus de difficultés d’insertion que les techniciens hommes, malgré un plus haut niveau de diplôme et une plus grande spécialisation spectacle vivant. L’intensité d’emploi total pour cette classe est la plus faible, de même que l’intensité d’emploi spectacle vivant. L’effet d’une formation spécifique est ici très paradoxal. Si les techniciennes ont une part d'emploi spectacle vivant en début de période (46 %) similaire à leurs homologues masculins de classe 1, leur densité d’emploi y est plus faible (45 %). Bien que les effectifs soient faibles et les conclusions fragiles, il est notable que les techniciennes formées au spectacle vivant s'intègrent finalement moins au spectacle vivant que les techniciennes non formées. De façon contre-intuitive, les formées spécifiquement sont beaucoup plus nombreuses à quitter le champ. Mais leur formation est souvent très sexuellement marquée et peu porteuse tant dans le spectacle vivant que dans le reste de l’économie.
Les administratifs (classe 2), sont fortement diplômés. En termes de destinées les formations au spectacle vivant apparaissent très efficaces pour effectuer au moins une séquence d'emploi dans le champ. Mais ce peut être au prix d’une forte « décote » compte tenu du niveau de formation des individus rapporté aux salaires et conditions d’emploi. Le recrutement dans le champ demeure relativement pluraliste, laissant leur chance aux non-formés. A la différence des techniciens, les formations non spécifiques sont souvent plus larges que le spectacle vivant mais pouvant l’englober (secteur culturel). La formation semble favoriser l’apparition dans le champ mais ses effets ne s’inscrivent pas dans la durée et ce sont les administratifs qui cessent le plus souvent leur activité dans le secteur. Les administratifs non formés spécifiquement abandonnent plus rapidement mais moins fréquemment le secteur.
Pour les artistes la formation formelle spécifique apparaît plus nécessaire et cependant moins suffisante que dans les autres domaines. La formation induit une focalisation sur le secteur plus importante qui est due uniquement à une moindre activité hors du spectacle vivant.
Les artistes femmes (classe 4) représentent la classe pour laquelle la formation spécifique est la moins suffisante pour intégrer le secteur et beaucoup d’entre elles s’orientent vers le professorat. Elles ne sont pour autant pas exclues du marché du travail.
Concernant les artistes hommes (classe 5), leurs pratiques sont assez diverses, musiciens, comédiens, … Ce sont ceux qui se concentrent le plus sur les activités spectacle vivant. Leurs rémunérations spectacle vivant apparaissent comme les plus fortes de toutes les catégories. Comme pour les administratifs une formation au spectacle vivant diminue la densité d’emploi tous champs et augmente la densité d’emploi dans le spectacle vivant.
Cette classe est à la fois la plus insérée et la plus focalisée sur le spectacle vivant. Une formation spécifique y joue le rôle d’accélérateur de trajectoire.
Les artistes d’origine populaire (classe 3) ont un niveau de formation moyen pour le champ et des spécialités de formation diverses (dans le domaine du spectacle vivant aussi bien que extérieur). L’insertion professionnelle dans le spectacle vivant y est moins garantie par la spécificité de la formation. Dans la majorité des cas, c’est en tant que professeur qu’ils entrent dans le monde professionnel.
2-1 Introduction à la deuxième partie

Cette partie de l’étude consacrée à l’analyse de l’impact de la formation professionnelle continue sur le parcours professionnel se veut expérimentale. Son objectif premier est de vérifier la possibilité et l’intérêt d’observer dans le temps une partie de la population, les formés au spectacle vivant.
Il s’avère que les indicateurs, comme dans la plupart des cas, n’ont de sens qu’en comparaison. Il est ainsi théoriquement possible et pertinent de comparer une population ayant suivi une formation au reste de la population. Cependant, pour qu’une telle comparaison ait du sens, il convient alors de contrôler certaines des caractéristiques de la population observée. En effet, si celle-ci entre en formation c’est peut-être parce qu’elle est particulièrement fragilisée sur le marché du travail. Comparer ces trajectoires à celle de l’ensemble de la population, supposée plus stabilisée peut être trompeur.
Pour s’assurer que les populations sont comparables, on a en général recours à des variables de contrôle qui, si elles sont similaires dans les deux populations, peuvent laisser penser que le fait d’avoir suivi une formation est le principal élément distinctif, et donc le facteur explicatif majeur des différentes trajectoires.
Néanmoins, cette approche reste fortement dépendante des variables disponibles. Rien ne garantit qu’un facteur inobservé ne soit la cause à la fois d’une entrée en formation et d’une trajectoire particulière.
Pour l’heure, faute d’un nombre suffisant d’observations pour calibrer une population de référence, nous avons focalisé l’analyse sur l’aspect diachronique : plutôt que de comparer deux populations au même moment, nous suivons une même population, les formés au spectacle vivant en 2006, en des temps différents, avant et après une formation professionnelle continue.
L’avantage est de suivre les mêmes individus, donc avec la plupart des caractéristiques constantes. L’inconvénient peut être que le temps ne soit lui-même pas neutre. Ainsi l’année 2003/2004 apparait-elle singulière dans certains cas46.
Compte tenu de notre population de départ, qui a suivi un cursus de formation professionnelle, on peut considérer que l’objectif de la formation était d’améliorer son parcours professionnel et notamment de consolider son insertion professionnelle.
Nous négligeons de fait le biais dû à des individus qui auraient suivi une formation professionnelle pour parfaire une pratique d’ordre privée ou en amateur...
2-4 Conclusions de la deuxième partie

Les formations professionnelles continues étudiées constituent pour partie une voie d’entrée dans le secteur. On peut ainsi observer une augmentation conséquente de la proportion d’individus exerçant une activité relevant du spectacle vivant, ou des activités connexes (spectacle enregistré)52, après la période de formation.
L’effet protecteur de la formation, capacité à rester dans le champ, n’est lui ni avéré ni infirmé. De fait les années 2003 et 2004 apparaissent assez particulières et viennent perturber l’analyse.
Les changements de catégories sont notoirement plus fréquents lors de la période entourant l’année de formation.
Il est notable que parmi les actifs, les CDDU indemnisés constituent la catégorie la plus stable (et notamment plus stable que les personnes en CDI ou CDD).
Pour les CDI ou CDD, l’année de formation n’apparaît pas comme un moyen de se stabiliser dans le même type de contrats. L’année de formation a contribué à ouvrir le recrutement aux individus d’une part, en provenance du hors champ (hors spectacle), et d’autre part, aux individus antérieurement en CDDU.
L’entrée dans le champ du spectacle se fait sous des formes d’emplois différentes selon les domaines d’activité : en CDI ou CDD pour les formations administratives et via le CDDU pour les domaines artistiques et techniques. Parmi ces derniers, les techniciens acquièrent la qualité d’ayants droit au régime spécifique d’assurance chômage plus fréquemment que les artistes. Lorsque ce n’est pas le cas ils quittent plus facilement le champ.
On observe par contre une persistance dans le champ du spectacle d’artistes en CDDU non ayants droit sans que cela soit la conséquence d’une oscillation entre ayants droit et non ayants droits plus forte que chez les techniciens. Autrement dit, ce sont les mêmes personnes qui restent dans la situation de CDDU non indemnisés.
L’année de formation ouvre le recrutement des CDDU ayants droits. Mais cette ouverture ne se fait pas au bénéfice des CDDU non ayants droit mais d’individu extérieurs au champ du spectacle.
Au final l’effet de la formation professionnelle continue est moins sensible chez les artistes que dans les domaines techniques et administratifs, et conduit à une augmentation du nombre de salariés en CDDU sans réel effet sur la part d’entre eux qui sont indemnisés au régime spécifique d’assurance chômage.
Les salaires moyens de la population observée sont plus élevés après la période de formation. Cependant, si l’augmentation est très nette pour les formations administratives et techniques, elle est peu marquée pour les formations artistiques. Les situations professionnelles des individus sont néanmoins très hétérogènes.
Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.
http://www.cpnefsv.org/contenus/media/logos/logo-cpnefsv.png~~V En undersøgelse blev bestilt til Konference CEREQ, givet i 2012 om forholdet mellem erhvervsuddannelse og beskæftigelse inden for scenekunst.
Denne kvalitative undersøgelse kombinerer to tilgange (brug af filer og Konference CEREQ Audiens) og interviews med fagfolk. Se rapporten om uddannelse/beskæftigelse inden for scenekunst
. Mere...

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Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel

http://www.nald.ca/clo/images/main.jpgCommunity Literacy of Ontario (CLO) est un réseau d’alphabétisation provincial composé de 100 organismes d’alphabétisation communautaires situés dans de grandes et de petites collectivités de l’Ontario. Vous pouvez en apprendre davantage à propos de Community Literacy of Ontario à: www.nald.ca/clo.
Le CLO est très heureux de présenter sa plus récente ressource: « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ».

Le CLO a été l’un des premiers à adopter les ressources numériques pour l’apprentissage et offre de la formation en ligne au personnel de ses agences membres et à d’autres organismes à l’aide de diverses méthodes et plateformes (y compris des séminaires en ligne, Centra, Moodle, Adobe Presenter et des modules de formation en ligne) depuis de nombreuses années. Pour nos membres, la technologie numérique offre une formation conviviale gratuite à laquelle ils peuvent accéder sans encourir des frais de déplacement et sans l’inconvénient de quitter leur communauté. On demande souvent au CLO quel type de technologie elle utilise pour offrir de la formation en ligne. Cela nous a amené à nous demander quels autres types de possibilités d’apprentissage en ligne étaient disponibles en Ontario et comment nous pourrions communiquer plus globalement nos connaissances et notre expérience à d’autres organismes.
Voilà pourquoi le CLO a soumis une proposition de projet de recherche et de rédaction de ce « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ». Le guide du CLO a été financé par le ministère de la Formation et des Collèges et Universités en vertu du Fonds de développement du réseau Emploi Ontario.
Le CLO a produit ce guide de ressources avec les objectifs suivants:
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées actuellement pour offrir du perfectionnement professionnel et de la formation au personnel dans le cadre du réseau de prestation d'Emploi Ontario
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées pour offrir de la formation au personnel dans le secteur plus élargi de l›éducation et de la formation
• Rédiger un guide de référence qui offre un résumé concis de la recherche
• Fournir des exemples concrets de technologies de formation en ligne pour le personnel.
Table of Contents
Introduction
Aperçu du processus de recherche

SECTION  1 Blogs
SECTION  2 Ressources de conférence
SECTION  3 Livres électroniques
SECTION  4 Moodle
SECTION  5 Possibilités de formation agréée en ligne
SECTION  6 Réunions et groupes de discussion en ligne
SECTION  7 Diaporamas en ligne et partage de diapositives
SECTION  8 Ressources et outils en ligne
SECTION  9 Vidéos en ligne
SECTION 10 Baladodiffusion et apprentissage mobile
SECTION 11 Partage de signets
SECTION 12 Réseautage social
SECTION 13 Modules de formation sur Internet
SECTION 14 Webinaires et cyberconférences
SECTION 15 Wikis et informatique en nuage
Conclusion
Annexe A — Liste des informateurs clés ayant participé aux entrevues.
Télécharger le Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel par Community Literacy of Ontario (CLO).
CLO is pleased to provide our online resources free of charge to the Ontario literacy community. However, we are a small non-profit organization with a small core operating budget. We would ask that any non-literacy organization who chooses to download our online resources donate a small fee of $15 per resource via the PayPal button on our website. CLO is not a registered charity therefore no tax receipt will be issued for any amount donated. Thank you for your support!

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Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs

http://faculty-research.edhec.com/_medias/photo/pp-mettre-en-place-185_1333533953109.jpgAuthors: Pierre Courtioux, Chercheur au pôle de recherche en économie, EDHEC Business School, Stéphane Gregoir, Directeur, pôle de recherche en Economie, EDHEC Business School, Directeur de la recherche, EDHEC Business School. La question du financement de l’enseignement supérieur n’a pas été débattue jusqu’à présent dans la campagne présidentielle, cependant face aux difficultés financières de l’Etat, il s’agit d’un point sensible, évoqué désormais par les présidents d’université lors de leur dernier colloque annuel. Télécharger l'étude Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs.
Résumé

Cette question est liée à un enjeu important pour l’avenir de la France, la qualité de la formation dispensée et le nombre de ses bénéficiaires. L’EDHEC Business School recommande de changer un modèle qui peine à favoriser la mobilité sociale en France et a perdu sa logique dans un monde globalisé aux élites mobiles.
Le système actuel souffre de problèmes d’équité d’accès et d’équité fiscale. Le contrat d’enseignement supérieur prôné par l’EDHEC est un contrat tripartite entre l’établissement d’enseignement supérieur, la collectivité et l’étudiant. Ce contrat spécifie le niveau des investissements publics dont a bénéficié le diplômé, ce que l’individu doit à la collectivité (les droits d’inscription), et les conditions de paiement de ces droits.
Dans ce cadre, il nous parait primordial d’assortir l’augmentation des droits d’inscription d’un Prêt à remboursement conditionnel au revenu (PARC). Durant la période de remboursement, c’est-à-dire après l’entrée sur le marché du travail, les annuités ne sont effectivement versées par l’ancien étudiant que si son revenu courant est supérieur à un certain seuil.
Il nous semble que la mise en place de Contrat de formation supérieure a plusieurs avantages:
1) elle rend explicite les coûts publics de l’enseignement supérieur,
2) elle ne remet pas en cause brutalement le système de formation actuelle,
3) elle permet de dégager des ressources financières en misant sur la réussite des étudiants et en tenant compte de leur capacité contributive effective,
4) elle offre une assurance contre un surendettement en cas de début de carrière poussif.
Les flux financiers collectés peuvent être utilisés pour accompagner le développement des établissements mais également renforcer et étendre les aides aux étudiants de manière pérenne. Un tel dispositif permettrait pour le choix des paramètres retenus par l’EDHEC, de dégager de l’ordre de 0,5 milliard d’euros à la fin du quinquennat; arrivé à maturité ce dispositif rapporterait un peu moins de cinq milliards.
Dégager un montant de ressources équivalent par un impôt indirect payé par tous, bénéficiaires direct ou non de l’enseignement supérieur, correspondrait par exemple à une augmentation de 0,8 point de TVA sur le taux majoré.
1. Introduction

Pour répondre aux défis d'une économie globalisée, l'agenda de Lisbonne avait souligné l'importance du développement en Europe d'une économie des savoirs compétitive et donc de la place de l'enseignement supérieur. La globalisation économique se caractérise par une mobilité accrue des biens, des idées, du capital financier, ainsi que des personnes, en particulier des personnes hautement qualifiées. L’EDHEC profite de la campagne de l’élection présidentielle pour présenter des recommandations et des propositions concrètes que l’on peut tirer en cette matière, des recherches réalisées au sein de son « Pôle économie ». Depuis février 2006, l'EDHEC dispose d'une équipe qui travaille sur l'évaluation des politiques publiques et la réforme de l'Etat. Les objectifs de cette équipe sont de réaliser une recherche innovante et appliquée, reconnue d'un point de vue académique sur des thèmes stratégiques pour l'économie française. Les travaux réalisés sur les modes de financement des études supérieures nous ont conduits d’une part, à identifier des expériences étrangères intéressantes, d'autre part à étudier d'un point de vue théorique et empirique le lien entre le financement de l'enseignement supérieur et l'équilibre salarial sur le marché du travail, enfin à analyser les inégalités d'accès à ce niveau d'enseignement.
La décision d'entreprendre des études correspond pour le potentiel étudiant au choix d'investir du temps et des efforts dans une formation particulière plutôt que d’entrer sur le marché du travail de suite. Le rendement de cet investissement a des dimensions sociales et économiques. En termes économiques, il correspond à un flux de rémunérations à venir fonction de l'investissement réalisé, de la réussite à l'examen ou au concours de clôture des études, de la situation du marché du travail et du système de taxation. A compétences données, si le coût supporté par l'individu (perte de salaire pendant la formation et frais associés à la formation) est élevé, la rémunération nette anticipée de son investissement doit être suffisante pour qu'il décide d'investir. Si elle est incertaine, le potentiel étudiant peut aussi être amené à renoncer devant le niveau de risque qu’il ne souhaite pas supporter. Ce coût peut être en totalité ou en partie supporté par la collectivité car i) le fait qu'il y ait des personnes qualifiées dans l'économie profite à l'ensemble de la collectivité, mais aussi ii) cette population de travailleurs qualifiés mieux rémunérée contribue aux recettes fiscales lorsqu'elle demeure sur le territoire. Lorsque le coût est largement supporté par la collectivité, des critères de sélection portant sur les aptitudes du candidat et les connaissances déjà acquises peuvent être introduits pour réduire l’incertitude sur l’issue de la formation. Une politique de financement de l'enseignement supérieur doit donc conjuguer un intérêt individuel pour l'étudiant et un intérêt collectif en termes de rendement social et de rendement fiscal, et prendre en compte l’incertitude sur les conditions d’emploi et de rémunération qui prévaudront à la fin des études et qui peuvent le décourager au détriment de la collectivité.
Dans un monde globalisé avec une plus grande mobilité des personnes diplômées, les choix d'hier doivent être réexaminés. Ce nouvel examen passe par un bilan des contributions productives et fiscales des personnes très qualifiées et peut s'inspirer des modes de financement mis en place à l'étranger. C’est sur la base de cet examen que l’EDHEC propose la création d’un Contrat de formation supérieure. Dans un premier temps, nous précisons les éléments du diagnostic sur lequel se fonde cette proposition. Ensuite, nous expliquons quels peuvent être les apports d’un Contrat de formation supérieure. Enfin, nous décrivons comment pourraient être mis en oeuvre de tels contrats.
2. Quel diagnostic porter sur le niveau et l’équité du financement de l’enseignement supérieur?

L’objectif de développer l’enseignement supérieur a pris une place de plus en plus importante au sein de l’Union Européenne. D’abord présents dans le programme spécifique Education and Training 2010, des objectifs d’éducation concernant explicitement l’enseignement supérieur ont été intégrés dans le programme plus général EU 2020 qui sert désormais à la coordination des politiques européennes dans le champ des politiques sociales et des politiques d’emploi. En 2010, dans un précédent position paper, l’EDHEC avait identifié ce qui selon nous constitue les principaux défauts du financement de l’enseignement supérieur en France. La France connait un problème « d’égalité des chances » accentué par le fait qu’elle accuse un retard important en matière d’aide aux étudiants; de plus, la forte polarisation des dépenses publiques sur certains diplômes conduit à des problèmes d’équité fiscale. Ce diagnostic reste pertinent. En effet, si du coté de l’égalité des chances, des efforts ont été engagés, ces efforts ne sont pas à la hauteur du problème. Du point de vue de l’évaluation des politiques publiques, des nouvelles études de l’EDHEC sont venues confirmer l’ampleur des problèmes d’égalité des chances et d’équité fiscale.
Dans un récent position paper, l’EDHEC a illustré l’ampleur du problème « d’égalité des chances ». Par rapport à la situation moyenne pour une génération, les personnes d’origine populaire ont un taux d’accès à l’enseignement supérieur deux fois moins élevé, tandis que ceux d’origine sociale supérieure ont un taux d’accès deux fois plus élevé. Les diplômés d’origine populaire sont sous-représentés à tous les niveaux de diplôme tandis que les diplômés d’origine sociale supérieure sont surreprésentés à tous les niveaux de diplôme, mais plus fortement encore au niveau bac +5 et notamment dans les Grandes Écoles. Quand les deux parents du diplômé appartiennent à une catégorie socioprofessionnelle supérieure, cette surreprésentation est encore plus marquée et a augmenté entre la génération 1970 et la génération 1980. Ce problème d’égalité des chances d’accès à l’enseignement supérieur n’est pas lié à un seul facteur et renvoie notamment à l’hétérogénéité des investissements éducatifs faits par la collectivité et les familles (voire les élèves) en amont du système d’enseignement supérieur. Néanmoins, force est de constater le faible niveau des aides financières dont peuvent bénéficier les étudiants en France. La forme prise par l’aide aux étudiants dépend fortement des contextes nationaux; c’est pourquoi les comparaisons internationales incluent généralement les bourses et les prêts aux étudiants pour rendre compte de l’ampleur de ces aides. La France ne consacre que 0,1% de son PIB à ces aides. De ce point de vue, elle apparait plutôt « à la traîne », largement derrière les pays nordiques, mais également derrière le Royaume-Uni (0,29%) et l’Allemagne (0,21%). Bien évidemment, le montant de ces efforts nationaux est à mettre en regard avec la part d’étudiants dans la population totale qui varie sensiblement selon les pays. En France, cette part est de 2,9%. Elle est supérieure à celle de l’Allemagne (2,4%) mais largement inférieure à celle du Royaume-Uni (3,6%) et des pays nordiques. Dans ce cadre, même si les causalités restent à interpréter avec prudence (un faible développement des places disponibles à l’Université peut conduire à ne consacrer qu’une faible part du PIB aux aides étudiantes, mais un faible niveau des aides aux étudiants peut aussi décourager la poursuite d’études pour les étudiants issus des milieux les moins favorisés), le retard de la France est patent. Les difficultés liées à la mise en place d’un dixième mois de bourse restent de ce point de vue illustratives de l’ampleur du défi auquel fait face la France pour se hisser au niveau de ses principaux pays partenaires. Cette mesure correspond grosso modo à une augmentation des dépenses de 11%, alors que pour rattraper l’Allemagne ou le Royaume-Uni il faudrait respectivement doubler ou tripler les montants. D’autres modes de financement doivent être mobilisés.
Les inégalités d’accès à l’enseignement supérieur selon l’origine sociale, et notamment celles plus marquées encore pour les bac +5 et les Grandes Écoles, sont d’autant plus criantes qu’elles recouvrent des niveaux de subventions publiques très hétérogènes selon le cursus suivi. Il existe peu de données récentes sur l’hétérogénéité des subventions publiques à un niveau suffisamment désagrégé pour en rendre compte parfaitement. Néanmoins sur la base des travaux de Zuber (2004) et des informations qualitatives sur leurs évolutions récentes, on peut penser qu’elles demeurent très fortes. En effet, Zuber (2004) montre que pour une année de premier cycle universitaire en économie ou en droit, le montant des subventions est de l’ordre de 2 300 € par étudiant, qu’une année en premier cycle universitaire de science correspond à 2,3 fois ce montant, une année en BTS un peu moins de quatre fois ce montant, tandis qu’une année en classe préparatoire aux grandes écoles plus de cinq fois ce montant. Ces différences se rencontrent également à des niveaux d’études plus élevés. Une année de troisième cycle universitaire en science économique ou en droit bénéficie d’une subvention publique de l’ordre de 6 000 €, une année de troisième cycle universitaire en science 1,4 fois plus et une année en école d’ingénieurs 1,7 fois plus, tandis qu’une année dans une des meilleures écoles d’ingénieurs coûte environ 5 fois plus. Evidemment, ces différences en termes de dépenses annuelles se cumulent tout au long du cursus et accentuent ces effets d’inégalité d’investissement public: le diplômé d’une « très Grande » École d’ingénieurs passé par des classes préparatoires aura coûté 26 fois plus à la collectivité qu’un diplômé bac +2 en économie ou en droit.
Un argument généralement avancé pour relativiser les inégalités générées par cette hétérogénéité d’investissement consiste à arguer du fait qu’un diplômé du supérieur au sortir de ses études trouve facilement un travail avec un bon niveau de salaire et que le niveau de prélèvement obligatoire auquel il est soumis compense largement ces investissements initiaux de la collectivité. Depuis la mise en doute du caractère général de cet argument par l’EDHEC dans un position paper, de nouveaux travaux de l’EDHEC ont montré que cet argument s’avérait très peu probant dans le cas français. En effet, pour 15% des diplômés du supérieur, le montant des impôts collectés tout au long de leur vie ne couvre pas la dépense publique de formation initiale; pour les écoles d’ingénieurs ce taux atteint 22% et est un peu plus élevé pour les très grandes écoles d’ingénieurs. Du point de vue de l’équité fiscale intragénérationnelle et indépendamment de l’origine sociale, il y a une déconnexion entre la contribution fiscale des diplômés et les subventions directes dont ils ont bénéficié. Ces résultats suggèrent que dans une perspective économique, le système d’accès à l’enseignement supérieur permet d’attribuer à certains diplômés des rentes de situation.
En résumé, le diagnostic de l’EDHEC souligne que le niveau d’investissement français dans l’enseignement supérieur est faible, que l’éducation du supérieur est un ascenseur social à plusieurs vitesses et que les contributions fiscales des diplômés tout au long de leur vie ne rétablissent pas une équité de la contribution individuelle aux dépenses collectives visant à former chacun selon ses talents.
Comment en est-on arrivé là? Il nous semble important de rappeler que le système d’enseignement supérieur français a une logique propre qu’il convient d’avoir à l’esprit lorsque l’on en propose une réforme. Historiquement, une des justifications fortes de ces subventions directes polarisées sur quelques individus renvoie à l’organisation de la fonction publique en corps d’Etat: la collectivité investit massivement dans les individus les plus doués qui font alors carrière à son service. L’importante implication de l’Etat dans des politiques industrielles et la production de services liés à des infrastructures de réseau coûteuses justifiait l’extension de son périmètre d’intervention au-delà des strictes fonctions administratives de l’appareil d’Etat, et notamment à travers l’existence de corps techniques que les formations d’ingénieurs servaient à alimenter. D’un point de vue économique, il s’agit donc de stratégies de croissance cohérentes mais relevant in fine de choix politiques. La réorganisation des missions de la fonction publique vers des missions de régulation et de contrôle ainsi que le développement d’un marché international des élites remettent de fait en cause la justification traditionnelle de cette organisation et surtout le mode de financement de ce que l’on peut appeler une « méritocratie à la française ». En effet, les investissements publics individuels élevés constituent une perte sèche pour la collectivité quand les bénéficiaires vont exercer en dehors du territoire national. Aujourd’hui, dans la grande majorité des situations, aucun engagement n’est demandé aux bénéficiaires en contrepartie de l’investissement collectif. De plus, les niveaux de salaire du marché des élites internationales sont attrayants pour les élites formées en France car ils incluent implicitement le fait qu’un certain nombre de ces diplômés ont eu à s’endetter pour se former alors que les étudiants français n’ont eu à contribuer que marginalement au financement de leur formation. De ce point de vue, l’exemple du polytechnicien trader à la City, pour caricatural qu’il soit, n’en constitue pas moins un exemple paradigmatique des nouveaux problèmes auquel doit faire face notre mode de financement de l’enseignement supérieur. Il faut veiller à ce que notre mode de financement de l’enseignement supérieur n’inclue pas un élément incitatif pour les étudiants ayant bénéficié d’investissements collectifs massifs à quitter le territoire national pour profiter d’un avantage financier relatif.
La question d’un accès inégal à des subventions élevées dont les bénéfices pour la collectivité ne sont pas garantis in fine constitue donc un problème important du financement de l’enseignement supérieur. Le principe d’une augmentation des contributions des étudiants au financement de leurs études qui passerait par un endettement auprès des banques commerciales doit être étudié en détail car il existe de fortes disparités de rendement des diplômes du supérieur, en particulier en termes de proportions de rendements négatifs qui rendent délicate la généralisation d’un financement privé à un coût qui ne soit pas désincitatif.
Si la question de l’organisation des différentes filières de formation et de la pédagogie dans le supérieur reste une question difficile à trancher et qu’il convient d’aborder avec prudence, il nous semble que des solutions nouvelles peuvent être apportées pour financer les dépenses de formations dans un contexte de contrainte budgétaire forte souligné par de nombreux acteurs de l’enseignement supérieur français. Ces solutions pourraient réduire les problèmes d’équité fiscale déjà mentionnés. La mise en oeuvre de ces solutions de financement est indépendante des solutions d’organisation et de pédagogie dans le supérieur qui devront retenir l’attention du Président pour le prochain quinquennat.
Encadré 1. Les expériences étrangères de Prêts À Remboursement Conditionnel (PARC)
Les raisons de mise en place de PARC

La mise en place de PARC a déjà eu lieu dans plusieurs pays assez différents, notamment: l’Australie, le Chili, les Etats-Unis, la Nouvelle-Zélande, la République Sud-africaine, le Royaume-Uni, la Suède et la Thaïlande. Ces dispositifs ont été mis en place selon des modalités différentes qui correspondent aux différences de contextes nationaux (en termes d’inégalité d’accès à l’éducation, de niveau de développement, de mode de financement des dépenses d’enseignement supérieur, etc.) et les objectifs politiques qui apparaissaient alors comme prioritaires aux gouvernements. Au vu des expériences nationales existantes, il est possible de lister plusieurs raisons qui président à la mise en place de PARC:
1) la possibilité de généraliser plus facilement ce type d’arrangement financier qu’un système de bourse ou d’accès gratuit à l’enseignement supérieur,
2) permettre l’accès à l’enseignement supérieur pour les enfants des familles les plus défavorisées,
3) favoriser l’accès à des carrières moins bien rémunérées mais socialement utiles,
4) dégager des ressources supplémentaires,
5) mettre en place une structure de financement moins régressive.
Ces raisons se recoupent souvent en partie et l’accent porté par les décideurs publics sur l’un ou l’autre de ces points dépend des problèmes nationaux particuliers que la mise en place des PARC a pour objectif de résoudre ou d’atténuer.
La mise en avant du premier aspect concerne plus particulièrement les pays en développement ou ceux caractérisés par un taux moyen d’accès à l’enseignement supérieur relativement faible qui s’explique en partie par l’existence de coûts de formation importants à la charge des étudiants et de leurs familles. Développer des PARC constitue alors un moyen d’élargir l’accès à l’enseignement supérieur en garantissant aux institutions qui font l’avance (il peut alors s’agir de l’Etat, de banques commerciales, ou des établissements d’enseignement supérieur eux-mêmes) qu’ils recouvreront une partie importante de leur mise. L’insistance sur ce premier critère a par exemple présidé au choix de développer des PARC en Afrique du Sud. En effet dans ce pays, suite à la transition politique, un objectif important était de combler rapidement le retard d’accès des Noirs à l’enseignement supérieur. En 1991, ce pays met en place la National Student Financial Aid Scheme, un PARC dont les principales caractéristiques sont qu’il est accordé sous conditions de ressource et de résultats scolaires, avec un seuil de déclenchement du remboursement relativement bas par rapport au salaire attendu d’un diplômé (environ 3 000 € annuels contre environ 18 300 € annuels pour le dispositif anglais actuel). Dans le cas sud-africain, le principal objectif était de pallier la contrainte de crédit des étudiants et de contenir les dépenses publiques. L’objectif est alors d’obtenir un retour sur investissement de l’éducation des premières générations rapide afin de disposer de fonds pour investir dans les générations suivantes.
L’importance donnée aux points (2) et (3) concerne plus particulièrement les pays pour lesquels la charge de l’enseignement supérieur repose principalement de manière directe sur l’étudiant et/ou sa famille et où la contrainte de crédit peut être en partie levée par un endettement de l’étudiant (avec en général sa famille se portant garant du prêt). Dans ce cadre, l’introduction de PARC est plutôt destinée à démocratiser l’accès au supérieur. Ces dispositifs constituent alors un moyen de pallier les contraintes de crédit pour les étudiants les plus défavorisés. Dans ce contexte, la mise en place de PARC peut servir à réduire les contraintes sur les choix de carrière des étudiants ayant besoin d’emprunter pour réaliser des études supérieures. En effet, la nécessité de rembourser leurs créanciers peut les conduire à écarter le choix de carrières moins bien rémunérées dans certains pays mais socialement utiles comme les carrières dans le service public. Ces considérations ont contribué à l’introduction de nouvelles formes de PARC aux Etats-Unis dans le cadre de la réforme du programme de prêts directs Staffords lancée par l’administration Clinton en 1993. Il s’agissait alors d’introduire une option de conversion des prêts étudiants traditionnels en PARC. Ce point particulier de la réforme trouve sa justification notamment dans les enquêtes d’opinion auprès des étudiants. Par exemple, une étude de cas (Schrag, 2001) montrait que 70% des étudiants en droit se déclarant intéressés par le service public prévoyaient d’y renoncer afin de pouvoir rembourser leur prêt.
L’importance donnée aux deux derniers aspects concerne plutôt des pays ayant un enseignement supérieur financé largement sur fonds publics. Dans ce cadre, les PARC et des droits d’inscription sont introduits conjointement. L’insistance sur cet aspect correspond notamment au cas australien, où en 1989 les droits d’inscriptions sont réintroduits (ils avaient été supprimés en 1973) mais associés désormais à un PARC. La mise en place de PARC s’inscrivait alors dans le cadre d’une réforme plus générale de l’enseignement supérieur. L’objectif du gouvernement australien était d’augmenter le nombre de diplômés mais de contenir l’augmentation des prélèvements obligatoires. Par ailleurs, le Ministre en charge des réformes était convaincu du caractère régressif des dépenses publiques pour l’enseignement supérieur (les étudiants issus des milieux les plus défavorisés accédant moins à l’enseignement supérieur, ils bénéficiaient moins des dépenses collectives en faveur de l’éducation tertiaire).
Succès et échecs relatifs des dispositifs

Si les expériences de mise en place de PARC sont diverses, il convient également de noter que les dispositifs ont connu des succès divers; ils ont parfois été largement amendés ou abandonnés. Pour apprécier les succès et échecs relatifs des expériences étrangères, il faut conserver à l’esprit que ces dispositifs n’avaient pas les mêmes objectifs dans les différents pays.
Dans les systèmes où il existe des droits d’inscription préalablement à la mise en place de PARC, on peut arguer que le succès des PARC se mesure à l’augmentation de la part des étudiants d’origine modeste qui s’engagent dans les études supérieures et plus généralement du nombre de personnes qui poursuivent leurs études dans le supérieur en s’appuyant sur ce dispositif. De ce point de vue, l’expérience américaine apparait comme un échec relatif: le nombre d’étudiants ayant choisi une option de type PARC pour leur prêt est resté très faible. Les raisons invoquées pour cet échec sont des problèmes de conception du dispositif qui le rendent peu attrayant, le fait que les individus prennent généralement l’option qui leur est proposée par défaut (or le PARC était une option qui nécessitait une démarche volontaire de la part de l’étudiant), mais plus généralement l’absence d’information sur l’existence de ces prêts. Le cas des États-Unis et du Chili par exemple montrent que la mise en place des PARC n’a pas conduit à résoudre la question de l’accès des étudiants les plus pauvres à l’enseignement supérieur. Le surendettement des étudiants en cette période de crise reste un enjeu au centre des agendas politiques nationaux, particulièrement aux États-Unis et soulève la question de la qualité de l’information sur l’offre de formation supérieure. Au Chili par exemple, la nécessité pour beaucoup d’étudiants de s’endetter très lourdement pour étudier a conduit à des mouvements sociaux de grande ampleur; le referendum du 7 et 8 octobre 2011 sur le placement des Universités sous tutelle du ministère de l’enseignement supérieur et sur l’interdiction de bénéfices pour les établissements privés a recueilli une très large proportion de « oui ».
Dans le cas des pays qui quittent un système gratuit ou quasi-gratuit de l’enseignement supérieur, la mise en place de PARC est généralement considérée comme un succès, même si le cas récent de l’Angleterre et des mouvements d’étudiants peut conduire à nuancer cette appréciation. La principale réussite se mesure à l’aune des ressources financières collectées sur le long terme. En effet, dans le court terme, c’est le préteur (généralement l’Etat) qui fait l’avance. De part l’ancienneté de son dispositif de PARC, l’Australie constitue une référence intéressante: les montants collectés correspondent grosso modo à 0,1% du PIB. La collecte de ces ressources supplémentaires est généralement considérée comme un succès car bien qu’ayant pesé sur les étudiants, il semble ne pas avoir modifié les taux d’accès à l’enseignement supérieur des étudiants les plus défavorisés (Chapman, 2006a). Pour cette dimension, il s’agit donc plutôt d’un succès limité.
En Australie, le succès des PARC a conduit à un approfondissement de son principe avec la réforme de 1997. Cette réforme a conduit à différencier les droits d’inscription selon les filières. En effet, dans la mesure où les coûts réels de l’éducation peuvent être différents selon les filières, différencier les droits d’inscription selon les filières peut constituer un objectif d’équité et ce d’autant plus que ces filières peuvent conduire à des différences importantes en termes de carrière salariale: si les études scientifiques coûtent plus cher et sont mieux valorisées sur le marché du travail, il peut être plus « équitable » de faire participer davantage ces diplômés au financement de l’enseignement supérieur. Télécharger l'étude Mettre en place des Contrats de formation supérieure pour développer une société des savoirs.
Voir aussi L’accès au études supérieures de plus en plus inégalitaire…et rentable, L’origine sociale joue-t-elle sur le rendement des études supérieures.

http://faculty-research.edhec.com/_medias/photo/pp-mettre-en-place-185_1333533953109.jpg ~ ~ V Autori: Petr Courtioux, výskumný pracovník v centre výskumu v ekonomickej EDHEC Business School, Stéphane Gregoire, riaditeľ centra pre výskum v oblasti ekonómie, EDHEC Business School, riaditeľ výskumu, EDHEC Business School. Otázka financovania vysokoškolského vzdelávania nebola doteraz zaoberali, v prezidentskej kampani, však čelia finančné problémy štátu, je to citlivá otázka, teraz odvolával sa na prezidentmi univerzita počas svojej poslednej výročnej konferencii. Stiahnite si študijný zmlúv v prospech spoločnosti vysokoškolského vzdelávania pre rozvoj vedomostnej spoločnosti.
Zhrnutie

Táto otázka sa vzťahuje k dôležitej otázke pre budúcnosť Francúzsko, kvality poskytovaného vzdelávania a počet jej príjemcov.
EDHEC Business School odporúča zmeniť model, ktorý sa snaží podporovať sociálnu mobilitu vo Francúzsku a stratil svoj zmysel v globalizovanom svete s mobilnými elít.
Súčasný systém trpí problémami s dostupnosťou a spravodlivosti daňovej spravodlivosti.
Zmluva vysokoškolského vzdelávania presadzuje EDHEC je trojstranná zmluva medzi inštitúcie vyššieho vzdelávania, komunity a študentom. Zmluva špecifikuje úroveň verejných investícií, ktoré využívalo absolventa, čo jednotlivec dlhuje do spoločenstva (registračné poplatky) a platobné podmienky týchto práv. Viac...

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