29 avril 2012

Si senior ! - treize propositions concrètes pour favoriser l’emploi des seniors (livre). de Rodolphe Delacroix, Aux éditions Lignes de Repères, 132 pages, 15 euros TTC.
Parce que le chômage des plus de cinquante ans augmente dramatiquement chaque année, le livre « Si senior ! » de Rodolphe Delacroix, directeur du département Communication et Gestion du changement chez Towers Watson*, met à bas les idées reçues sur l’emploi des seniors, en établissant une série de treize propositions d’actions concrètes pour l’emploi des seniors. Détails.
La situation inquiétante de l’emploi des seniors
Alors que s’impose peu à peu la nécessité de travailler plus longtemps, les seniors sont largement exclus du marché de l’emploi: le chômage des plus de 50 ans a augmenté de 13.5% en un an selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé). De fait, le taux d’emploi des 55/64 ans en France est parmi les plus bas d’Europe.
Pour preuve, les propositions des candidats Nicolas Sarkozy, avec l’exonération totale de cotisations pour l'embauche de chômeurs de plus de 55 dans en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Ou encore celles de François Hollande, avec son « contrat de génération » visant à exonérer de charges sociales les entreprises qui garderaient les seniors en activité et embaucheraient des jeunes salariés, pointant du doigt cette situation préoccupante en la mettant au cœur de la campagne.
« Une nouvelle approche est donc non seulement nécessaire mais possible; des solutions existent, à même de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de cinquante ans, pour le bénéfice de tous » assure l’auteur de cet ouvrage.
En finir avec les idées reçus pour trouver des solutions
Trop chers, moins performants, moins engagés, inadaptés aux nouvelles générations… Les seniors sont victimes d’une série d’idées reçues, largement dues à un phénomène de jeunisme prégnant depuis les années 70, qui a conduit à « ringardiser » les seniors.
Pourtant les quinquas d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec ceux des années 50. A coups d’études, Rodolphe Delacroix (dé)montre que, contrairement aux idées reçues, les seniors et la génération Y savent coopérer intelligemment; que leurs performances en termes de productivité sont bonnes –voire meilleures que celles des autres catégories de salariés; et que la notion d’engagement est à nuancer.
Il explique par exemple que, si les seniors sont trop chers, c’est dû au fait que le salaire est, en France plus qu’ailleurs, lié à l’âge, en raison des augmentations de salaires à l’ancienneté et que le système des retraites complémentaires, dont le rendement est lié à l’âge, incite à cette pratique. Or, une étude récente menée par le cabinet Towers Watson démontre que, dans un nombre croissant de cas, c’est la contribution réelle du salarié qui justifie l’évolution de son salaire, y compris quand cette contribution s’accroît avec l’expérience et l’âge.
Treize propositions d’actions pour l’emploi des seniors
Parmi elles, certaines sont d’ordre RH, comme :
- Elargir la gestion des talents en l’ouvrant à d’autres profils, y compris des salariés plus âgés; ou
- Revenir sur l’idée d’une carrière ascendante se traduisant par une progression régulière des rémunérations jusqu’à la retraite, au profit de trajectoires de carrière plus variées et de formes de reconnaissance plus diversifiées (pas uniquement monétaires)
Certaines sont d’ordre politique:
- Aligner la durée d’indemnisation du chômage des plus de 50 ans sur les autres salariés, afin de recréer les conditions d’un marché du travail pour les seniors
Certaines sont davantage sociétales, comme:
- Faire de l’emploi des seniors une priorité de la communication des pouvoirs publics et des entreprises, tant à l’égard des salariés, des partenaires sociaux et des managers et former ces derniers aux enjeux intergénérationnels; ou
- En finir avec les mesures d’âge visant tantôt les jeunes, tantôt les seniors, et privilégier des approches globales de gestion des emplois et des compétences fondées sur les cycles de vie
Et certaines sont d’ordre fiscal:
- Favoriser la retraite progressive par une forte incitation fiscale.
*Rappelons que Towers Watson est l’un des plus importants cabinets mondiaux de conseil qui aide les entreprises à améliorer leur performance grâce à une gestion efficace du risque et de leur capital humain et financier. La société offre des services en matière de politiques d’avantages sociaux, de gestion des talents, de rémunération, de gestion du risque et des actifs qui y sont liés.

« Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est un rapport des missions confiées à Jean-Robert Pitte (DIO) et George Asseraf (président du CNCP) par Nathalie Kosciusko-Morizet, Ministre de l’Ecologie, du Développement durable, des transports et du Logement. Consulter le rapport.
Le rapport propose des axes afin d'informer le public, les organismes et les entreprises sur le secteur de l'économie verte, notamment la mise en place d'une cartographie dynamique des certifications vertes pour les 11 filières professionnelles. Cette cartographie sera établie avec la collaboration du CNCP, la DIO, l'Onisep, Centre-Inffo, la Direction générale pour l'Enseignement supérieur et l'insertion professionnelle (DGESIP) et l'Agence d'évaluation de la recherche et de l'enseignement supérieur (AERES).
Ce travail de recensement et de définition des métiers verts et verdissants,  passera également par la création d'une signalétique à trois niveaux sur le degré de "verdissement".
Comme le souligne les deux auteur: "l’indexation des fiches RNCP par degrés de verdissement permettra de produire également des données de veille et des schémas dynamiques répondant notamment à la question suivante: combien de certifications, dans quel domaine et pour quel niveau de qualification, décrivent:
- des métiers non dédiés à l’environnement mais qui intègrent des services et des produits de type vert  (1er degré de verdissement),
- des métiers traditionnels en forte évolution, intégrant de plus en plus de dimensions liées au développement durable,
- des métiers dédiés au développement durable".
A terme, la plateforme "orientation pour tous" proposera des fonctionnalités dédiées à l'orientation des jeunes et des adultes vers les certifications vertes.
L'intégralité du rapport « Informer et orienter « vert » et Certifier les compétences « vertes » est disponible sur le site de la CNCP. Consulter le rapport.

Une étude a été commanditée au Céreq, remise en 2012, sur la relation entre la formation professionnelle et l'emploi dans le spectacle vivant.
Cette étude qualitative croise deux approches (exploitation de fichiers du Céreq et Audiens) et entretiens auprès de professionnels. Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.
Synthèse générale
Caractériser la relation formation / emploi dans le domaine du spectacle vivant suppose, dans le système français de formation, de s’intéresser successivement à la formation initiale en lien avec l’insertion professionnelle puis à la formation professionnelle continue en lien avec les parcours professionnels.
Ces deux aspects sont analysés, chacun d’eux selon une méthode particulière, et restitués ci-après dans les deux parties distinctes du rapport.
Première partie : Formation initiale et insertion professionnelle
Méthodologie :
1- exploitation de l’enquête génération du Céreq (parcours de 620 individus pris en compte)
2- entretiens qualitatifs (32 entretiens réalisés)
Le premier aspect de la relation formation / emploi consiste à examiner les premières années de vie active des sortants14 en 2004 de formations professionnelles du domaine du spectacle vivant et des sortants d’autres formations (interrogés en 2007 c'est-à-dire à trois ans de leur sortie) mais ayant au cours de leurs trois premières années de vie active au moins une expérience professionnelle (une séquence d’emploi) dans le spectacle vivant. Une partie de ces sortants de 2004 ayant été réinterrogée en 2009 l’analyse peut être poursuivie lors des quatrième et cinquième années de vie active.
La source utilisée est l’enquête Génération15 du Céreq qui interroge une cohorte de 50 000 sortants scolaires trois et cinq ans après leur sortie.
Deuxième partie : Formation continue et parcours professionnels
Méthodologie :
Croisement de listes de stagiaires fournies par les organismes de formation avec la base du Groupe Audiens (12 organismes de formations volontaires et 322 parcours de stagiaires analysés.)
Le second aspect de la relation formation / emploi consiste, avec l’aide du Groupe Audiens qui collecte notamment les cotisations retraite des personnels du secteur, d’examiner le rôle de la formation continue (des adultes en cours de carrière) sur les parcours professionnels.
Il ne s’agit à ce stade que d’une première expérience qui observe le parcours professionnel des participants à une formation trois ans avant leur entrée en formation et trois ans après la fin de cette formation. Après autorisation de la Commission Informatique et Liberté (CNIL), quelques organismes de formation du domaine du spectacle vivant ont bien voulu nous adresser une liste de participants à certaines de leurs formations en 2006 et le Groupe Audiens a renseigné les parcours de 2003 à 2009.
Il ne s’agit donc pas d’une étude portant sur un échantillon représentatif mais d’un premier essai qui permet d’entrevoir les principales tendances à l’oeuvre et qui pourrait inspirer des travaux plus systématiques à l’avenir. La nécessaire confidentialité attachée à ce type de travaux nous interdit tout travail sur des informations non anonymisées et donc toute ré-interrogation.
Constats sur la relation formation initiale/emploi
Quelques conclusions inhabituelles ressortent de cette étude :
Alors que pour l’ensemble des formations professionnelles initiales moins d’un jeune sur deux exerce dans les trois ans qui suivent la fin de ses études un emploi en relation avec le contenu de sa formation16, dans le domaine du spectacle vivant, la plupart des sortants d’une formation professionnelle du spectacle connaissent au moins une séquence d’emploi située dans le secteur professionnel.
Mais plus qu’un approvisionnement auprès des formations relevant de son domaine, le secteur du spectacle vivant recrute des jeunes issus d’autres formations. La part des sortants travaillant dans le spectacle vivant au sein d’une même génération (ceux qui ont terminé leurs études au cours de la même année) est constituée majoritairement de sortants d’autres formations.
Ce phénomène peut être attribué à l’attrait des activités de ce secteur auprès des jeunes, mais aussi, peut être lié au fait que des pratiques du domaine artistique (danse, musique, théâtre…) accompagnent souvent la scolarité sans y être incluse.
Sans surprise trois types de liens formation/emploi peuvent être distingués avec netteté selon les trois grandes familles de métiers: artistes, techniciens et administratifs.
Deux caractéristiques individuelles viennent cependant fortement bouleverser cette classique partition : le sexe et l’origine socioprofessionnelle.
1) Le sexe
C’est parmi les techniciens que la question du sexe opère les séparations les plus nettes : les hommes formés aux métiers techniques du spectacle vivant ont une insertion assez aisée et pratiquent en parallèle d’autres activités hors du secteur mais qui, pour beaucoup, ont un caractère complémentaire (dans de spécialités proches), alors que les femmes pratiquent des métiers moins rémunérés et plus précaires et sont souvent conduites à exercer d’autres activités à caractère purement alimentaire, quand ce n’est pas simplement à abandonner les activités du secteur.
Majoritaires parmi les débuts de carrière des administratifs (près des ¾) les femmes sont fortement diplômées, plus généralement issues de formations non spécifiques au spectacle vivant et issues de familles plutôt aisées. Leur insertion professionnelle est meilleure lorsque leur formation initiale ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
2) L’origine socioprofessionnelle combinée au sexe
Ce sont les artistes qui semblent les plus sensibles à la combinaison de l’origine socioprofessionnelle avec le sexe. Les hommes issus de familles de cadres ou de professions intermédiaires ont l’insertion la plus aisée ou la moins complexe. Cette insertion est d’autant plus réussie que leur formation ne relève pas du domaine du spectacle vivant.
Les artistes femmes issues du même type de familles et plus fréquemment que les hommes ayant suivi des formations du secteur se trouvent dans des situations plus défavorables en termes de fréquence d’emploi et de niveau de rémunération que les hommes.
Enfin les jeunes hommes et femmes issus de familles populaires, dotés de diplômes de niveau moyen, s’insèrent difficilement et s’inscrivent plus fréquemment dans des logiques d’enseignement à la périphérie du champ du spectacle vivant.
De manière générale les partages sexués et ceux liés à l’origine socioprofessionnelle des familles dont sont issus ces jeunes sont très marqués. Les sources habituelles des inégalités en matière d’insertion professionnelle des sortants de formation initiale se retrouvent dans les pratiques du secteur. Le secteur cependant s’approvisionne en emplois juvéniles plus largement auprès de formations qui ne préparent pas spécifiquement aux métiers du spectacle vivant. Mais ceux qui participent aux formations spécifiques du domaine s’insèrent plus fréquemment dans le secteur que dans d’autres spécialités de formation professionnelle.
Les résultats dont il est fait état ici ne sont pas issus de travaux statistiques qui peuvent être considérés comme représentatifs. Les phénomènes analysés sont cependant suffisamment marqués pour prétendre à une certaine généralité. Ces constats mériteraient probablement de plus amples confirmations par des travaux de plus grande ampleur. La méthode en est esquissée et traitée ; elle atteste de la capacité à analyser la question de l’influence de la formation sur les parcours professionnels.
Les résultats commentés portent sur un peu plus de trois cents personnes réparties dans les trois grandes spécialités du spectacle vivant.
Le premier et principal résultat est que ces formations ne sont pas conformes à l’appellation qui les désigne: « formation professionnelle continue ». En effet, près du tiers des stagiaires formés en 2006 n’ont eu aucune activité dans le secteur du spectacle vivant dans les trois années qui précèdent leur formation (2003-2004-2005). La partition habituelle tant dans la spécialité des organismes de formation que dans la qualité des participants à ces formations contredit la dualité traditionnelle entre formation initiale et formation continue.
Ce fait est en partie à rapporter au constat réalisé dans les travaux relatifs à la qualité des formations: bien plus que dans d’autres formations continues, les organismes du domaine recrutent des stagiaires qui autofinancent leur formation, alors que pour les adultes l’essentiel des formations suivies est financé soit par leur employeur (public, privé ou OPCA) soit par les régions ou Pôle emploi. L’appareil de formation continue contribue ainsi à accroître le nombre des personnes employées dans le secteur. Pour l’essentiel ces personnes obtiennent des contrats de faibles durées qui, même cumulées dans le temps, ne leur permettent généralement pas d’accéder à l’indemnisation du chômage.
Les variations conjoncturelles de l’activité dans le spectacle vivant ne permettent pas de conclure avec beaucoup d’assurance sur le second point: la formation continue protège-t-elle les transitions ? Cette question, conforme au discours européen sur la « flexicurité », est plus particulièrement importante dans un secteur à forte présence de contrats courts.
Les intermittents, quelle que soit leur spécialité, voient les formes de leur emploi rester stables ou pour une faible partie d’entre eux évoluer vers le CDI (7%). Ceux d’entre eux qui n’avaient pas la capacité à ouvrir des droits à l’assurance chômage augmentent un peu leur chance d’y parvenir, alors qu’une partie d’entre eux semblent plutôt quitter le secteur. Mais le point le plus curieux tient au fait qu’une fraction non négligeable de ceux qui étaient titulaires d’un CDI avant leur formation s’oriente vers le CDDU.
C’est sans doute parmi les techniciens que les mouvements d’entrée dans le secteur après une formation sont les plus importants. Cette entrée relativement massive se double d’un accroissement de la part d’entre eux qui sont salariés intermittents sans droit au système spécifique d’indemnisation du chômage.
Les formations administratives sont aussi une manière d’accroître le nombre des salariés mais le phénomène le plus marquant est celui de la nette croissance des contrats en CDI.
Pour les artistes enfin la formation accroît leur nombre mais de façon relativement modeste par rapport aux deux autres catégories. Les nouveaux arrivants s’orientent plutôt vers une intermittence non indemnisée alors que les non indemnisés parviennent plus aisément à intégrer la partie des intermittents indemnisés.
Sommes-nous face à un particularisme sectoriel ou devant des éléments très accentués de tendances à l’oeuvre dans les autres professions ? Rien ne permet de conclure avec certitude. L’indistinction cependant des rôles sociaux attribués à la formation initiale par rapport à la formation continue, ses effets salariaux non négligeables incitent à conclure en faveur d’une forme d’avance sur le chemin tortueux de la formation tout au long de la vie...
1-1 Introduction à la première partie
L’objet de cette partie est la relation formation professionnelle initiale/emploi dans le spectacle vivant. Cet objet est complexe et ne se résume pas à une relation adéquationniste largement battue en brèche par les statistiques du Céreq, et ce dans tous les secteurs d’activité. Nous ne nous attendions donc pas à constater une adéquation entre les formations spécifiques et les emplois occupés, telle qu’un individu formé au spectacle vivant travaille systématiquement dans le spectacle vivant et qu’un travailleur du spectacle vivant soit nécessairement formé à cela. Une telle adéquation ne se retrouve de fait que dans les marchés professionnels réglementés (santé, travail social,…).
La notion d’adéquation peut cependant être utile pour aborder le sujet. Une adéquation parfaite correspondrait à une situation en deux points.
- D’une part tous les formés au spectacle vivant travailleraient de façon durable dans le spectacle vivant (logique de destinée des sortants du système éducatif).
 Avoir suivi une formation spécifique serait alors suffisant pour travailler dans le secteur.
- D’autre part tous les travailleurs du spectacle vivant auraient un titre ou diplôme spécifique au secteur (logique de recrutement du secteur).
 Avoir une formation au spécifique serait alors nécessaire pour travailler dans le secteur.
Quel que soit le point de vue que l’on adopte, une telle relation est structurée par les flux de sortants du système éducatif (fonction de l’offre de formation et des aspirations des jeunes) et les flux entrants dans le secteur, autrement dit les emplois offerts.
Compte tenu de la forte attractivité du secteur du spectacle, l’offre de formation20 est relativement importante. La destinée professionnelle des formés n’est donc pas assurée. On ne s’attend donc pas, à priori, à observer une situation où une formation spécifique au spectacle vivant serait suffisante à une insertion durable dans le secteur.
Par ailleurs, il existe une proximité entre les pratiques professionnelles et les pratiques culturelles en marge des formations scolaires ou universitaires. Bon nombre d’individus sans formation « formelle »21 peuvent donc légitimement se prévaloir de compétences requises pour les emplois disponibles. En cela la nécessité d’une formation formelle peut ne pas être observée.
Il semble que le spectacle vivant n’assimile plus le « talent » à une compétence quasi magique, à la fois suffisante, non transférable et que la formation pourrait au mieux révéler ou faire s’épanouir. Il n’en demeure pas moins que le recrutement du secteur n’a pas vocation à se restreindre aux sortants de formations formelles spécifiques au spectacle vivant.
Le spectacle vivant comporte une complexité additionnelle dans la mesure où une grande partie, et son coeur d’activité que sont les représentations publiques, est instable et partiellement saisonnier. La production y est organisée en projet. C’est l’objet du régime spécifique d’assurance chômage que de faire en sorte que cette instabilité ne soit pas synonyme de précarité pour les individus ayant travaillé en CDDU, pour peu qu’ils soient ayants droit au titre de l’assurance chômage. Un individu professionnellement inséré n’est donc pas lié par un contrat permanent à un unique employeur mais, dans le cas du salariat intermittent, au fait qu’il ait suffisamment travaillé dans le champ pour prétendre à une indemnisation au titre des deux annexes. Compte tenu de cette construction institutionnelle, à un individu pleinement inséré dans le secteur ne correspond pas forcément un « équivalent temps plein annuel ».
En corollaire, le CDI n’étant pas la norme pour les artistes et techniciens, l’insertion professionnelle est plus progressive que dans les emplois des secteurs traditionnels. En règle générale, on ne devient pas artiste ou technicien professionnellement inséré à la sortie de sa formation comme on peut devenir ingénieur en CDI, passé les vacances d’été.
Compte tenu de l’instabilité du secteur, nous avons donc retenu dans l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée. Nous avons ensuite tenté d’approcher la notion d’insertion professionnelle par des indicateurs non dichotomiques que sont la part d’emploi dans le spectacle vivant. Ce que nous appellerons focalisation. Un processus d’insertion professionnelle efficient conduirait ainsi de 0 (étudiant) à 100% d’emploi dans le spectacle vivant, sachant néanmoins que bon nombre conservent une activité hors spectacle vivant durant de nombreuses années.
In fine, savoir si une formation spécifique au spectacle vivant permet une insertion plus probable, plus rapide et plus intense dans le secteur reste central du point de vue quantitatif. Mais cette question peut être complétée par l’identification des compétences valorisées par le secteur et qui autorisent une dispense de formation spécifique voire questionnent la pertinence de telles formations...
1-6 Conclusions de la première partie
Nous avons retenu dans cette partie de l’étude l’ensemble des individus qui avait approché le secteur via au moins une activité rémunérée ou une formation spécifique au spectacle vivant. Cela étant, bien des individus ont acquis des compétences professionnelles et, dans une bien moindre mesure, un embryon de réseau professionnel au cours de pratiques culturelles non liées à leur formation scolaire, ou universitaire, ou même à leur activité professionnelle.
Certaines des activités professionnelles hors spectacle vivant peuvent être considérées par les individus comme faisant partie intégrante de leur métier.
Outre une formation spécifique, la relation au spectacle vivant peut être diverse selon les catégories :
 la formation ou la pratique d’un art particulier ;
 une formation assez générale dont les frontières débordent assez largement le seul secteur du spectacle vivant tout en l’englobant ;
 par une formation pointue non spécifique au spectacle vivant dont les compétences sont pertinentes dans le secteur du spectacle vivant.
La relation formation initiale / emploi est forte mais asymétrique : une formation initiale spécifique apparaît ainsi presque suffisante mais non nécessaire pour avoir au moins une expérience dans le spectacle vivant. Autrement dit, la grande majorité des individus formés au spectacle vivant ont une activité rémunérée dans le champ mais la majorité des travailleurs du champ n’ont pas de formation spécifique. Ce constat est plus net pour les administratifs et les techniciens.
La contrepartie de ce constat est qu’il peut être plus facile de travailler au moins une fois dans le spectacle vivant que d’en vivre de façon pérenne.
Globalement la formation initiale spécifique a pour premier effet d’augmenter la focalisation sur le secteur du spectacle vivant, en augmentant la densité d’emploi dans le spectacle vivant, mais aussi en diminuant la densité d’emploi tous secteurs confondus.
L’analyse des parcours d’insertion professionnelle à l’issue de la formation initiale a permis d’établir une classification selon 6 classes (ou sous-groupes).
 En premier lieu les techniciens se séparent des administratifs et artistes.
 Dans un deuxième temps, les artistes se dissocient des administratifs.
 Dans un troisième temps, les artistes se séparent avec d’un côté les individus d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures et ceux d’origine populaire (ouvriers ou employés).
 Dans un quatrième temps, les artistes d’origine cadres ou professions intellectuelles supérieures se séparent avec d’un côté les hommes et de l’autre les femmes.
 Dans un cinquième et dernier temps, les techniciens se séparent selon le sexe.
Les techniciens hommes (classe 1) ont une insertion sur le marché de l’emploi (tous secteurs confondus) globalement plus difficile. Cependant, ils voient leur densité d'emploi spectacle vivant comme leur part d’emploi spectacle vivant augmenter avec le temps. Signe d'une insertion progressive, quoique relative, dans le secteur.
Pour eux, l’effet de la formation spécifique apparaît net et durable.
Les techniciennes (classe 6) ont encore plus de difficultés d’insertion que les techniciens hommes, malgré un plus haut niveau de diplôme et une plus grande spécialisation spectacle vivant. L’intensité d’emploi total pour cette classe est la plus faible, de même que l’intensité d’emploi spectacle vivant. L’effet d’une formation spécifique est ici très paradoxal. Si les techniciennes ont une part d'emploi spectacle vivant en début de période (46 %) similaire à leurs homologues masculins de classe 1, leur densité d’emploi y est plus faible (45 %). Bien que les effectifs soient faibles et les conclusions fragiles, il est notable que les techniciennes formées au spectacle vivant s'intègrent finalement moins au spectacle vivant que les techniciennes non formées. De façon contre-intuitive, les formées spécifiquement sont beaucoup plus nombreuses à quitter le champ. Mais leur formation est souvent très sexuellement marquée et peu porteuse tant dans le spectacle vivant que dans le reste de l’économie.
Les administratifs (classe 2), sont fortement diplômés. En termes de destinées les formations au spectacle vivant apparaissent très efficaces pour effectuer au moins une séquence d'emploi dans le champ. Mais ce peut être au prix d’une forte « décote » compte tenu du niveau de formation des individus rapporté aux salaires et conditions d’emploi. Le recrutement dans le champ demeure relativement pluraliste, laissant leur chance aux non-formés. A la différence des techniciens, les formations non spécifiques sont souvent plus larges que le spectacle vivant mais pouvant l’englober (secteur culturel). La formation semble favoriser l’apparition dans le champ mais ses effets ne s’inscrivent pas dans la durée et ce sont les administratifs qui cessent le plus souvent leur activité dans le secteur. Les administratifs non formés spécifiquement abandonnent plus rapidement mais moins fréquemment le secteur.
Pour les artistes la formation formelle spécifique apparaît plus nécessaire et cependant moins suffisante que dans les autres domaines. La formation induit une focalisation sur le secteur plus importante qui est due uniquement à une moindre activité hors du spectacle vivant.
Les artistes femmes (classe 4) représentent la classe pour laquelle la formation spécifique est la moins suffisante pour intégrer le secteur et beaucoup d’entre elles s’orientent vers le professorat. Elles ne sont pour autant pas exclues du marché du travail.
Concernant les artistes hommes (classe 5), leurs pratiques sont assez diverses, musiciens, comédiens, … Ce sont ceux qui se concentrent le plus sur les activités spectacle vivant. Leurs rémunérations spectacle vivant apparaissent comme les plus fortes de toutes les catégories. Comme pour les administratifs une formation au spectacle vivant diminue la densité d’emploi tous champs et augmente la densité d’emploi dans le spectacle vivant.
Cette classe est à la fois la plus insérée et la plus focalisée sur le spectacle vivant. Une formation spécifique y joue le rôle d’accélérateur de trajectoire.
Les artistes d’origine populaire (classe 3) ont un niveau de formation moyen pour le champ et des spécialités de formation diverses (dans le domaine du spectacle vivant aussi bien que extérieur). L’insertion professionnelle dans le spectacle vivant y est moins garantie par la spécificité de la formation. Dans la majorité des cas, c’est en tant que professeur qu’ils entrent dans le monde professionnel.
2-1 Introduction à la deuxième partie
Cette partie de l’étude consacrée à l’analyse de l’impact de la formation professionnelle continue sur le parcours professionnel se veut expérimentale. Son objectif premier est de vérifier la possibilité et l’intérêt d’observer dans le temps une partie de la population, les formés au spectacle vivant.
Il s’avère que les indicateurs, comme dans la plupart des cas, n’ont de sens qu’en comparaison. Il est ainsi théoriquement possible et pertinent de comparer une population ayant suivi une formation au reste de la population. Cependant, pour qu’une telle comparaison ait du sens, il convient alors de contrôler certaines des caractéristiques de la population observée. En effet, si celle-ci entre en formation c’est peut-être parce qu’elle est particulièrement fragilisée sur le marché du travail. Comparer ces trajectoires à celle de l’ensemble de la population, supposée plus stabilisée peut être trompeur.
Pour s’assurer que les populations sont comparables, on a en général recours à des variables de contrôle qui, si elles sont similaires dans les deux populations, peuvent laisser penser que le fait d’avoir suivi une formation est le principal élément distinctif, et donc le facteur explicatif majeur des différentes trajectoires.
Néanmoins, cette approche reste fortement dépendante des variables disponibles. Rien ne garantit qu’un facteur inobservé ne soit la cause à la fois d’une entrée en formation et d’une trajectoire particulière.
Pour l’heure, faute d’un nombre suffisant d’observations pour calibrer une population de référence, nous avons focalisé l’analyse sur l’aspect diachronique : plutôt que de comparer deux populations au même moment, nous suivons une même population, les formés au spectacle vivant en 2006, en des temps différents, avant et après une formation professionnelle continue.
L’avantage est de suivre les mêmes individus, donc avec la plupart des caractéristiques constantes. L’inconvénient peut être que le temps ne soit lui-même pas neutre. Ainsi l’année 2003/2004 apparait-elle singulière dans certains cas46.
Compte tenu de notre population de départ, qui a suivi un cursus de formation professionnelle, on peut considérer que l’objectif de la formation était d’améliorer son parcours professionnel et notamment de consolider son insertion professionnelle.
Nous négligeons de fait le biais dû à des individus qui auraient suivi une formation professionnelle pour parfaire une pratique d’ordre privée ou en amateur...
2-4 Conclusions de la deuxième partie
Les formations professionnelles continues étudiées constituent pour partie une voie d’entrée dans le secteur. On peut ainsi observer une augmentation conséquente de la proportion d’individus exerçant une activité relevant du spectacle vivant, ou des activités connexes (spectacle enregistré)52, après la période de formation.
L’effet protecteur de la formation, capacité à rester dans le champ, n’est lui ni avéré ni infirmé. De fait les années 2003 et 2004 apparaissent assez particulières et viennent perturber l’analyse.
Les changements de catégories sont notoirement plus fréquents lors de la période entourant l’année de formation.
Il est notable que parmi les actifs, les CDDU indemnisés constituent la catégorie la plus stable (et notamment plus stable que les personnes en CDI ou CDD).
Pour les CDI ou CDD, l’année de formation n’apparaît pas comme un moyen de se stabiliser dans le même type de contrats. L’année de formation a contribué à ouvrir le recrutement aux individus d’une part, en provenance du hors champ (hors spectacle), et d’autre part, aux individus antérieurement en CDDU.
L’entrée dans le champ du spectacle se fait sous des formes d’emplois différentes selon les domaines d’activité : en CDI ou CDD pour les formations administratives et via le CDDU pour les domaines artistiques et techniques. Parmi ces derniers, les techniciens acquièrent la qualité d’ayants droit au régime spécifique d’assurance chômage plus fréquemment que les artistes. Lorsque ce n’est pas le cas ils quittent plus facilement le champ.
On observe par contre une persistance dans le champ du spectacle d’artistes en CDDU non ayants droit sans que cela soit la conséquence d’une oscillation entre ayants droit et non ayants droits plus forte que chez les techniciens. Autrement dit, ce sont les mêmes personnes qui restent dans la situation de CDDU non indemnisés.
L’année de formation ouvre le recrutement des CDDU ayants droits. Mais cette ouverture ne se fait pas au bénéfice des CDDU non ayants droit mais d’individu extérieurs au champ du spectacle.
Au final l’effet de la formation professionnelle continue est moins sensible chez les artistes que dans les domaines techniques et administratifs, et conduit à une augmentation du nombre de salariés en CDDU sans réel effet sur la part d’entre eux qui sont indemnisés au régime spécifique d’assurance chômage.
Les salaires moyens de la population observée sont plus élevés après la période de formation. Cependant, si l’augmentation est très nette pour les formations administratives et techniques, elle est peu marquée pour les formations artistiques. Les situations professionnelles des individus sont néanmoins très hétérogènes.
Consulter le rapport sur la relation formation/emploi dans le spectacle vivant.

Community Literacy of Ontario (CLO) est un réseau d’alphabétisation provincial composé de 100 organismes d’alphabétisation communautaires situés dans de grandes et de petites collectivités de l’Ontario. Vous pouvez en apprendre davantage à propos de Community Literacy of Ontario à: www.nald.ca/clo.
Le CLO est très heureux de présenter sa plus récente ressource: « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ».
Le CLO a été l’un des premiers à adopter les ressources numériques pour l’apprentissage et offre de la formation en ligne au personnel de ses agences membres et à d’autres organismes à l’aide de diverses méthodes et plateformes (y compris des séminaires en ligne, Centra, Moodle, Adobe Presenter et des modules de formation en ligne) depuis de nombreuses années. Pour nos membres, la technologie numérique offre une formation conviviale gratuite à laquelle ils peuvent accéder sans encourir des frais de déplacement et sans l’inconvénient de quitter leur communauté. On demande souvent au CLO quel type de technologie elle utilise pour offrir de la formation en ligne. Cela nous a amené à nous demander quels autres types de possibilités d’apprentissage en ligne étaient disponibles en Ontario et comment nous pourrions communiquer plus globalement nos connaissances et notre expérience à d’autres organismes.
Voilà pourquoi le CLO a soumis une proposition de projet de recherche et de rédaction de ce « Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel ». Le guide du CLO a été financé par le ministère de la Formation et des Collèges et Universités en vertu du Fonds de développement du réseau Emploi Ontario.
Le CLO a produit ce guide de ressources avec les objectifs suivants:
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées actuellement pour offrir du perfectionnement professionnel et de la formation au personnel dans le cadre du réseau de prestation d'Emploi Ontario
• Effectuer une recherche sur les technologies efficaces utilisées pour offrir de la formation au personnel dans le secteur plus élargi de l›éducation et de la formation
• Rédiger un guide de référence qui offre un résumé concis de la recherche
• Fournir des exemples concrets de technologies de formation en ligne pour le personnel.
Table of Contents
Introduction
Aperçu du processus de recherche
SECTION  1 Blogs
SECTION  2 Ressources de conférence
SECTION  3 Livres électroniques
SECTION  4 Moodle
SECTION  5 Possibilités de formation agréée en ligne
SECTION  6 Réunions et groupes de discussion en ligne
SECTION  7 Diaporamas en ligne et partage de diapositives
SECTION  8 Ressources et outils en ligne
SECTION  9 Vidéos en ligne
SECTION 10 Baladodiffusion et apprentissage mobile
SECTION 11 Partage de signets
SECTION 12 Réseautage social
SECTION 13 Modules de formation sur Internet
SECTION 14 Webinaires et cyberconférences
SECTION 15 Wikis et informatique en nuage
Conclusion
Annexe A — Liste des informateurs clés ayant participé aux entrevues.
Télécharger le Guide des technologies et outils efficaces pour le perfectionnement et la formation en ligne du personnel par Community Literacy of Ontario (CLO). CLO is pleased to provide our online resources free of charge to the Ontario literacy community. However, we are a small non-profit organization with a small core operating budget. We would ask that any non-literacy organization who chooses to download our online resources donate a small fee of $15 per resource via the PayPal button on our website. CLO is not a registered charity therefore no tax receipt will be issued for any amount donated. Thank you for your support!

La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper. Documents à télécharger: Etude Séniors, Synthèse Séniors.
L’enjeu Seniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper.
Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de l’entreprise.
La cohésion entre les générations pour mieux assurer la Pour aller plus loin transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de pérennité des entreprises.
L’amélioration des conditions de travail comme enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance pour les entreprises et de motivation des salariés.
L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la mise en oeuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Quelques repères historiques
La notion d’emploi des Seniors émerge avec la stratégie de Lisbonne en 2000 qui fixe, pour chaque Etat membre un objectif de taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans en 2010.
Suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif à l’emploi des Seniors et au plan national d’action concerté sur l’emploi des Seniors 2006-2010, la loi du 17 décembre 2008 est votée. Elle prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Le décret du 20 mai 2009 précise le contenu et la procédure de validation des accords en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il instaure une pénalité en cas d’absence d’accord (d’entreprise, de groupe ou d’accord de branche étendu) ou de plan d’action.
La loi et son décret déterminent le cadre de négociation avec obligation pour les entreprises de définir:
• Un objectif chiffré soit de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, soit de recrutement des salariés d’au moins 50 ans. Des dispositions dans 3 domaines d’action minimum sur les 6 prévus dans le décret avec définition d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
Les 6 domaines d’action
≥ Domaine 1 Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
≥ Domaine 2 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
≥ Domaine 3 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
≥ Domaine 4 Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
≥ Domaine 5 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
≥ Domaine 6 La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
100 accords analysés en région: quel contenu?
Les entreprises ont majoritairement choisi l’objectif de maintien dans l’emploi des Seniors (82%) mais certains accords visent à la fois le maintien et le recrutement (11%). Environ un tiers des accords fait référence, en préambule ou en annexe, à une analyse préalable (généralement une analyse démographique: part des Seniors dans la population salariée).
Principales dispositions associées dans les 100 accords par domaine d’action
≥ Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
• Pratiques de non discrimination
• Nouvelles formes d’emploi (temps partiel, travail à domicile, ...)
• Recours aux périodes de professionnalisation
≥ L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
• Entretien de 2ème partie de carrière
• Bilan de compétences
• Sensibilisation des managers sur la gestion des âges
≥ L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
• Visite médicale renforcée
• Ergonomie des postes de travail
• Formation gestes et postures
≥ Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
• Priorité d’accès à la formation
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bilan de compétences
≥ L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
• Information sur la retraite
• Formation de préparation à la retraite
• Temps partiel
≥ La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat
• Tutorat
• Parrainage
• Equipe multi-générationnelle.
Commentaires
Cinq domaines d’action sont présents dans 71% des accords. Seul le recrutement n’est retenu que dans 38% d’entre eux. Il existe cependant des disparités importantes entre secteurs:
• L’amélioration des conditions de travail est peu retenue par les entreprises du secteur commerce (45%) contrairement à celles du secteur santé humaine et action sociale (87%).
• L’aménagement des fins de carrière est particulièrement présent dans l’industrie manufacturière (86%) et le commerce (91%).
La déclinaison opérationnelle des domaines d’action donne lieu à une grande diversité de dispositions. Cependant l’entretien de 2ème partie de carrière est la principale disposition retenue pour le domaine d’action aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (77% des accords).
Une même disposition peut être présente dans plusieurs domaines d’action. Par exemple, le temps partiel peut relever aussi bien de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité que de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La taille de l’entreprise n’est pas un déterminant fort du contenu des accords: ni en termes d’objectifs ni en termes de domaines d’action choisis. Bien que prévus par la loi, les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés des dispositions sont peu présents dans ces accords.
Les modalités de mise en oeuvre des dispositions sont exceptionnellement abordées dans les accords.
Négociation et mise en oeuvre des accords: quels constats?
A l’analyse des accords et des avis des acteurs d’entreprises rencontrés, le contenu de l’accord et la qualité de sa mise en oeuvre se jouent à trois moments clés.
Avant la négociation : L’histoire de l’entreprise en matière de santé au travail, de démographie et ses pratiques de négociation sociale orientent la négociation à venir.
Pendant la négociation : L’implication des différents acteurs, leur niveau de maîtrise des différents objets et la démarche employée influencent le contenu de l’accord.
Après la négociation: Les ressources mobilisables et les évolutions économiques conditionnent la mise en oeuvre de l’accord.
Qu’entend-on par accord efficace ?
Au regard de cette étude, un accord Seniors effi cace combine les caractéristiques suivantes:
• Il est adapté à la situation de l’entreprise en termes d’enjeux et de moyens.
• Ses dispositions articulent les questions de santé et de parcours professionnels.
• Ses dispositions concernent aussi bien l’organisation du travail (e: réduction des contraintes aux postes de travail pour faciliter la mobilité professionnelle) que les démarches individuelles (ex: recours au bilan de compétences).
• Il prévoit les conditions opérationnelles de mise en oeuvre et de suivi de ses dispositions.
• Ses dispositions sont mobilisées par les salariés.
• L’objectif de recrutement/de maintien est réalisé.
Des bonnes pratiques pour un accord efficace
Les facteurs d’effi cacité d’un accord s’articulent autour de 3 « bonnes pratiques »:
• la prise en compte de l’expérience antérieure de l’entreprise (pratiques de négociation, thématiques abordées, ...)
• la structuration d’un processus de négociation pour partager le diagnostic et les axes de travail
• l’anticipation des conditions de mise en oeuvre et de suivi des dispositions.
Les facteurs d’efficacité relèvent aussi bien du contenu de l’accord que des conditions de sa mise en oeuvre
≥ La qualité du dialogue social dans l’entreprise
≥ L’expérience d’appréhender des thématiques telles que la santé, les parcours professionnels et de les articuler
≥ L’analyse partagée par les acteurs du contexte et des moyens de l’entreprise pour élaborer des dispositions réalistes et pertinentes
≥ La prise en compte de ce qui a déjà été mis en oeuvre dans l’entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, pratiques de management formelles ou informelles...) pour favoriser l’opérationnalité des dispositions (ex: l’entretien de 2ème partie de carrière s’appuie sur l’entretien professionnel)
≥ L’outillage en connaissances et techniques des acteurs pour partager une définition commune des concepts à l’origine des dispositions (ex: qu’entend-on par tutorat ? comment définir la pénibilité ?)
≥ La structuration d’une démarche :
1) un état des lieux de la population (effectif, âge, santé, compétences)
2) une sollicitation de ressources internes (CHSCT, salariés,...) et/ou externes (ARACT, Carsat, DIRECCTE, MSA, OPPBTP, consultant RH,...)
3) une négociation sur les enjeux, les concepts, les domaines d’action et les dispositions
4) une défi nition des conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’accord
5) une possible réactualisation de l’accord avant son terme
≥ La pédagogie de l’accord : une fois l’accord signé, l’information des salariés concernés est indispensable. Elle demeure cependant insuffi sante s’ils ne s’approprient pas les enjeux des dispositions (pourquoi) ni leurs modalités de mise en oeuvre (comment).
≥ Des ressources (temps, moyens et compétences) pour mettre en oeuvre.
≥ L’existence de traces (démarches, procédures...) afi n de faciliter le passage de relais lors des changements d’acteurs.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ainsi que des éléments d’analyse sur: www.languedocroussillon.aract.fr, www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr. Le site www.priorite-seniors.fr, du réseau ANACT, permet aux entreprises de faire le point sur leur situation et propose un guide pour agir en faveur de l’emploi des Seniors.

Le CRÉDOC vient de publier une enquête auprès des bénéficiaires.
Vingt ans après la création du Revenu minimumd’insertion (RMI), le Revenu de solidarité active (RSA), mis en place en 2008, devait apporter des réponses aux insuffisances du RMI dans la lutte contre le chômage et la pauvreté. Ce nouveau dispositif s’appuie notamment sur une allocation versée en complément des revenus du travail afind’encourager la reprise ou l’augmentation d’activité. Il repose également sur le renforcement de l’accompagnement vers l’emploi avec l’implication de Pôle emploi dans le suivi des bénéficiaires qui sont en situation de s’insérer professionnellement. Dans le cadre du Comité national d’évaluation du RSA, l’enquête qualitative du CRÉDOC apporte un éclairage de terrain sur la perception et le vécu des bénéficiaires. Elle montre notamment que la complexité du mode de calcul de l’allocation ne leur permet pas réellement d’identifier sa plus-value par rapport au RMI. Elle met également en relief les insuffisances de l’accompagnement social et professionnel. Le RSA peine donc encore à atteindre ses objectifs. Le contexte de crise économique apparaît toutefois comme une circonstance atténuante de ce bilan en demiteinte et les difficultés techniques de mise en place laissent espérer des améliorations dans un avenir proche. Télécharger l'étude du CRÉDOC.

Bertelsmann Foundation releases report on creating an organization for sovereign-debt ratings with more transparent and comprehensive criteria
WASHINGTON, DC (April 17, 2012) - In light of the intense criticism leveled against credit rating agencies for their perceived failure to analyze adequately sovereign creditworthiness, the Bertelsmann Foundation has developed a blueprint for an international non-profit credit rating agency (INCRA), whose rating criteria are designed to increase credibility and international acceptance.
"Faulty sovereign credit ratings contributed to the most recent financial crisis that threatened a global cataclysm," said Bertelsmann Foundation President and CEO Gunter Thielen. "We need an additional, independent institution for sovereign-risk assessment, and we need to raise the quality of sovereign ratings." The INCRA proposal is the Foundation's contribution to providing a credible, practical and internationally inclusive method for increasing confidence in the financial sector and to preventing another crisis.
INCRA’s governance structure and operating procedures provide needed transparency and legitimacy. A supranational “Stakeholder Council” ensures independence by serving as a buffer between funders and the operational business. A “Credit Policy Committee” functions as a quality-control body, ensuring that ratings are grounded in a competent and comprehensive methodology.
INCRA’s financial framework is based on an endowment that provides for sustainability and security. Funding comes from a broad coalition of entities including governments, corporations, NGOs, foundations and private donors. An endowment of US$400 million is the estimated amount needed to establish and maintain INCRA, safeguard its independence, and generate sufficient annual revenue for maintaining operations.
The organization’s non-profit status helps ensure accountability and quality of ratings, which consequently minimize potential conflicts of interest. Through a network of offices in the US, Europe, Asia and Latin America, and the inclusion in INCRA's Stakeholder Council of a wider set of societal actors such as governments and civil society organizations, INCRA can gain worldwide recognition and legitimacy.
INCRA also enhances the quality of sovereign ratings by conducting risk assessments with macroeconomic and forward-looking indicators that take into account long-term socio-economic and political prospects, and potential political and social constraints on countries’ repayment abilities. These indicators comprise data developed, tested and included in the Bertelsmann Foundation’s Transformation Index and Sustainable Governance Indicators. INCRA is unique in incorporating such forward-looking indicators into its ratings methodology.
Next Steps
The Bertelsmann Foundation names the G20, which has already addressed the need for reform of credit rating agencies, as one of the best forums for garnering the political will to establish INCRA. The Foundation also calls for corporate players, NGOs and the non-profit sector to commit themselves to playing a more meaningful role, through INCRA, in the global financial sector.
The complete INCRA blueprint and an executive summary can be found at: www.bfna.org.
INCRA will also be officially presented at the 4th annual Bertelsmann Foundation – Financial Times conference in Washington, DC on Thursday, April 19, 2012. Media representatives wishing to attend the conference should RSVP to Andrew Cohen, andrew.cohen@bfna.org. For more information on INCRA or to schedule an interview with one of the authors of the INCRA blueprint, contact: Anneliese Guess, Bertelsmann Foundation, Washington, DC, anneliese.guess@bfna.org, +1.202.550.5584. Norbert Osterwinter, Bertelsmann Stiftung, Guetersloh, Germany, norbert.osterwinter@bertelsmann-stiftung.de, +49.173.289.4237.
ABOUT THE BERTELSMANN FOUNDATION:
The Bertelsmann Foundation is a private, non-partisan operating foundation, working to promote and strengthen trans-Atlantic cooperation. Serving as a platform for open dialogue among key stakeholders, the foundation develops practical policy recommendations on issues central to successful development on both sides of the ocean.
Presentation_of_"Blueprint_for_INCRA: An International Non-Profit Credit Rating Agency"
Rolf Langhammer, Vice-President, Kiel Institute for the World Economy
Vincent Truglia, Managing Director of Global Economic Research, Granite Springs Asset Management and former Managing Director, Moody’s
Moderator: Annette Heuser, Executive Director, Bertelsmann Foundation
The Bertelsmann Foundation unveiled its proposal for a new, international non-profit credit rating agency (INCRA) that would improve governance and consider non-traditional indicators of sovereign risk, at "Making a Comeback: A Return to Jobs & Growth", the Foundation's fourth annual economic conference in Washington, DC.
"We want to challenge the current system," said Annette Heuser, Bertelsmann Foundation executive director. "The first presumption we made in our model is to say sovereign ratings are public goods."
INCRA would require a US$400 million endowment, funded by governments, insurance companies, corporations, non-governmental organizations, foundations and private donors. It would have offices in Europe, North America, Latin America and Asia, connected to each other and protected by a stakeholder council from undue influence by the funders, Heuser said.
The agency aims not just to respond to the recent financial crisis, but to create a more stable international financial system when the next inevitable crisis erupts. "One thing I have learned over the decades is that by definition every crisis has to be unexpected," said Vincent Truglia, managing director of global economic research at Granite Springs Asset Management and a former Moody's managing director, who helped lead the team that created the INCRA proposal. "You have to always be thinking ahead."
"At the present time we're dealing with an unusual fiscal problem, centered at the moment on Europe, less on the United States," Truglia said, noting that to capture accurately the future risks regarding sovereign debt, one must consider forward-looking indicators as well.
The aim of the forward-looking indicators proposed in the INCRA framework is to address the political willingness of national governments to meet their debt-service obligations, not merely their financial capacity to do so, said Rolf Langhammer, vice president at the Kiel Institute for the World Economy.
"With sovereign debt and sovereign debtors you make a distinction between the capacity to serve the debt and the willingness to serve the debt. Willingness is vastly underrated," Langhammer said. "If there is a crisis, a government of course has to decide to what extent it will tax the private sector because it has to draw resources."
The new indicators draw from the Bertelsmann Transformation Index, a compilation of sustainable governance indicators, and an "enormously rich data set" on the interaction between the government and the electorate, he said.
"We want to trigger the public debate on the question of the willingness of [governments] to serve [their] debt," Langhammer said. Also, "we have forecasts on the changes of the composition of the debt between the interest and the principal of the debt."
All macroeconomic factors must be considered in context. For instance, the current account balance may not be as important for a country such as Japan, which earns tremendous investment income abroad. Or in developing nations, remittances become an important element to take into account.
In the audience question-and-answer session, Steve Young, global executive director of the Caux Round Table, praised the report for recognizing that markets can't be relied upon to accurately price debt. "What you have done is perhaps the most significant intellectual step since the crisis of 2008. If you look at all the measures that have been done from all the governments, I don't think anyone has stepped outside the box," Young said.
Another question focused on the marriage of a non-profit institution and the unconventional indicators, and what would happen if the INCRA board directed staff to abandon the forward-looking indicators. "We would have no issue with that at all," Heuser said. "There is no perfect set of indicators. In our model… the operating business of INCRA would have an expert next to it to constantly monitor the indicators. This is a work in progress."
For instance, in high-income nations the forward-looking indicators are proposed to carry greater weight, while in developing countries, the traditional macroeconomic indicators are more important. "If after two or three years our operation is running and we see we need to adjust the set of indicators, there's no problem," she said.
Langhammer stressed that the new indicators merely complement traditional macroeconomic factors that credit rating agencies use, rather than replacing them. "We're not going to substitute the old system for a new system," he said.