Safran signe un partenariat avec le Cnam
Le Groupe Safran a signé une convention de partenariat avec le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), afin de "développer les compétences de ses collaborateurs en France et à l'international".
Conclu pour une durée de trois ans, sur la période 2012-2015, ce partenariat se concrétisera au sein de l’université interne du Groupe, la Safran Corporate University, auquel le Cnam apportera sa compétence d'ingénierie de la formation.
L'expertise du Cnam au service de la formation professionnelle de Safran
En 2012, le partenariat portera sur les domaines Economie-Finance, Méthodes, Supply Chain et Passerelles (soutien aux parcours professionnel des salariés) et s'élargira les années suivantes.
Le Cnam apportera son savoir-faire sur trois axes prioritaires : certification des formations, conception et animation de nouveaux parcours de formation, ainsi que l’accompagnement des salariés dans le cadre de la Validation des acquis de l’expérience (VAE).
Transparency is now king - redefining higher education procurement
Universities are under real pressure to make savings. Changing procurement practice can help them find efficiencies, says Steve Malone.
I've witnessed first hand how universities across the country are tightening up their purchasing practice in response to the growing threat of court proceedings. Transparency is now king. HE procurement staff are much more robust and realistic about their relationship with suppliers. Any act – an email, phone call, meeting or tweet – that might hint at bias or favouritism is being eliminated. The race is on to close all chinks in the armour. But it's not just supplier relationships that are being rethought. Compliance is another lesson that has to be learned now pressure is mounting to make savings.
For years, purchasing outside of framework and institutional agreements has gone on in some, but not all, higher education institutions. But finally this is changing. There is more awareness that if someone orders goods or services from suppliers not approved by their university and the approved supplier challenges this, then it could prove expensive in legal fees. Rogue spending here and there was tolerated in the past, but with departments being squeezed there is more acknowledgement of the role compliance can play in achieving targets. I hope such changes in behaviour spread until the use of approved suppliers is standard practice. Another area of change is how the procurement function is perceived. Previously, some university departments have hidden behind specialisms to prevent the central purchasing office playing a serious role in buying goods. Staff have claimed that the corporate procurement team can't purchase certain items through framework agreements because only departmental employees have the knowledge to get the buying right.
Today university and consortium procurement teams are highly skilled with experience of buying items and services across a wide range of industries, from medical equipment through to engineering machinery. Procurement teams are accomplished at bringing together and benefiting from departmental employee knowledge and then taking these specifications and creating a robust and compliant procurement solution. For example, there is now a framework for high-value laboratory equipment covering the whole sector. Reduced budgets due to cuts in government spending have highlighted just how important the roles of HE purchasing officers are. They have also led to increased support for collaborative spend within universities. Quite simply, more people understand that by combining demand right across an institution, facilitated by the central procurement function, they can maximise departmental savings.
But what about collaboration outside the four walls of a university? A recent report by the Universities UK efficiency and modernisation task group, Efficiency and effectiveness in higher education, stated that the full potential of the HE sector to use its size and purchasing power to generate additional savings had not yet been realised. The task group recommended that by 2016, 30% of university expenditure should be delivered via collaborative agreements. At the moment, in some universities, that figure only stands at 10%. I know that many HE institutions do already aggregate demand with other universities to get better supply chain terms. But if the sector wants to ensure that about a third of its buying is done collectively within the next few years, this requires major changes in the culture of HE buying. We need a firm commitment from universities to use shared back-office support and joint frameworks across a significant proportion of their expenditure. Not just a few agreements here and there.
If you look across the public sector, it's probably universities that are facing the greatest pressure to make savings and increase service quality. As a result HE procurement professionals have had to act quickly and dig deep when it comes to generating new efficiencies. There is a wide range of very good practice happening in the sector when it comes to procurement. But as the Universities UK report suggests, it needs better dissemination.
Steve Malone is the managing director of CEL Procurement. He will be discussing these issues at the procurement event, PfH Live, from 12 to 14 June.
The Challenges of International Branch Campus Management
Prince Hotel, Kuala Lumpur, 24-26 April 2012. The call for proposals is now closed.Are international branch campuses a long-term investment worth making for universities? The Observatory's 2012 Global Forum in Kuala Lumpur will help to answer this question.
The 2012 Global Forum is built around the Observatory's new report: 'International Branch Campuses: Data and Developments'. This new report, with six annexes of primary data, was published in January 2012.
The 2012 Global Forum is designed to facilitate discussion and debate with the world's leading practitioners of international branch campuses (IBCs). Participants will learn about what works, what has not, and the practical considerations involved in planning and operating campuses in other countries - pedagogical, managerial, financial, and legal. These debates will be informed by representatives of governments that incorporate IBCs and 'education hubs' in their national economic development strategies.
The Global Forum will also provide a platform for academics and non-practitioner stakeholders who are keen to analyse and evaluate the IBC phenomenon critically with practitioners and fellow scholars.
Some prominent higher education institutions are clear that IBCs are not part of their plans, but the Observatory's new report illustrates that for a steadily growing number of institutions, they are. At this Forum, university representatives will determine the extent to which IBCs represent a viable business proposition within their own internationalisation strategies and cross-border activities.
The new report also demonstrates that a shift in IBC activity toward the Far East is underway; as such, it reflects the world's current geopolitical transformation. But does that necessarily point the way for every HE institution? The report also notes that much of the new activity is also intra-regional - for example, within Asia or Africa.
Not all branch campuses are the same - in fact, it seems that no two are alike in terms of arrangements on how teaching is delivered, the role of local partners, and support from host governments. A diversity of such arrangements will be represented at the Global Forum and will provide a basis for practical comparison. To go to the Registration page, click HERE.
2012 Global Forum Programme
Session 1 - Welcome and opening keynote
Session 2 - The Observatory's IBC report: Summary findings
Session 3 - TNE in Asia: Challenges and Opportunities
Session 4 - Setting up and operating IBCs: Values and benefits
* Raj Gill, PVC; Regional Director, Middle East, Africa and Pakistan, Middlesex University, Dubai
o 'Setting up overseas campuses: Important considerations before you start'
* Michael Worton, Vice-Provost (International), University College London
o 'Is small really beautiful? The place and value of "niche" campuses in today's international HE landscape'
* Robert Coelen, Vice-President International, Stenden University, Netherlands
o 'The 4 Bs of IBCs: Benefits - Big, Bold and Beautiful'
Session 5 - Expert panel discussions
5a) The student experience at international branch campuses
* Margaret Mazzolini, Pro Vice-Chancellor Learning & Teaching, Victoria University, Melbourne
o 'The branch campus student experience: Internationalised learning or transplanted teaching?'
* Christine Ennew, Pro Vice-Chancellor Internationalisation & Europe, University of Nottingham
o ‘The student experience across campuses: The reality of the rhetoric’
* Guy Perring, Director, South East Asia, i-graduate, Kuala Lumpur
o ‘Raising the bar - Examples of excellence in student experience’
* Chalani Ranwala, Education Officer-Elect, Student Association, University of Nottingham Malaysia Campus
* Rida Khan, Undergraduate Student, University of Nottingham Malaysia Campus
5b) Managing IBCs: A question of staffing
* Kevin McKelvey, Resident Director, University at Buffalo - Singapore Institute of Management
o 'Challenges in staffing an IBC: SUNY Buffalo’s programmes at the Singapore Institute of Management'
* Beena Giridharan, Dean of Teaching & Learning, Curtin Sarawak, Malaysia
o 'Recognising and rewarding leadership roles in transnational education'
Session 6 - Developing a global network: Approaches to managing risk and reputation
* Alan Brender, Associate Dean, Lakeland College Japan, Tokyo
o Internationalizing a branch campus: Positive and negative consequences
* Duleep Deosthale, Vice-President, Manipal Global Education; Professor & Dean, Manipal International University, Kelana Jaya Petaling Jaya, Malaysia
o 'If you build it, will they come? Challenges in transforming ideas into a global network'
* Tim Gore, Director, Global Networks and Communities, University of London International Programmes
o 'Reputation in a risky world'
Session 7 - What do governments want with international branch campuses?
Session 8 - Expert panel discussions
8a) Models for developing and sustaining IBCs: Challenges and strategies
* Carolyn Byrne, Dean and CEO, University of Calgary - Qatar, Doha
* Lois Thornton, Interim Associate Dean, Academic, University of Calgary-Qatar
o ‘Learnings from the past five years’
* Abdumalik Djumanov, Rector, Westminster International University in Tashkent (WIUT)
o 'Developing research capacity in a new university in Uzbekistan'
* Alan P France, First Deputy Rector (Academic), WIUT
o 'Higher education systems in a global environment: A framework for TNE models'
8b) Managing IBCs: A question of quality
* Philip Bradley, Dean of Academic Studies, Newcastle University Medicine (NUMed) Malaysia
o 'Managing IBCs: A question of quality - A NUMed perspective'
* Martin Carroll, Pro Vice-Chancellor Academic, Charles Darwin University, Australia; Member, Universities Quality Assurance International Board, Dubai
o 'A new approach to quality assurance of IBCs in Dubai: The new UQAIB Board'
* Bob Craik, CEO Designate, Heriot-Watt University Malaysia Campus, Putrajaya
o 'Managing quality and standards at a branch campus'
Session 9 - Education hubs: From concept to execution
Session 10 - Closing keynote address.
Valeur professionnelle des stages étudiants
À formation identique, ces différents types de stage influent sur l’insertion professionnelle
Certains sont à la fois formateurs et gratifiants (type 1). Ils augmentent la probabilité de trouver un premier emploi dans l’entreprise au sein de laquelle le stage a été effectué. L’effet des stages sur le salaire, trois ans après la sortie du système éducatif, montre également que certains types de stages peuvent être considérés comme une réelle expérience professionnelle et procurent un avantage qui n’est pas uniquement temporaire sur le marché du travail.
Ces quatre catégories de stages ont été identifiées grâce à une analyse des correspondances, puis une classification.
* 42% des étudiants ayant déclaré un stage long bénéficient « des stages formateurs et gratifiés » . Ils se caractérisent par des relations fréquentes avec le maître de stage, une gratification plus élevée que la moyenne et une application des connaissances acquises en formation. 64% des étudiants qui effectuent ce type de stage ont des relations quotidiennes ou presque avec leur maître de stage. Plus des trois quarts déclarent garder des contacts avec celui-ci par la suite. 90% de ces stages ont une durée supérieure ou égale à trois mois.La gratification moyenne du stage, quasi systématique pour cette catégorie, est plus élevée par rapport aux autres catégories. Ainsi, 80 % des stagiaires ont perçu une gratification supérieure ou égale à 250 euros. Cela peut s’expliquer par la concentration de ces stages au sein des filières les plus « valorisées » de l’enseignement supérieur. Plus des trois quarts des stagiaires déclarent avoir souvent appliqué, durant cette période de stage, les connaissances acquises en formation. Enfin, ces stages sont tous obligatoires.
* On trouve ensuite 10% de « stages en situation d’autonomie » par rapport au maître de stage . Ils se caractérisent par des contacts peu fréquents avec le maître de stage: les étudiants voient ce dernier moins d’une fois par semaine. Les stagiaires ne se sentant pas pour autant isolés. Ils ont conservé des contacts avec le maitre de stage dans les mêmes proportions que pour l’ensemble des stagiaires.
* Ces stages sont en revanche un peu moins longs et un peu moins rémunérés que la catégorie précédente. 35% correspondent à « des stages courts et peu gratifiés ». En effet, les stagiaires perçoivent une très faible rémunération mensuelle maximale de 250 euros, pour la très grande majorité d’entre eux. De plus, 85% de ces stages n’excèdent pas trois mois.
* La majorité des stagiaires n’a pas gardé de contacts avec le maître de stage par la suite. Enfin, 13 % des stagiaires bénéficient « des stages éloignés du champ de la formation ». Ici, près de 64% des stagiaires déclarent ne pas avoir appliqué des connaissances acquises durant leur formation. De plus, 41% de ces stages sont facultatifs. Les contacts avec le maître de stage sont moins réguliers que dans les types 1 et 3, mais restent relativement fréquents: près d’un jeune sur deux affirme avoir eu des contacts quotidiens avec le maître de stage et plus de 50% déclarent avoir conservé des relations avec ce dernier après la fin du stage. Les rémunérations sont assez proches de la moyenne de l’échantillon mais la durée du stage y est légèrement moins élevée.
Les figures patronales dans le kaléidoscope de la formation professionnelle
Par Carole Tuchszirer. Si les divergences entre syndicats de salariés apparaissent de façon récurrente, il est d’usage de présenter le patronat comme un groupe social homogène. Cependant, une recherche récente met au jour de réelles dissensions au sein de l’univers patronal. Dans le champ de la formation professionnelle, ces dissensions ont été observées au niveau national comme à l’échelon régional. Les négociations entre partenaires sociaux, qui ont précédé l’accord national de janvier 2009, ont en effet été l’occasion, d’affrontements mettant en cause la légitimité du Medef à représenter seul le camp patronal. À l’échelon régional, le même constat s’impose. Si le Medef a su maintenir, au niveau paritaire, l’unité du patronat, en sera-t-il toujours ainsi?? Certaines organisations patronales réclament déjà l’ouverture d’un débat sur la mesure de leur représentativité. Télécharger Connaissance de l'emploi n°90, mars 2012.
S’il est courant de faire état de l’hétérogénéité du paysage syndical en France, il en va autrement pour le patronat à propos duquel l’usage du singulier s’est imposé. La sphère médiatique et politique a contribué, sous le vocable patronat, a donné le sentiment que ses représentants constituaient un groupe social homogène. Le manque de travaux sur ce sujet n’a pas permis de rompre avec cette vision d’un patronat ne parlant que d’une seule voix, celle du Medef. D’autant que, lors des grands accords sociaux, la signature des trois organisations patronales considérées comme représentatives au niveau national (Medef, CGPME, UPA) contraste avec l’éclatement des positions syndicales, accréditant la thèse d’un patronat unitaire versus des syndicats divisés.
Cependant, une recherche récente réalisée pour la Dares (Pernot, Vincent, 2012; cf. encadré 1) révèle au sein de l’univers patronal de réelles dissensions, tout particulièrement observables dans le champ de la formation professionnelle. Ce thème, traditionnellement consensuel, est révélateur de divergences dès lors que l’on entre dans les coulisses des négociations. Il offre en outre l’avantage de situer l’analyse à deux niveaux. Ainsi, sur le plan national, l’étude s’est intéressée aux négociations préliminaires à l’accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la réforme de la formation professionnelle où, à l’occasion de la crise de l’UIMM, la diversité patronale s’est donnée à voir plus aisément que par le passé. Puis l’analyse a porté sur une région réputée pour son dynamisme partenarial. L’observation à ce niveau des jeux d’acteurs conforte l’image d’un patronat pluriel. De plus, elle confirme l’actualité de la question sur la représentativité des organisations patronales, une question sur laquelle certaines d’entre elles souhaiteraient désormais avancer, comme y sont parvenues les organisations syndicales.
Une parole libérée par la crise de l’UIMM
Le Medef a toujours tenu un rôle de premier plan lors des négociations collectives nationales et interprofessionnelles. C’est lui qui, traditionnellement, rédige les propositions patronales et conduit la délégation au nom des trois organisations faîtières (Medef, UPA, CGPME, cf. glossaire, encadré 2), seules habilitées par le Code du travail à conclure des accords nationaux interprofessionnels. Dans le champ de la formation professionnelle, ce fut longtemps l’UIMM qui, du fait de l’histoire et de sa connaissance du sujet, se voyait chargée par le Medef de conduire les négociations, une délégation de pouvoir peu contestée par les deux autres organisations. Sa position d’expert lui permettait de défendre ses intérêts au nom du patronat dans son ensemble. Mais, en 2008, la crise de l’UIMM, liée à l’existence de fonds secrets, conduit le Medef à suspendre les mandats dont cette fédération disposait. Lors du lancement, en 2009, de la négociation nationale sur la formation professionnelle, le Medef se trouve ainsi privé de son principal pilier. Cette déstabilisation va ébranler sensiblement les équilibres patronaux et modifier le cours de la négociation. Des fédérations du Medef, comme celle du textile, font entendre leur voix à travers des déclarations alimentant les critiques sur un système de formation professionnelle réputé inefficace.
La CGPME va chercher également à tirer parti de la crise de l’UIMM et de l’état d’impréparation dans lequel se trouve le Medef lors du lancement de la négociation. Elle tente de prendre la main en soumettant à la partie patronale un document de travail où sont exposées les dispositions qu’elle souhaite voir adopter. La volonté d’occuper la fonction de leadership obéit bien sûr à des considérations politiques: la CGPME conteste la position hégémonique du Medef dans le dossier de la formation. Mais il existe entre ces deux organisations des divergences de doctrine. Si les deux confédérations défendent l'existence d'un droit du salarié à la formation, elles divergent quant au rôle de l’entreprise dans l’exercice de ce droit. C'est ce qui explique l'opposition du Medef à la proposition de fusion du droit individuel à la formation (DIF) et du congé individuel de formation (CIF), deux droits individuels mais dont le lien avec l’entreprise est moins ténu dans le cas du CIF. Pour la CGPME, la fusion du DIF et du CIF est l’occasion de réinscrire ces deux droits dans une démarche individuelle à la seule initiative du salarié, sans liaison avec l'entreprise. Seules devraient relever de celle-ci les formations adoptées dans le cadre du plan de formation et celles visant la réinsertion des demandeurs d'emploi. Le Medef est, lui, plus attaché à l'encadrement collectif des droits individuels et souhaite maintenir ce dispositif dans le cadre de l'entreprise, d'autant que, dans nombre de grandes branches professionnelles, les entreprises ont déjà intégré le DIF dans leur gestion de l’emploi.
La médiation de l’acteur syndical
Ce différend a contribué à l'éclatement de la délégation patronale et il aura fallu l'intervention des organisations syndicales pour s’interposer et éviter le conflit. Ces dernières demandent en effet des suspensions de séance pour favoriser la recherche d'une unité patronale, d'autant qu’elles-mêmes restent favorables au maintien des deux dispositifs. Le recours à des réunions bilatérales (CGT/CGPME et CFDT/Medef) contraindra la CGPME à renoncer à son projet de fusion du CIF et du DIF. L'issue inattendue de cet épisode, qui fait jouer à l'acteur syndical un rôle de médiateur dans un conflit interne aux patronats, ne peut se comprendre sans revenir sur le contexte dans lequel se déroule cette négociation, placée sous le contrôle et l'encadrement des pouvoirs publics. Bien d'autres sujets divisent le camp patronal, mais ils seront maintenus à distance pour assurer la défense d'un système paritaire qui paraît menacé par les critiques gouvernementales. Pour l’ensemble des partenaires sociaux, l'heure est à l’unité et à la recherche d'un compromis le plus large possible, quitte à faire silence sur les sujets qui « fâchent » (Luttringer, Willems, 2010).
L'unité retrouvée pour neutraliser l’État
Si le champ de la formation professionnelle a toujours fait l'objet d'une co-construction partenaires sociaux/État, jamais pour les organisations patronales les pouvoirs publics n'ont été aussi omniprésents tout au long de ces discussions. La négociation entre les partenaires sociaux, qui ne durera, du reste, que quatre mois (fin septembre 2008/janvier 2009), sera fortement encadrée, en amont, par la mobilisation de divers groupes de travail qui verront, et c'est une première, les régions invitées à y participer. Ce fut d'abord le recours à une mission d'expertise confiée au Conseil d’orientation pour l’emploi afin de formuler un avis devant tracer la voie de la réforme à venir. Puis, suite au rapport remis par cette instance, ce fut au tour d’un groupe de travail multipartite (État, patronats/syndicats/régions) d’intervenir pour préciser le contenu programmatique de la réforme, un programme qui, d'après la lettre de mission adressée par le Premier ministre, « devait servir de base d'appui et de réflexion pour les négociateurs et les législateurs ».
Les partenaires sociaux sont ainsi placés sur le même plan que le législateur dans la conduite de la réforme, un rapprochement qui ne cessera d’être contesté par le patronat. L'ouverture de la négociation stricto sensu entre les partenaires sociaux s'opère dans un contexte marqué par l'interférence du politique, lequel a pesé sur le contenu de la négociation. De plus, à aucun moment, les partenaires sociaux ne sont parvenus à comprendre les objectifs poursuivis par les pouvoirs publics: à travers l'invitation faite aux régions, s'agissait-il d'amplifier ou de réduire le mouvement de décentralisation de la formation professionnelle, opéré au profit des conseils régionaux? Quelle place l'État entendait-il laisser aux partenaires sociaux dans la régulation du système de la formation professionnelle? Cette incertitude sur la stratégie du gouvernement a conduit le patronat à taire ses divisions internes et à adopter avec les syndicats une position de repli sur des sujets consensuels.
À l’égard de l’État, la recherche du compromis passera par l'acceptation de faire participer le régime paritaire au financement de la formation professionnelle des demandeurs d'emploi à travers la création d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), géré par l'État et les partenaires sociaux.
L’unité face aux nouveaux venus du patronat
Si l’État a constitué un agent efficace de l’unité patronale, celle-ci a également été renforcée par des revendications émanant des marges du milieu patronal lui-même. En effet, ni l’Usgeres ni l’Unapl (cf. encadré 2) ne peuvent participer à la négociation nationale interprofessionnelle, n’étant pas reconnues comme représentatives par l’État pour négocier à ce niveau. Forte de ses bons résultats lors de la dernière élection prudhommale, l’Usgeres revendique une place dans le système de la représentativité patronale, au même titre que l’Unapl qui, elle, dispose déjà de la possibilité de siéger dans quelques instances consultatives à l’échelon national.
L’accord sur la formation professionnelle a ainsi été le théâtre d’affrontements entre le camp patronal classique (Medef, CGPME et UPA) et celui dit du « hors champ » auquel appartiennent l’Unapl et l’Usgeres, le premier refusant au second la possibilité d’intégrer le cercle de la représentation patronale (Maggi-Germain, Le Crom, 2011). Jusqu’à présent, le gouvernement s’est rallié à la position des organisations représentatives, mais cette négociation a été pour lui l’occasion de marquer sa différence en invitant les organisations du hors champ à participer indirectement à la gouvernance du FPSPP. Ainsi, la loi du 24 novembre 2009 prévoit la consultation des organisations patronales du hors champ afin qu’elles émettent un avis sur l’usage des ressources affectées à ce fonds. Cette ouverture législative a été mal accueillie côté patronal, incitant le Medef, avec l’appui retrouvé de la CGPME, à rechercher l’unité patronale pour contrer les revendications des nouveaux acteurs patronaux.
En région, la construction d’un mandat patronal est rendue plus difficile encore par le fait que la formation professionnelle ne fait plus l’objet d’une régulation paritaire mais s’inscrit dans un dialogue social territorial multi-acteurs, où le Medef n’est plus la force centrifuge.
En région, un « poly-patronat » insensible à l’unité
Au niveau régional, ce ne sont plus les partenaires sociaux mais les collectivités territoriales et publiques (conseil régional, Pôle emploi, services déconcentrés de l’État) qui procurent l’essentiel des financements des dispositifs de formation pour les chômeurs (CESE, 2009). Quant aux acteurs patronaux impliqués dans ces dispositifs régionaux, ils ne se limitent plus aux trois principales organisations qui animent la vie paritaire à l’échelon national. D’autres acteurs occupent le devant de la scène patronale: des organismes consulaires (chambres d’industrie et du commerce, chambres de métiers), des fédérations professionnelles régionales (transports, bâtiment, etc.), des unions territoriales interprofessionnelles (Medef régionaux, départementaux, etc.) ou bien encore des groupements d’employeurs sous forme associative.
C’est pour maintenir son contrôle sur ces dynamiques patronales, fruits du développement des politiques publiques à ce niveau, que le Medef a créé en 1993 un échelon régional. Si la première organisation patronale souhaitait faire des Medef régionaux des sortes de préfets patronaux pour assurer une fonction de chef de file auprès des diverses instances patronales, la réalité est parfois autre.
Tel est le cas dans la région étudiée, réputée pour le dynamisme de son dialogue social. La volonté d’assurer l’unité patronale y est rendue d’emblée difficile par les relations conflictuelles qu’entretient le délégué régional du Medef avec le conseil régional. Les initiatives prises par cette instance font souvent l’objet d’un blocage par le Medef régional qui souhaiterait voir les autres acteurs patronaux adopter la même attitude. Si les syndicats refusent de s’aligner sur le point de vue du Medef, de nombreuses fédérations professionnelles, voire des Medef départementaux, maintiennent le dialogue social avec le conseil régional pour participer aux actions initiées.
À titre d’illustration, le conseil régional, comme dans d’autres régions, s’est mobilisé avec l’État et les partenaires sociaux pour anticiper les effets de la crise économique de 2009 à travers la signature d’une charte qui vise à mobiliser l’ensemble des dispositifs de formation. La situation d’urgence créée par la crise a en effet permis d’enclencher une dynamique partenariale où tous les acteurs rencontrés en région sont tombés d’accord pour favoriser le recours à la formation et réduire ainsi le volume de licenciements économiques. S’il y a eu consensus pour s’engager dans cette charte, les acteurs patronaux ont eu pourtant quelques difficultés à unifier leur point de vue. C’est sous l’impulsion d’un Medef départemental et d’autres fédérations professionnelles que le Medef régional s’est vu contraint de s’impliquer dans cette charte par la mobilisation de ses organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), qui redistribuent les fonds de la formation professionnelle.
Au-delà de ce cas particulier, d’autres travaux tendent à montrer que la question posée aux trois organisations patronales, et au Medef en particulier, est celle de leur capacité à sortir du jeu paritaire classique pour s’insérer dans des dynamiques territoriales où plus aucune d’entre elles ne dispose de la légitimité de droit conférée par la négociation collective nationale.
L’analyse des arcanes de la négociation sur la réforme de la formation professionnelle a mis en exergue les capacités de résistance du système paritaire face aux remises en cause de l’État. Durant cette négociation, le Medef aura finalement su maintenir l’unité apparente du milieu patronal. Mais pour combien de temps ? Car, lorsque l’analyse se déplace du cadre national vers l’espace régional, le Medef est « un » parmi d’autres, devant composer avec une pluralité d’acteurs patronaux dont il n’est plus le chef de file naturel. Ce qui se joue sur l’espace régional a déjà rejailli sur le système paritaire où de nouveaux venus (Usgeres, Unapl) ont frappé à la porte de la négociation nationale et interprofessionnelle
De fait, les propos recueillis sur le terrain viennent, à travers l’exemple de la formation professionnelle, témoigner de la nécessité, pour certains, d’ouvrir le débat sur la réforme de la représentativité patronale. Récemment, la CGPME est venue rejoindre l’Usgeres proposant, par une déclaration commune, des critères pour mesurer la représentativité patronale sur le plan national et interprofessionnel. Ce rapprochement, critiqué par l’UIMM et le Medef, pourrait néanmoins marquer le début d’un processus de recomposition des organisations patronales.
Encadré 1
MÉTHODOLOGIE DE L’ENQUÊTE
Les chercheurs de l'Ires, du CEE et d’autres laboratoires universitaires ont répondu, en 2009, à un appel à projet de recherche sur les organisations patronales émanant de la Dares. Dans le champ de la formation professionnelle, l’enquête a été réalisée avec M. Tallard (CNRS) et constitue un des chapitres du rapport remis à la Dares.
Pour observer différentes configurations de jeux d’acteurs patronaux, deux niveaux d’analyse ont été privilégiés. Sur le plan national, celui de la négociation de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, à la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels; sur le plan régional, celui du dialogue social sur la formation à travers une région, réputée active du point de vue de l’implication des acteurs économiques et sociaux.
- Au niveau national, les trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) ont été rencontrées, ainsi que les représentants des fédérations du BTP et de la métallurgie. Des entretiens ont été réalisés avec des négociateurs syndicaux, des acteurs publics ayant suivi la négociation et des représentants des organisations relevant du « hors-champ » patronal, l’Usgeres et l’Unapl.
- Au niveau régional, des entretiens ont été effectués avec les représentants régionaux du Medef, de l’UPA, de l’Usgeres, avec des représentants régionaux de fédérations professionnelles (UIMM, intérim, bâtiment, etc.), avec les services déconcentrés de l’État, avec ceux du conseil régional et du rectorat pour appréhender leur point de vue sur les logiques d’action patronale. Ont également été interrogés les représentants des unions régionales CGT et CFDT pour recueillir leur analyse sur les jeux d’acteurs patronaux.
L'enquête a reposé sur une trentaine d'entretiens semi-directifs, réalisés en face à face, d’une heure et demie en moyenne. L’analyse de ces entretiens visait à positionner les différents acteurs patronaux par rapport à leur double stratégie d’action: vis-à-vis de leur structure interne mais également en lien avec les autres acteurs présents dans le champ de la formation pour saisir les logiques d’action des organisations patronales en situation d’interaction.
Encadré 2
GLOSSAIRE DES PRINCIPAUX INTERLOCUTEURS SOCIAUX IMPLIQUÉS DANS LA NÉGOCIATION
Medef : Mouvement des entreprises de France
CGPME : Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises
UPA : Union professionnelle artisanale
UIMM : Union des industries et métiers de la métallurgie
Unapl : Union nationale des professions libérales
Usgeres : Union de syndicats et groupements d'employeurs représentatifs dans l’économie sociale
CFDT : Confédération française démocratique du travail
CGT : Confédération générale du travail
Références
CESE, 2009, Réalité et avenir du dialogue social territorial, rapport du CESE, juin.
Luttringer J. M., Willems J. P., 2010, « La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie », Droit social.
Maggi-Germain N., Le Crom J.-P. (dir.), 2011, La construction de la représentation patronale, rapport remis à la Dares.
Pernot J.-M., Vincent C. (coord.), 2012, Les organisations patronales. Continuités et mutations des formes de représentation du patronat, rapport de recherche CEE, n° 70.
Centre d’études de l’emploi, 29, promenade Michel Simon - 93166 Noisy-le-Grand Cedex. Téléphone: 01 45 92 68 00 - Mèl: cee@cee-recherche.fr - site: www.cee-recherche.fr. Directeur de publication: Alberto Lopez - Conseiller scientifique: N. - Rédactrice en chef: Marie-Madeleine Vennat. Conception technique et visuelle: Fabien Anelli.
Télécharger Connaissance de l'emploi n°90, mars 2012.
Tým, Carole Tuchszirer. Ak sú rozdiely medzi odbormi sa objaví na opakujúcim sa základe, to je obvyklé predstaviť zamestnávateľa ako homogénna sociálne skupiny. Avšak, nedávny výskum odhalil skutočné rozpory vo vnútri vesmíru zamestnávateľov. V oblasti odborného vzdelávania, boli tieto divízie pozorovali na vnútroštátnej úrovni a na regionálnej úrovni. Rokovania medzi sociálnymi partnermi, ktoré predchádzali národné dohody v januári 2009, boli skutočne občas zrážky, pri ktorých sa legitimitu MEDEF reprezentovať len strany zamestnávateľov. Na regionálnej úrovni je potrebná rovnaká. Ak MEDEF udržuje v rovnováhe, jednotka zamestnávateľov, vždy tak? Niektoré organizácie zamestnávateľov už požadujú otvorenie diskusie o miere ich reprezentatívnosti. Stiahnite si vedomosti o zamestnanosti č 90, marec 2012.
Kým to je obyčajné oznámiť rôznorodosť krajiny odboru vo Francúzsku, je to inak pre zamestnávateľa o použitie, ktoré sa stalo pozoruhodné. Médiá a politická sféra prispel, pod pojmom riadenia, dával pocit, že jej zástupcovia boli homogénnu sociálnu skupinu. Nedostatok výskumu na túto tému ani rozísť sa s touto víziou šéfov len hovoril jedným hlasom, že v MEDEF. Viac...
Publishing and the Ecology of European Research (PEER)
Publishing and the Ecology of European Research (PEER) Project Conference, Brussels, Belgium (29 May 2012). The Publishing and the Ecology of European Research (PEER) Conference will take place in Brussels, Belgium, on 29 May.
The PEER project, supported by the EC eContentplus programme, has been investigating the effects of the large-scale, systematic depositing of authors’ peer-reviewed manuscripts on reader access, author visibility, and journal viability, as well as on the broader ecology of European research, with the aim of informing the evolution of policies in this area.
The project is a collaboration between publishers, repositories, and the research community, including funding bodies, which has run since September 2008, and will conclude with this conference at which the results will be presented and discussed.
Registration closes on 14 May 2012.
PEER, supported by the EC eContentplus programme, has been investigating the effects of the large-scale, systematic depositing of authors’ final peer-reviewed manuscripts (so called Green Open Access or stage-two research output) on reader access, author visibility, and journal viability, as well as on the broader ecology of European research, with the aim of informing the evolution of policies in this area.
The project is a collaboration between publishers, repositories, and the research community including funding bodies, which has run since September 2008 and will conclude with this conference.
Speakers will include representatives from PEER, as well as internationally recognised research experts. Representatives from the publishing, library/repository, funding and research stakeholder communities will participate in a round-table discussion, addressing the evidence gathered by PEER of what the effect of broad and systematic archiving of research outputs in open access repositories might be and debating possible Green Open Access scenarios.
