Changements organisationnels et acquis expérientiels

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. De nombreuses études convergent pour établir un impact plutôt négatif des modernisations sur l’emploi des travailleurs âgés. Au début des années 2000  les salariés de plus de 40 ans étaient significativement moins nombreux dans les entreprises industrielles qui utilisaient l’informatique ou avaient développé des innovations organisationnelles [AUBERT, P. CAROLI, E. ROGER, M. (2006), « Nouvelles Technologies et Nouvelles Formes d’Organisation du Travail: Quelles conséquences pour l’emploi des salariés âgés? », Revue Economique, 57]. Plus globalement les différents types de modernisation semblent avoir favorisé l’éviction des salariés les plus âgés (innovations organisationnelles) et les discriminations à l’embauche des seniors (innovations technologiques). On mesure, à travers ces deux volets, le décrochage du système de formation continue en matière d’accompagnement des modernisations sous l’angle de l’emploi des travailleurs âgés. En effet la société française a érigé en dogme l’hypothèse que tout s’apprend en début de vie. Dans ce schéma l’expérience apparaît plus comme une consolidation ou un perfectionnement des acquis initiaux et s’avère comme un frein aux changements du système de production.Cette représentation est tellement ancrée qu’aucune capitalisation sérieuse des expériences de reconversion professionnelle de salariés anciens n’a été entreprise depuis le début de ces dispositifs ciblés sur les licenciés économiques!

La réticence à considérer l’expérience comme une ressource pour les transformations, les évolutions ou les innovations, est un trait marquant du pacte social à la française. Ainsi quand, dans les années 80, le critère de l’ancienneté a été déstabilisé par la gestion par les compétences l’expérience n’en a guère tiré profit! Les acquis expérientiels liés notamment aux parcours pluriels, aux pluri-compétences, aux mobilités, aux changements d’emploi n’ont guère été promus et reconnus.
Pourtant l’étude des différents types de modernisations (services et industries) montre que la décentralisation des pouvoirs de décisions a été le seul processus compatible avec le maintien d’une part importante de seniors dans les effectifs. Cette décentralisation a été mesurée selon trois critères: « réduction du nombre de niveaux hiérarchiques, définition du travail à accomplir par la fixation d’objectifs globaux, encouragement à la coopération directe entre salariés de différents services. »[ANANIAN, S. et AUBERT, P. 2006, « Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels», Economie et statistique n° 397]. Ces options favorisent la prise en compte des compétences expérientielles notamment mises en œuvre par les cadres et professions intermédiaires. Or cette décentralisation des pouvoirs apparaît clairement comme le maillon faible des modernisations « à la française »!
Le maintien d’organisations centralisées et dirigistes a d’ailleurs limité ou retardé l’optimisation des innovations technologiques et leur diffusion aux salariés peu qualifiés. Ainsi les « nouvelles » organisations mises en place pour intégrer les mutations techniques ont rarement associé les salariés de base mais aussi les salariés les plus âgés. D’ailleurs c’est aussi pourquoi de nombreuses entreprises se sentent peu prêtes à intégrer les demandeurs d’emploi ayant le même profil. Quand on ne croit pas aux capacités d’adaptation des seniors, on ne croit pas plus à l’efficacité de la formation des chômeurs âgés. Enfin en dépréciant l’expérience des plus anciens on a largement déstabilisé la dimension collective du monde du travail et amputé les apports des anciens en matière de transmission limitant d’ailleurs les potentiels de l’alternance formative.
Tout cela remonte à la même source : la sous-estimation des modes d’activation de nouveaux savoirs au sein des collectifs de travail et la difficulté à saisir l’intérêt d’articuler nouvelles organisations et recomposition des savoirs collectifs (par exemple modifier les savoirs managériaux classiques) : « En accentuant trop la « rupture » entre les anciens et les nouveaux emplois, entre l’ancienne et la nouvelle organisation, entre les anciens et les nouveaux rapports au travail (passivité/mobilisation), entre les anciennes et les nouvelles « relations sociales » (collectivités/individualités), la plupart des expériences de modernisation « à la française » ont finalement conjugué frustration et sélectivité…» [DE BANDT, J.; DUBAR, C.; DEJOURS, C. 1995, La France malade du travail. Bayard éditions]

Paul Santelmann, vedúci Prognostického na Stredisko AFPA Mnoho štúdií smerujú k vytvoreniu skôr negatívny vplyv modernizácie na zamestnanosť starších pracovníkov. V skorých 2000 zamestnancov vo veku nad 40 boli významne nižšie u priemyselných podnikov, ktoré používajú počítače alebo organizačné inovácie vyvinul [Aubert, S. Caroli, E. ROGER, M. (2006), "Nové technológie a nové formy organizácie práce: jeho dôsledky pre zamestnávanie starších pracovníkov? "Economic Review, 57]. Viac všeobecne rôzne typy modernizácie Zdá sa, že prednosť vysídlenie starších pracovníkov (organizačné inovácie) a diskriminácii v najímania seniorov (technologické inovácie). Sa meria pomocou týchto dvoch zložiek, pád systému ďalšieho vzdelávania na podporu modernizácie, pokiaľ ide o zamestnávanie starších pracovníkov. Viac...