20 avril 2012

La Génération Y en vidéo - en rire pour la comprendre

http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpgPar Olivier Rollot. La Génération Y fait le buzz et on ne compte plus les vidéos très drôles qui en parlent sur le Net. Pour les vacances, voici ma petite sélection en commençant par un superbe sketch sur les Y et le travail sur le site de l’Entreprise.
Voir le sketch sur les Y.
Puis Hugo tout seul nous décrit des Y qui seront toujours jeunes.
Voir Hugo tout seul.
Enfin Adesias nous propose un petit dessin animé très bien fait.
Voir Adesias.
Voir aussi La génération Y, Deux blogs sur la génération Y, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie, Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise.
By Olivier Rollot. Generation Y is the buzz and there are countless videos very funny to talk on the Net. For the holidays, this my selection starting with a superb skit on the Y and work on the website of the Company.
See the sketch on Y.
Then Hugo himself describes the Y will always be young.
See Hugo alone.
Finally Adesias we propose a small cartoon very well.
See Adesias.
See also Generation Y, Two blogs on Generation Y, companies seduce Generation Y to X ways, the ideal firm of Generation Y - a nonhierarchical organization, Generation Y - a lackluster reception in the company. More...

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Entreprises recherchent alternants désespérément

http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpgPropos recueillis par Yves Rivoal. 32% des entreprises rencontrent des difficultés de recrutement de jeunes post bac en alternance, 42 % se plaignant même de pénuries pour certains postes. Tel est le constat dressé par l’Association pour Faciliter l’Insertion professionnelle des Jeunes diplômés (AFIJ) dans sa dernière enquête sur l’alternance.
A l’heure où près d’un jeune sur quatre est au chômage, les conclusions de la dernière enquête sur l’alternance réalisée par l’AFIJ invitent à la réflexion. Un tiers des 100 entreprises interrogées reconnaissent en effet rencontrer des difficultés pour recruter en alternance des diplômés post bac, 42% mettant même en avant une situation de pénurie sur certains postes. Des difficultés de recrutement qui sont plus prégnantes dans les entreprises de plus de 250 salariés, puisque 40% d’entre elles reconnaissent avoir du mal à recruter des alternants post bac, 47% se plaignant de pénuries sur certains postes. Pour expliquer ces difficultés, les auteurs de l’enquête émettent l’hypothèse que « les difficultés des entreprises de plus de 250 salariés sont liées à la volonté de croissance de leurs effectifs d’alternants à laquelle les incite la mise en place des quotas de 4 puis 5%, avec un système de bonus – malus. »
Types d’entreprises et niveau de diplôme

Dans le détail, 28 % des contrats d’alternance post bac s’adressent à des candidats ayant le niveau bac, 42% à des bac+2, 16% à des bac+3 et 14% à des bac+4. Autrement dit, 70% des jeunes embauchés en alternance possèdent un niveau inférieur à la licence. Une répartition qui varie là encore en fonction de la taille des entreprises. Les employeurs de plus de 250 salariés proposent en effet plus de contrats post licence (34%) que les TPE (27%). « Les niveaux de formation d’entrée en contrat d’alternance s’élèvent avec l’évolution générale des niveaux de formation, 71% d’une classe d’âge ayant obtenu un bac en 2011 », observent les auteurs de l’étude. Un constat partagé par la Dares qui observait en 2010 que plus d’un quart des jeunes avaient préparé en contrat d’apprentissage un diplôme du supérieur, et que 33% de ces jeunes qui entamaient un contrat de professionnalisation avaient déjà un diplôme du supérieur.
De grandes disparités dans les effectifs

L’étude montre également que le taux de contrats en alternance par rapport aux effectifs de l’entreprise oscille entre 2 et 3%. Une moyenne qui cache toutefois de grandes disparités puisque 31% des employeurs sondés ont dépassé le seuil des 4%, alors que 45% restent en dessous de 2%. Quant aux taux d’abandon, ils sont nuls ou peu nombreux pour 84% des sondés. Mais pour 11% des entreprises, le taux de rupture dépasse les 15%, un phénomène lié, semble-t-il, à certains secteurs ou à certains postes. Autre constat mis en lumière par l’enquête: la part des diplômes obtenus en alternance reste faible par rapport à l’ensemble des diplômes délivrés. Un démenti pour tous ceux qui pensent que l’alternance menacerait le système de formation initiale... « Le public jeune a une image faussée de l’alternance et pas forcément la volonté de suivre une formation sous cette forme. Il reste à convaincre, concluent les auteurs de l’enquête qui remarquent aussi que « les métiers qui recrutent sont souvent peu connus par les lycéens et les étudiants, et parfois peu attractifs. Une action allant de la sensibilisation des jeunes sur les opportunités de contrat d’alternance dans le supérieur jusqu’au recrutement est nécessaire. »
Voir aussi Développer l’alternance dans l’enseignement supérieur:
La poursuite du développement de l’alternance dans le supérieur (+10% par an) dépendra des demandes des branches professionnelles et des mesures publiques. La part des diplômes obtenus en alternance reste faible par rapport à l’ensemble des diplômes délivrés et ne remet pas en cause le système de formation initiale. Le public jeune a une image faussée de l’alternance, et pas forcément la volonté de suivre une formation sous cette forme.
http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg ~ ~ V Rozhovor Yves Rivoal. 32% problémov firiem skúseností v nábore mladých poštový priečinok striedavo, dokonca 42% sa sťažuje na nedostatok u niektorých pozícií. To je záver Združenie pre uľahčenie pracovnej vloženie mladých absolventov (AFIJ) vo svojom poslednom prieskume striedanie.
V čase, keď takmer každý štvrtý je nezamestnaný, zistenie posledného prieskumu striedanie AFIJ pozvať odraz.
Tretina zo 100 opýtaných spoločností uznať skutočne majú ťažkosti s náborom absolventov striedavo po zásobníka, 42% ešte predtým, ako je uvedenie na nedostatok niektorých položiek. Viac...

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Deux blogs sur la génération Y

http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpgLa génération Y.
Le blog de Julien Pouget, spécialiste du management et des ressources humaines, dédié à la génération Y.

Définition de la Génération Y
En France, l’expression  « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression  «Génération Y » désigne la génération qui suit la « Génération X » (née approximativement entre 1965 et 1977).
D’autres expressions sont couramment utilisées pour faire référence à cette génération. On parle notamment  des « Echos Boomers » en référence au fait que beaucoup sont des enfants de baby-boomers ou des « Enfants du millénaire » (« Millenials » en anglais) en lien avec leur date de naissance.  Les américains utilisent  également l’expression « Digital Natives » pour pointer  le fait que ces enfants  sont  nés  avec un ordinateur ou tout simplement les diminutifs « GenY » ou « Yers ».
Combien sont-ils ?
En France, la génération Y regroupe environ  13 millions de personnes soit près de 21% de la population française  (13.192.178 ont  vu le jour  selon l’INSEE entre 1978 et 1994). Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.
A titre de comparaison, la Génération Y  comprend environ  70 millions de personnes  aux  Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine.
http://www.generationy20.com/wp-content/themes/mandigo/images/headers/the%20banking%20concept%20of%20education-27.jpgGénérationS.
Un blog dédié à la génération Y et aux autres... Avec des plumes bien connues des lecteurs de FocusRH, comme David Bernard ou Benjamin Chaminade ou encore David Guillocheau.

L’ambition du blog  » GENERATIONS » (anciennement Génération Y 2.0) est d’aider les entreprises à comprendre comment faire évoluer leurs stratégies de Communication, de Ressources Humaines et de Management dans un environnement devenu fluide, connecté et global.
Le sujet de la Génération Y est à la mode. Pourtant la majorité des articles traitant de ce sujet continuent d’en décrire les caractéristiques et de faire le constat des changements d’attitudes face au travail, à la consommation et à l’entreprise en général. « C’est pas comme avant », oui, mais ce n’est pas nouveau.
Notre approche du sujet se base sur l’analyse que si la génération Y est souvent simplifiée et définie par son empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable  « Culture » ou « Etat d’esprit » qui nous concerne tous!
Notre approche ne concerne pas uniquement « les jeunes » nés entre telle ou telle année. Pour nous cette Génération Y est simplement le coté émergé de l’iceberg qui nous montre les mutations de notre société. Autre chose, pour nous cette culture n’est pas seulement basée sur internet. Elle concerne d’abord une redéfinition de la famille, de la quête de sens et d’identité, de la diversité, de la globalisation, de la guerre des talents et de la crise . Bref, plus ça change, plus c’est pareil dirait certains.
Nous proposons d’aller plus loin que le constat et de proposer aux entreprises de réfléchir aux transformations qu’elles traversent pour faire un choix entre résister ou s’adapter. Nous avons ainsi développé une offre de conseil pour aider les Dirigeants, Managers, Professeurs et Politiques… à identifier ce qui doit changer dans leurs pratiques, pour quelles raisons, dans quel ordre et comment.
GénérationS  intervient dans les entreprises pour les aider à redéfinir leurs stratégies et pratiques de Marketing, de vente, de RH (Attractivité, Recrutement, Intégration, Formation, Fidélisation) et de Management pour faire face à ces changements sociétaux liés à l’éducation, l’environnement et les technologies. En aucun cas pour « parler des jeunes »!
Les principales caractéristiques de cette « Culture Y »:

- « Individualisation«. Ni « Zappers » ni désengagés, la passion et l’action priment.
- « Interconnexion«. Réseaux sociaux bien sur, mais cette connexion est ancrée dans le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions.
- « Immédiateté«. Avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû.
- « Inventivité«. La copie est la base de l’invention, l’amélioration n’est plus continue, elle est agile et l’innovation « fluide ».
Ce blog n’a donc pas pour objet de caricaturer « les djeun’s » mais d’apporter des éléments de réflexion sur les tendances de comportement et les nouvelles pratiques de Recrutement, Vente, Management, Marketing, RH, etc.
Diviser la population en générations revient à étudier la diversité selon un angle particulier mais ce n’est pas le seul. Il ne s’agit surtout pas de minimiser l’importance de tous les autres éléments tels que: personnalité, valeurs, culture, centres d’intérêts, religion, structure familiale, provenance géographique, etc.
En aucun cas nous n’encourageons à attirer, recruter, diriger ou motiver les salariés selon leur âge! C’est leur situation dans la vie qui doit primer ! La culture Y est un symptôme des changements de notre société qui concernent toutes les générations!
Lire le texte fondateur annonçant la génération Y en 1993.
Voir aussi La génération Y
, Les entreprises séduisent la génération Y de X manières, L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie, Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise.
http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpg~~V Den Y generation.
Den Blog af Julien Pouget, management specialist og menneskelige ressourcer dedikeret til Generation Y.

Definition af Generation Y

I Frankrig, henviser udtrykket "Generation Y" til folk født mellem 1978 og 1994.
Opfundet i 1993 af Advertising Age Magazine, udtrykket "Generation Y" betyder den næste generation "Generation X" (født ca mellem 1965 og 1977). Mere...

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Le regard des organismes de formation sur la commande de Pôle emploi en PACA

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/bref/le-regard-des-organismes-de-formation-sur-la-commande-de-pole-emploi/40557-1-fre-FR/Le-regard-des-organismes-de-formation-sur-la-commande-de-Pole-emploi_large.pngLe regard des organismes de formation sur la commande de Pôle emploi par Alexandre Meliva - Bref, n° 296-1.
Pôle emploi a succédé aux Assedic pour la formation des demandeurs d’emploi, en généralisant leurs besoins à l’échelle de la région. Les organismes ont répondu par des formations plus standard. Aujourd’hui, alors que le chômagene cesse de croître, l’heure est peut-être à une approche plus individualisée, et à un traitement plus local des besoins des demandeurs d’emploi.
Proposition du CEREQ

Mieux appréhender les besoins des demandeurs d’emploi, par un retour à des approches individualisées et des commandes initiées par les agences locales.
L’étude

L’étude prend appui sur les témoignages recueillis auprès d’une dizaine de responsables d’organismes parmi les 28 retenus dans l’accord cadre de Pôle emploi PACA en 2010. La commande de Pôle emploi d’actions conventionnées a suscité des constructions organisationnelles diverses et complexes des organismes retenus, faites de regroupements et sous-traitances.
Les organismes rencontrés relèvent ainsi de statuts juridiques et configurations institutionnelles divers: opérateurs de ministères; associations d’insertion, chacune en groupement avec d’autres organismes, et en concurrence sur au moins trois lots tertiaires; organismes spécialistes du transport; organismes sous-traitants des précédents.
L’étude a privilégié l’entretien semi-directif auprès des responsables de ces organismes.
Enfin, il faut rappeler le caractère récent de la commande de formation de Pôle emploi: les premiers marchés, donc les appels d’offre, ont été lancés en janvier 2010.
Des realisations incertaines

L’intervention de Pôle emploi tend à se confondre avec celle des régions. Mais elle s’en distingue nettement par le registre d’action attendu des organismes. Très peu informés des besoins, ils évoluent dans un contexte incertain, tout en devant répondre en quasi juste-à-temps aux appels d’offre. Les organismes ont peu d’éléments d’information, au-delà de la prestation demandée: « La remontée des besoins nous ne la connaissons pas. Le problème c’est de connaître réellement les moyens demandés par chacune des zones, chacune des villes, afin de déployer le plus intelligemment possible nos ressources humaines et nos ressources matérielles. Mais le problème c’est que ça se fait pas du tout intelligemment, puisque ça se fait au fil de l’eau avec Pôle emploi. »
Cette faible visibilité, les organismes la contournent par des contacts informels avec Pôle emploi: « J’en ai pris connaissance en fait parce que j’ai interpellé la personne de la Direction régionale compétente sur le lot du Graphiste, afin de connaître les besoins, et déployer les moyens nécessaires et suffisants pour assurer le nombre de prestations adéquates »; « On a des informations de par le relationnel qu’on a créé avec les Pôle emploi, qu’on connaît pour la plupart depuis un moment, on sait en discutant de manière informelle, ils nous le disent comme ça, de manière informelle. Mais sinon tout le besoin qu’il peut y avoir derrière, c’est vrai qu’on ne le connaît pas. »
En outre, les conditions de réponse aux appels d’offre obéissent à des temporalités très courtes. Les organismes disposent d’une quinzaine de jours pour définir leur projet sur tous les sites demandés; aussi les 48 premières heures se révèlent décisives pour connaître les capacités de tous les partenaires : « Dès qu’il lance l’appel d’offre, Pôle emploi nous envoie par e-mail le dossier. Et à partir de là on construit dans les 48 heures quasiment la réponse. On réunit tout le collectif concerné. Si on n’a pas la réponse lors de la séance, on appelle les acteurs concernés, on téléphone tout de suite pour savoir qui est en capacité de faire telle action dans les huit mois qui vont venir, si on pourra trouver un sous-traitant aux endroits où on n’a pas forcément toutes les possibilités. On fait l’hypothèse qu’on va y arriver...»
Des réponses qui sont par conséquent marquées par le risque. De fait, passés les émois de la réponse, divers écueils attendent la réalisation des formations, qui n’impactent pas les organismes avec la même force. Pour la plupart d’entre eux, ce passage à une échelle d’activité quasi industrielle, que ce soit par les regroupements, ou les généralisations et standardisations des besoins locaux, est source d’inconfort. Ils identifient trois écueils majeurs que pose la généralisation au territoire régional des besoins de formation. Cependant, selon leur catégorie institutionnelle et leur logique économique, ils ne mettent pas l’accent sur les mêmes difficultés.
Les généralisations peuvent tout d’abord s’avérer coûteuses, notamment dans les domaines industriels et techniques. En effet, la généralisation suppose de disposer de plateaux techniques sur tous les sites demandés par Pôle emploi, y compris dans des villes de petite taille. Dans les domaines industriels et techniques, ces exigences vont particulièrement affecter les organismes généralistes publics et ceux spécialistes du transport, dont les implantations privilégient les économies d’échelle: « Par exemple, sur Brignoles on a eu une commande il y a quelques mois sur " Modernisation
Un assouplissement nécessaire face au chômage croissant
La commande de Pôle emploi a permis d’amortir la hausse brutale du chômage en 2009 ; du côté des organismes, elle a atténué la baisse des commandes des employeurs. Aujourd’hui, la recrudescence du chômage et la confusion de son aire territoriale d’intervention avec celle des régions, appellent un rééquilibrage de ses actions. Dans un avis récent, le Conseil économique social et environnemental (CESE) s’est prononcé en faveur de formations plus respectueuses des besoins locaux, notamment de ceux des demandeurs d’emploi. Un retour à des approches individualisées et à des commandes émises par les agences locales serait en outre plus cohérent avec les principes d’activation des dépenses qui font reposer sur les individus la responsabilité de leur réinsertion, des principes toujours en vigueur malgré la raréfaction des emplois.
Les SIFE individuels, mis en oeuvre à la fin des années 90 dans une conjoncture très dégradée, correspondaient à ce modèle plus proche des besoins des demandeurs d’emploi.
Initiés par les agences locales de l’ANPE, ils constituaient de véritables assouplissements des versions collectives commandées par les directions départementales du Travail, avec des résultats positifs sur l’insertion.
Télécharger la publication: Le regard des organismes de formation sur la commande de Pôle emploi.

Le organizzazioni di formazione successivi su ordine del centro per l'impiego da parte di Alessandro Meliva - Brief, No. 296-1.
Centro per l'Impiego è riuscito Assedic per la formazione delle persone in cerca di lavoro, generalizzando i loro bisogni in tutta la regione. Agenzie hanno risposto con formazioni più standard. Oggi, mentre la crescita chômagene, il tempo è forse un approccio più individualizzato, e le esigenze di elaborazione più locali dei candidati.
Proposta CEREQ
Comprendere meglio le esigenze di chi cerca lavoro, da un ritorno ad approcci individualizzati e gli ordini avviati dalle agenzie locali.
Lo studio
Lo studio si basa sulla testimonianza di un teste dozzina di agenzie tra i 28 selezionati nel contratto in centro per l'impiego PACA nel 2010. La commande de Pôle emploi d'actions conventionnées Azioni di controllo del lavoro conventionnées centro ha portato a strutture organizzative diverse e complesse di candidati, fatte di cluster e di subappalto.
Le organizzazioni sono quindi di fronte status giuridico e diverse configurazioni istituzionali: reparti operatori, associazioni di integrazione, ognuno in un consorzio con altre agenzie, e di competere in almeno tre lotti terziario specialisti dei trasporti istituzioni, imprese di subappalto precedenti.
Lo studio si è concentrata sulla interviste semi-strutturate con i dirigenti di queste organizzazioni.
Infine, dobbiamo ricordare la natura del controllo recente formazione di centro per l'impiego: i primi mercati, in modo che le offerte sono state avviate nel gennaio 2010. Più...

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40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de VAE

http://colloque-fcu2012.u-bourgogne.fr/images/stories/colloque/bandeau_fcu2012.jpg40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de VAE quelle place pour l’enseignement supérieur?
39e Colloque annuel de la Conférence de Service Universitaire de Formation Continue à l'Université de Bourgogne, Dijon, les 27, 28 et 29 juin 2012.
40 ans de formation professionnelle continue, 10 ans de V.A.E - quelle place pour l’enseignement supérieur?

Une succession d’accords et de lois a marqué depuis plus de 40 ans le paysage de la formation des adultes.
La Formation Professionnelle Continue, connue en France sous le sigle « FPC » peine à s’inscrire dans le  cadre international qui accorde plus de place aux apprentissages qu’à la formation strictement professionnelle. Cette orientation très européenne, le « lifelong Learning » (pour apprendre tout au long de la vie) met l’accent aussi bien sur l’individu qui augmente ses compétences, développe ses connaissances et savoir-faire quelque soit les situations, que sur l’environnement. Ce dernier doit être mis en place pour favoriser et reconnaître ces apprentissages.
La loi de modernisation sociale a crée la validation des acquis de l’expériencelogo_sufcob_b (ou VAE) qui permet à un  individu d’obtenir un titre ou un diplôme en valorisant son expérience. Cette loi a, contre toute attente,  fait passer notre pays dans le club très fermé des pays où cette procédure est formellement établie et s’impose à tous.
L’enseignement supérieur en France, nonobstant l’enthousiasme de quelques militants de la première heure et les décisions historiques de quelques responsables politiques, ne s’était globalement pas montré très pro-actif pour développer l’accueil des adultes. Toutefois  les universités ont su profiter de cette loi de modernisation sociale (qui a par exemple créé le répertoire national des certifications professionnelles) pour bousculer les barrières tant administratives que mentales. Un processus de transformation irréversible est maintenant en marche  qui impacte jusqu’à la stratégie  des établissements.
Ce 39ème colloque national de la FCU a pour objectif de marquer ces anniversaires et de donner des impulsions décisives pour garantir ces transformations.
Nous allons, lors des conférences plénières mais aussi dans de nombreux ateliers thématiques,  donner la parole aux différents acteurs et observateurs de ces évolutions.
Nous allons croiser notre regard d’universitaire avec celui de nos différents partenaires.
Nous espérons qu’il en émergera un faisceau de propositions qui renforcera la place de l’enseignement supérieur dans la formation tout au long de la vie.
Plus d'infos: http://colloque-fcu2012.u-bourgogne.fr/inscription-au-colloque.html.
http://colloque-fcu2012.u-bourgogne.fr/images/stories/colloque/bandeau_fcu2012.jpg40 years of continuing professional education, 10 years of VAE - the place for higher education?
Annual Conference of the Conference of University Department of Continuing Education at the University of Bourgogne, Dijon, 27, 28 and 29 June 2012.
40 years of continuing professional education, 10 years of VAE - what role for higher education?

Une succession d'accords et de lois a marqué depuis plus de 40 ans le paysage de la formation des adultes. A succession of agreements and laws marked for over 40 years the landscape of adult education.

La Formation Professionnelle Continue, connue en France sous le sigle « FPC » peine à s'inscrire dans le cadre international qui accorde plus de place aux apprentissages qu'à la formation strictement professionnelle. Continuing Professional Education, known in France under the symbol "PFC" barely fit into the international framework that provides more room for learning than the strictly professional training.
Cette orientation très européenne, le « lifelong Learning » (pour apprendre tout au long de la vie) met l'accent aussi bien sur l'individu qui augmente ses compétences, développe ses connaissances et savoir-faire quelque soit les situations, que sur l'environnement. This orientation very European, the "lifelong learning" (learning throughout life) emphasizes both the individual increases his skills, develop knowledge and skills regardless of the situations, as on the environment. Ce dernier doit être mis en place pour favoriser et reconnaître ces apprentissages. It must be established to encourage and recognize this learning.
The Social Modernization Act created the validation of acquired experielogo_sufcob_bnce (VAE or) that allows an individual to obtain a degree or diploma in rewarding experience. This law, against all odds, puts our country in the exclusive club of countries where the procedure is formally established and applies to everyone.
Higher education in France, notwithstanding the enthusiasm of some advocates of early and historic decisions of some politicians, does not show overall was very pro-active to develop the adult home. More...

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ALFA III Transatlantic Lifelong Learning: Rebalancing Relations (TRALL)

http://www.recla.org/_/rsrc/1321797391591/config/TRALL.jpgALFA III Transatlantic Lifelong Learning: Rebalancing Relations (TRALL). 24 – 27 Abril 2012. Resistencia, Argentina.
El día de hoy se dio inicio a la I reunión del 2012 del Proyecto TRALL, la Presidenta de RECLA Ana Velazco (auspiciada por la Pontificia Universidad Catolica del Perú) y la Secretaria General Alexandra Bolaño representante de Recla en el proyecto, participan activamente en esta reunión, estaremos informando los avances y conclusiones del encuentro.
Grupo de participantes de las organizaciones de Europa y America Latina que hacen parte del proyecto. En el marco del encuentro se realizo una presentación del encuentro Regional e Internacional de la Red para el año 2012. Esperamos concretar la asistencia de alguno de ellos.

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