07 avril 2012

La Région Limousin et Pôle emploi conjuguent leurs efforts pour la formation

http://www.pole-emploi.org/image/media/corporate/logo-pole-emploi.gifConjuguer leurs efforts pour être plus efficaces et cohérents, tel est l’objectif poursuivi par la Région Limousin et Pôle Emploi Limousin avec la mise en place d’une procédure d’achat conjoint de formation pour les demandeurs d’emploi. Grâce à une coopération étroite entre les deux institutions, le Limousin est la troisième Région française - après Rhône- Alpes et Bourgogne - à être en mesure de pratiquer le co-achat pour accompagner le mieux possible les demandeurs d’emploi.
Accompagner au mieux les demandeurs d’emploi

La formation professionnelle des demandeurs d’emploi, placée sous la responsabilité des Régions depuis les lois de décentralisation de 2004, a pour objectif de renforcer l’égalité des chances, de favoriser la promotion des individus, d’accompagner les mutations du monde du travail en offrant des réponses rapides à des besoins précis. Dès 2005, La Région Limousin avait engagé un partenariat avec les ASSEDIC pour coordonner l’offre de formation aux demandeurs d’emploi et leur assurer une égalité de traitement, qu’ils soient indemnisés (formations ASSEDIC) ou non (formations Région).
Nouvelle donne et engagement partenarial élargi

La création de Pôle Emploi en 2009, sur fond de crise économique, a bouleversé les modes de fonctionnement existant. Face à cette nouvelle donne, la coordination entre les deux institutions est plus que jamais cruciale pour sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi et déployer une offre de formation accessible en termes de mobilité géographique et au plus près des futurs recrutements. Les modalités de coopération ont ainsi été revues pour aboutir à un engagement partenarial élargi entre la Région Limousin et Pôle Emploi Limousin : signature d’une convention de coopération en 2010, renouvelée en 2011, mise en place de groupes de travail en 2010, intégration du travail de ces groupes dans la rédaction du CPRDFP en 2011, mise en place d’un comité de coordination trimestriel associant opérateurs, prescripteurs et Région.
Une nouvelle étape franchie avec la procédure d’achat conjoint

Ces différentes étapes qui ont scellé le partenariat entre la Région et Pôle Emploi ont permis d’aboutir aujourd’hui à la mise en place d’une convention de co-achat pour les centres permanents spécialisés avec un comité mensuel de coordination des achats. Ce type de partenariat présente un double avantage. Il permet de garantir aux demandeurs d’emploi la complémentarité de l’offre de formation et sa cohérence entre Région et Pôle Emploi. L’achat conjoint permet également de renforcer la pérennité des organismes implantés dans les territoires pour garantir une diversité de plateaux techniques et pédagogiques dans chaque bassin de vie et d’activité et faciliter les mobilités. Cet accord permet aujourd’hui de proposer des formations aux demandeurs d’emploi qu’ils soient indemnisés ou non, avec un redéploiement des financements au bénéfice du plus grand nombre. La formation constitue un axe important du maintien de l’employabilité, et contribue à la réduction des freins au retour à l’emploi par une meilleure adéquation sur le territoire entre l’offre et la demande.

http://www.pole-emploi.org/image/media/corporate/logo-pole-emploi.gif Sammen at være mere effektiv og konsekvent, det er formålet med Limousin regionen Limousin og jobcenter med etablering af en procedure for fælles indkøb af uddannelse for jobsøgende. Takket være et tæt samarbejde mellem de to institutioner, Limousin er den tredje franske region - efter Bourgogne og Rhone-Alpes - at være i stand til at praktisere co-købet til at ledsage de bedste jobsøgende. Mere...

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Actionner le levier de la Formation pour aider les demandeurs d'emploi

http://www.pole-emploi.org/image/media/corporate/logo-pole-emploi.gifHélène Pauty-Sauret, directrice de la Formation professionnelle au Conseil régional d’Île-de-France, explique comment Pôle emploi et le conseil régional s’épaulent au quotidien.
Quelles sont les priorités 2012 du Crif dans le domaine de la formation?

La lutte contre le décrochage scolaire, y compris celui des jeunes en alternance lorsque leur employeur est contraint au dépôt de bilan, par exemple. Il s’agit d’un travail de prévention. Par ailleurs, l’effort de la Région pour la qualification des demandeurs d’emploi est conforté. Ainsi, le Crif consacre 93 millions d’euros à la formation des demandeurs d’emploi de tous âges: 63 millions sont dédiés aux activités tertiaires et 30 millions à l’agriculture, l’industrie et le BTP, etc. Nous couvrons tous les champs d’activité en finançant des formations diplômantes, ce que demandent les employeurs.
Sur quels critères vous fondez-vous pour ventiler ce budget?

Notre programme est surtout bâti à partir des statistiques de Pôle emploi, qui nous informe sur la demande sociale et les besoins de main-d’œuvre des entreprises. Nous nous appuyons aussi sur les demandes de reclassement que recueillent les conseillers lors de leurs entretiens avec les demandeurs d’emploi.
Au-delà de ces échanges, comment travaillez-vous ensemble?

Nous avons conclu un accord cadre qui se fonde sur des objectifs communs: mettre en œuvre un diagnostic partagé sur les besoins en compétences des demandeurs d’emploi, développer l’offre de services pour l’accueil information orientation (AIO), valoriser la validation des acquis de l’expérience (VAE)…
De manière plus opérationnelle, une fois par trimestre, nous rencontrons la direction régionale de Pôle emploi. C’est l’occasion de rechercher des complémentarités. Pour financer une formation professionnelle, Pôle emploi propose une aide individuelle à la formation tandis que la Région propose un « chéquier qualifiant », plutôt pour les formations longues. Nous faisons en sorte que Pôle emploi puisse intervenir dans les domaines où le Crif ne le peut pas et vice-versa.
PLACE AUX CHIFFRES

- Le budget formation du Crif s’élève à 253 millions d’euros par an.
- En 2010, 120 000 Franciliens en ont bénéfi cié, dont 60 000 demandeurs d’emploi, 35 000 actifs ou bénévoles désireux de faire évoluer leur carrière. 25 000 personnes ont suivi des mesures.
http://www.pole-emploi.org/image/media/corporate/logo-pole-emploi.gif Helena Pauty-Sauret, riaditeľ vzdelávania na regionálnej rady Ile de France, vysvetľuje, ako zamestnanosti centrum a Regionálnej rady sa vzájomne podporujú denne.
Aké sú priority CRIF roku 2012 v oblasti vzdelávania?

Boj proti záškoláctvo, vrátane mládeže, striedavo, keď je ich zamestnávateľ do konkurzu, napríklad.
To je dielo prevencia. Naviac sa potvrdzuje úsilie kraja na kvalifikáciu uchádzačov o zamestnanie. Tak, CRIF míňa 93 miliónov eur na školenie pre uchádzačov o zamestnanie všetkých vekových kategórií: 63 miliónov venuje činnostiam v oblasti služieb a 30 miliónov EUR pre poľnohospodárstve, priemysle a stavebníctve atď. Sa týkajú všetkých oblastí činnosti programy financovania študijných a že zamestnávatelia dopytu. Viac...

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Multiplier les compétences transférables

http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpgProfesseur agrégé de sciences économiques à l’université Paris I, Bernard Gazier est économiste du travail, spécialiste des politiques de l’emploi, expert au Comité d’évaluation de Pôle emploi et au Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle. Il défend l’idée d’une approche plus souple, mais mieux organisée du marché du travail.
La saisonnalité de nombreux emplois dans l’agriculture et ses activités annexes s’oppose-t-elle à la formation de ses salariés?

Au contraire, la formation peut être développée de manière à multiplier les qualifications transférables d’un secteur à l’autre. Cela aiderait les saisonniers à aménager leur carrière, à ne pas s’enfermer dans un seul métier. Comme un moniteur de ski peut se transformer en guide de haute montagne l’été, un salarié de l’agriculture pourrait associer élevage, travail de la vigne, culture en serre… Le marché du travail est élastique. Les gens cherchent leur voie, on peut les aider.
À ce titre, vous préconisez une approche plus pragmatique des problématiques de formation…
Des mesures simples peuvent contribuer au succès des démarches des employeurs comme des employés. En Poitou-Charentes, par exemple, une allocation spécifique permet aux personnes ayant un projet professionnel précis, en rapport avec l’un des métiers en tension recensés dans la région, d’être soutenues financièrement jusqu’à la fin de leur formation. De même, on peut envisager une période de formation pour les saisonniers, lorsqu’ils ne travaillent pas.
C’est pourquoi vous défendez la notion de marché transitionnel?

Oui, l’idée est de construire des passerelles entre les situations de prise en charge des personnes par les collectivités publiques et les emplois réguliers de l’économie « normale », c’est-à-dire à temps plein et relevant de l’économie marchande. Travailler sur les marchés transitionnels du travail (MTT), c’est comprendre les mouvements du marché du travail, puis aménager les transitions entre les différentes séquences de carrière personnelle et professionnelle. Autrement dit, c’est créer les conditions de la mobilité. Plutôt que de laisser une entreprise en difficulté licencier 100 personnes, par exemple, pourquoi ne pas lui proposer de faire travailler 200 salariés à mi-temps? Prise en charge financièrement par la collectivité, la seconde partie du temps serait dévolue à la formation ou à des activités associatives, laissant aux intéressés l’opportunité de se tester sur un autre terrain, de rebondir, de passer d’une situation à une autre. C’est avantageux à terme pour la collectivité, et c’est moins violent qu’un licenciement pour les salariés.
Il suffit de s’organiser ?

Il existe de multiples techniques pour sécuriser l’emploi à l’échelon territorial: le groupement d’employeurs, le coaching, la création d’une école professionnelle susceptible de proposer aux grandes entreprises locales et au tissu de soustraitants des candidats bien formés… Prenez les intermittents du spectacle: ils savent faire du continu avec du discontinu. Aujourd’hui désordonnée, la tendance est pourtant émergente. Il faut lui trouver des chefs d’orchestre capables de mettre les leviers d’action en cohérence. Cela passe par le dialogue avec les partenaires sociaux territoriaux.
Mais comment attirer des candidats vers des métiers mal connus ou peu valorisés, comme c’est parfois le cas pour le secteur agricole?

En travaillant sur la qualité des emplois. En 2001, lors du sommet de Laeken, en Belgique, les Européens se sont mis d’accord sur des critères communs en la matière. Ces indicateurs constituent des outils intéressants pour développer des politiques régionales. La Suède et l’Allemagne, qui sont performants dans ce domaine grâce à un meilleur dialogue social et à une prise en compte des spécificités locales, par exemple, connaissent moins de tensions sur leur marché du travail.
Bernard Gazier
est notamment l’auteur de Vers un nouveau modèle social (2005) et de L’introuvable sécurité de l’emploi, avec Peter Auer (2008), tous deux publiés chez Flammarion.

http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpg Associate Professor of Economics at the University of Paris I, Bernard Gazier is a labor economist, specializing in employment policies, the Committee Expert assessment of employment center and the National evaluations of professional training. He defends the idea of a more flexible approach, but more organized labor market.
Seasonality of many jobs in agriculture and related activities preclude it to train its employees?

Instead, the training can be expanded to increase the skills transferable from one sector to another.
This would help to develop their career seasonal, not to shut himself up in a single trade. As a ski instructor can turn into a mountain guide in the summer, an employee of agriculture could involve breeding, vineyard work, greenhouse... The labor market is elastic. People are feeling their way, they can be helped. More...

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Le contrat de professionnalisation

http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpgFavoriser l’insertion par l’acquisition d’une qualification reconnue: tel est l’objectif de ce contrat en alternance de 6 à 24 mois entre un salarié et un employeur. Revue de détail.
QUELS EMPLOYEURS SONT CONCERNÉS?

Les entreprises et les groupements d’employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure un contrat de professionnalisation (CP), soit dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), soit d’un contrat à durée indéterminée (CDI), sous la forme d’une action de professionnalisation.
QUI PERMET-IL D’EMBAUCHER?

• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus;
• Les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi et âgés de 26 ans et plus, y compris la tranche 45 ans et plus;
• les personnes ayant bénéficié d’un Contrat unique d’insertion;
• les bénéficiaires de minima sociaux;
• les personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
QUELS AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR?

• Un salarié motivé et qualifié;
• Un salaire bénéficiant d’allégements et, pour certains publics, d’exonérations de charges sociales. Selon l’âge du salarié (entre 16 et 25 ans), et son niveau antérieur de formation, son salaire sera compris entre 55 et 80% du Smic. Pour les 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85% du salaire minimum conventionnel;
• Des aides de l’État et une aide possible de Pôle emploi;
• Des coûts de formation du salarié pris en charge par le Fafsea sur la base d’un forfait fixé (sauf secteur équestre, nous consulter): base 12€ par heure de formation agréée et réalisée, dont 9,15€ maximum au titre des coûts pédagogiques;
• Une prise en charge possible de la fonction tutorale.
2000€ C’est, d’une part, le montant de l’Aide financière à l’embauche (AFE)
d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans, accordée et versée par Pôle emploi services – en charge de la gestion de cette aide – sous réserve de fonds disponibles alloués à ce dispositif et sans condition d’effectifs. Le montant est versé en deux fois, à l’issue des 3e et 10e mois de contrat.
C’est aussi le montant de l’aide de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, versée en deux fois, et accordée à toutes les entreprises. Elle se cumule avec l’AFE de 2000€.
Le saviez-vous?

Un décret prolonge l’aide spécifique jusqu’au 30 juin 2012 (publication au JO du 28 décembre 2011). Dite « aide forfaitaire pour les entreprises de moins de 250 salariés », elle concerne le recrutement d’un jeune en alternance de moins de 26 ans pour une embauche dite « supplémentaire » et compense, pendant un an, les charges patronales restant dues après allégement des charges Fillon.
Pour en savoir plus

Sur les salaires et conditions d’éligibilité: www.travail-emploi-sante.gouv.fr.
Sur les prises en charge de la formation et pour tout contact avec le Fafsea: www.fafsea.com.
Télécharger les formulaires de demandes d’aides – AFE – embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus: http://www.poleemploi.fr/.
http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpg~~V Fremme integration ved at erhverve en anerkendt kvalifikation: Dette er formålet med denne undersøgelse kontrakt fra 6 til 24 måneder mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, et nærmere kig..
Hvad arbejdsgiverne er involveret?

Virksomheder og arbejdsgivere grupper er omfattet af finansiering af efter-og videreuddannelse kan indgå en professionel kontrakt (CP), enten som en del af en tidsbegrænset kontrakt (CDD) eller en permanent kontrakt ( CDI), i form af en del af professionalisering
. Mere...

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Le passeport formation

http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpgLe passeport formation, à vocation européenne, est un outil créé par les partenaires sociaux pour aider les salariés à garder les traces de leur carrière professionnelle. Il est intégré dans le Code du travail par la loi du 24 novembre 2009 sur la formation tout au long de la vie.
QUI EST CONCERNÉ?
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport de formation afin d’identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou lors de ses expériences professionnelles. Il est un des éléments utiles pour une mobilité ou pour envisager une nouvelle orientation tout au long de son parcours professionnel.
À QUOI SERT LE PASSEPORT FORMATION?

L’objectif du passeport est d’assurer la traçabilité des compétences et expériences du salarié et lui permet ainsi de:
• faire le point sur les compétences acquises et avoir une vue d’ensemble de son parcours;
• réaliser un curriculum vitae;
• préparer un entretien professionnel;
• préparer un bilan de compétences ou aider à la constitution d’un dossier de preuves dans le cadre d’une Validation des acquis de l’expérience (VAE);
• échanger des informations avec un employeur sur les formations suivies et les compétences acquises;
• évaluer les besoins de formation futurs;
• favoriser la mobilité et aider à une nouvelle orientation professionnelle.
À QUI REVIENT LA PROPRIÉTÉ DU PASSEPORT FORMATION?

Ce document, véritable « journal de bord », est personnel et demeure sous la seule responsabilité du salarié qui en conserve la propriété. Il est utile de le mettre à jour régulièrement.
QUELS SONT LES AVANTAGES DU PASSEPORT FORMATION?

Le passeport formation permet d’identifier et de capitaliser l’ensemble des connaissances et compétences du salarié.
Il s’agit d’un « super CV normalisé » permettant une analyse fine d’un profil. Si le salarié le souhaite, il peut présenter son passeport formation lors d’un recrutement, d’un entretien professionnel…
Quel est le contenu du passeport Formation?

Le passeport formation contient notamment:
• les diplômes et titres obtenus pendant la formation initiale (ou formation continue);
• les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stages ou de formations en entreprise;
• les certifications obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience;
• les attestations des formations suivies dans le cadre de la formation professionnelle;
• les activités tutorales;
• les emplois et les expériences professionnelles en entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, ainsi que les différentes compétences et aptitudes mises en oeuvre à cette occasion.
Une annexe au passeport formation peut contenir les décisions de l’entretien professionnel en matière de formation.
Législation
Créé par les partenaires sociaux par l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 5 décembre 2003, complété par un avenant du 20 juillet 2005, puis intégré dans le Code du travail par la loi du 24 novembre 2009.
Pour en savoir plus
Pour télécharger et compléter votre passeport formation: www.passeportformation.eu. Voir aussi Le nouveau site d'Europass.

http://www.fafsea.com/images/actus/Fi_99_2.jpg ~ ~ V Školenia pas, európske smerovanie, je nástroj vytvorený sociálnymi partnermi na pomoc zamestnancom sledovať ich profesionálnej kariéry. Je integrovaný do Zákonníka práce, zákon z 24. novembra 2009 o celoživotnom života.
Kto je ovplyvnený?

Každý zamestnanec môže podľa svojho uváženia vytvoriť vzdelávacie pas identifikovať znalosti, odborné zručnosti a schopnosti získané počas počiatočného alebo ďalšieho vzdelávania, alebo pri svojich odborných skúseností.
Jedná sa o užitočné prvky pre mobilitu alebo navrhnúť nový smer jeho celú kariéru. Viac...

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