26 mars 2012

Skills: the global currency of the 21st century

http://www.oecd.org/vgn/images/portal/cit_731/50/57/49898103skills.jpgSkills have become the global currency of 21st century economies. Without sufficient investment in skills, people languish on the margins of society, technological progress does not translate into productivity growth, and countries can no longer compete in an increasingly knowledge-based global economy. And, at a time when growing economic and social inequalities are a major challenge, effective skills policies must be part of any response to address this challenge. But this ‘currency’ depreciates as skill requirements of labour markets evolve and individuals lose the skills they do not use. For skills to retain their value, they must be continuously maintained and upgraded throughout life so that people can collaborate, compete and connect in ways that drive economies forward.
Challenges for skills policies are manifold

Many countries have developed strategies to improve the skills level of their citizens, but their success in implementing them varies widely. And many continue to struggle with low levels of adult basic skills, problems of skills mismatch, skills shortages and unemployment.
How can the OECD Skills Strategy help?

The OECD is preparing a Skills Strategy with the aim of fostering a cross-government, peer-learning approach towards improving the supply of, anticipating the demand for, and optimising the use of skills in the workforce to promote economic growth and social inclusion.
The OECD Skills Strategy action plan
Gathering and analysing data

We are currently integrating the information on skills from several work areas of the OECD, including education, labour, local economic development, tax, research and innovation. We are using this information to produce the OECD Skills Strategy.
Developing good-practice guidelines

The OECD, in co-operation with member and partner countries and the social partners, will also identify and develop a set of good practices for financing skills-development programmes and formulating sound, inclusive and effective skills policies. All of this will feed into a comprehensive Skills Strategy to guide countries in developing better skills policies for better lives.
Towards an OECD Skills Strategy and beyond

The OECD Skills Strategy will figure on the agenda of OECD Week 2012 and be launched in May 2012, along with an online skills portal that will feature compelling skills data, country-specific information and policy pointers for developing, supplying and using our global talent pools.
In 2013, we will release the OECD Skills Outlook, which will feature new data from the Adult Skills Survey (Programme for the International Assessment of Adult Competencies PIAAC. The OECD Skills Outlook will be published on a regular basis with updated data and analysis.
Andreas Schleicher, (33 1) 45 24 93 66; Kathrin Hoeckel, (33 1) 45 24 93 50
Read the most recent articles on skills
Knowledge and skills are infinite – oil is not, by Andreas Schleicher, March 2012
Presentation: Skills matter: Developing an OECD Skills Strategy, by Andreas Schleicher, February 2012
Follow the blogs and join the discussions on educationtoday.
Follow the conversations on twitter: http://twitter.com/.
Permanent URL of this page: oecd.org/SkillsStrategy.
Also available: Stratégie de l'OCDE sur les compétences (French).

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L'en-Jeu professionnel - un serious game pour inciter les salariés à être acteur de leur parcours professionnel

Le Fongecif Île-de-France, OPCALIA Île-de-France et l’Apec annoncent le lancement du serious game « L’en-Jeu professionnel ». Outil interactif pour les salariés et les entreprises, au service d’une gestion partagée des compétences et des évolutions professionnelles.
Tous les salariés du secteur privé pourront ainsi construire leur projet en découvrant les différents dispositifs liés à l’évolution professionnelle, de manière attractive et ludique.
Cinq scénarios ludiques: Doté d’une interface interactive et conviviale, L’en-Jeu professionnel répond à un objectif d’information et de sensibilisation des salariés sur les moyens et ressources mobilisables pour bâtir un projet professionnel. L’utilisateur peut ainsi choisir parmi cinq scénarios:
Entretien annuel: préparez et optimisez ce rendez-vous stratégique
Formation: apprenez tout au long de votre vie professionnelle
Bilan de compétences: faites le point pour préparer votre avenir professionnel
Entretien de seconde partie de carrière: entamez la seconde mi-temps!
Validation des Acquis et de l’Expérience: transformez vos années d’expérience en diplôme!
Gestion active des compétences: L’En-jeu professionnel a été conçu pour être mis à la disposition des salariés et des entreprises. A titre individuel, ce serious game permet de donner les premiers éléments d’information aux salariés qui s’interrogent sur leur parcours professionnel. Au niveau de l’entreprise, il constitue un outil RH au service d’une gestion active des compétences et des parcours. http://www.enjeuprofessionnel.apec.fr/.
Fongecif Ile-de-France, OPCALIA Ile-de-France og APEC annoncere lanceringen af seriøst spil "In-tors professionel." Interaktivt værktøj for medarbejdere og virksomheder, støtte delte ledelsesevner og karriereudvikling.
Alle private sektor medarbejdere kan bygge deres projekt og opdage de forskellige enheder tilsluttet til faglig udvikling, i et attraktivt og sjovt.

Fem scenarier spiller: Med en brugervenlig og interaktiv grænseflade, tjener i-tors professionelt et formål med information og viden af medarbejdere om, hvordan og tilgængelige ressourcer til at opbygge en karriere plan.
http://www.enjeuprofessionnel.apec.fr/. Mere...

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L'Université de Poitiers lance un appel à projets pour des formations de management

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)L'Université de Poitiers a lancé un appel à propositions afin de mettre en oeuvre des formations de management destinées à ses nouveaux cadres. 
Quatre thèmes de formation sont envisagés: le management des nouveaux cadres N+1, le management et la gestion des conflits, le management et l'accompagnement du changement, le management et les pratiques de communication.
La date limite de remise des offres est fixée au 6 avril 2012 à 12 heures.
Télécharger le dossier de consultation.

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Europe’s skill challenge

http://www.cedefop.europa.eu/EN/Images-ContentManagement/cover_9068_en_rdax_283x400.jpgLagging skill demand increases risks of skill mismatch. The main findings of Cedefop’s latest skill demand and supply forecast for the European Union (EU) for 2010-20, indicate that although further economic troubles will affect the projected number of job opportunities, the major trends, including a shift to more skill-intensive jobs and more jobs in services, will continue.
Between 2008 and 2010 Europe lost around 5.5 million jobs due to the economic slowdown (Figure 1). Although substantial, this is less than feared as EU Member States and social partners introduced policy measures (including support for short-time working arrangements) to avoid job losses. Cedefop’s latest 2010-20 forecast assumes that problems in the Eurozone will not lead to another crisis and that a modest recovery will bring job growth in all Member States to varying degrees. The forecast is that there will be some eight million newly created jobs, but nearly 10 times more job opportunities, around 75 million, will arise due to the need to fill the jobs of people leaving the workforce.
Skill demand: occupations and sectors

There will be job opportunities in all occupations
(Figure 2), but distribution will be uneven. The figures indicate some job polarisation with job opportunities being concentrated in higher and lower skill level jobs, with slower growth in middle occupations. But most job opportunities will still be for jobs requiring mediumlevel qualifications (including many vocational qualifications) which will continue to employ around half of Europe’s workforce.
Table 1 shows the five occupational groups most in demand in the period up to 2020. These groups account for around 90% of the new jobs expected to be created and around 40% of the total job opportunities.
At all skill levels, jobs in demand will be characterised by non-routine tasks which are not easily replaced by technology or organisational change. The link between skill level and routine is not direct. Low-skill production line manufacturing jobs can be routine, but so too are many skilled jobs, including some craft and clerical ones. Some elementary occupations, such as personal care services, are non-routine and relatively unaffected by technological or organisational change. The extent to which jobs are routine depends on their occupational specific and their structural specific components. Medium- to low- level skill jobs have a larger job specific component which is essentially the tasks in a job that can be altered by technological, organisational or even legislative changes. Figure 3 shows the relative contribution of each component to the growth rate of occupations. This implies a need to redesign upper- and post-secondary VET courses for occupations with a high job-specific component. Trends identified by the quantitative forecast are supported by a qualitative analysis, which separates structural from cyclical economic trends. Table 2 shows the sectors predicted to grow most strongly or to decline in the years up to 2020. Sectors expected to expand irrespective of economic growth rates and demand levels are in the top half of the right-hand column. Sectors in the left-hand column are more sensitive to the business cycle and external factors, such as policy measures (e.g. environment legislation) or external shocks (e.g. a steep rise in oil prices). Much of the retail sector comprises supermarkets and retail stores with steady business, whereas the likelihood of reversing the long-term decline in agriculture is low. High growth in the car industry depends on a return to sustainable economic growth. The loss in jobs from manufacturing will slow down considerably.
Structural change is expected to be slower, compared to the last decade, but its extent and related skill demand varies both across and within Member States. Production has continued to move eastwards concentrating manufacturing in central and eastern European Member States. Economic recovery in some newer Member States is supported by specialisation in production and assembly activities, resulting in a relative concentration of medium-skilled jobs. Comparatively high levels of qualifications, efforts to keep down labour costs and better infrastructure have enabled some Member States to remain competitive in several manufacturing industries and job losses in this sector due to relocation outside the EU have been fewer than expected. Numbers of high-skilled jobs have increased across Member States. Services including tourism, health care and IT are still expected to provide most job growth in the years up to 2020, but at a slightly slower rate, partly due to austerity measures and cutbacks in public and private spending and investment.
Trends for skill supply

Types and levels of qualifications in the workforce vary between Member States and there are only limited signs of convergence. This reflects different national education and training traditions and skill demand. Overall in Europe, numbers of people with medium- and high-level qualifications will continue to rise (Figure 4) as, generally, young people will have higher qualifications than the older workers who retire. The share of people with high-level qualifications should rise to more than a third of the workforce. People with medium-level qualifications will continue to account for about half of the workforce. A higher proportion of women are obtaining higher education qualifications than men. At professional level, more and more women are working in several traditionally male-dominated sectors. Young people with low or no qualifications will find it increasingly difficult to get a good job and, owing to a lack of job, opportunities some young people have stayed in education and training.
Mobility within the EU, immigration into the EU from outside countries and people emigrating to live outside the EU influence the size and skill composition of the workforce in Member States and have important implications for skill demand and supply. Cedefop’s analysis indicates that there is no significant negative impact (or ‘brain drain’) due to people leaving one Member State to work in another. However, most Europeans prefer not to move to find a job in another Member State or outside the EU, even though they may have the qualifications. Data indicate that immigration (including mobility within the EU) does not appear to increase skill imbalances or mismatch in host countries. It appears that immigration, generally, contributes to a small rise in the qualification level of the working population.
Matching skill demand and supply

Cedefop’s forecast suggests that despite current high levels of unemployment, there are also some signs of skill shortages. The most significant shortages are in occupations where workers need highly specific qualifications such as life science and healthassociate professionals and teaching-associate professionals. But there are also pointers to shortages in sales, services and some elementary occupations. To gain insight into future skill imbalances, Cedefop developed an indicator of possible difficulties in recruiting for occupations by looking at the likelihood of a job being filled by someone with the appropriate qualification level. For the occupations forecast to be in most demand (Table 1), it appears that, in the near future, there is likely to be little difficulty in finding recruits with the appropriate qualification level to fill jobs for highly qualified workers. In contrast, sales, services and elementary occupations may face very high difficulties. This depends on the speed of economic recovery and other factors, such as the quality of working conditions (which may be poor and make these occupations unattractive) and numerically significant replacement demand.
According to the forecast, the slowdown has constrained economic growth and skill demand. As a result, initially, supply of higher qualifications will rise faster than demand for them. Weak employment demand is currently increasing competition for the jobs available. Consequently, people may be more willing to accept jobs for which they are overqualified and, occasionally, part-time work or other less favourable conditions, including lower wages. Under these conditions, highly qualified people sometimes displace lower-skilled people from jobs.
If temporary, over-education is not necessarily a problem. Better qualified people have a better chance of keeping a job and, once in employment, they may be more innovative and change the nature of the job they are doing. Highly skilled people may also find it easier to transfer skills gained in one sector to a job in another. Cedefop studies, however, show that overeducation tends to persist. It may lower productivity as people become discouraged and frustrated in their job and as their skills, by being unused or undeveloped, become obsolete.
Skill mismatch is more than a discrepancy between labour market needs and particular skill levels as measured by qualifications. It is often about lack of the ‘right’ skills and the mismatch between the fields people study and those the labour market requires. Employers point to shortages linked to too few young people studying science, technology, engineering or mathematics and report on skill shortages in specific professions. About 40% of young people currently leave education with a university degree or equivalent, but it is difficult to plan for the specialisations and wider skills they will need. The search for the ‘right’ skills is, to some extent, reflected in the increasing numbers of students opting for upper-secondary, pretertiary-and tertiary-level vocational qualifications.
But the labour market is not static and the ‘right’ skills change over time and in different places. Macro-level skill forecasts have limits and more detailed sector, national or regional skill analyses are essential to improve the match between demand and supply. Partnerships of various stakeholders, including education and training providers, social partners and employment services are necessary to improve labour market intelligence and coordination. This can be costly, but so too is skill mismatch. Better vocational guidance and counselling services can help people make informed choices about their careers and the education and training they need. They can also help enterprises to plan and develop the skills they require. A highly qualified and well trained labour force is one of, if not the, most important factor for European competitiveness. That the EU is well on track to reach its targets to raise the qualification levels of the workforce is good news and important for economic recovery. However, given the current economic situation, further efforts are needed to reduce mismatch and to ensure that Europe gets the best out of the most highly qualified and most talented workforce in its history.

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Quinze nouvelles décisions dans la formation en alternance et l'hébergement des apprentis

http://www.gouvernement.fr/sites/all/themes/pmv5_5/lib/img/sidebar-link-matignon_360.pngLe Premier ministre François FILLON, ministre de l’Ecologie, du Développement durable, des Transports et du Logement, en lien avec François BAROIN, ministre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie, Xavier BERTRAND, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, Nadine MORANO, ministre chargée de l’Apprentissage et de la Formation Professionnelle et René RICOL, Commissaire général à l’investissement annonce quinze nouvelles décisions du programme d'investissements d’avenir en faveur de la formation en alternance et de l'hébergement des apprentis.
L’appel à projets « Investir dans le formation en alternance » du Programme d’Investissements d’Avenir a pour finalité l’amélioration de l’offre de formation en France.
Il doit permettre d’accroître le nombre de jeunes travailleurs en alternance et de répondre aux besoins des entreprises dans les territoires concernés. La Caisse des dépôts est en charge de sa gestion et dispose pour cela d’une enveloppe de 500 millions d’euros.
Depuis le 11 septembre 2010, date d’ouverture de cet appel à projets, 32 projets ont déjà été retenus par le Comité d’évaluation présidé par Jean-Pierre BOISIVON et composé de 15 membres (représentants de l'Etat, des collectivités régionales, des entreprises et des partenaires sociaux), pour un montant total de plus de 150 millions d’euros.
Cet appel à projets a un caractère permanent ouvert jusqu'à fin 2014 afin d'encourager le montage de projets ambitieux en terme de développement d'emplois, de méthodes pédagogiques et de partenariats entre organismes de formation initiale et continue, entreprises et collectivités territoriales. Télécharger l'annexe du communiqué de presse.
http://www.gouvernement.fr/sites/all/themes/pmv5_5/lib/img/sidebar-link-matignon_360.png ~ ~ V Premiér Francois Fillon, minister životného prostredia, trvalo udržateľný rozvoj, dopravy a bývania v spojení s Francois BAROIN, minister hospodárstva, financií a priemyslu, Xavier Bertrand, minister práce a sociálnych vecí, zamestnanosť a zdravie, Nadine Morano, minister zodpovedný za vzdelávanie a odbornú prípravu a René Ricol, generálny komisár pre investičné rozhodnutie oznámila pätnásť nový investičný program pre budúce školenia striedanie a ubytovanie učňov. Viac...

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Individualiser les parcours, les progressions et les situations pédagogiques

http://www.espace-competences.org/Portals/0/Images/EC_Logo.jpgLes formations modulaires 2012 sont articulées autour de 4 thématiques:
Thème 1 - Inscrire son activité dans un contexte socio-économique et comprendre les enjeux du territoire.
Thème 2 - Manager et gérer sa structure.
Thème 3 - Accompagner les publics dans leurs parcours et leurs transitions professionnelles.
Thème 4 - Concevoir des dispositifs de formation et animer des actions de formations. Fiche d'inscription 2012.

Le dispositif de professionnalisation 2012 permet d'accompagner l’évolution des compétences des professionnels de l’insertion et l’emploi, de l’orientation et de la formation, et de développer la qualité de l'offre de formation de la commande publique.
Il est co-construit à partir des éléments d'analyse de certains dispositifs comme la démarche qualité Région, des évaluations des années précédentes et d'un travail avec les commanditaires et des représentants des réseaux régionaux des professionnels de l’emploi et de l'insertion, de l’orientation et de la formation.
Concevoir des dispositifs de formation et animer des actions de formations
4.3 - Individualiser les parcours, les progressions et les situations pédagogiques

Date et lieu
Session 1 : 14-15 mai et 21 juin 2012
Session 2 : 25-26 octobre et 23 novembre 2012
CARIF Espace Compétences, Centre de vie Agora Bat A, ZI les paluds, 13400 AUBAGNE.

Ce module permettra aux participants de pouvoir mieux définir les modalités d’une formation prenant en compte l’individu et le développement de son autonomie.
Au terme de cette formation, les participants seront capables de:
- Identifier les caractéristiques pédagogiques spécifiques à la formation individualisée,
- Repérer les différences entre individualisation des contenus, des parcours et des méthodes pédagogiques,
- Définir les éléments incontournables de la réussite de l’individualisation des formations.
- Analyser le découpage et le contenu des formations pour en extraire les apprentissages qu’il est judicieux d’animer en groupe et ceux qui peuvent être réalisés en format individualisé et créer une progression pédagogique adaptée au public, à la durée et au contenu de formation,
- Découper les référentiels-formation et structurer la progression pédagogique pour rendre possible l’individualisation sans dégrader les apprentissages,
- Créer et organiser une base de données des supports, exercices et évaluations individualisés pour faciliter l’accès du stagiaire et du formateur aux supports d’individualisation.
- Créer l’ensemble des éléments d’un module de formation intégrant des apprentissages individualisés
- Créer des outils et supports pédagogiques motivant et impliquant le stagiaire, en suscitant le plaisir d’apprendre,
- Concevoir des supports et des ressources en format individualisé qui permettent d’atteindre les objectifs de formation et de s’harmoniser aux apports effectués en format collectif,
- Élaborer des outils de suivi de parcours individualisés de formation pour faciliter l’évaluation des acquis de la formation par le formateur et par le stagiaire.
- La différence entre individualisation, auto-formation et auto-didactie: rappel des définitions et des modalités de mise en oeuvre
- Le rôle et la fonction du formateur dans l’animation d’un groupe en formation individualisée
- Rappel sur la définition des objectifs pédagogiques et de la progression d’apprentissage
- L’intégration des formations individualisées dans le format collectif: conditions de mise en oeuvre, les thématiques d’ateliers, apprentissages spécifiques
- Le renforcement des apprentissages et de la dynamique de groupe par l’association efficace des formats individualisé et collectif ainsi que par la création de supports et d’aides pédagogiques adaptés
- L’analyse du découpage des formations et la restructuration de la progression pédagogique pour y inclure les apprentissages individualisés
L’organisation des bases de données de supports d’apprentissage individualisés
- Les techniques pédagogiques adaptées à l’animation d’ateliers thématiques sous format collectif mixant des publics ayant des niveaux de connaissances très hétérogène au regard des sujets traités
- La création d’outils et supports pédagogiques ludiques, attractifs et pertinents pour susciter l’envie d’apprendre et la pérennisation des apprentissages
- L’utilisation pédagogique des supports d’individualisation d’apprentissage et de suivi de parcours individualisé de formation
- La création et la gestion de la dynamique du groupe d’apprenants en individualisation et la prise en compte des différents niveaux d’avancement dans le parcours de formation
Méthode et organisation pédagogique

La formation s’organise autour d’exercices expérientiels où les participants sont amenés à concevoir une formation dont le parcours, le contenu et les modes d’apprentissages sont individualisés.
Une courte partie de cette formation sera animée en individualisation pour permettre aux participants d’aborder le vécu des stagiaires en formation individualisée de manière pragmatique et expérientielle et de mesurer l’impact de la présentation et de la forme des supports d’apprentissages sur la motivation des apprenants à se former, gage de réussite de la formation individualisée.
Les différents contenus seront développés en pédagogie active, facilitant ainsi le transfert des apprentissages et l’appropriation des concepts et méthodologies de mise en oeuvre. L’expérience des participants est prise en compte et utilisée dans les différents travaux proposés.
Les participants pourront, au cours de la formation soit créer des supports d’individualisation ayant trait à leur domaine de spécialisation soit modifier des supports existants pour les rendre utilisables en format individualisé.

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Le développement professionnel continu des professionnels de santé (DPC)

http://www.gouvernement.fr/sites/all/themes/pmv5_5/lib/img/sidebar-link-matignon_360.pngLe ministre du travail, de l’emploi et de la santé a présenté une communication relative au développement professionnel continu des professionnels de santé.
Le développement professionnel continu des professionnels de santé est une nouvelle façon de concevoir le développement des compétences des professionnels de santé (1,7 million de personnes) tout au long de leur vie. Il associe formation traditionnelle (notamment formation médicale continue) et évaluation des pratiques professionnelles.
Prévu par la loi du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, et récemment précisé sur le plan réglementaire, le développement professionnel continu sera désormais effectif tous les ans pour chaque professionnel de santé, en ville comme à l’hôpital. La formation continue ne sera donc plus réservée à une minorité de professionnels comme c’était le cas jusqu’à présent.
Le dispositif permet aux professionnels de mener ensemble, en dépassant les clivages habituels (entre ville et hôpital, entre médecins et paramédicaux), des formations et analyses de pratiques professionnelles. Ce décloisonnement sera bénéfique pour les patients, car il facilitera par exemple le travail commun pour mieux organiser les sorties et les suites des hospitalisations.
Les programmes de développement professionnel continu s’appuieront sur des méthodes pédagogiques éprouvées, définies par la Haute autorité de santé. Ils seront adaptés à tous les professionnels et types d’exercice, et accompagneront les priorités de santé publique, à la fois nationales (comme les plans Alzheimer, cancer ou soins palliatifs) et régionales (projets régionaux de santé). Ils seront proposés par des organismes dont les compétences, la transparence et l’indépendance vis-à-vis des industries de santé auront été vérifiées en amont et régulièrement contrôlées. Plusieurs commissions scientifiques indépendantes seront créées à cet effet, composées de professionnels de santé. La première commission scientifique indépendante, celle des médecins, est créée par arrêté publié ce jour au Journal Officiel.
Grâce au produit de la taxe prélevée sur le chiffre d’affaires de l’industrie pharmaceutique en application de la loi du 29 décembre 2011 relative au renforcement de la sécurité sanitaire du médicament et des produits de santé sur le médicament (le produit attendu s’élève à 150 millions d’euros), les ressources consacrées à la formation des médecins seront réévaluées et sécurisées. Conseil des ministres du 21 mars 2012.
Voir aussi: Formation continue des médecins - le grand désert, Le Développement professionnel continu (DPC), Développement Professionnel Continu (DPC): publication des décrets d’application, Gestion de la formation continue des professionnels de santé, Parution au Journal Officiel des décrets relatifs au DPC des professionnels de santé, Préparer la mise en oeuvre du DPC: Colloque FHF-SPH Conseil.

http://www.gouvernement.fr/sites/all/themes/pmv5_5/lib/img/sidebar-link-matignon_360.pngThe minister of labor, employment and health presented a paper on continuing professional development of health professionals.
Continuing professional development of health professionals is a new way of thinking skills development of health professionals (1.7 million) throughout their lives.
It combines traditional training (including continuing medical education) and professional practice evaluation. See also: Continuing education for doctors - the great desert, The Continuing Professional Development (CPD), Continuing Professional Development (CPD): publication of implementing regulations, management training of health professionals, Publication in the Official Gazette of decrees CPD related to health care professionals, Prepare the implementation of CPD: Symposium FHF-SPH Council. More...

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http://www.rsepaca.com/images/logo-rse-paca.pngPRIDES: LA RÉGION RÉFORME L'AIDE AUX ENTREPRISES ET IMPOSE LE PRINCIPE DE DÉVELOPPEMENT DURABLE. Le nouveau Schéma Régional de Développement Economique a donné naissance aux Pôles Régionaux d'Innovation et de Développement Economique Solidaire, les PRIDES. Réseaux d'acteurs regroupés autour d'un thème, les PRIDES ont vocation à rassembler les entreprises d'un même secteur d'activité et à accompagner leur coopération et leur développement. Ces pôles régionaux, aujourd'hui au nombre de 26 axent leurs travaux sur l'innovation, essentielle pour rester dans la course économique et renforcer le positionnement régional dans un contexte mondialisé. L'organisation de ces pôles permet de mutualiser les besoins pour plus d'efficacité en matière de recherche et développement et plus de représentativité au niveau national et international. Chaque pôle est porté par une structure qui organise et anime le réseau et fait l'interface entre l'aide régionale et les entreprises. L'enjeu est majeur, surtout pour les petites structures qui ont peu de moyens de développement mais représentent 90% du tissu économique régional.
Les priorités d'actions énoncées par le conseil régional et inscrites dans la philosophie même des PRIDES sont l'innovation, les technologies de l'information et de la communication, les échanges internationaux, la formation et le développement durable.

La carte des PRIDES

AB&C - Filière bois & Bois construction

L’association a été créée le 25 mars 2008 par Fibois 04-05 et Fibois 06-83. Probois Ventoux et le Sefsam les ont rejoints. Structure fédératrice de la filière Bois et Bois Construction en PACA, elle regroupe l’ensemble de métiers: exploitants forestiers, scieurs, fabricants de maisons, charpentiers, menuisiers, architectes, maitres d’œuvre, constructeurs.

Argile – Céramique – Santons

Secteur d'activité: argile, céramique et santons.

Art de vivre en Provence.


ARTEMIS : Alliance Régionale pour les Technologies de Matériaux Innovantes et Solidaires - filière matériaux. Association CARMA.

Bâtiments Durables Méditerranéens

Secteur d'activité : Bâtiment, techniques innovantes de construction DD...


Capénergies est un pôle dédié à la compétitivité des acteurs de l’énergie et un réseau de plus de 400 acteurs composé d’entreprises, de centres de recherche et de formation, tous impliqués dans un développement économique qui repose sur l’innovation dans le domaine des énergies non génératrices de gaz à effet de serre.


Tourisme solidaire des territoires Provence-Alpes-Côte d’Azur

Eco-entreprises et Développement Durable

Le PRIDES Eco-entreprises et Développement Durable, porté par l'association Éa Éco-entreprises, a pour objectif de structurer et de développer les filières des éco-entreprises et du Développement Durable en région Provence-Alpes-Côte d'Azur.


Secteur d'activité : Les biotechnologies, la pharmacie, la chimie fine, les matériaux innovants, la bio-informatique, l'ingénierie bio-médicale. Association Bioméditerranée

Finances et Conseils Méditerranée

Secteur d'activité : finance et conseil. Association: Asso finance et Ceil Med

Grande Plaisance

Secteur d'activité : Toutes activités liées aux bateaux de plus de 24 m (construction, maintenance, rénovation). Association:Riviera Yachting Network

ICI - Industries de la Créativité et Innovation

Le PRIDES ICI travaille dans le domaine de l'économie créative, axe 2 de la politique de développement économique de la Région PACA.

ICI Mode - Innovation, création, industries de la mode.

Industries Culturelles & Patrimoines

Le Pôle Industries Culturelles & Patrimoines, association créée en février 2007, a été labellisé PRIDES par la Région Provence-Alpes-Côte d’Azur le 30 mars 2007 et a été lauréat de la sélection nationale Grappes d’Entreprises, le 4 mai 2010.

Livre et Disque

Secteur d'activité : La création, la fabrication, l'édition, la distribution, la diffusion, la promotion, la conservation d' œuvres culturelles (livres et disques). Association: Industries et Commerces culturels


Secteur d'activité : Ensemble de la filière logisitque. _Association: Cluster PACA Logistique

NOVACHIM - CRITT Chimie-Formulation-Matériaux

L'ambition du PRIDES est de promouvoir, par les réseaux d'acteurs et la mise place de projets collaboratifs, une innovation de produits et de procédés, source de performance et de masse critique pour les entreprises régionales.

Optique Photonique Sud

Secteur d'activité : Créer dans le domaine des systèmes complexes à cœur optique et d'imagerie, un pôle optique d’envergure international. Association POP Sud


Sécurité et sûreté et développement durable de la mer et du littoral : l’innovation au cœur de l’excellence territoriale.

Pôle Risques

Secteur d'activité : Prévention, gestion, aide à la reconstruction _Association Pôle euromédierranéen sur les risques

Pôle Sud Image

Secteur d'activité : Animation 3D, production executive et déléguée. Association:Asso cinéma au soleil


Secteur d'activité : Production de plantes à parfum et aromatiques et leurs transformations, l' extraction d'huiles essentielles, cosmétiques, senteurs saveurs, lavandes, l'agro-alimentaire- aromatique. Association Parfums Arômes Senteurs et Saveurs


Secteur d'activité : Aéronautique, spatial, Défense. Association PEGASE PACA

PEIFL - Pôle européen d'innovation fruits et légumes

Secteur d'activité : Le développement économique de l’ensemble de la filière fruits et légumes.

Provence Côte d'Azur EVENTS

Provence Côte d'Azur Events est l’association qui fédère les principaux acteurs de la filière de la région Provence Alpes Côte d’Azur et s’inscrit dans la politique régionale des PRIDES.

PSP – Pôle Service à la Personne

Labellisé PRIDES (Pôles Régionaux d’Innovation et de Développement Economique Solidaire) par le Conseil Régional PACA le 30 mars 2007, le Pôle Services à la Personne Provence-Alpes-Côte d’Azur est une structure de coopération des entreprises agréées services à la personne en région PACA.


Le PRIDES SCS est dédié au développement du secteur des NTIC notamment la création de logiciels, la microélectronique, le multimédia et les télécommunications. Il a pour mission de fédérer les acteurs économiques pour faire émerger des projets innovants autour de la chaîne de valeur des TIC.


Axé sur les Ecotechnologies, le pôle de compétitivité Trimatec contribue au développement de projets innovants.
http://www.rsepaca.com/images/logo-rse-paca.png~~V PRIDES: RIFORMA REGIONALE ASSISTENZA BUSINESS E RICHIEDE IL PRINCIPIO DI SVILUPPO SOSTENIBILE. Il nuovo Piano Regionale per lo Sviluppo Economico ha dato vita al R P Oles égionaux di I nnovazione e E S S viluppo economico olidaire, i PRIDES. Reti di attori raggruppati intorno ad un tema, i branchi sono destinati per riunire le imprese dello stesso settore e per sostenere la cooperazione e lo sviluppo.  Questi centri regionali, che oggi conta 26 sono su innovazione, essenziale per rimanere competitivi e rafforzare la coesione economica posizionamento regionale in un contesto globale. L'organizzazione di questi cluster possono mettere le loro esigenze per una maggiore efficienza nella ricerca e sviluppo e una maggiore rappresentanza a livello nazionale ed internazionale. Ogni polo è portato da una struttura che organizza e gestisce la rete e rende l'interfaccia tra aiuti e imprese regionali. La posta in gioco è alta, soprattutto per le piccole aziende con limitate opportunità di sviluppo, ma rappresentano il 90% dell'economia regionale. Più...

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Fongecif PACA - ils ont tous osé

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Faut-il érotiser la formation ?

http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gifPar Stéphane Diebold. Qu’est-ce qu’Eros, dieu de l’amour et du désir, peut bien faire en formation? Certains parlaient déjà de séduction en formation, jeux de l’amour et du hasard, mais d’autres comme Bernard Steigler militent pour une érotisation de la formation… jusqu’où faut-il aller? Et si l’érotisation est de mise, jusqu’où aller sans entrer dans la pornographie de la formation? Qu’est-ce que cela recouvre?
L’érotisation est un outil au service de la lutte contre la démotivation des apprenants. Il s’agit de faire circuler le désir de celui qui sait vers celui qui apprend. Le formateur montre sa jouissance symbolique dans la maîtrise du savoir. Et l’apprenant, face à une telle démonstration de plaisir, effectue un transfert. On a tous connu un professeur qui était tellement illuminé par sa matière qu’il donnait l’envie de rentrer dans son univers, d’apprendre comme lui, comme s’il avait découvert la fontaine de jouissance. Ce transfert est au cœur de la sublimation de la formation. Ce mécanisme bien souvent expliqué prend une proportion particulière en entreprise. Il est nécessaire de sélectionner les formateurs occasionnels ou professionnels en fonction de leur capacité à sublimer leur savoir. Il ne s’agit pas tant, ou pas seulement, de savoir mais de savoir faire rêver. Dure responsabilité pour les formateurs…
Animation et pédagogie

Comment peut-on sublimer une formation? Il s’agit tout à la fois d’un problème d’animation et de pédagogie. En matière d’animation, la dotation est fortement inégalitaire, certains formateurs sont des séducteurs nés, là ou d’autres en sont dépourvus. La séduction vient d’un équilibre précaire entre l’accessibilité et l’inaccessibilité. Un animateur qui se donnerait trop vite perdrait toute sa capacité à l’érotisation, il y a un jeu subtil qui s’inscrit dans le temps. Et comme il existe des écoles de la séduction, il doit exister aussi des écoles d’animation où chacun doit trouver son style et sa capacité à impacter. Outre l’animation, il existe aussi la pédagogie qui écrit une romance et le savoir reprend tout son sens et toute sa saveur. Il s’agit de lutter contre le morcellement du savoir pour remettre en ordre les choses. Apprendre à lire pour le seul plaisir de lire ne présente que peu d’intérêt, la lecture ouvre la porte à autre chose, c’est un moyen. L’érotisation devient une ingénierie, pour non seulement capter l’attention, mais aussi assurer la motivation des apprenants. Il est étrange d’entendre les formateurs se plaindre d’avoir des apprenants démotivés, là, où leur travail est de les motiver.
Motiver le motivateur
Ce qui est intéressant c’est que cette sublimation, motivation, tant appelée par tous est le travail de formation. Reste bien évidement à motiver le motivateur. Si l’animateur n’a plus goût, ou n’a pas goût, à la transmission, son travail devient un spectacle sans saveur et au mieux, l’apprenant aura une formation pornographique, une formation sans saveur, comme un amour sans éros, une machine à faire, mais sans aucune gourmandise. La performance demandée par l’entreprise nécessite au moins que cette dernière fasse l’effort d’y croire et d’industrialiser cette motivation. Jamais les entreprises n’on eut autant besoin de formation, à condition qu’elle soit érotisée… voilà de quoi s’exciter.
A propos de l’auteur :

Stéphane Diébold
a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).
http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gifVed Stephen Diebold. Hvad Eros, gud for kærlighed og begær, kan gøre godt i træning? Nogle blev allerede taler om undervisning i forførelse, kærlighed og hasardspil, men andre som Bernard Steigler går ind for en eroticization af uddannelse... hvor langt skal vi gå? Og hvis eroticization er påkrævet, hvor langt at gå uden at komme ind i pornografi af uddannelse? Hvad det dækker? Mere...

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