19 mars 2012

PACA dans le Top 3 de l’attractivité des régions françaises

http://blog.pixojob.com/wp-content/uploads/2010/05/APEC1.jpgPar Didier Brou. Quelles sont les régions préférées des jeunes diplômés et des jeunes cadres? Une étude de l'Apec permet de dresser un palmarès des régions les plus attractives.
Une bonne qualité de vie. Interrogés sur les atouts régionaux quant à la qualité de la vie, jeunes diplômés et jeunes cadres mettent en avant des infrastructures de transport bien développées permettant d’avoir un temps de trajet domicile/travail court, un cadre de vie préservé, le climat et l’offre de loisirs. Les jeunes cadres sont un peu plus sensibles à la douceur du climat et à la présence de la nature, alors que les jeunes diplômés insistent davantage sur l’importance de l’offre de loisirs.
Les atouts du point de vue du dynamisme économique. C’est l’existence d’un tissu économique dense et diversifié qui apparait, de loin, la réponse la plus fréquente. Viennent ensuite la présence de sièges sociaux, le développement des infrastructures de transport et des niveaux de rémunération attrayants. Seule différence notable entre les appréciations des jeunes cadres et des jeunes diplômés, ces derniers considèrent plus fréquemment un faible taux de chômage comme un élément important.
Top 3 de l’attractivité des régions françaises

  1.     Rhône-Alpes
  2.     PACA
  3.     Ex Aequo : Midi-Pyrénées et Aquitaine
Cartographie de l’attractivité régionale. Le classement des régions les plus attractives, c’est-à-dire conciliant le mieux, selon les jeunes cadres et les jeunes diplômés, qualité de vie et dynamisme économique, fait ressortir Rhône-Alpes nettement en tête: 60% des jeunes cadres et jeunes diplômés jugent qu’il s’agit d’une région alliant au mieux ces deux dimensions. Paca (37%), Midi-Pyrénées (31%), Aquitaine (31%) et Pays de la Loire (27%) sont les autres régions les plus citées. Le Languedoc-Roussillon et la Bretagne recueillent chacun 19% d’avis favorables. L’Ile-de-France se distingue par des opinions divergentes reflétant les priorités des uns et des autres : seuls 19% des jeunes cadres la trouvent attractive, contre 28% des jeunes diplômés. Enfin, les régions Alsace (15%), Nord-Pas de Calais (11%), Poitou-Charentes (9%) et Centre (6%) sont également citées par les jeunes cadres et les jeunes diplômés parmi les régions jugées attractives. Les autres régions n’apparaissent en revanche que de façon marginale.
Source : Apec, L’attractivité des régions françaises pour les jeunes cadres et les jeunes diplômés, mars 2012
Auteurs : Document élaboré par le Département Études et Recherche de l’Apec, Raymond Pronier, Gaël Bouron, Christophe Lenzi
Méthodologie : Sondage réalisé par emailing du 1er au 12 septembre 2011 et relayé sur apec.fr du 5 au 12 septembre 2011. L’enquête s’adressait spécifiquement aux jeunes diplômés (diplômés de l’enseignement supérieur sans ou moins d’un an d’expérience) et aux jeunes cadres (moins de 35 ans ayant de un à cinq ans d’expérience). 1 250 réponses ont été obtenues, dont 500 réponses de jeunes diplômés et 750 réponses de jeunes cadres.
http://blog.pixojob.com/wp-content/uploads/2010/05/APEC1.jpgProvence-Alpes-Côte d'Azur mise sur les pôles de compétitivité
La région abrite ou participe à un grand nombre de pôles de compétitivité. Quelles conséquences en termes d'activités et d'emplois cela aura-t-il à l'horizon 2010-2015 ? Une étude de l'Apec apporte les 1ères réponses et tente d'esquisser le profil des emplois de demain dans la région.
Un poids lourd économique. Paca se situe au 3e rang hexagonal. Les services y sont largement prépondérants. C’est d’ailleurs dans ce secteur que travaille une majorité de cadres. Deux des six départements, les Bouches-du-Rhône et les Alpes-Maritimes, concentrent près de ¾ de l’emploi cadre. Le dynamisme et la diversité des activités régionales se manifeste à travers la présence de 9 pôles de compétitivité dont 2 sont mondiaux ou à vocation mondiale.
Combien ? Quel impact ces pôles auront-ils sur l’emploi d’ici 2010-2015 ? Parviendront-ils à sauvegarder et à consolider des emplois ? Mieux, en créeront-ils ? Et de quelle nature ? Ce n’est qu’au fur et à mesure du développement des projets portés par les pôles que des réponses à ces questions pourront être apportées. Lorsqu’ils déboucheront sur des applications industrielles et le développement d’activités pérennes. Mais d’ores et déjà, les estimations de l’effet des pôles sur l’emploi oscillent entre la création d’environ 28 000 emplois dans un scénario optimiste et seulement 5 000 dans un scénario pessimiste.
Un point de vue qualitatif. Même s’il est prématuré de savoir quels types d’emplois les pôles généreront, on peut s’attendre à ce que les métiers d’ingénierie technique se distinguent particulièrement. Mais les emplois créés ne seront pas nécessairement des emplois directement liés à la filière concernée par les pôles. La part des services - emploi induits - dans les emplois à venir devrait progresser. Des emplois indirects pourraient être aussi créés dans la BTP, pour la construction de logements, de bureaux et d’ateliers. Il y a toutefois pour cela des conditions de réussite qui devront être réunies. Par exemple en ce qui concerne l’offre de formation qui devra être adaptée aux filières des pôles. De même que devront être développés les partenariats entre entreprises et laboratoires de recherche.
Source : Apec, Pôles de compétitivité et emploi cadre en Paca, novembre 2006. Consulter l'intégralité de l'étude au format PDF: Emploi cadre et pôles de compétitivité en Paca - point de suivi , Evolution de l'emploi des cadres en région Paca sous l'effet de la création des pôles de compétitivité.
http://blog.pixojob.com/wp-content/uploads/2010/05/APEC1.jpg~~V Af Didier Brou. Hvad er de foretrukne områder af unge kandidater og unge erhvervsfolk? En undersøgelse af APEC kan udarbejde en liste over de mest attraktive regioner.
En god livskvalitet.
Adspurgt om de regionale aktiver i livskvalitet, unge kandidater og unge erhvervsfolk understrege transportinfrastruktur veludviklet gør det muligt at have en rejsetid på hjemme/arbejde kort, et fredet indstilling, klima og levering af fritid. Unge ledere er lidt mere følsomme over for det milde klima og tilstedeværelsen af natur, mens unge kandidater mere vægt på betydningen af fritid.
Fordelene i form af økonomisk dynamik.
Det er eksistensen af en stærk og diversificeret økonomisk basis, der vises langt den mest almindelige reaktion. Efterfulgt af tilstedeværelsen af hovedkontorer, udvikling af transportinfrastruktur og attraktive lønniveau. Kun bemærkelsesværdig forskel mellem de vurderinger af unge professionelle og nyuddannede, de ofte overveje en lav arbejdsløshed som et vigtigt element. Mere...

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Le contrat de professionnalisation seniors est très loin de l’impact annoncé

http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpgSur le blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques. La DARES vient de faire paraitre le N°21 de DARES Analyses, intitulé "Le contrat de professionnalisation en 2011", signé de Ruby Sanchez et daté de Mars 2011. Félicitons nous d’abord d’un délai de parution tout à fait acceptable. Trop souvent il faut un an, et parfois plus pour pouvoir disposer de chiffres analysés.
Cela est d’autant plus intéressant que c’est pour l’essentiel sur les contrats de professionnalisation qu’a reposé la croissance de l’alternance en 2011, l’apprentissage n’ayant pour sa part connu  qu’une croissance modeste de 2% (dont 60% sont d’ailleurs déjà effacés par les mauvais résultats du mois de janvier 2012 - voir Apprentissage: le recul de janvier 2012 annule 60% de la hausse de toute l’année 2011).
Le nombre de contrats augmente de 17% entre 2010 et 2011, et c’est pour les plus de 26 ans que la croissance est la plus forte, puisqu’elle atteint 33%. Mais cette progression est accompagnée d’une réduction de la durée moyenne des contrats, et par une légère augmentation du niveau moyen d’entrée: les personnes d’un niveau inférieur au niveau V ne sont plus que 7,1%, alors qu’elles étaient 7,7% les années précédentes.
Sans que ce point soit spécifiquement analysé, ce qui est regrettable, car c’était l’une des mesures fortement médiatisées lors de sa mise en place, annoncée par le Président de la République le 1 mars 2011 à Bobigny, il est possible de s’intéresser à l’évolution du nombre de contrats soucrits par des personnes de plus de 45 ans. Ils étaient environ  2 700 en 2009, 3 100 en 2010, ils se sont élevés à 4 300 en 2011 soit une hausse significative si on raisonne en pourcentage, mais très relative en valeur absolue puisque ce sont seulement 1 200 seniors supplémentaires qui ont pu bénéficier de ce dispositif en 2011, alors qu’il s’agissait, selon la dépêche de l’AFP de l’époque de la  "principale mesure annoncée, le gouvernement va offrir aux entreprises qui embauchent un demandeur d’emploi âgé de plus de 45 ans une aide supplémentaire de 2.000 euros par contrat de professionnalisation, cumulable à celles déjà versées et aux exonérations de charges".
Comme nous l’avions prédit (voir Mesures pour les Seniors: 2 500 personnes concernées et L’aide de l’Etat va-t-elle augmenter le nombre de "contrats de professionalisation seniors"? Très peu probable), l’impact de cette aide est resté très modeste, et en tous cas très loin de contrecarrer la dégradation de la situation des seniors. Le nombre des inscrits de plus de 50 ans à Pôle emploi (pour le seule catégorie A, et la seule France métropolitaine) est passé de 522 400 fin 2010 à 606 200 fin 2000 (voir  En décembre, le chômage a continué à monter: plus de 4 millions et demi de personnes en recherche active d’emploi).
Nous n’avions donc pas tort de la qualifier de "mesurette", car même si les chiffres ne sont pas tout a fait comparables, puisque les uns concernent les plus de 45 ans et les autres les plus de 50 ans, comment qualifier autrement une mesure qui a concerné  1200 personnes supplémentaires pendant que les demandeurs d’emploi augmentaient pour leur part de 83 800, soit 70 fois plus.
Mais bien sur les médias qui relayaient avec zèle l’annonce du Président de la République ne s’intéressent guère à ce que deviennent les décisions annoncées. Dommage, car ils pourraient constater que l’annonce faite par le candidat Sarkozy d’exonération des charges pour les seniors ressemble vraiment beaucoup à l’annonce faite un an plus tôt par le Président Sarkozy qui a montré très vite un fort décalage avec la réalité. Mais ce qui compte, c’est l’annonce.
http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg Na blogu Michaela Abhervé pre ekonomické alternatívy. odvažuje príde zdať č 21 odvažuje analýzy s názvom "profesionálne zmluva v roku 2011," Ruby Sanchez podpisom a dátumom marca 2011. Vítame prvý výskyt dobu celkom prijateľné. Príliš často to trvá rok a niekedy aj viac, aby mohli získať údaje analyzovať.
Toto je zvlášť zaujímavé, že to je hlavne na školenie zmlúv spočívala rast striedanie v roku 2011, je známy pre jeho učenie časti, ktorá má mierny rast o 2 % (60%, ktoré už schválila zlých výsledkov v januári 2012 - viď učenie: Pokles v januári 2012 zrušilo 60% nárastu vo všetkých roku 2011)
. Viac...

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Enseignement supérieur et recherche - une révolution culturelle est en marche

http://www.observatoiredessubventions.com/wp-content/uploads/matignon-premier-ministre-salaire.jpgLe Premier ministre François Fillon a inauguré le Biopôle de Nancy. Il était accompagné de Laurent Wauquiez, ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, et de Nadine Morano, ministre chargée de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle.
"Nous pouvons tous être fiers d'inaugurer ce Biopôle de Nancy, un grand projet de recherche commun au CNRS et à l’université de Lorraine. Ce pôle de recherche fondamentale en biologie a vocation à avoir une visibilité mondiale. Il est le symbole d’une Lorraine qui ne baisse pas les bras", a déclaré le Premier ministre.
"Cette initiative c'est d'abord la preuve que les acteurs d’un territoire, lorsqu’ils se réunissent, peuvent porter un projet d’envergure. Ce Biopôle est financé par l’Etat, le conseil général, le conseil régional, l’université Henri-Poincaré, la communauté urbaine du Grand Nancy. Bref, ce projet c'est celui, d'abord, du rassemblement, du rassemblement des institutions et du rassemblement des talents", a-t-il ajouté. Ce projet est soutenu dans le cadre de l’opération Campus à hauteur de 67 millions d’euros.
L'opération Campus a également soutenu à hauteur de 90 millions d'euros, le campus de l'université de Lorraine. Elle rassemble aujourd’hui plus de 50 000 étudiants, 6 500 enseignants et personnels administratifs. Elle couvre l’ensemble des domaines scientifiques, inclut 45 composantes, dont 10 écoles d’ingénieurs et 8 IUT.
D'autre part, le Premier ministre a rappelé que "16 projets ont été distingués dans le cadre des appels à projets [des investissements d'avenir] concernant l’enseignement supérieur et la recherche, pour un total de 264 millions d'euros. Il s’agit de 4 équipex, […] 8 labex, 3 infrastructures nationales en biologie-santé, et un institut de recherche technologique. Avec ces 8 laboratoires d’excellence, les chercheurs lorrains vont bénéficier d’un investissement total de près de 70 millions d'euros. Ce sont les atouts de la Lorraine qui sont ainsi distingués."
"Je souhaite enfin évoquer le projet Istex, porté par l’université de Lorraine, qui est une initiative nationale en information scientifique et technique, ouverte à toutes les universités de France et dotée de 60 millions d’euros", a poursuivi François Fillon.
Le Premier ministre a conclu sur "cette espèce de révolution culturelle qui est en train de s'emparer de l'ensemble de notre système d'enseignement supérieur et de recherche."
Lire l'intégralité du discours. Voir les photos. Voir la vidéo.
http://www.observatoiredessubventions.com/wp-content/uploads/matignon-premier-ministre-salaire.jpgPrime Minister Francois Fillon has unveiled the Biopole Nancy. He was accompanied by Laurent Wauquiez, Minister of Higher Education and Research, and Nadine Morano, Minister responsible for Learning and Training.
"We can all be proud to inaugurate this Biopole Nancy, a large joint research project with the CNRS and the University of Lorraine. This cluster of basic biological research is intended to have worldwide exposure. It is the symbol a Lorraine that not give up, "said the Prime Minister.

"This initiative is first evidence that the actors of a territory, when convened, may be a major project. Biopôle It is funded by the State, the General Council, the Regional Council, University Henri Poincaré, the Urban Community of Greater Nancy. In short, this project is that, first, collection, collection agencies and collection of talent, "he added.
This project is supported as part of Operation Campus at 67 million euros. More...

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La segmentation actuelle du marché du travail est-elle soluble dans la flexicurité

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/net.doc/la-segmentation-actuelle-du-marche-du-travail-est-elle-soluble-dans-la-flexicurite/37057-1-fre-FR/La-segmentation-actuelle-du-marche-du-travail-est-elle-soluble-dans-la-flexicurite_large.pngPar Philippe Lemistre. Net.Doc n° 88. La flexicurité, au coeur des injonctions européennes, est présentée comme porteuse de nombreux avantages. Elle est censée limiter le chômage, aider à la croissance et diminuer la segmentation du marché du travail. Quels sont ses bienfaits en période de crise? Quels sont ses effets, en France, sur la segmentation du marché du travail?
Une synthèse d'études empiriques permet de dresser un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail. Il apparaît notamment les marchés internes sont toujours présents, et que l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant à long terme celles entre individus. Télécharger la publication.
Extraits

Au coeur des « innovations » économiques et sociales en Europe, la flexicurité occupe toujours une place importante comme socle de réformes destinées à limiter le chômage et obtenir d’avantage de croissance, tout améliorant les transitions professionnelles. La flexibilité externe de la main d’oeuvre, soit des possibilités de mobilités accrues entre entreprises, est ici l’élément moteur de l’efficacité économique du marché du travail. Cette représentation prévaut, par exemple, pour les politiques actuelles imposées à la Grèce où l’assouplissement des règles sur le marché du travail est censé rendre au pays sa compétitivité à moyen terme.
Il nous semble donc opportun de réexaminer les bienfaits supposés de la flexicurité en période de crise. La flexicurité est donc censée apporter un cadre idéal à la concurrence croissante et exacerbée sur le marché des biens et services. En effet, l’adaptabilité aux transformations et aux fluctuations des marchés - liées notamment aux crises conjoncturelles - semble passer par une mobilité accrue de la main d’oeuvre entre les entreprises, soit une augmentation de la flexibilité externe. Tous les salariés se trouveraient alors sur un marché ou les transitions professionnelles sont fréquentes. L’objectif de la flexicurité est de sécuriser ces nouvelles trajectoires supposées communes à tous dans un avenir proche. Un accroissement et une gestion « optimum » de la flexibilité externe permettraient alors des gains de compétitivité susceptibles de résorber le chômage et d’augmenter la croissance.
Or, actuellement, la réalité du marché du travail en France est plutôt sa segmentation a minima entre des individus « à carrières » et des individus en situation précaire (chômage ou/et emploi temporaire). Cette segmentation doit donc être supprimée pour converger vers un modèle conforme aux présupposés précédents. Ainsi, il ressort des différents textes de l’Union européenne que l’objectif de la flexicurité serait d’éviter la segmentation du marché du travail en organisant les mobilités interentreprises afin de répondre à un besoin supposé accru de flexibilité externe. Les moyens envisagés sont la réduction de la législation protectrice de l’emploi et le développement des politiques actives du marché du travail. Ces objectifs européens sont opérationnalisés par un travail de sensibilisation des Etats pour développer leurs actions. Par exemple, le Livre Vert de 2006 lance le débat public vers la réforme des législations du travail, avec pour finalité la création d’emploi, dont serait garante la flexicurité. Plus récemment, la Commission européenne précise dans ses « lignes directrices intégrées pour la croissance et l’emploi » que les Etats membres doivent « promouvoir la flexibilité en même temps que la sécurité d’emploi, et réduire la segmentation du marché du travail » (ligne directrice numéro 21).
Les différents Etats membres se sont évidemment saisis de ces injonctions européennes de façons très différenciées. En période de crise, on peut s’interroger alors sur le rôle de la flexicurité « à l’européenne » sur la structuration du marché du travail en France. En clair, les traductions nationales de l’injonction européenne de flexicurité sont-elles susceptibles d’organiser un vaste marché du travail promouvant la mobilité entre entreprises ouvert à tous ou, à l’inverse, ne risquent-elles pas d’étendre le champ potentiel du marché externe, au sens de la précarité et de l’absence de carrière, soit finalement d’augmenter plutôt que de réduire la segmentation, voire de « l’institutionnaliser »?
Dans ce domaine, les politiques publiques menées indépendamment des attendus de la flexicurité, politiques de réduction du temps de travail et de l’allègement du coût du travail, semblent à elles seules avoir déjà contribué au renforcement des frontières entre segments du marché du travail (Gazier et Petit, 2007).
Nous tenterons dans cet article d’examiner in fine, l’effet potentiel des prémices de la mise en oeuvre de la flexicurité en France sur le devenir de la segmentation. Avant ce dernier développement, l’essentiel de l’article tentera d’établir un état des lieux des évolutions en cours de la segmentation du marché du travail, en regard de la dichotomie marchés internes versus marché externe. L’approche micro économique retenue est complémentaire à celle plus « structurelle » des évolutions de la segmentation.
En effet, il ne s’agit pas d’identifier les populations des différents sous-segments du marché du travail et de participer au débat du courant institutionnaliste qui tente de redonner corps aux théories de la segmentation tout en déplorant, à juste titre, la relative pauvreté des études empiriques qui permettraient de mieux identifier les différents segments et leurs composantes. Une synthèse récente a été faite dans ce domaine (Michon et Petit, 2007).
Nous retenons donc une définition à la fois très générale et très restrictive des marchés internes qui englobe leur genèse via le courant institutionnaliste et leur réappropriation, plus ou moins convaincante, par la théorie néoclassique. Rappelons que pour les institutionnalistes au sein des marchés internes, les salaires ne se fixent pas selon les lois « habituelles » (ajustement selon le niveau de l’offre et de la demande d’emploi). Un marché interne se définit comme une unité administrative, un établissement industriel, par exemple, à l’intérieur duquel la rémunération et l’allocation du travail sont régies par des procédures administratives (Doeringer P. et Piore M., 1971).
Depuis les travaux de Doeringer et Piore, les économistes ont tenté de préciser les « procédures administratives » décrites par les deux auteurs et les plus néoclassiques d’entre eux ont tenté de « rationaliser » ces modes de gestions de main d’oeuvre en les faisant entrer dans leur cadre d’analyse marchand. De nombreux modèles associés à des situations de travail particulières ont été proposés en s’appuyant essentiellement sur la théorie des incitations et du capital humain. Ils sont constitutifs d’un courant de l’économie néoclassique, personnel economics, dont les travaux ont été synthétisés par Lazear (1998).
Il est essentiel de signaler ce courant car ce sont ces modèles qui sont « testés », souvent indépendamment les uns des autres, dans la très grande majorité des études empiriques (économétriques) sur données individuelles (micro) qui entendent remettre en cause l’existence des marché internes, au sens « large » évoqué précédemment. La remise en cause des marchés internes est surtout invoquée, par le courant d’inspiration néoclassique, en regard d’un surplus salarial associé aux modes de gestions de main d’oeuvre appliqués aux salariés stables a priori en déclin. C’est principalement cette vision en termes de plus value des marchés internes que nous discuterons au sein du premier développement (section 1). L’objet principal de cette première section est d’interroger la réalité d’une remise en cause des marchés internes, souvent invoquée, en examinant l’évolution des modes de gestion de main d’oeuvre et à partir d’études reposant sur des données individuelles longitudinales.
Relativiser la remise en cause des marchés internes suppose a fortiori l’existence a minima d’un marché externe, voire de plusieurs segments alternatifs, dont les « marchés professionnels » où les salariés bénéficient d’une stabilité des trajectoires individuelles en changeant fréquemment d’entreprise tout en restant dans le même champ professionnel (Germe, 2001).
La seconde section discute succinctement ces alternatives et surtout interroge l’hypothèse du développement d’un marché externe constitué d’un segment « précaires » auquel s’ajoute un segment « exclusion » ou plutôt « inemployables » (Castel, 2009). Il s’agit notamment d’expliciter en quoi le marché externe est de plus en plus une affaire d’individus, alors qu’il était auparavant plutôt associé à des emplois. En clair, l’inscription des individus dans le marché externe est de moins en moins temporaire, la segmentation entre emplois rejoignant celles entre individus à long terme. L’approche segmentationniste rejoint alors les problématiques des inégalités (Michon, 2007).
Cet état des lieux sera confronté dans le dernier développement (section 3) aux différentes approches de la flexicurité, cette dernière étant censé « abattre » les frontières entre segments du marché du travail, voire promouvoir un marché unique de la mobilité pour tous avec une sécurité des trajectoires individuelles renforcée.
CONCLUSION

En conclusion, faut-il « jeter le bébé flexicurité avec l’eau du bain »? En aucun cas! En effet, mobiliser des corps intermédiaires plus ou moins sous la houlette de l’Etat pour mieux organiser les transitions entre emplois: pourquoi pas? Donc oui aux marchés transitionnels. Mais dès lors que l’on admet, d’une part, que les marchés internes sont et seront toujours présents car indéniablement efficaces sur le plan économique, et d’autre part que le marché externe devient de plus en plus affaire d’individus, alors les marchés transitionnels ne sont que pour quelques uns, du moins dans leur configuration institutionnelle actuelle.
Pour rendre leur « capabilités » à mobiliser de nouvelles ressources ou des compétences existantes et donc leur employabilité à une frange importante de la population active, seul l’Etat peut intervenir au titre de l’Etat social tel que formulé par Robert Castel (op.cit.). Toutefois, au même titre que certains ignorent la segmentation qui se met en oeuvre sans représenter un modèle de transitions avant l’avènement d’hypothétiques marchés transitionnels pour tous, Robert Castel surdétermine la précarisation de la population active. Une voie médiane reste à tracer où l’Etat doit avoir une place centrale pour accompagner des politiques publiques favorables à la sécurisation des trajectoires des individus, politique fondée sur des objectifs de long terme. En effet, la principale raison qui pousse les entreprises à souhaiter plus de flexibilité externe, c’est de répondre aux contraintes de coût à court terme, conséquences d’une financiarisation de l’économie qui exige une rentabilité forte dans toutes les circonstances. Mais l’argument brandit par l’Europe et par les tenants de la flexicurité, quel que soit leur obédience théorique, n’est pas celui-ci, c’est celui de l’efficacité économique à long terme de la flexibilité externe. C’est cet argument que nous mettons fortement en doute, constatant le maintien des marchés internes, les évolutions de l’individualisation des rémunérations et trouvant même des arguments de théorie micro économiques globalement plutôt favorables aux marchés internes.
L’Etat doit donc rester le garant du bien être à long terme qui ne passe pas nécessairement par l’argument de flexibilité externe. Comment favoriser l’insertion sur le marché du travail des réputés inemployables, sécuriser les précaires du marché externe (qui finalement est plutôt une nouveauté)? Là encore la perspective pourrait bien reposer sur le long terme en France, puisqu’elle passe par une évolution intrinsèque des syndicats et aussi et surtout par des relais efficaces de l’Etat sur les territoires pour mettre en oeuvre cette politique. Si l’on considère en France que ces relais sont les nouvelles agences du Pôle emploi, alors il faut totalement revoir les objectifs de cette institution qui reste tournée vers l’intermédiation au profit des employables, ceci avec des objectifs chiffrés en termes de placement qui s’articulent mal avec un suivi individuel à moyen terme.
Télécharger la publication. Voir aussi Etudier en licence: parcours et insertion, La professionnalisation des formations dans l’enseignement supérieur, The role of speciality in vocational training, L’enseignement supérieur et les marchés du travail.

Ved Philippe Lemistre. Net.Doc nr. 88. Flexicurity i hjertet af europæiske påbud, bliver præsenteret som støtter mange fordele. Det er meningen at begrænse arbejdsløsheden, væksten og bidrage til at reducere segmenteringen af arbejdsmarkedet. Hvad er dens fordele i krisetider? Hvad er dens virkninger i Frankrig, på segmentering af arbejdsmarkedet?
En syntese af empiriske undersøgelser giver os mulighed for at udarbejde en opgørelse over den aktuelle udvikling på arbejdsmarkedet segmentering. Det ser ud til især de indenlandske markeder er stadig til stede, og at inddragelse af personer i det eksterne marked er stadig mindre midlertidig opdeling mellem varige arbejdspladser forbinder dem mellem individer. Download publikationen.
Uddrag
I hjertet af "innovationer" i den økonomiske og sociale Europa, der stadig flexicurity indtager en vigtig plads som grundlag for reformer for at dæmme op for arbejdsløshed og at opnå vækst fordel, og samtidig forbedre faglige overgange. Ekstern fleksibilitet af arbejdskraft, eller øgede muligheder for mobilitet mellem virksomheder, her er den drivende kraft i den økonomiske effektivitet af arbejdsmarkedet
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Le site VAE de l'OPCA Intergros

http://www.vae-intergros.fr/img/logo.jpgLa VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permet à une personne volontaire d’obtenir une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, Certificat de Qualification Professionnelle) en validant son expérience, sans nécessairement suivre une formation.
La VAE, pour qui ?
Tout salarié peut réaliser une VAE et ce, quels que soient son âge, la nature de son contrat de travail, son niveau de qualification… Une double condition toutefois: l’expérience doit être en rapport avec la certification visée et atteindre une durée de 3 ans minimum (consécutifs ou non).
La VAE, pour quoi ?
Diplômes, titres à finalité professionnelle, Certificats de Qualification Professionnelle (CQP): toutes ces certifications peuvent être obtenues par la VAE dès lors qu’elles figurent dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Comment vérifier qu’une certification figure dans ce répertoire? En consultant le site http://www.cncp.gouv.fr.
Les étapes-clés du déroulement de la démarche
La durée moyenne de la démarche s’étale de 6 mois à 1 an, selon les certifications. Elle se découpe en étapes-clés:
1 - Information et choix de la certification : étape essentielle !

Il s’agit de vérifier la pertinence et la faisabilité du projet, de choisir la certification adéquate compte tenu du profil du salarié et de l’objectif poursuivi.
    * Démarche individuelle : cette étape est réalisée par le salarié, avec l’aide d’un point relais conseil, du FONGECIF ou des organismes certificateurs. Accompagnement de l’entreprise conseillé !
    * Démarche collective : l’entreprise peut s’appuyer sur Intergros, demander à l’organisme certificateur de positionner les candidats…
2 - Dépôt de candidature auprès de l’organisme certificateur : le salarié remplit le livret I (dossier de candidature) qui doit permettre à l’organisme certificateur de vérifier si les conditions de « recevabilité » du candidat sont remplies (nature et durée de l’expérience par rapport à la certification demandée).
3 - Décision de recevabilité

L’organisme certificateur rend sa décision. Deux possibilités :
    * La demande est recevable : le salarié peut passer à l’étape 4.
    * La demande n’est pas recevable : sans doute un choix de certification inadapté compte tenu de l’expérience du salarié ou des pièces manquantes au dossier… d’où l’importance de l’étape 1 !
4 - Élaboration du dossier de VAE

Le salarié remplit le livret II (dossier de validation) : c’est le point d’orgue de la démarche ! Il y détaille très précisément son expérience.
    * Un conseil : Pour aider le salarié à constituer son dossier, et augmenter les chances de réussite de la démarche, pensez à l’accompagnement externe (par l’organisme certificateur ou un autre prestataire) mais aussi interne (dans l’entreprise, par un manager par exemple).
5 - Jury d’évaluation (entretien et/ou mise en situation professionnelle)

Les membres du jury sont des professionnels (employeurs et salariés) du secteur concerné et des formateurs ou enseignants. Leur rôle est d’analyser l’expérience du salarié au regard des critères posés par le référentiel de la certification visée. L’évaluation est faite via l’examen du livret II éventuellement complété d’un entretien avec le salarié et/ou d’une mise en situation.
La décision du jury :
    * validation totale (la certification est délivrée)
    * validation partielle (une partie de la certification est accordée)
    * refus de validation.
6 - Ce qui suit la VAE dépend de la décision du jury :

    * en cas de validation totale : obtention de la certification
    * en cas de validation partielle : le salarié dispose de 5 ans pour compléter son expérience ou suivre une formation afin d’obtenir les unités de la certification manquantes
    * si absence totale de validation : le salarié peut élaborer un nouveau projet de VAE, suivre une formation (dans le cadre du plan de formation, du DIF,…), faire un bilan de compétences ou encore enrichir son expérience professionnelle et/ou extraprofessionnelle.
http://www.vae-intergros.fr/img/logo.jpg ~ ~ VAPEL (Akreditácia predchádzajúcich skúseností) umožňuje osobe získať dobrovoľnú certifikáciu (diplom, odborný titul, osvedčenie o odbornej spôsobilosti), overením skúsenosti, bez nevyhnutne školenia.
VAE, pre koho?

Každý zamestnanec môže podať VAE a to bez ohľadu na vek, povaha jeho pracovnej zmluvy, jeho zručnosti na úrovni ... dve podmienky: skúsenosti musí byť spojené s vydávaním osvedčení uvedené a dosahujú dĺžku 3 Minimálna rokov (po sebe idúcich alebo nie)
. Viac...

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Beyond The Glass Ceiling: Women Rectors Across Europe Achievements, Challenges & Opportunities

http://beyondtheglassceiling2012.com/resimler/sekil.gifIstanbul Technical University and Woman Studies Centre are happy to announce the third conference on "Beyond The Glass Ceiling: Women Rectors Across Europe Achievements, Challenges & Opportunities" which will be held in Istanbul on May 21-23, 2012.
Submission for Beyond the Glass Ceiling 2012 is now open! The deadline for the abstract submission is March 16th, 2012. For further information, please visit the submission page.
The first and the second conferences on "Women Academics Beyond the Glass Ceiling: Women Rectors across Europe" were organised and hosted by Istanbul Technical University on 11th of November 2008 and 12-14 April 2010. In these conferences we shared experiences and developed new ideas to improve the conditions for women academics to remove the barriers for horizontal and vertical segregation. The participants of these conferences agreed upon furthering this exchange and establishing a network by holding similar conferences regularly in the future.
http://beyondtheglassceiling2012.com/resimler/zaman.pngIstanbul Technical University is happy to announce the third conference on "Beyond The Glass Ceiling: Women Rectors Across Europe, Achievements, Challenges and Opportunities" which will be held in Istanbul on 21-23 May 2012. The objectives of this conference are to examine the achievements, challenges and opportunities that women rectors experience in their positions and discuss the strategies that can be used to improve their performances as women rectors. The conference aims to achieve these objectives through the analysis and comparison of different international practices and policies. We also would like to invite women vice-rectors to take part in this conference as they have great potential to be future rectors/presidents of the universities.
http://beyondtheglassceiling2012.com/resimler/beyondtheglassceiling2012.pngMost of you were informed about and some of you attended the World Women Presidents Forum's 5th Conference at Xiamen/China in November 4-6, 2011. We are also inviting our Chinese colleagues to this conference and organising a session to start the preparations for the next World Conference. This session will serve as a "sub-conference" to the 6th WWPF Conference.
As one of the few women academics to reach the position of rectorship you are cordially invited to contribute to this conference by sharing your own administrative experiences and knowledge with other women university presidents from around the world. We would appreciate if you can submit a paper on one of the two themes of the conference:
1. Achievements, challenges and opportunities that women rectors are experiencing in their position,
2.Strategies that can be used to improve their performances as women rectors.
Please inform us about your intention to make a contribution to this event until 2nd March 2012. We look forward to meeting you on May 21-23, 2012 in Istanbul.

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