22 février 2012

World Reputation Rankings launch date revealed

http://alumni.news.unimelb.edu.au/sites/alumni.news.unimelb.edu.au/files/images/2011/10/rankings.jpgBy Phil Baty. The 2012 Times Higher Education World Reputation Rankings will be published on 15 March. A subsidiary of the annual Times Higher Education World University Rankings, the reputation rankings are based exclusively on a poll that has attracted almost 31,000 responses from 149 countries in just two annual rounds since 2011 – making it the largest exercise of its kind in the world.
The 2012 tables will be based on a record sample of 17,554 invitation-only responses from experienced academics, an increase of 30 per cent on the first year’s responses. The ranking is based purely on subjective judgment - but it is the expert judgment of those who know excellence in teaching and research better than anyone – academics themselves.
And there is no doubt that reputation really matters in a competitive global market. A strong “brand” can help institutions to attract and retain the best staff and students, as well as to develop strong collaborations with industry or university research partners. As Simon Marginson, professor of higher education at the University of Melbourne, has said: “Reputation is itself an identifiable market – one that matters and has material effects. It is created by a number of accumulating factors: the weight of activity in hundreds of different institutional sites, relations and transactions; conscious promotional campaigns, major events that result in news reporting, memories of past activities; and word of mouth effects”.
The Academic Reputation Survey used to create the World Reputation Rankings is carried out by Ipsos, for Times Higher Education’s rankings data supplier, Thomson Reuters. The survey is invitation only and academics are targeted to be statistically representative of their geographical region and discipline. They are questioned about their narrow fields and are asked to respond based on their direct experience. The survey was carried out in spring 2011 and the results were used to create two of the 13, largely objective performance indicators that are used for the Times Higher Education World University Rankings, published on 6 October 2011.
But the reputation survey data will be revealed in isolation on 15 March 2012 in the World Reputation Rankings. Some 44 per cent of respondents in 2011 were from the Americas, 28 per cent from Europe and 25 per cent from Asia Pacific and the Middle East. Ninety per cent of respondents described their role as an academic, researcher or institutional leader and respondents had spent on average 16 years in the academy. There was an excellent balanced spread across the disciplines: the physical sciences and engineering and technology took about 20 per cent of the responses each, with 19 per cent for social sciences, 17 per cent for clinical subjects, 16 per cent for life sciences and 7 per cent for the arts and humanities.
• View the 2011 World Reputation Rankings.
• The 2012 World Reputation Rankings will be published here at 00.01 GMT on Thursday 15 March.

Postscript: Phil Baty is editor, Times Higher Education Rankings.

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Graduate unemployment levels on a par with school leavers

The Guardian homeBy Hilary Osborne. Latest data shows 25% of 21-year-olds who left university with a degree in 2011 were unemployed compared with 26% of 16-year-olds with GCSEs. Graduates leaving university found it harder to get jobs in 2011 than students finishing A-level courses, as youth unemployment hit its highest level since the 1980s, official data shows.

In 2011, 20% of 18-year-olds who left school with A-levels were unemployed compared with 25% of 21-year-olds who left university with a degree, according to figures from the Office for National Statistics. Graduate unemployment rates were almost on a par with those for people leaving school with just GCSEs, with 26% of 16-year-olds with these qualifications out of work. But the ONS figures show it was easier for older graduates to find work: at age 24 only 5% of degree holders were unemployed compared with 7% of those who finished their education after A-levels and 13% of those with only GCSEs. Charlie Ball, deputy director of research at the Higher Education Careers Services Unit, said the figures were "absolutely correct, but give a misleading impression", as the cohort of people leaving with A-levels was smaller than the number graduating. More...

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Faculty retention proves a major challenge for universities

http://www.impmc.upmc.fr/modules/resources/download/gestionlabo2/images/Mineralogie_interieur_Terre/Logo_science_codex.jpgTroy, N.Y. – Attracting and retaining the world's brightest students is on the mind of every university official. But a new, unprecedented study in the journal Science suggests leaders in higher education face an understated, even more pressing challenge: the retention of professors.
"This means if you hire 100 assistant professors tomorrow, in 11 years only 50 of them will still be at your school," said Kaminski, professor in the Department of Mechanical, Aerospace, and Nuclear Engineering (MANE) at Rensselaer. "This leakage rate is huge, and should be a big red flag to everyone in higher education. The problem is particularly acute for research universities, where recruitment is expensive and competitive startup packages for new faculty members can be upward of $1 million."
See a video of Kaminski talking about the study at: http://www.youtube.com/.

Findings of the study will be published tomorrow by the journal Science in the paper "Survival Analysis of Faculty Retention in Science and Engineering by Gender." Co-author of the paper is Cheryl Geisler, dean of the faculty of art, communication and technology at Simon Fraser University. The study was funded by the National Science Foundation ADVANCE Program.
Kaminski and Geisler tracked the professional progress of 2,966 individual assistant professors hired since 1990 in the fields of science and engineering at 14 universities in the United States—including Rensselaer and many Ivy League schools. With the help of student researchers, Kaminski and Geisler made digital archives of publicly available university catalogs and communications to follow the careers of these assistant professors. The research team noted when the assistant professors were promoted to associate professor, promoted to full professor, or departed the university. Discrepancies and missing data were sought out online or—as a last resort—with phone calls to the actual professors or their academic departments. While time intensive, this methodology allowed for the collection of richer, more accurate data than previous faculty retention studies, Kaminski said.
The researchers found men and women faculty are retained at about the same overall rate, except in mathematics, where men stay for a median of 7.3 years and women for 4.45 years—the difference of which is statistically significant, Kaminski said. The study did not investigate the specific reasons why the tracked faculty members departed their positions.
"On the whole, men and women faculty are being retained at the same rate. This is great news and an important step toward the goal of fostering gender diversity in science and engineering programs across the country. Something is working well," Kaminski said. "In the case of mathematics, we're not quite sure what's going on, but we're convinced it merits a closer look and further study."
The overall trend of faculty retention, however, is worrying, Kaminski said. The median time a faculty member stays at a university is 10.9 years, which effectively means the school has to replace half its faculty every 11 years. The recruiting process is time and cost intensive, and startup costs for new engineering or science professors can range from $110,000 to nearly $1.5 million. Additionally, assistant professors generally teach fewer courses per year, as they're expected to spend the bulk of their time writing proposals, securing grants, and launching their research program, Kaminski said. This means new faculty members are usually more expensive to employ for their first few years until they start attracting research funding.
"We think this study could be an important reference point to help obviate many practical and financial reasons for why all universities should arguably be spending more time, energy, and resources on retaining younger faculty," Kaminski said.
Overall, at the 14 universities represented in the study, about 27 percent of faculty members hired into science, engineering, and mathematics programs are women. This percentage is on the rise, but is unlikely to reach 50 percent before 2050, Kaminski said. Even after one half of all faculty members being hired are women, it will likely take at least another 40 years before the actual population of science, engineering, and mathematics professors is 50 percent women. Kaminski leads the successful NSF-funded RAMP-UP Program at Rensselaer, which seeks to foster a university culture and climate that is supportive of all faculty members.
"I think a balanced, representative university faculty is very important for our students. We have a shortage in this country of people who choose to study science and engineering. To re-fill that pipeline, we need to look at the entire population. Women are recruited from high schools into science, engineering, and mathematics programs at a lower rate than men. To help fix this problem, we need a faculty population that looks almost identical to the population of our country. The same is true for recruiting more students from underrepresented minorities into science and engineering. If we want the United States to retain its technological leadership into future generations, we need to make sure the fields of science and engineering are accessible to everyone," Kaminski said.
Source: Rensselaer Polytechnic Institute.

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La slow formation, une nouvelle mode?

http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gifPar Stéphane Diebold. En quoi consiste cette tendance au slow en entreprise? Cette tendance est née dès le début des années 80, en Italie, en opposition avec le fast-food, en proposant une cuisine militante plus soucieuse des saveurs locales et ainsi en luttant contre une homogénéisation représentée, à l’époque, par Mac Donald. C’est au XXIe siècle que le slow-food est sorti des frontières italiennes et des frontières de la nourriture pour conquérir le monde et proposer une nouvelle culture qui associe plaisir et responsabilité sociale. A partir des années 2010, le management a été touché par la grâce du slow: faire moins, mais mieux. Qu’est-ce que cela signifie concrètement? Et tout particulièrement quelles conséquences pour la formation?
Le slow-management est une façon de repenser le management autour de valeurs plus qualitatives que quantitatives. Et ce militantisme a déjà ses grands clercs comme Loïck Roche, professeur à EM Grenoble. Il s'agit de mettre en œuvre une nouvelle politique de management fondée sur une nouvelle humanité, voir un nouveau bien-être au travail. Le management s’interroge sur les modes opératoires que l’on peut donner au slow-management, alors que la formation commence à peine son travail d’interrogation sur l’orientation de la slow-formation. Les durées de stage ne cessent de se réduire et on essaye en moins de temps de faire de plus en plus de choses. Le toujours-plus est entré dans le monde de la formation, il s'agit d'optimiser la transmission des compétences et des savoirs et donc de minimiser la durée des choses. Mais jusqu’où cela peut-il aller ? On voit déjà des formations de trois jours pour être charismatique maîtriser ses émotions, voilà qui en est fini des psychothérapies qui durent 2, 3 ou 5 ans... Et en plus, car il y a toujours plus, c’est « diffable »… Alors n’est-il pas temps de se poser pour réfléchir?
Optimisation versus transmission

La productivité entre dans le monde de la formation par le biais de « la logique du chronomètre », comme dirait Benjamin Coriat. Mais c’est oublier un peu vite l’objectif de la formation qui n’est pas tant l’optimisation budgétaire que la transmission, mais il est vrai, moins facilement contrôlable. La slow-formation devient une nouvelle façon de réinterroger la formation quant à ces objectifs. Prendre le temps est une démarche, une formation par l’écoute. Prendre le temps de comprendre les situations pour trouver la meilleure solution pour assurer la trans-formation des compétences individuelles et collectives. La slow-formation consiste à sortir de la formation qui fonctionnalise les apprenants en les réduisant à des quantités pour renouer avec le qualitatif. Au fonds, il s’agit de redéfinir une nouvelle relation entre les collaborateurs pour créer un nouveau collectif. Et cette relation nouvelle interpelle tout aussi bien le management de la formation que la pédagogie. Trouver une histoire formative qui donne de la saveur, de la chaleur, du désir aux apprentissages.
On le voit, la slow-formation redonne un éclairage plus militant à la formation qui renoue avec son histoire, et donc sa légitimité et son identité, redevenir acteur du changement social et servir de levier pour la transformation de l'entreprise: préparer l’avenir.
A propos de l’auteur:
Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).
http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif Stephen Diebold. Čo je tento trend spomaliť v podnikaní? Tento trend sa narodil v 80. rokoch, v Taliansku, v opozícii k rýchle občerstvenie do kuchyne aktivista viac sa zaujímajú o miestne chuťou a tak boj proti homogenizácii zastúpené v tej dobe tým, že Mac Donald. To je dvadsiate prvé storočie, ktoré pomaly jedlo vyšiel z talianskych hraníc a hranice potravín dobyť svet a navrhne novú kultúru, ktorá spája zábavu a spoločenskej zodpovednosti. Od roku 2010 sa vedenie sa dotkol z milosti pomaly: robiť menej, ale lepšie. Čo to presne znamená? A hlavne, aké dôsledky pre školenie? Viac...

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Développement personnel: comment identifier une formation manipulée par une secte

http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpgComment identifier une formation, un coaching ayant pour objectif le développement personnel, d’un faux stage sous influence d’une secte? Décryptage de quelques techniques de manipulation.
Le principal reproche fait aux sectes est de pratiquer la manipulation mentale. Il y a tromperie sur les objectifs poursuivis par le participant au stage, et le résultat obtenu. La personne vient pour améliorer ses compétences et développer un potentiel personnel, elle a donc donné son accord pour suivre une transformation qui devrait lui permettre d’atteindre ses objectifs, alors que le processus de transformation qu’elle va subir ne vise pas la même finalité.
L’objectif est de l’asservir progressivement et de la faire adhérer à une philosophie, et non pas de la rendre autonome et plus efficace. Pour ce faire, il existe différentes techniques.
Les techniques à dominante psychologique

Ces techniques agissent sur le mental. Le processus se déroule en trois étapes. La première étape est une étape d’approche et de séduction, la deuxième, une étape de déstabilisation où la personne perd petit à petit ses repères, la troisième est une étape de reconstruction de l’individu, autour des valeurs développées par la secte.
La phase d’approche

- Elle consiste à « survaloriser » l’individu. Celui-ci est mis en confiance, il a l’impression qu’il est apprécié et considéré. Dans le même temps, des réponses aux interrogations qui le touchent le plus, la plupart du temps réductrices, mais rassurantes, lui sont proposées. Pas question de se limiter à la sphère professionnelle, la sphère privée, voire la vie intime, est également analysée. Enfin, la perspective d’un épanouissement, d’un bien-être total lui est proposée.
La phase de déstabilisation

- Ce qui est proposé ici, c’est d’oser changer ses comportements, ses attitudes, ses habitudes. Pourquoi ? Pour créer les conditions qui permettront d’arriver au bonheur. Un travail sur soi est, par essence, déstabilisant. Mais ce n’est surtout pas dans les moments où l’on remet tout en question qu’il faut transformer son existence ! La consigne classique est de laisser passer ces phases qui peuvent être parfois très longues (il n’est pas rare que ce soit une ou plusieurs années) pour, une fois les idées éclaircies, prendre les décisions les plus adaptées à la réalisation de ses désirs profonds. Au contraire, les manipulateurs jouent sur la rapidité. La rapidité avec laquelle on obtient l’adhésion permet le plus souvent d’anesthésier l’esprit critique et, par conséquent, d’amener beaucoup plus facilement la personne à adopter les comportements suggérés.
La phase de reconstruction

- La réflexion personnelle n’étant pas de mise, il est essentiel pour la secte de convaincre qu’elle possède la solution la plus adaptée, la meilleure, pour permettre à son interlocuteur de trouver l’épanouissement total. Elle va donc très rapidement lui proposer des actions, des cours, des séminaires, en d’autres mots, elle va l’embrigader ! A partir de là, il sera de plus en plus difficile à la victime de sortir de cette toile d’araignée remarquablement et implacablement tissée. La reconstruction se fera donc sur les bases et les valeurs définies par la secte, des valeurs qui, petit à petit, vont couper les participants du monde extérieur, considéré d’entrée de jeu comme néfaste. Les proches (familles, amis...) sont perçus comme des obstacles à la réalisation de l’individu, il est donc nécessaire, dans un premier temps, même si cela est douloureux, de s’en détacher.
A l’embrigadement moral va succéder la dépendance économique. Progressivement privé de sa famille et éloigné de ses amis, l’adepte aura beaucoup de mal à sortir du groupement dans lequel il est, le plus souvent, rentré un peu par hasard.
Les techniques comportementales
Où et comment obtenir l’adhésion d’une personne à son insu, en influençant son comportement ? Voici deux stratégies bien connues.
La stratégie du « pied dans la porte »

- Une stratégie toute simple qui consiste tout d’abord à demander peu à un individu, pour, ensuite, lui faire accepter progressivement beaucoup plus. C’est par exemple la technique qui consiste à commencer par demander l’heure à un passant avant de lui demander deux euros. La même recette est appliquée par les sectes. Vous êtes tout d’abord invité à rencontrer des personnes afin de partager avec elles un apéritif. Mais cette rencontre est aussi l’occasion d’écouter une conférence qui vous amènera à acheter un ouvrage, voire à vous inscrire à une série de stages...
L’« amorçage »
- Cette stratégie consiste à faire à la victime une proposition apparemment alléchante et sans engagement pour ensuite lui annoncer qu’il y a une contrepartie. Naturellement, vous êtes libre de vous désister, ce qu’en fait beaucoup de personnes ne vont pas faire.
Par exemple, on vous propose de participer à une brève expérience en psychologie. Vous vous dites: après tout pourquoi pas, je n’ai rien à perdre? Vous êtes donc partant et plutôt amusé. Quelques jours avant la date clé, on vous annonce que la rencontre implique une participation pour la location de la salle, naturellement si vous le souhaitez vous pouvez renoncer. Combien le feront?
Ces stratégies sont doublement efficaces, car le pire est que dans un cas comme dans l’autre, à aucun moment, les victimes n’auront le sentiment que la décision finale ne vient pas d’eux.
http://le-stand.fr/blog/wp-content/uploads/2011/10/realisation-de-stand-salon-vocatis.jpg How to identify training, coaching with the objective of personal development, a fake internship under the influence of a cult? Decrypting some manipulation techniques. The main criticism of cults is to practice mind control. There is deception on the aims of the course the participant, and the result obtained. The person has to improve his skills and develop personal potential, so she agreed to follow a transformation that would enable it to achieve its objectives, while the transformation process it is not going to undergo the same purpose. More...

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L'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Les employeurs publics employaient 187113 personnes en situation de handicap au 1er janvier 2010 contre 175820 l’année précédente, selon les derniers chiffres du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) communiqués récemment.
Avec un taux d’emploi égal à 4,22%, les travailleurs handicapés sont beaucoup plus représentés dans la fonction publique que dans le secteur privé (2,8% début 2010). Toutefois ce chiffre reste inférieur à l’obligation d’emploi fixée à 6% de l’effectif total pour tout employeur, public ou privé, d’au moins vingt salariés. Toutes fonctions publiques confondues, les employeurs ont recruté ou maintenu dans l’emploi plus de 30000 personnes en 2010, soit 3000 de moins qu’en 2009.
L’action du FIPHP semble avoir nettement plus profité à la fonction publique territoriale et à hospitalière qui affichent une progression constante sur cinq ans, quand la fonction publique d’État recule depuis 2008. Consulter les chiffres du FIPHFP.

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) Offentlige arbejdsgivere beskæftiger 187,113 mennesker med handicap fra 1. januar 2010 mod 175.820 året før, ifølge de seneste tal fra fonden for Integration af handicappede i Public Service (FIPHFP) rapporterede for nylig.
Med en beskæftigelsesfrekvens svarende til 4,22%, er arbejdstagere med handicap overrepræsenteret i den offentlige end i den private sektor (2,8% i 2010)
. Mere...

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Le danger de mentir sur son CV

http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.pngPar Julien Pompey. Pendant trois mois, un homme a dirigé l'aéroport de Limoges, alors qu'il n'avait ni les diplômes, ni la formation requise. Un fait divers qui met en lumière une pratique relativement courante: mentir sur son curriculum vitae…
L'histoire est tout simplement à la hauteur de l'usurpation de Jean-Pierre Gaillard. Début novembre, cet homme de 43 ans a été recruté comme directeur de l'aéroport international de Limoges.
Et pour cause, son CV était plus que flatteur: ancien pilote de chasse dans la Marine nationale, ingénieur de l'Ecole nationale d'aviation civile (ENAC) et ancien dirigeant d'une filiale du groupe Vinci. A son arrivée, arborant la rosette d'officier de la Légion d'honneur, il prenait plaisir à décrire ses exploits militaires durant les deux guerres du Golfe, en ex-Yougoslavie et au Liban...
Des risques limités, hormis pour certains métiers

Pourtant, si répandue soit-elle, cette pratique du mensonge sur le CV n'est pas sans risque, même s'il est limité sur le plan légal. En effet, depuis la loi du 31 décembre 1992, la justice considère que l'employeur a le droit et le devoir de vérifier les informations présentes sur votre CV. S'il ne le fait pas, c'est lui qui est en tort!
A noter enfin qu'il existe quelques professions exceptions, comme médecin, avocat ou expert-comptable, qui sont strictement encadrées par la loi. Le candidat peut alors être poursuivi en justice pour usage frauduleux d'un titre ou d'une fonction dont vous ne disposez pas! Lire l'article entier.
http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png ~ ~ V Julian Pompey. Po dobu troch mesiacov, muž bežal Limoges letiska, zatiaľ čo on mal ani kvalifikáciu, ani potrebné školenia. Incident, ktorý upozorňuje na pomerne bežnú prax: ležať na jeho životopis. Prečítajte si celý príbeh. Viac...

 

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