10 février 2012

In this interview, Paul Rowland of the Association for the Advancement of Sustainability in Higher Education (AASHE) explains the importance of increasingly including sustainability in higher education and the leading role that AASHE is taking on that regard.
What is the Association for the Advancement of Sustainability in Higher Education (AASHE)?
The Association for the Advancement of Sustainability in Higher Education, AASHE, is a member organization that works with higher education institutions primarily in the United States and Canada, to help them through their activities in sustainability. And we have about 850 institutions that are members of AASHE, that means essentially everybody on a campus that is a member, is a member of AASHE, that is 5 to 6 million people. But what we do is we service a node for information transfer. I think that is probably the best way to describe what AASHE does. We try to help institutions learn from one another about how to move forward in sustainability, not only in their operations but also in their curriculum and their other efforts.
How does AASHE contributes to the transformation of HE in the USA?
Our mission has a phrase about empowering higher education to lead the sustainability transformation, and that is what I get up every morning thinking about: How are we going to help empower higher education do that? So a lot of it does have to do with gathering good practices, sharing them trough a bulletin that we put out every week. We send a bulletin to  about eleven thousand subscribers and those subscribers then receive anywhere from thirty to seven days stories about sustainability activities that are going on campuses, and this comes out every week. AASHE also has a resource center that gathers this information and helps bring it together so that campuses can learn what other campuses have done. Everything from what they are doing on their curriculum, new courses, new programs, co-curricular activities, student engagement activities, etc.. But also the operations, what they are doing with their buildings, what activities they are doing for energy conservation or renewable energy production, or water conservation, or what chemicals  they are using on their buildings and grounds.
Everything a university does has something to do with sustainability. So we try to gather as many stories as we can about how institutions are doing these things sustainably and then let that information out to others so that they can learn about sustainability in higher education.
What are the topics in which the HE community in the USA is focusing their efforts to advance sustainability?
I would say the areas regarding climate change. Climate change has obviously become a focus and that ties very directly to energy use and in some of our campuses energy production, because some of our largest campuses are energy producers for heating and cooling and we have seen a lot of advances made in that area,, but over the last few years we have seen more and more of our professors become interested in talking about how they can put sustainability into what they teach. Regardless of what discipline they are in. AASHE has been engaging the professors in training and discussion about how to make sustainability a part of everything that they do on the campus, including their teaching and research.
From your perspective, which are the main barriers for the contribution of HE to sustainability in the USA?
One of the main barriers is that not enough people engage in sustainability education right now, and in some ways that is the biggest barrier for us to move forward to empower higher education to lead the sustainability transformation. So we have probably a core right now of people who are committed to sustainability, who are leading all of these different efforts. We need to double, triple, quadruple those kinds of numbers, and I think that is the challenge we face. How do we bring more the professors, more the staff, and engage more the students in talking about sustainability? On top of that I think we still have a lot of work to do in engaging the leadership of higher education, and particularly the leadership on our government to talk about sustainability as a foundational piece of higher education.
Higher education has a long tradition of not changing very fast and there is an urgency that many of us feel with respect of sustainability: that we need to make changes at a rate of speed that higher education is not use to changing. That is going to require the leadership, the precedence of the universities and the people who answer directly to them to step forward and   agree that sustainability is so important that we have to make that a priority on higher education, that we have to make it a priority on how we run our university, on how we use our moneys, and how we educate the students because the main thing we do in higher education is educate students and we have to be doing  that in a way  that is creating a sustainable world.
About the interviewee
Paul Rowland became the Executive Director of AASHE on August 1, 2009. Paul was one of the founders of the Ponderosa Project at Northern Arizona University where he served in a variety of capacities including Director of the Center for Environmental Sciences and Education, Coordinator of Environmental Education, and Director of Academic Assessment. More recently he has served as Dean of the School of Education at The University of Montana and Dean of the College of Education at the University of Idaho. He holds a Ph.D. in Curriculum and Instruction from New Mexico State University and an M.S. in Ecology and a B.A. in Biology from Rutgers University.

The European Quality Assurance Network for Informatics Education (EQANIE) is a non-profit association seeking to enhance evaluation and quality assurance of informatics study programmes and education in Europe. It was founded on January 9th, 2009 in Düsseldorf, Germany.
EQANIE develops criteria and procedures for the evaluation and quality assurance in informatics study programmes and education. Furthermore, it develops and maintains a system for the award of a European quality-label for informatics degree programmes as well as its protection and continued further development.
It provides information about events, activities and publications relevant to quality assurance in informatics education and lists study programmes that have been awarded the Euro-Inf quality label. EQANIE maintains contacts and relations to other European or non-European organisations important for the goals of the Association.
It promotes the development of national and regional accreditation bodies.
EQANIE is organises events, seminars, workshops and conferences in its field of activities.
Background
EQANIE is to be seen in the broader political context of the Bologna Process, aiming at the creation of a European Higher Education Area (EHEA). The Bologna Process is closely related to the – more economically focussed –Lisbon-Strategy and its objective of developing a “European Knowledge Society“.EQANIE was founded in January 2009 to contribute to these objectives.
The Association is part of the follow-up process to the Euro-Inf Project which was co-financed by the European Union under the Socrates Programme. From 2006 until 2008, the Euro-Inf Project established and tested Framework Standards and Accreditation Criteria for Informatics Programmes in Europe.
EQANIE holds full rights of ownership and copyright on the assessment tools developed by Euro-Inf.
Objectives
Main objectives of EQANIE in the area of accreditation and quality assessment are:
    Improving the quality of educational programmes in informatics;
    providing an appropriate “European label” for accredited educational programmes in informatics;
    facilitating mutual transnational recognition by programme validation and certification;
    facilitating recognition by the competent authorities, in accord with the EU directives and other agreements;
    increasing mobility of graduates as recommended by the Lisbon Strategy
Consistent with the framework of the Bologna process, accreditation will distinguish between the first and second study cycle; it will cover informatics degree programmes of all types of Higher Education Institutions (HEI).
The hitherto existing results of the so-called Thematic Networks and the Tuning-project build the ground on which EQANIE’s activities are based. Since participating institutions of EQANIE actively take part in the Network for the Accreditation of Engineering Education (ENAEE) and the Eurobachelor/Euromaster project of the European Chemistry Thematic Network Association (ECTNA), the project particularly takes into account the positive experience and results gathered there.
Constitution Act and Statutes of EQANIE, Version March 07, 2011.

Ensemble, l’OPCA du Commerce et de la Distribution et Pôle emploi s’engagent pour le déploiement de la POE collective
Dans le cadre du développement de la formation des demandeurs d’emplois vers les métiers porteurs, Yves GEORGELIN, Délégué général de l’OPCA FORCO et Jean BASSERES, Directeur général de Pôle emploi, ont signé une convention-cadre nationale pour la mise en œuvre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi collective.
Après le lancement réussi des POE individuelles et collectives en 2011, avec plus de 1.300 entrées financées conjointement (dont 512 POE individuelles, lesquelles ont bénéficié pour 57% à des moins de 30 ans), cette convention vise à faciliter la mise en œuvre opérationnelle de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi collective sur les territoires, avec une recherche de simplicité et d’efficacité. Elle s’inscrit dans le cadre des besoins de recrutement identifiés par les 15 branches professionnelles du FORCO et fait suite à la décision du Conseil d’Administration de l’OPCA de s’engager pour 10.000 POE Collectives en 2012, dans le secteur du commerce et de la distribution.
La convention-cadre donne les contours de la collaboration et précise le cadre général de la mise en œuvre de la POE collective, à savoir :
• l’objectif de la POE collective
• la prise en charge financière des frais pédagogiques relatifs aux actions de formation
• la contribution de Pôle emploi dans ce cadre (Rémunération Formation de Pôle emploi - RFPE)
• les besoins identifiés par les branches professionnelles dans le cadre de la POE collective
Rappelons que la POE collective permet à plusieurs demandeurs d’emploi inscrits de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition de compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle. La POE collective reste à l’initiative de la branche professionnelle et la formation est financée par l’organisme paritaire collecteur agréé compétent. Pôle emploi, en sa qualité de prescripteur contribue à la présentation des demandeurs d’emploi dont le projet professionnel est validé. Il finance la rémunération des stagiaires retenus.
Pour Jean BASSERES, directeur général de Pôle emploi, la POE collective a vocation à monter en charge en 2012 dans un objectif de retour rapide à l’emploi de ses bénéficiaires. Secteurs porteurs, la distribution et le commerce sont particulièrement pertinents en vue du développement de ce dispositif.
Un projet que partage Brice BELLON, président du FORCO, qui rappelait lors de la réunion de Madame Nadine MORANO, Ministre de l’apprentissage et de la formation professionnelle, le 31 janvier dernier, que l’OPCA FORCO ambitionne pour l’année 2012, 12.000 préparations opérationnelles à l’emploi dont 10.000 POE collectives.
«A ce jour, plus de 5.600 POE ont été identifiées par notre réseau de délégués interrégionaux avec un prévisionnel d’embauche pour 5.500 demandeurs d’emploi. L’OPCA s’engage pour 2012 et pour les années à venir vers un plan qualité-alternance. Notre objectif est de réduire les taux de rupture anticipée. Rappelons que pour les métiers de bouche, filière en tension dans nos branches professionnelles, ce taux est de 28% pour les contrats de professionnalisation et de 25% pour les contrats d’apprentissage sur ces mêmes formations. La POE collective doit nous permettre de sécuriser l’alternance et d’intégrer au mieux les jeunes et les demandeurs d’emplois» confirment de concert Brice BELLON, Président du Conseil d’administration du FORCO et Jérôme GANTIN, Vice- Président.

Ce recueil a été élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011. Il s’adresse aux professionnels de la GRH et est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Télécharger le rapport Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines.
Extraits concernant le Supérieur.
2.3. Mise en place du DIF des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation p.16
Descriptif
La circulaire ministérielle du 17 juin 2010 précise que les personnels enseignants, d'éducation et d'orientation bénéficient, comme l'ensemble des agents de l'État, de nouveaux droits et outils pour se former tout au long de leur carrière.
Pour bénéficier du droit individuel à la formation, les agents non titulaires doivent compter au 1er janvier de l'année au moins un an de services effectifs au sein de l'administration. Les droits acquis annuellement étant cumulables depuis le 1er juillet 2007, date d'entrée en vigueur de la loi du 2 février 2007, les personnels à temps complet en fonction depuis cette date ont capitalisé, au 31 décembre 2010, 70 heures de formation (10 heures au titre de 2007 et 20 heures pour 2008, 2009 et 2010).
Contexte - Enjeux
- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation tout au long de la vie
- Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l’État et de ses établissements publics
- Circulaire ministérielle du 17 juin 2010
- Circulaires académiques
Objectifs - Finalités
Le DIF est mis en oeuvre dans les académies depuis la rentrée scolaire 2010, au titre des mesures relatives au Pacte de carrière, en vue d’un meilleur accompagnement des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation, titulaires et non-titulaires.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier
Le droit individuel à la formation professionnelle s'exerce à l'initiative de l'enseignant ou du personnel d'éducation et d'orientation et doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel.
Les demandes sont présentées par les enseignants et les personnels d'éducation et d'orientation intéressés, selon un calendrier précis. Les projets sont transmis au chef d'établissement, à l'IEN de circonscription pour le premier degré, ou au directeur de CIO pour les personnels d'orientation, qui émet un avis circonstancié, avant d'être examinés individuellement. Chaque demande peut donner lieu à un entretien permettant à l'agent d'expliciter son projet.
L'administration dispose d'un délai de deux mois pour notifier sa réponse à la demande de l'agent. L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel à la formation fait l'objet d'un accord écrit entre l'enseignant ou le personnel d'éducation et d'orientation et l'administration.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance
Le droit individuel à la formation doit prioritairement être utilisé pour des formations hors plan de formation, permettant à l'agent d'acquérir de nouvelles compétences dans la perspective notamment d'une mobilité professionnelle par une préparation et un accompagnement adéquats et personnalisés. La mobilisation du DIF se déroule de préférence pendant les vacances scolaires des élèves.
Ces formations peuvent être offertes par des établissements publics (établissements d'enseignement supérieur, Cned, Cnam, réseau de formation continue des adultes de l'Éducation nationale, etc.), voire des organismes privés. Il peut également s'agir de formations à distance, de validation des acquis de l'expérience ou de réalisation de bilans de compétence. La mutualisation inter-académique des actions de formation susceptibles d'être retenues dans le cadre du DIF peut être envisagée.
Coûts estimés - Moyens mobilisés
L'article 13 du décret de 2007 prévoit le versement d'une allocation de formation dès lors que la formation dispensée dans le cadre du DIF s'effectue pendant les vacances scolaires. Les modalités de calcul de cette indemnité correspondent à 50 % du traitement horaire d'un agent en prenant comme élément de référence la durée légale annuelle du travail telle qu'elle est fixée pour la fonction publique, c'est-à-dire 1 607 heures.
Bilan - Évaluation
Durant l’année scolaire 2010-2011, 500 demandes ont été enregistrées par les services académiques.
Contact
Djemai Lassoued
Chargé de la mission formation - DGRH, djemai.lassoued@education.gouv.fr, Tél : 01 55 55 68 55.
5.1. Intégration des techniciens de laboratoire dans le corps des techniciens de recherche et de formation p.34
Descriptif
La filière des personnels de laboratoire relevant du ministère chargé de l’éducation nationale, comportant un corps de catégorie C et un corps de catégorie B, est intégrée à la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation relevant du ministère chargé de l’enseignement supérieur, dans les corps appartenant aux catégories correspondantes.
Dans le même temps, le nouveau corps de techniciens de recherche et de formation adhère au nouvel espace statutaire (NES) des personnels de catégorie B de la fonction publique de l’État.
Contexte - Enjeux
Les 5 226 adjoints techniques de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 17 202 adjoints techniques de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur.
Les 750 techniciens de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 9 783 techniciens de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur.
Objectifs - Finalités
- RGPP, réduction du nombre de corps dans la fonction publique de l’État.
- Amélioration de la carrière des personnels de catégorie B.
- Offrir une voie de débouché par liste d’aptitude en catégorie A aux techniciens de laboratoire.
- Permettre davantage de mobilité entre les établissements d’enseignement scolaire et les établissements d’enseignement supérieur pour des personnels exerçant des missions proches.
- Offrir une plus grande spécification des métiers dans le cadre d’un référentiel d’emplois-types applicable à l’ensemble des personnels de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier
- Fusion décidée en RIM le 17 juin 2011.
- Projet de décret soumis au CTP MEN le 8 février 2011, au CTP MESR le 11 février 2011.
- Examen par la section de l’administration du Conseil d’État le 7 juin 2011.
- Contreseing et publication en cours.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance
- Accord des principales organisations syndicales sur le principe de la fusion et l’inscription des techniciens dans le NES ; travail en concertation sur la redéfinition des missions dans le cadre statutaire de la fusion.
- Clarification des missions des personnels exerçant en laboratoire d’établissement d’enseignement scolaire vis-à-vis de celles des personnels décentralisés auprès des collectivités territoriales.
- Difficultés de calendrier liées à la proximité entre l’opération de fusion et le déclenchement des opérations relatives aux élections professionnelles.
- Vigilance dans le transfert de gestion de personnels du ministère de l’Éducation nationale au ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche: culture des personnels, compétences attribuées aux autorités de gestion.
Coûts estimés - Moyens mobilisés
- Surcoût en catégorie C : 20 000 €.
- Coût du passage des techniciens de laboratoire au NES: 275 000 €.
- Coût du passage des techniciens de recherche et de formation au NES: 640 000 € (enseignement scolaire) et 5 050 000 € (enseignement supérieur).
Bilan - Évaluation
Mesure devant entrer en application.
5.2. Gestion des postes clés (recteurs d’académie) p.36
Descriptif
Création d’un pôle auprès de la direction générale des ressources humaines chargé de détecter les personnels pouvant occuper les postes stratégiques de l’institution (recteur, directeur, chef des services centraux et déconcentrés) dans le champ du MENJVA et du MESR.
Contexte - Enjeux
Les fonctions de recteur d’académie évoluent et le vivier de recrutement a été modifié par l’effet des dispositions du décret du 28 juillet 2010: dans la limite de 20% des emplois, peuvent être nommées recteurs des personnes ayant occupé des fonctions de secrétaire général de ministère ou de directeur d’administration centrale pendant au moins trois ans, des personnes titulaires du doctorat et justifiant d’une expérience professionnelle de dix ans au moins dans le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Objectifs - Finalités
L’action a eu pour finalité de constituer un vivier des recteurs car 80% d’entre eux ont plus de 50 ans, treize ayant entre 60 et 65 ans (situation en mai 2011). Il s’agit ainsi de pouvoir anticiper les nominations à venir.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier
Le responsable du pôle a conduit au cours de l’année 2010-2011 des entretiens avec des professeurs d’universités et des cadres de la haute fonction publique et a rendu compte de ces entretiens au cabinet du ministre.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance
Parmi les facteurs de réussite le choix du responsable du pôle, universitaire et ancien vice-chancelier des universités de Paris, a permis de disposer d’une personnalité reconnue et dont l’autorité était incontestable. Les freins sont liés à la procédure de choix qui relève en définitive de décisions prises en application de l’article 13 de la Constitution.
Le point de vigilance principal est d’observer en la matière une totale discrétion et d’établir une distinction, parmi les candidats, entre ceux susceptibles de remplir la fonction à très court terme et ceux qui tout en faisant partie du vivier peuvent être proposés à moyen terme.
Coûts estimés - Moyens mobilisés
Parmi les moyens mobilisés, le responsable de pôle a eu recours aux services de la DGRH pour recueillir le cas échéant des informations d’ordre réglementaire.
Bilan - Évaluation
Au terme d’une première année de travail, un processus d’identification des potentiels a pu être mis en oeuvre, ce qui est de nature à préparer les recrutements à venir et à faciliter la détermination des actions de formation nécessaires avant la prise éventuelle de fonctions ou en accompagnement immédiat de celles-ci.
7.2. Annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’Enseignement supérieur p.70
Descriptif
Mise en place d’un annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’enseignement supérieur.
Contexte - Enjeux
Le nombre important d’établissements de l’enseignement supérieur, très hétérogènes avec des pratiques souvent très différentes des services de médecine de prévention (MDP), complique l’organisation d’actions ciblées de formation et d’une communication sur les dispositifs mis en place.
Objectifs - Finalités
- Établir pour le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche une cartographie de la situation de la médecine de prévention dans le but d’aider à la mise en place d’actions ciblées en direction des personnels et des structures.
- Fournir à la communauté de l’enseignement supérieur la représentation de l’existant en matière de dispositifs et d’échelles statistiques.
- Offrir à la communauté des répertoires de travail permettant des échanges inter-établissements.
- Organiser des sensibilisations à la médecine de prévention lorsque des manques sont ressentis.
- Alimenter un annuaire informatique à la DGRH permettant le suivi des offres de la MDP avec des contacts très rapides et organisés.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier
Un outil informatique a été créé en 2010. Il est actuellement en test dans deux établissements.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance
Facteur de réussite: faciliter le recensement de la diversité des dispositifs mis en place et en assurer le suivi. Freins: assistance des établissements – formations – déclaration CNIL.
Coûts estimés - Moyens mobilisés
Développement interne et hébergement du site web à la DGRH (coûts limités). Renforcement des moyens humains pour assurer le suivi des tests et la formation des utilisateurs est nécessaire.
Bilan - Évaluation
Actuellement en test: relance en cours des établissements pour connaître leurs appréciations sur le produit, prise en compte des signalements techniques, ergonomiques. Dossier CNIL en cours.
Contact
DGRH, Marie-Aimée Deana-Côté, Sous-direction des études de gestion prévisionnelle, statutaires et de l’action sanitaire et sociale, Tél : 01 55 55 14 50.
8.1. Le dispositif de veille sociale p.76
Descriptif
Deux réseaux de veille sociale ont été créés. Le premier réseau concerne les DRH en académie et le second les inspecteurs d’académie.
Ils ont pour objectifs:
- d’apporter à la DGRH les éclairages nécessaires à la compréhension du climat social et à l’appréciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de décision et de pilotage du changement;
- d’assurer une veille sociale et syndicale permanente et un devoir d’alerte pour prévenir les conflits sociaux.
Contexte - Enjeux
Dans un contexte de modernisation de l’État et de nécessité de développer une politique de ressources humaines plus qualitative et individualisée, il faut pouvoir anticiper les tensions collectives, pour préparer un changement ou pour mieux appréhender les situations de travail mal tolérées par les salariés.
L’enjeu est de mettre à disposition des responsables une connaissance en temps réel du social pour agir sur la dynamique sociale et accompagner les managers de proximité dans la prévention des tensions.
Il devient fondamental également de comprendre comment les tensions individuelles peuvent devenir des conflits collectifs ou conduire à une démobilisation (la « grève masquée »).
Objectifs - Finalités
Prévenir les conflits ou les risques sociaux, recueillir une information de qualité concernant le fonctionnement social afin de rechercher une amélioration de la performance sociale. Par conséquent, il faut assurer:
- un suivi des prises de positions des organisations syndicales, analyser leurs stratégies et leurs modes d’action;
- la veille et l’analyse de tout événement à caractère social (conflits, élections professionnelles, difficultés rencontrées par les personnels, etc.).
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier
Un circuit de remontée de l’information au niveau des services déconcentrés (rectorats, inspections académiques) a été mis en place. Le recueil de l’information à ce niveau ne concerne que les relations sociales que les académies établissent avec les organisations syndicales (vie des instances, réactions des syndicats face aux réformes, droit syndical, relations avec les partenaires sociaux, etc.). Cela permet également de recueillir toutes les situations dans lesquelles les personnels se trouvent en difficulté avec leur hiérarchie, leurs collègues, des parents d’élèves ou des élèves.
La remontée de l’information vers la mission MARS (mission d’analyse des relations sociales) est instituée tous les mois, en dehors des informations au regard de l’actualité qui remontent plus rapidement. Une synthèse de ces notes est ensuite réalisée et envoyée à l’ensemble des membres des deux réseaux. Un espace collaboratif sur l’intranet du ministère a été créé. Ainsi, les directeurs des ressources humaines d’académies et les inspecteurs d’académies y déposent chaque mois les informations attendues nécessaires à ce dispositif d’alerte sociale. Cet espace sécurisé offre également des outils d’échange et de partage d’informations consultables à tout moment, en tout lieu.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance
Le dispositif proposé a dû trouver sa place et sa légitimité car il existe un dispositif d’alerte sociale sous la responsabilité des recteurs, dont les informations remontent directement au cabinet du ministre. À présent, les deux réseaux sont bien calés et une réelle acculturation est constatée. Il convient toutefois de ne pas alourdir la charge de travail des SD soumis à une importante contrainte budgétaire des services déconcentrés.
Coûts estimés - Moyens mobilisés
Fonctionnement en interne – pas de coûts particuliers.
Bilan - Évaluation
Les notes de veille sociale sont appréciées par l’ensemble des acteurs. Elles permettent de mieux appréhender les différentes réalités du territoire et apparaissent comme une aide à la prise de décision.
Contact
DGRH, Christine Afriat, Mission d’analyse des relations sociales, christine.afriat@education.gouv.fr, Tél : 01 55 55 44 92.
Télécharger le rapport Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines.

Le rapport de M. David ASSOULINE, fait au nom de la Commission pour le contrôle de l'application des lois n° 323 (2011-2012) - 1 février 2012. Pour la première fois dans l'histoire du Parlement français, le Bureau du Sénat a décidé, le 16 novembre 2011, la création d'une commission entièrement consacrée au contrôle de l'application des lois afin d'informer la Haute Assemblée sur la mise en oeuvre effective des lois et leurs conséquences concrètes sur la vie de nos concitoyens. En Europe, seul le Royaume Uni s'est doté d'une telle instance à ce jour.
Extrait sur l'Enseignement supérieur
La commission de la culture déplore vivement, une nouvelle fois, qu'un décret d'application de la loi n°2006-723 du 22 juin 2006 relative à la création d’établissements publics de coopération culturelle (EPCC), d’origine sénatoriale, soit toujours en attente « compte tenu de la célérité avec laquelle le Sénat, puis l'Assemblée nationale avaient adopté cette loi, de plus à l'unanimité ».
En effet, ce décret est attendu pour organiser l'enseignement supérieur des arts plastiques dans les établissements sous tutelle ou sous contrôle pédagogique de l’État et sa publication conditionne celle de plusieurs arrêtés.
Estimant qu’un tel retard est préjudiciable aux écoles d'art, la commission a demandé, en avril 2009, des explications au ministère de la recherche et de l'enseignement supérieur. Il est à noter que cela fait trois ans que ce texte est indiqué comme étant en cours d'élaboration par la direction des arts plastiques du ministère de la culture. p.89
En 2010-2011, la commission a organisé un cycle d'audition sur le bilan de l'application de la loi n° 2006-723 du 22 juin 2006 modifiant le code général des collectivités territoriales et sur la loi n° 2002-6 du 4 janvier 2002 relative à la création d'établissements publics de coopération culturelle. Elle a également entendu la secrétaire d'État à la jeunesse et à la vie associative présenter un bilan de la mise en oeuvre du service civique ainsi que le président du comité de suivi de la loi relative aux libertés et responsabilités des universités. p.93
Au cours de la session parlementaire ordinaire 2010-2011, trois lois seulement ont été promulguées relevant de nos compétences:
- la loi du 13 décembre 2010 relative aux activités immobilières des établissements d’enseignement supérieur, aux structures interuniversitaires de coopération et aux conditions de recrutement et d’emploi du personnel enseignant et universitaire. p.114
Aucun projet de loi n’a été renvoyé à la commission de la culture au cours de la dernière session, ce qui s’explique dans la mesure où les textes politiquement sensibles dans nos secteurs ont été présentés par le Gouvernement dès le début du quinquennat: universités, audiovisuel, Hadopi. p.115
La commission a organisé au cours de l’année parlementaire 2010-2011 plusieurs auditions sur le bilan de l’application de certaines lois:
- l’audition du président du comité de suivi de la loi relative aux libertés et responsabilités des universités. p.117
Télécharger le rapport.

Rapport à monsieur le ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. DECEMBRE 2011. Pierre BALME, Inspecteur général de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, Jean-Richard CYTERMANN, Inspecteur général de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, Sacha KALLENBACH, Inspectrice générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, Christine SZYMANKIEWICZ, Inspectrice générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, Marie-France PONSOT, Chargée de mission à l’inspection générale de l’administration, de l’éducation nationale et de la recherche. Télécharger le Rapport n°2011-123: Pôles de proximité et réseaux territoriaux d’enseignement supérieur.
Depuis quelques années, la carte de l’enseignement supérieur et de la recherche est en profonde mutation. Elle n’est plus conditionnée, comme dans les années 1980 et jusqu’au début des années 1990, par la croissance des effectifs étudiants, effectifs maintenant stabilisés depuis 1995 autour de 2,2 millions d’étudiants toutes formations post-baccalauréats confondues. Elle n’obéit plus non plus au besoin de rééquilibrage entre l’Île-de-France et le reste du territoire métropolitain. Elle prend en compte la nécessité de faire émerger une dizaine de pôles d’enseignement supérieur et de recherche, visibles et compétitifs au plan mondial et alliant formation supérieure, recherche et innovation, objectif auquel concourent la plupart des dispositifs mis en place ces dernières années, des pôles de compétitivité aux investissements d’avenir en passant par les PRES, les RTRA et le plan Campus.
Ces politiques ont entraîné un processus de regroupement important et qui est loin d’être achevé. La fusion des universités strasbourgeoises, celle des universités d’Aix-Marseille, celle des universités de Lorraine associant Nancy et Metz, le rattachement de Mulhouse à Strasbourg, la présentation commune des universités de Bretagne et des Pays-de-Loire aux initiatives d’excellence étaient quasiment inenvisageables il y a quelques années. Elles s’inscrivent dans un contexte de différenciation des universités, maintenant largement assumé, mais qui va vraisemblablement s’accroître et qui nécessite, pour garder une cohésion de l’enseignement supérieur, des mécanismes de régulation territoriale.
C’est dans cette perspective que nous avons abordé le thème figurant dans la lettre de mission de l’IGAENR. L’intitulé initial de la mission « enseignement supérieur de proximité » pouvait à la fois faire référence à la question traditionnelle des « antennes universitaires » et à la question des « universités dites de proximité » n’appartenant pas aux grandes métropoles universitaires, dans le contexte de différenciation des universités évoqué ci-dessus. Après une réunion avec le cabinet de la ministre de l’enseignement supérieur et la recherche, en octobre 2010, le rapport englobe les deux aspects mais en privilégiant la seconde.
Compte tenu de cette approche, l’échantillon d’universités et de sites d’enseignement supérieur faisant l’objet d’investigations particulières se devait d’être important afin de refléter une variété de situations, correspondant à trois cas de figures et trois problématiques différentes:
· les universités et leurs antennes;
· les universités n’appartenant pas à la métropole régionale universitaire ou seules dans leur région;
· des configurations régionales pour des universités, dont le regroupement dans un PRES s’est clairement fait dans une logique de réseau régional, logique réaffirmée dans les dossiers présentés au titre de l’initiative d’excellence (Bretagne, Pays de Loire, Nord Pas de Calais).
C’est au total une quinzaine de configurations qui auront été vues par la mission, au cours d’entretiens sur le terrain. Chaque configuration ou université visitée ne fait pas l’objet d’un rapport individuel mais les éléments les plus intéressants sont présentés, au titre des bonnes pratiques...
CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS
L’analyse des évolutions constatées au fil du rapport montre un enjeu principal et essentiel: celui du maintien d’une régulation permettant de concilier une nécessaire diversification des établissements d’enseignement supérieur et notamment des universités, une émergence de pôles visibles au niveau mondial et une cohésion de notre système d’enseignement supérieur et de recherche. Nos constats font ressortir la nécessité d’une régulation au niveau territorial pertinent, prenant en compte la diversité des organisations territoriales. Ce niveau pertinent de régulation: site métropolitain ou territoire régional, ou interrégional a vocation à être progressivement le « grain » de l’évaluation des établissements comme celui de la coordination du dialogue avec les ministères. La plupart des recommandations présentées au fil du rapport et regroupées ici s’inscrivent dans cette ligne directrice :
Recommandation n°1 : Développer, en ouvrant les bases de données du MESR aux chercheurs, des études et recherches sur des questions comme l’influence du lieu de première inscription des étudiants sur leur parcours ultérieur, notamment sur le passage en master et sur l’influence du lieu de première affectation d’un enseignant-chercheur sur son parcours ultérieur.
Recommandation n°2 : Porter une attention particulière à la situation des jeunes enseignants-chercheurs ayant une affectation d’enseignement dans un établissement ou un site sans laboratoire de recherche reconnu dans leur discipline.
Recommandation n°3 : Avoir une politique de GRH commune aux établissements rattachés et de rattachement ou aux partenaires d’un PRES.
Recommandation n°4 : Redonner un sens à la notion d’établissement rattaché, avec des conventions de rattachement portant sur des stratégies de recherche, et de formation coordonnée et une politique de GRH commune.
Recommandation n°5 : Continuer la rationalisation du tissu universitaire par l’intégration des petits établissements aux universités et par la poursuite d’une politique de rattachement cohérente.
Recommandation n°6 : Permettre une reconnaissance de la diversité des formes d’excellence, à la fois dans le cadre de l’allocation des moyens et dans le cadre de la mise en oeuvre de la compétence de l’AERES sur les modalités d’évaluation des personnels.
Recommandation n°7 : Réfléchir aux adaptations législatives et réglementaires nécessaires pour mettre en oeuvre des solutions favorables à une université en réseau à l’instar de la solution adoptée pour l’Université de Lorraine ou de solutions envisagées dans les initiatives d’excellence. Télécharger le Rapport n°2011-123: Pôles de proximité et réseaux territoriaux d’enseignement supérieur.

Travailleurs handicapés
Objectif
    Permettre une meilleure connaissance de la réalité du handicap dans l’emploi et de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ainsi que de l’obligation d’emploi des entreprises.
    Apporter des informations sur les réponses concrètes que le FAFSEA peut apporter aux salariés et aux entreprises et participer à faire connaitre les acteurs spécialisés.
Composition
    Des exemples d’actions de formation concrètes pour faire face à une situation de handicap dans différents cas de figures.
    Des informations sur la démarche de reconnaissance.
    Une présentation des principaux acteurs locaux qui œuvrent aux côtés des personnes et des entreprises pour faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapée.
Faire reconnaître son handicap
Selon le Code du Travail (Article L. 5213-1), est considéré comme travailleur handicapé:
Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » La démarche de reconnaissance est donc ouverte à toute personne dont la situation de santé peut avoir des répercussions sur son poste et provoquer un handicap au travail. Personnelle et confidentielle, elle est réalisée auprès de la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) du département du lieu d’habitation. Elle permet d’obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pourquoi faire reconnaître un handicap? Pour être bénéficiaire de l’obligation d’emploi
Pour prétendre aux aides dédiées aux personnes en situation de handicap dans l’emploi: bilan de compétences approfondi, étude d’un projet de renconversion, aménagement du poste de travail et/ou véhicule professionnel, aide à l’équipement technique, aide à la mobilité, prime à l’insertion…
Consultez le catalogue interactif des aides de l’Agefiph sur www.agefiph.fr.
A savoir
Il n'existe aucune obligation de déclarer à son employeur son statut de Travailleur Handicapé (TH). Toutefois, l’en informer est judicieux: cela permet d’accéder à un certain nombre d’aides et dispositifs.
Que dit la loi ?
DES OBLIGATIONS LÉGALES POUR LES ENTREPRISES DE 20 SALARIÉS ET PLUS
Toute entreprise de 20 salariés et plus est assujettie à une obligation d’emploi de travailleur handicapé à hauteur de 6% de ses effectifs.
Pour y répondre, elle peut:
• employer des bénéficiaires (recrutement, y compris en alternance, maintien dans l’emploi de salariés handicapés, recours aux missions d’intérim…);
• accueillir des stagiaires de la formation professionnelle;
• passer des contrats de sous-traitance avec le secteur adapté et protégé (ESAT…);
• verser une contribution à l’AGEFIPH;
• signer un accord exonératoire avec la DIRECCTE.
LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI - art. L 5212-13 du Code du Travail
• Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH), par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-COTOREP);
• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) d’au moins 10%. (MSA/ Sécurité Sociale, selon le secteur);
• Les titulaires de la carte d'invalidité et les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH/CDAPH);
• Les titulaires d’une pension d’invalidité pour lesquels l’invalidité réduit au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain (MSA/Sécurité Sociale);
• Les titulaires d’une pension militaire d'invalidité, d’une allocation ou d'une rente d’ invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires; les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions (Etat).
Un principe de non discrimination et d’égalité des chances
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées renforce le principe d’égalité de traitement entre tous les salariés; le handicap « ne doit pas entraver l’évolution professionnelle ».
A savoir
Après un arrêt de travail: pour préparer le retour en entreprise, le salarié peut solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail.

Employeurs de l’économie sociale, adhérents ou non d'Uniformation, vous devez vous acquitter de vos obligations en matière de formation. Cette année, le versement du solde de votre contribution 2011 doit nous parvenir au plus tard le 1er mars 2012.
Les salariés de votre entreprise pourront ainsi bénéficier de formations.
Le financement de la formation professionnelle continue est une obligation, pour toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié. Le montant de la participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de votre entreprise.
Quel est votre taux de participation ?
Il est variable selon votre effectif et la branche professionnelle dont vous relevez.
Si vous n’êtes pas couvert par le champ d’application d’une branche ayant fixé des taux de contribution différents, les obligations légales minimum ci-dessous s’appliquent à vous:
    moins de 10 salariés : 0,55%
    10 à moins de 20 salariés : 1,05%
    20 à 49 salariés : 1,6%
    plus de 50 salariés : 1,6%
    une contribution spécifique s'ajoute lorsque vous avez eu recours à des salariés en CDD. Elle est égale à 1% de la masse salariale annuelle brute de ces derniers.
Vos obligations d’employeur
Vous devez
- Participer au financement de la formation professionnelle,
- Consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation,
- Vous soumettre, dans certain cas, à des obligations de formation à l’égard de vos salariés.
Les obligations vis à vis des représentants du personnel
Est-il obligatoire de consulter le CE?
Oui, le comité d’entreprise (ou s’il n’existe pas, les délégués du personnel) doit être informé et consulté chaque année sur la formation professionnelle dans l’entreprise (orientation, mise en œuvre…). Le défaut de consultation du CE fait l’objet d’une sanction spécifique: majoration de 50% de la participation au financement de la formation continue.
Parmi les réunions obligatoires du CE, deux sont consacrées notamment:
        Au plan de formation de l’entreprise,
        Aux conditions d’accueil, de formation, d’insertion des jeunes,
        Aux départs en congé individuel de formation, en congé de bilan de compétences,
        Aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF) et des périodes et contrats de professionnalisation.
Quel contenu pour les réunions obligatoires avec le CE?
    Une 1ère réunion organisée - en principe - au plus tard le 1er octobre (décret du 18 juillet 2008) a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours.
    Une 2ème réunion tenue avant le 31 décembre permet l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation et des conditions de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation.
    3 semaines au moins avant ces réunions, vous devez remettre aux représentants du personnel divers documents: déclaration fiscale (" 2483 " - Cerfa n° 11168) relative à la formation professionnelle de l’année précédente, informations sur les organismes de formation choisis, caractéristiques des congés de formation suivis…
Quel calendrier observer ?
    Avant le 10 septembre : remise des documents aux représentants du personnel,
    Avant le 1er octobre : 1ère réunion où l'employeur présente aux représentants du personnel les orientations de la formation dans l'entreprise, le bilan des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'année antérieure, le bilan provisoire des actions de formation réalisées pour l'année en cours,
    Avant le 10 décembre : remise des documents aux représentants du personnel,
    Au plus tard le 31 décembre : seconde réunion portant sur le projet de plan de formation de l'année à venir.
Sources juridiques
Art. L.2323-33 à L.2323-40 du Code du travail.
Les obligations vis à vis des salariés
Est-il obligatoire de former ses salariés?
Oui, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants:
Dans le cadre du plan de formation: Vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation: Vous favorisez, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en poste dont l'employabilité est fragilisée voire menacée.
Dans le cadre du droit individuel à la formation:
Obligation d'informer les salariés: Vous avez l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF. Dans un souci de bonne information des salariés, vous êtes également tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement (sauf pour faute lourde), les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.Vous devez enfin mentionner sur le certificat de travail le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, la somme qui correspond à ce solde et l'OPCA compétent pour verser cette somme.
Obligation de répondre aux demandes de DIF: Vous avez l'obligation de répondre aux demandes de DIF dans un délai d'un mois. Sinon, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action. Lorsque le salarié en fait la demande pendant le préavis, vous avez l'obligation de verser la somme forfaitaire correspondant au solde de ses heures de DIF acquises et non utilisées, pour financer une action de formation, de bilan ou de VAE. Vous devez également prendre en compte les demandes de DIF formulées par des salariés nouvellement embauchés qui souhaitent utiliser des heures de DIF acquises dans une précédente entreprise.
Dans le cadre d’un congé individuel de formation, de bilan de compétences ou de VAE: Vous avez l’obligation d’accorder une autorisation d’absence demandée par un salarié qui remplit toutes les conditions requises. Néanmoins vous avez la possibilité de reporter cette autorisation lorsque le départ du salarié en formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise; ou encore lorsque toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément (en fonction de l’effectif de l’entreprise). En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.
Vous avez l'obligation de remettre à chaque salarié en contrat à durée déterminée (CDD), au terme de leur contrat, un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF). Ce bordereau mentionne la durée du contrat de travail dont a bénéficié le salarié, l'adresse de l'OPACIF compétent et les conditions d'exercice du CIF-CDD.
Plus généralement: La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).
De même, le contrat de travail d’un salarié peut contenir l’engagement de l’employeur de le former.
Le financement
Etes-vous obligé de participer au financement ?
Oui. Le financement de la formation professionnelle continue est une obligation, pour toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié.
Le montant de la participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de votre entreprise.
Cette participation est de nature fiscale. Si vos dépenses se révèlent insuffisantes au regard du montant de la participation due, il vous faut effectuer un versement de régularisation (au Trésor Public) égal à la différence constatée.
Quel est votre taux de participation ?
Il est variable selon votre effectif et la branche professionnelle dont vous relevez.
Si vous n’êtes pas couvert par le champ d’application d’une branche ayant fixé des taux de contribution différents, les obligations légales minimum ci-dessous s’appliquent à vous:
    Moins de 10 salariés : 0,55 %
    10 à moins de 20 salariés : 1,05 %
    20 salariés et plus : taux de 1,6 %
    Une contribution spécifique s'ajoute lorsque vous avez eu recours à des salariés en CDD. Elle est égale à 1% de la masse salariale annuelle brute de ces derniers.
Quand effectuer votre versement ?
    Le versement relatif à l’année de référence doit s’effectuer auprès d’Uniformation avant le 1er mars de l’année suivante. Ainsi le versement au titre de l’année en cours doit intervenir au plus tard le 28 février de l’année suivante.
    Un reçu libératoire est délivré par Uniformation à chaque adhérent, mentionnant les sommes effectivement versées au titre de l’année de référence.
    L’original du reçu doit être conservé au moins 6 ans (en cas de contrôle des services de l’État, il constitue la pièce justificative des versements)
Sources juridiques
-Art. L.6331-1 à L.6331-33 du Code du travail (participation à la formation professionnelle continue).
Tableaux des contributions à la formation professionnelle continue.

Site du MEDEF dédié à l’alternance avec deux accès:
les jeunes: informations sur les formations et les métiers, offres de contrats en alternance, méthodologie pour les entretiens...
les employeurs: les formations existantes, avantages, aides incitatives, sites utiles…
Mais aussi les actualités du MEDEF en matière d’alternance, des témoignages (entreprises, campagnes de publicité…) ainsi qu’un moteur de recherche pour trouver l’entreprise ou le candidat « idéal ».
Deux contrats pour accompagner l’insertion professionnelle et la qualification des jeunes
Les formations en alternance: un atout pour l’entreprise
La situation économique que nous avons traversée impacte encore les entreprises, leur production, les carnets de commandes et l’emploi.
Au-delà des questions conjoncturelles, l’évolution démographique impose, et imposera, aux entreprises de porter une attention particulière à la gestion des ressources humaines qui nécessitera l’anticipation des besoins d’emplois et de compétences, réel levier du maintien d’activité, du développement économique et de la compétitivité des entreprises.
Grâce à l’alternance, les entreprises peuvent former dès aujourd’hui les jeunes qu’elles vont recruter lors de la reprise économique en les aidant à entrer progressivement et mieux armés dans le monde du travail.
Entreprises, concrètement l’alternance vous aidera à:
Entrer dans une logique gagnant/gagnant de formation comme réponse aux problématiques de recrutement en optimisant le « plan jeunes » du gouvernement (mesures fiscales et financières attractives)
- il existe 2 types de contrats qui s’adaptent à la fois aux besoins spécifiques de l’entreprise et aux types de publics concernés (contrats d’apprentissage et de professionnalisation
- l’entreprise recrute des jeunes en adaptant simultanément les acquis de leur formation initiale aux besoins théoriques et pratiques de leurs métiers par le biais d’une formation en alternance
Préparer l’avenir et vous placer dès à présent dans un contexte de sortie de crise et de reprise
- l’entreprise forme les jeunes à ses propres métiers en mettant en avant les compétences spécifiques dont elle aura besoin pour s’adapter aux exigences d’une reprise économique
- la formation par l’alternance permet d’anticiper le recrutement de collaborateurs formés et rapidement opérationnels
Trouver des solutions concrètes de recrutement pour faire face aux évolutions démographiques prévisibles: en clair, dès maintenant et encore plus dans les années qui viennent, la plupart des entreprises auront à gérer une pénurie de main d’œuvre dans de nombreux secteurs
- l’alternance permet d’assurer l’avenir de l’entreprise en anticipant les départs à la retraite par le recrutement de nouveaux collaborateurs
- l’entreprise parie sur la jeunesse et l’expérience, les jeunes en formation par l’alternance ont un double objectif et une double motivation: obtenir un diplôme ou une qualification et trouver un emploi.
L’alternance c’est aussi un dispositif incitatif qui permet de:
- Bénéficier d’un dispositif où la formation est financée
- Satisfaire aux obligations légales de 3% des effectifs sous contrat d’alternance pour les entreprises de plus de 250 salariés
- Bénéficier de réductions de cotisations sociales