http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/images/bp_grh_2011.pngCe recueil a été élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011. Il s’adresse aux professionnels de la GRH et est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Télécharger le rapport Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines.
Extraits concernant le Supérieur.
2.3. Mise en place du DIF des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation p.16
Descriptif

La circulaire ministérielle du 17 juin 2010 précise que les personnels enseignants, d'éducation et d'orientation bénéficient, comme l'ensemble des agents de l'État, de nouveaux droits et outils pour se former tout au long de leur carrière.
Pour bénéficier du droit individuel à la formation, les agents non titulaires doivent compter au 1er janvier de l'année au moins un an de services effectifs au sein de l'administration. Les droits acquis annuellement étant cumulables depuis le 1er juillet 2007, date d'entrée en vigueur de la loi du 2 février 2007, les personnels à temps complet en fonction depuis cette date ont capitalisé, au 31 décembre 2010, 70 heures de formation (10 heures au titre de 2007 et 20 heures pour 2008, 2009 et 2010).
Contexte - Enjeux

- Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique
- Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation tout au long de la vie
- Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l’État et de ses établissements publics
- Circulaire ministérielle du 17 juin 2010
- Circulaires académiques
Objectifs - Finalités

Le DIF est mis en oeuvre dans les académies depuis la rentrée scolaire 2010, au titre des mesures relatives au Pacte de carrière, en vue d’un meilleur accompagnement des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation, titulaires et non-titulaires.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier

Le droit individuel à la formation professionnelle s'exerce à l'initiative de l'enseignant ou du personnel d'éducation et d'orientation et doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel.
Les demandes sont présentées par les enseignants et les personnels d'éducation et d'orientation intéressés, selon un calendrier précis. Les projets sont transmis au chef d'établissement, à l'IEN de circonscription pour le premier degré, ou au directeur de CIO pour les personnels d'orientation, qui émet un avis circonstancié, avant d'être examinés individuellement. Chaque demande peut donner lieu à un entretien permettant à l'agent d'expliciter son projet.
L'administration dispose d'un délai de deux mois pour notifier sa réponse à la demande de l'agent. L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel à la formation fait l'objet d'un accord écrit entre l'enseignant ou le personnel d'éducation et d'orientation et l'administration.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance

Le droit individuel à la formation doit prioritairement être utilisé pour des formations hors plan de formation, permettant à l'agent d'acquérir de nouvelles compétences dans la perspective notamment d'une mobilité professionnelle par une préparation et un accompagnement adéquats et personnalisés. La mobilisation du DIF se déroule de préférence pendant les vacances scolaires des élèves.
Ces formations peuvent être offertes par des établissements publics (établissements d'enseignement supérieur, Cned, Cnam, réseau de formation continue des adultes de l'Éducation nationale, etc.), voire des organismes privés. Il peut également s'agir de formations à distance, de validation des acquis de l'expérience ou de réalisation de bilans de compétence. La mutualisation inter-académique des actions de formation susceptibles d'être retenues dans le cadre du DIF peut être envisagée.
Coûts estimés - Moyens mobilisés

L'article 13 du décret de 2007 prévoit le versement d'une allocation de formation dès lors que la formation dispensée dans le cadre du DIF s'effectue pendant les vacances scolaires. Les modalités de calcul de cette indemnité correspondent à 50 % du traitement horaire d'un agent en prenant comme élément de référence la durée légale annuelle du travail telle qu'elle est fixée pour la fonction publique, c'est-à-dire 1 607 heures.
Bilan - Évaluation

Durant l’année scolaire 2010-2011, 500 demandes ont été enregistrées par les services académiques.
Contact
Djemai Lassoued
Chargé de la mission formation - DGRH, djemai.lassoued@education.gouv.fr, Tél : 01 55 55 68 55.
5.1. Intégration des techniciens de laboratoire dans le corps des techniciens de recherche et de formation p.34
Descriptif

La filière des personnels de laboratoire relevant du ministère chargé de l’éducation nationale, comportant un corps de catégorie C et un corps de catégorie B, est intégrée à la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation relevant du ministère chargé de l’enseignement supérieur, dans les corps appartenant aux catégories correspondantes.
Dans le même temps, le nouveau corps de techniciens de recherche et de formation adhère au nouvel espace statutaire (NES) des personnels de catégorie B de la fonction publique de l’État.
Contexte - Enjeux

Les 5 226 adjoints techniques de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 17 202 adjoints techniques de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur.
Les 750 techniciens de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 9 783 techniciens de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur.
Objectifs - Finalités

- RGPP, réduction du nombre de corps dans la fonction publique de l’État.
- Amélioration de la carrière des personnels de catégorie B.
- Offrir une voie de débouché par liste d’aptitude en catégorie A aux techniciens de laboratoire.
- Permettre davantage de mobilité entre les établissements d’enseignement scolaire et les établissements d’enseignement supérieur pour des personnels exerçant des missions proches.
- Offrir une plus grande spécification des métiers dans le cadre d’un référentiel d’emplois-types applicable à l’ensemble des personnels de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier

- Fusion décidée en RIM le 17 juin 2011.
- Projet de décret soumis au CTP MEN le 8 février 2011, au CTP MESR le 11 février 2011.
- Examen par la section de l’administration du Conseil d’État le 7 juin 2011.
- Contreseing et publication en cours.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance

- Accord des principales organisations syndicales sur le principe de la fusion et l’inscription des techniciens dans le NES ; travail en concertation sur la redéfinition des missions dans le cadre statutaire de la fusion.
- Clarification des missions des personnels exerçant en laboratoire d’établissement d’enseignement scolaire vis-à-vis de celles des personnels décentralisés auprès des collectivités territoriales.
- Difficultés de calendrier liées à la proximité entre l’opération de fusion et le déclenchement des opérations relatives aux élections professionnelles.
- Vigilance dans le transfert de gestion de personnels du ministère de l’Éducation nationale au ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche: culture des personnels, compétences attribuées aux autorités de gestion.
Coûts estimés - Moyens mobilisés

- Surcoût en catégorie C : 20 000 €.
- Coût du passage des techniciens de laboratoire au NES: 275 000 €.
- Coût du passage des techniciens de recherche et de formation au NES: 640 000 € (enseignement scolaire) et 5 050 000 € (enseignement supérieur).
Bilan - Évaluation

Mesure devant entrer en application.
5.2. Gestion des postes clés (recteurs d’académie) p.36
Descriptif

Création d’un pôle auprès de la direction générale des ressources humaines chargé de détecter les personnels pouvant occuper les postes stratégiques de l’institution (recteur, directeur, chef des services centraux et déconcentrés) dans le champ du MENJVA et du MESR.
Contexte - Enjeux

Les fonctions de recteur d’académie évoluent et le vivier de recrutement a été modifié par l’effet des dispositions du décret du 28 juillet 2010: dans la limite de 20% des emplois, peuvent être nommées recteurs des personnes ayant occupé des fonctions de secrétaire général de ministère ou de directeur d’administration centrale pendant au moins trois ans, des personnes titulaires du doctorat et justifiant d’une expérience professionnelle de dix ans au moins dans le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Objectifs - Finalités

L’action a eu pour finalité de constituer un vivier des recteurs car 80% d’entre eux ont plus de 50 ans, treize ayant entre 60 et 65 ans (situation en mai 2011). Il s’agit ainsi de pouvoir anticiper les nominations à venir.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier

Le responsable du pôle a conduit au cours de l’année 2010-2011 des entretiens avec des professeurs d’universités et des cadres de la haute fonction publique et a rendu compte de ces entretiens au cabinet du ministre.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance

Parmi les facteurs de réussite le choix du responsable du pôle, universitaire et ancien vice-chancelier des universités de Paris, a permis de disposer d’une personnalité reconnue et dont l’autorité était incontestable. Les freins sont liés à la procédure de choix qui relève en définitive de décisions prises en application de l’article 13 de la Constitution.
Le point de vigilance principal est d’observer en la matière une totale discrétion et d’établir une distinction, parmi les candidats, entre ceux susceptibles de remplir la fonction à très court terme et ceux qui tout en faisant partie du vivier peuvent être proposés à moyen terme.
Coûts estimés - Moyens mobilisés

Parmi les moyens mobilisés, le responsable de pôle a eu recours aux services de la DGRH pour recueillir le cas échéant des informations d’ordre réglementaire.
Bilan - Évaluation

Au terme d’une première année de travail, un processus d’identification des potentiels a pu être mis en oeuvre, ce qui est de nature à préparer les recrutements à venir et à faciliter la détermination des actions de formation nécessaires avant la prise éventuelle de fonctions ou en accompagnement immédiat de celles-ci.
7.2. Annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’Enseignement supérieur p.70
Descriptif

Mise en place d’un annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’enseignement supérieur.
Contexte - Enjeux

Le nombre important d’établissements de l’enseignement supérieur, très hétérogènes avec des pratiques souvent très différentes des services de médecine de prévention (MDP), complique l’organisation d’actions ciblées de formation et d’une communication sur les dispositifs mis en place.
Objectifs - Finalités

- Établir pour le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche une cartographie de la situation de la médecine de prévention dans le but d’aider à la mise en place d’actions ciblées en direction des personnels et des structures.
- Fournir à la communauté de l’enseignement supérieur la représentation de l’existant en matière de dispositifs et d’échelles statistiques.
- Offrir à la communauté des répertoires de travail permettant des échanges inter-établissements.
- Organiser des sensibilisations à la médecine de prévention lorsque des manques sont ressentis.
- Alimenter un annuaire informatique à la DGRH permettant le suivi des offres de la MDP avec des contacts très rapides et organisés.
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier

Un outil informatique a été créé en 2010. Il est actuellement en test dans deux établissements.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance

Facteur de réussite: faciliter le recensement de la diversité des dispositifs mis en place et en assurer le suivi. Freins: assistance des établissements – formations – déclaration CNIL.
Coûts estimés - Moyens mobilisés

Développement interne et hébergement du site web à la DGRH (coûts limités). Renforcement des moyens humains pour assurer le suivi des tests et la formation des utilisateurs est nécessaire.
Bilan - Évaluation

Actuellement en test: relance en cours des établissements pour connaître leurs appréciations sur le produit, prise en compte des signalements techniques, ergonomiques. Dossier CNIL en cours.
Contact

DGRH, Marie-Aimée Deana-Côté, Sous-direction des études de gestion prévisionnelle, statutaires et de l’action sanitaire et sociale, Tél : 01 55 55 14 50.
8.1. Le dispositif de veille sociale p.76
Descriptif

Deux réseaux de veille sociale ont été créés. Le premier réseau concerne les DRH en académie et le second les inspecteurs d’académie.
Ils ont pour objectifs:
- d’apporter à la DGRH les éclairages nécessaires à la compréhension du climat social et à l’appréciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de décision et de pilotage du changement;
- d’assurer une veille sociale et syndicale permanente et un devoir d’alerte pour prévenir les conflits sociaux.
Contexte - Enjeux

Dans un contexte de modernisation de l’État et de nécessité de développer une politique de ressources humaines plus qualitative et individualisée, il faut pouvoir anticiper les tensions collectives, pour préparer un changement ou pour mieux appréhender les situations de travail mal tolérées par les salariés.
L’enjeu est de mettre à disposition des responsables une connaissance en temps réel du social pour agir sur la dynamique sociale et accompagner les managers de proximité dans la prévention des tensions.
Il devient fondamental également de comprendre comment les tensions individuelles peuvent devenir des conflits collectifs ou conduire à une démobilisation (la « grève masquée »).
Objectifs - Finalités

Prévenir les conflits ou les risques sociaux, recueillir une information de qualité concernant le fonctionnement social afin de rechercher une amélioration de la performance sociale. Par conséquent, il faut assurer:
- un suivi des prises de positions des organisations syndicales, analyser leurs stratégies et leurs modes d’action;
- la veille et l’analyse de tout événement à caractère social (conflits, élections professionnelles, difficultés rencontrées par les personnels, etc.).
Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier

Un circuit de remontée de l’information au niveau des services déconcentrés (rectorats, inspections académiques) a été mis en place. Le recueil de l’information à ce niveau ne concerne que les relations sociales que les académies établissent avec les organisations syndicales (vie des instances, réactions des syndicats face aux réformes, droit syndical, relations avec les partenaires sociaux, etc.). Cela permet également de recueillir toutes les situations dans lesquelles les personnels se trouvent en difficulté avec leur hiérarchie, leurs collègues, des parents d’élèves ou des élèves.
La remontée de l’information vers la mission MARS (mission d’analyse des relations sociales) est instituée tous les mois, en dehors des informations au regard de l’actualité qui remontent plus rapidement. Une synthèse de ces notes est ensuite réalisée et envoyée à l’ensemble des membres des deux réseaux. Un espace collaboratif sur l’intranet du ministère a été créé. Ainsi, les directeurs des ressources humaines d’académies et les inspecteurs d’académies y déposent chaque mois les informations attendues nécessaires à ce dispositif d’alerte sociale. Cet espace sécurisé offre également des outils d’échange et de partage d’informations consultables à tout moment, en tout lieu.
Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance

Le dispositif proposé a dû trouver sa place et sa légitimité car il existe un dispositif d’alerte sociale sous la responsabilité des recteurs, dont les informations remontent directement au cabinet du ministre. À présent, les deux réseaux sont bien calés et une réelle acculturation est constatée. Il convient toutefois de ne pas alourdir la charge de travail des SD soumis à une importante contrainte budgétaire des services déconcentrés.
Coûts estimés - Moyens mobilisés

Fonctionnement en interne – pas de coûts particuliers.
Bilan - Évaluation

Les notes de veille sociale sont appréciées par l’ensemble des acteurs. Elles permettent de mieux appréhender les différentes réalités du territoire et apparaissent comme une aide à la prise de décision.
Contact

DGRH, Christine Afriat, Mission d’analyse des relations sociales, christine.afriat@education.gouv.fr, Tél : 01 55 55 44 92.
Télécharger le rapport Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines.
Koden blev udviklet på baggrund af gode menneskelige ressourcer praksis blev præsenteret på ministerkonferencerne i forvaltning af menneskelige ressourcer planlægning i 2011. Det henvender sig til HR-medarbejdere og er beregnet til at udveksle bedste praksis, innovative tilgange og værktøjer, udviklet af de afdelinger, forvaltning af menneskelige ressourcer. Download bedste praksis i human resource management.
Uddrag på Superior.

2,3.
Montering af DIF lærerstaben, uddannelse og vejledning s.16
Beskrivende

Den ministerielt cirkulære af 17. juni 2010 hedder det, at lærerstaben, uddannelse og visitation gavn, som alle statslige embedsmænd, nye rettigheder og værktøjer til uddannelse gennem hele deres karriere.

For at kvalificere sig til den enkeltes ret til uddannelse, skal ikke-fastansat personale er afhængige af 1. januar i år mindst ét ​​års effektiv service inden for administrationen.
De erhvervede rettigheder årligt er kumulative siden 1. juli 2007, datoen for ikrafttrædelsen af ​​lov af 2 februar 2007, de ansatte på fuld tid i embedet siden denne dato kapitaliseres 31. december 2010, 70 timers undervisning (10 for 2007 timer og 20 timer for 2008, 2009 og 2010). Mere...