Le développement des compétences, la continuité professionnelle

Définition
La notion de continuités professionnelles regroupe l’ensemble des actions visant à réduire la vulnérabilité durant les étapes de transitions professionnelles vécues par les actifs.
Elle s’applique aux transitions professionnelles liées à des mobilités choisies et à des mobilités  subies. De plus, elle renvoie à des approches non seulement anticipatrices ou « à froid » mais aussi curatives ou « à chaud » des  transitions professionnelles.
Plusieurs éléments relatifs au fonctionnement du marché du travail interne/externe confirment la nécessité de la formalisation de services permettant aux actifs d’envisager une continuité professionnelle (et donc une évolution professionnelle construite):
1. C’est une banalité de dire que la relation entre la formation suivie et l’emploi exercé n’est plus aussi systématique que ce n’était le cas au cours des précédentes décennies. La spécialité de formation est de moins en moins prédictive du contenu de l’emploi exercé. L’expérience professionnelle et le travail sont potentiellement considérés comme des situations productives de compétences.
2. Les évolutions économiques font que les relations de travail sont moins stables qu’elles ne l’étaient auparavant et les parcours professionnels moins linéaires que par le passé. Les nombreuses études pointent une remise en cause de l’échange subordination / sécurité de l’emploi au profit d’un nouvel échange performance/employabilité. Pour certains, ce serait cette nouvelle donne qui nécessiterait de définir la boîte à outils d’une  « flexisécurité » à la française.
3. La crise a renforcé la nécessité d’assurer le développement des compétences des personnes et ainsi de favoriser la continuité professionnelle. Elle a notamment imposé la nécessité de construire ces solutions au plus près des besoins des bénéficiaires qui peuvent être:
- des salariés en poste fragilisés dans leur emploi
- des salariés d’entreprises en baisse d‘activité
- des licenciés économiques salariés en fin de CDD ou de mission d’intérim
- des salariés en poste dans des logiques de mobilités choisies
- de jeunes actifs visant un accès à un 1er emploi durable
La notion de continuités professionnelles implique donc d’appréhender les parcours professionnels des personnes, notion qui a fait irruption, dans le champ conventionnel, depuis plusieurs années déjà. Mais si on la retrouve dans les divers Accords Nationaux Interprofessionnels qui ont ponctué la réflexion des partenaires sociaux sur la dernière décennie, ce n’est que dans la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie (Cf. art.1 « droit de progresser d’un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle » et art. 2 « création du FPSPP »), qu’elle  trouve une consécration dans le corpus législatif et elle reste encore largement à opérationnaliser, notamment pour s’assurer que ces politiques atteignent bien les bénéficiaires visés.
Quelle traduction, quelle concrétisation dès lors le niveau territorial peut-il donner aux continuités professionnelles?
1) D’une part, il faut sans aucun doute que la réflexion sur les continuités professionnelles, au niveau territorial, soit complémentaire des initiatives déjà prises, au niveau national en vue d’apporter les réponses appropriées aux besoins des personnes. A titre d’exemple des initiatives prises au niveau national, on mentionnera la mobilisation du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels, dans le  cadre de divers appels à projets, ou bien encore la récente création du Contrat de Sécurisation Professionnelle (Cf. loi du 28 juillet 2011).
2) D’autre part – et c’est la conséquence –, la réflexion doit se conduire dans le cadre du respect des compétences de chaque acteur et donc déboucher sur une logique partenariale (qui a pu s’initier dans le cadre de l’élaboration des CPRDF et qui a vocation à se prolonger).
3) Enfin, l’approche doit sans aucun doute mêler les dimensions stratégique et opérationnelle, ce que justement le niveau territorial peut offrir, d’autant que l’on sait que la mobilité s’opère davantage au niveau territorial.
Parmi les questions qui contribuent à la continuité professionnelle et qui méritent/qui imposent la construction d’une réponse au niveau territorial:
* Renforcer l’information et l’orientation afin de permettre aux personnes d’envisager une évolution professionnelle construite;
* Renforcer/mieux articuler les interventions au service du développement des compétences des salariés et des demandeurs d’emploi;
* Renforcer l’acquisition, le développement et la validation des compétences transversales et transférables en vue de mobilités professionnelles (cf. étude du CAS d’avril 2011);
* Préparer les publics et les entreprises aux métiers émergents et répondre aux besoins en emplois sur des métiers rares, ce qui suppose d’articuler les politiques de Développement économique et de formation.
A cet égard, pour servir cet enjeu, le mécano actuel est sans doute plus mettre en synergie (voire à simplifier mais cela ne relève pas du niveau territorial) qu’à compléter afin que les dispositifs atteignent le bénéficiaire final.
* Les régions ont la compétence en matière de formation et de développement économique, et nombreuses sont celles à avoir pris des initiatives en faveur de la continuité professionnelle : Plan de continuité professionnelle en Région Pays de Loire, en Région Bourgogne, CPRDF en région PACA qui crée notamment un fonds régional de continuité professionnelle. Le positionnement d’un Conseil régional se fait davantage sur un registre d’ensemblier plus que de porteur unique des réflexions sur les continuités professionnelles, il doit prendre acte des compétences spécifiques dévolues à chaque  institution et proposer/construire, reposer sur des articulations entre des initiatives de niveau national et régional. Il doit finalement s’inscrire dans une logique de complémentarité et de subsidiarité que Pascale Gérard pourra sans doute nous expliciter.
* Les partenaires sociaux ont également pris des initiatives notamment à travers la création du FPSPP qui affiche l’ambition de faire converger davantage de ressources vers la formation et des demandeurs d’emploi prioritaires, peu qualifiés, fragilisés par les mutations …, et à travers l’action de leurs OPCA. Mais les objectifs ambitieux fixés au FPSPP (former 500.000 salariés et 200.000 demandeurs d’emploi de plus qu’en 2009) sont-ils atteints et ces financements touchent-ils effectivement leurs cibles ? Ce fonds ne pèche-t-il pas en raison de son éloignement du terrain? La création de fonds régionaux n’aurait-elle pas été une réponse plus adéquate? Stéphane Lardy nous livrera son  point de vue sur ces différentes questions.
* Les entreprises jouent bien entendu également un rôle et la sensibilisation des employeurs en matière de gestion des compétences qui constitue également un passage obligé en vue de l’accès  à la formation des salariés fragilisés. Quelques grands groupes ont imaginé des dispositifs innovants en la matière qui intègrent notamment la dimension territoriale. Bernard Parmantier reviendra sans doute sur la contribution de GDF Suez aux enjeux de mobilité et de continuité professionnelle.
* Mais au-delà de ces initiatives qui restent malgré tout l’apanage des grands groupes, les retours d’expériences dont nous disposons montrent que cette fonction est complexe à mettre opérationnellement en œuvre, et ce d’autant plus, lorsque l’on se situe dans une période de ralentissement économique (la préoccupation porte davantage sur le maintien de l’activité que sur la formalisation d’une fonction RH susceptible d’apporter des réponses à ces publics).
* Les chambres consulaires mais aussi certaines organisations professionnelles se sont engagés dans des actions de sensibilisation de dirigeants d’entreprises ou des services RH portant sur la thématique de la gestion des compétences de leurs collaborateurs. Et les OPCA ont également vocation à apporter une réponse aux entreprises sur ce volet.
* L’offre de formation de son côté doit également apporter une réponse. La note du CAS d’avril 2011 note à la fois la nécessité de développer/renforcer les approches prospectives permettant à l’offre de formation de répondre aux besoins émergents et celle de développer des compétences transversales donc transférables. Philippe CAÏLA nous dira comment l’AFPA aborde cet enjeu et comment le niveau territorial constitue selon lui une réponse.
Nous avons quant à nous une conviction: le niveau territorial constitue le bon niveau pour aborder et concrétiser cet enjeu.

Definition
Begrebet virksomhedens kontinuitet omfatter alle foranstaltninger for at mindske sårbarheden i de faser af karrieren overgange opleves af aktiver.
Det gælder for jobskift relateret til den valgte mobilitet lidt og mobilitet. Desuden henviser den til ikke kun foregribende fremgangsmåder eller "kolde", men også helbredende eller 'hot' karriere overgange. Mere...