26 décembre 2011

Rapprochement Université/PME: remise du Prix de l'Economie PME. Après la première édition du "Grand Livre de l’Economie PME" et la tenue des premières Universités de l’Economie PME en décembre 2009, sous la direction scientifique de Gilles Lecointre, universitaire, la CGPME, en partenariat avec KPMG, vient d'éditer le "Grand Livre de l'Economie PME 2012".
En outre, à l'occasion d'un débat sur le thème "Comment mieux organiser et valoriser le transfert des connaissances de l’Université vers les PME?" qui s'est tenu hier soir dans les salons du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, le Prix de l’Economie PME a été décerné à Sonia Boussaguet, enseignant-chercheur à Reims Management School et Eric Fromenty, doctorant à l'Université Montpellier 1 pour leurs travaux sur "la prise de fonction d'un repreneur PME: un paradoxe managérial ?". En clair, comment avoir l'humilité de s'assujettir à l'entreprise d'accueil, d'en reconnaître les valeurs, le potentiel et les qualités opérationnelles tout en prenant les rênes.
Cette action s'inscrit dans le cadre du rapprochement entre l'Université et l'entreprise que la CGPME appelle de ses vœux.
Forte du constat que le nombre de contributions est cette année plus important et plus diversifié, en provenance notamment du Canada, la CGPME se réjouit de l’intérêt toujours plus grand que le milieu universitaire porte à la PME.
Jean-François Roubaud: "Avec ces Universités qui réunissent étudiants, enseignants, chercheurs et chefs d’entreprises, nous avons fait travailler ensemble des milieux qui s’observaient mais qui ne réfléchissaient pas en commun sur ce qu’est la PME, ses spécificités, ses atouts, ses faiblesses et la manière de construire une économie qui lui est propre".
Jacky Lintignat, Directeur Général de KPMG, ajoute: "Le Grand Livre de l’Economie PME fait écho à un mouvement d’ouverture du monde universitaire aux PME, qui représentent un formidable terrain d’observation de l’économie." CGPME Ile de France.

La mission du CREFOR
Elle vise le recueil et la consolidation des données afin d'analyser et d’apporter des éléments pour une meilleure compréhension de la VAE en Haute Normandie.
Outillage de l'observatoire
le CREFOR a mis en place un outil de consolidation des données statistiques issues des organismes certificateurs et des Points Relais Conseil et une enquête de cheminement VAE d'envergure régionale.
L'enquête de cheminement VAE a permis d'interviewer les personnes ayant déposé un dossier de recevabilité en 2007. Le questionnaire visait à comprendre le parcours et l'impact de la VAE, plus précisément:
- informations sur les candidats
- l'accompagnement
- les étapes du parcours
- l’impact et le bilan
L'outil de consolidation statistique permet d'observer des cohortes des personnes ayant déposé un dossier de recevabilité et/ou ayant bénéficié d'un entretien conseil dans un PRC en 2008. Les indicateurs construits permettent d'observer:
- information & conseil
- secteur géographique
- situation professionelle
- niveaux et certifications visés
- GFE,passage en jury, ...
Voir aussi Reférences:  Des entreprises et des territoires se mobilisent pour le développement de la VAE en Haute-Normandie. Collection Repères: La VAE en quelques chiffres, La VAE par GFE, L'activité des PRC sur le territoire. En savoir plus: Portail National de la VAE, Portail Haut-Normand de la VAE.

Le Guide des « Droits et obligations des organismes de formation», réalisé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) de Midi-Pyrénées, vous permet de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des règles encadrant l’activité des prestataires de formation.
Ces fiches sont régulièrement actualisées par la Direccte Midi-Pyrénées pour vous offrir une information fiable et réactive.
SOMMAIRE
I. Les formalités imposées
Fiche 1 La déclaration d'activité des organismes de formation
Fiche 2 Le bilan pédagogique et financier
II. La réglementation de l'activité
Fiche 3 La publicité
Fiche 4 La comptabilité
Fiche 5 La taxe sur la valeur ajoutée
Fiche 6 Le contrôle de la formation professionnelle
Fiche 7 Le contrôle du Fonds social européen
Fiche 8 Les formations ouvertes et/ou à distance
III. Les relations avec les clients
Fiche 9 L'action de formation
Fiche 10 Les différents types de conventions de formation professionnelle
Fiche 11 Le contrat de formation professionnelle à titre individuel
Fiche 12 Le contrat de sous-traitance
IV. Les relations avec les stagiaires
Fiche 13 Les stagiaires : leurs droits et obligations
Fiche 14 Le règlement intérieur et la représentation des stagiaires
Fiche 15 Le conseil de perfectionnement
V. Les annexes
Annexe 1 Infractions et sanctions rattachées
Annexe 2 Déclaration d'activité, liste des documents à fournir
Annexe 3 Proposition de règlement intérieur & textes de référence
Annexe 4 Exemples de convention et contrat individuel

Observatoire Handicap - L’emploi et la formation des personnes handicapées en Midi-Pyrénées
L'Agefiph, l'Etat et la Région ont confié au CarifOref la mission d’observation de l’emploi et de la formation des personnes handicapées en Midi-Pyrénées. Il s’agit de rendre compte de la situation des personnes handicapées dans le monde professionnel, sur le marché du travail et dans les dispositifs de formation.
Etudes, publications
L'emploi des travailleurs handicapés en Midi-Pyrénées
Chaque année, les établissements de 20 salariés ou plus doivent remplir leur Obligation d'emploi de travailleurs handicapés (Oeth). Cette publication rend compte de la manière dont les entreprises régionales s'acquittent de leur obligation, du taux d'emploi des travailleurs handicapés selon les secteurs d'activité, les départements... et des caractéristiques des personnes en emploi.
Panorama formation - emploi des personnes handicapées en Midi-Pyrénées
Cette publication dresse un état des lieux de la place des personnes handicapées sur le marché du travail, en emploi et dans les dispositifs de formation et d'insertion professionnelle en Midi-Pyrénées. Elle témoigne de la fragilité de ce public notamment en période de crise et des difficultés d'application de la loi d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Télécharger Panorama Formation-Emploi des personnes handicapées en Midi-Pyrénées 2011.

Réunion dans les premiers jours de janvier avec les présidents de la conférence des grandes écoles, de la conférence des présidents d'universités et de la conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs.
Claude Guéant, Ministre de l'Intérieur, de l'Outre-Mer, des Collectivités territoriales et de l'Immigration, Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé et Laurent Wauquiez, Ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche recevront dans les premiers jours de janvier, les présidents de la conférence des grandes écoles, de la conférence des présidents d'universités et de la conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs, afin d'aborder avec eux l'accès au marché du travail des diplômés étrangers hautement qualifiés. Au cours de cette réunion seront présentés les principes d'examen des demandes d'autorisation d'exercer une activité professionnelle en France.
Ces principes feront l'objet d'une circulaire spécifique adressée aux services préfectoraux au début de l'année 2012.
Voir aussi: Etudiants étrangers: finalement, Guéant va adapter sa circulaire, Diplômés étrangers: la circulaire Guéant préoccupe les entreprises françaises, Diplômés étrangers: cette circulaire qui ne passe pas, Diplômés étrangers: Fillon s'engage, Diplômés étrangers: Wauquiez fait un geste, Menace sur les diplômés étrangers en entreprise.

Rapport d’activités pour 2010 et 2011. Télécharger le Cnfptlv - Rapport d’activités pour 2010 et 2011.
Projet - séance plénière du 14 Décembre 2011
Créé par la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social du 4 mai 2004 et le décret du 24 février 2005, le Conseil national est la seule instance qui rassemble tous les acteurs, décideurs et financeurs de la formation professionnelle, qu’il s’agisse de l’Etat à travers ses différents ministères, des 26 Conseils régionaux, des organisations syndicales de salariés et d’employeurs qui représentent l’ensemble des branches et des entreprises, des représentants des chambres consulaires et des organismes intéressés à la formation, ainsi que des parlementaires et des personnalités qualifiées.
Les membres du Conseil, nommés pour 3 ans par le Ministre en charge de la formation professionnelle, ont été renouvelés par un arrêté du 14 Avril 2008 et son Président Dominique BALMARY, personnalité qualifiée, a été reconduit pour un nouveau mandat de 3 ans. Le Président est assisté de deux Vice Présidents dont l’un représente les Régions et l’autre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs.
Le Conseil avait jusqu'ici pour missions essentielles de donner des avis sur les textes législatifs et réglementaires, de produire des évaluations des politiques régionales et de clarifier les flux financiers. Il entretient une relation privilégiée avec les instances de concertation régionale que sont les Comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP).
Depuis sa création le Conseil est monté en puissance et en compétence. Entre 2005 et fin 2009 il a tenu une trentaine de séances plénières. Une soixantaine de textes législatifs et réglementaires ont été examinés durant ces 4 ans. La Commission des comptes et celle de l’évaluation, très actives, ont produit de nombreux travaux qui constituent un investissement que le Conseil s'est efforcé de poursuivre et d'enrichir en 2010 et 2011.
2009 marque une nouvelle étape dans la vie du Conseil: la loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 Novembre ouvre le champ de compétences du Conseil à la formation professionnelle initiale et étend considérablement ses missions: s' il continue à rendre des avis sur les textes en matière de formation professionnelle tout au long de la vie, sa mission d’évaluation est élargie à toutes les politiques de formation professionnelle, il est chargé de la « définition des orientations pluriannuelles et des priorités annuelles des politiques de formation » et de l'animation du débat public dans ce champ. Enfin sa place est désormais auprès du Premier Ministre.
Le décret mettant en oeuvre ses nouvelles attributions est paru que le 26 Août 2011 et entrera en vigueur au 1er Janvier 2012. Il précise les modalités de fonctionnement du Conseil et notamment il crée une nouvelle commission chargée de préparer « les orientations et priorités de la formation professionnelle ». La composition du Conseil reste la même mais le décret modifie les modalités de vote...
Les sept années de vie du Conseil lui ont permis de créer les conditions d’un dialogue et d’une culture commune aux différents acteurs, d’accumuler les matériaux de base d’une connaissance partagée des différentes facettes de la formation professionnelle, de construire une méthodologie et d’acquérir une pratique des évaluations, de développer des partenariats et un travail en commun avec les partenaires de la formation, notamment au niveau régional.
Ce capital devrait constituer les fondements de la nouvelle étape de la vie du Conseil et un apport précieux pour remplir ses principales missions: la définition des orientations et des priorités des politiques de formation professionnelle initiale et continue, leur évaluation au niveau national, régional, sectoriel et interprofessionnel et une contribution plus effective à l’animation du débat public sur ce champ. Il serait très dommageable que le manque de moyens le conduise à abandonner des pans entiers de son activité. Télécharger le Cnfptlv - Rapport d’activités pour 2010 et 2011.

Réunion du Conseil du 14 décembre 2011. Emploi et retraite en Europe: étude de cas
Sommaire
Les documents préparés pour les réunions du Conseil sont des documents de travail. Ils sont rendus publics mais n'engagent pas le Conseil.
Document N°1. Note de présentation générale. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Comme le rappelle régulièrement le Conseil, le relèvement du taux d’emploi des seniors constitue un enjeu essentiel pour les systèmes de retraite. Selon une perspective internationale, principalement centrée sur les pays européens, le présent dossier apporte des éclairages sur les évolutions récentes et la situation actuelle de l’emploi des seniors et vise à dégager des éléments d’explications aux différents résultats en la matière (politique d’emploi, politique de retraite, santé et conditions de travail…).
Plus précisément, le dossier est constitué de trois grandes parties. Après une description détaillée de l’évolution de l’emploi des seniors dans les 27 Etats membres de l’Union européenne et dans les pays de l’OCDE (I), il analyse les politiques d’emploi et de retraite conduites dans trois pays européens, l’Allemagne, les Pays-Bas et la Finlande, dont le taux d’emploi des seniors a le plus progressé entre 2000 et 2010 (II). Enfin, il fait le point sur les questions de santé au travail et de pénibilité en fin de vie active en Europe (III).
I - L'évolution de l'emploi des seniors
Document n° 2. Le point sur la situation de l'emploi des seniors en Europe: analyse comparative des 27 Etats membres de l'Union européenne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Document n° 3. Tendances en matière de retraite et d'activité pour les seniors dans les pays de l'OCDE. OCDE. Chapitres 2 et 4 du panorama des pensions 2011.
II - Etude des pays européens dont le taux d'emploi des seniors a le plus progressé entre 2000 et 2010
Document N°4. Emploi et retraite en Europe: le cas de l'Allemagne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
Document N°5. Emploi et retraite en Europe: le cas des Pays-Bas. Ambassade des Pays-Bas.
Document N°6. Emploi et retraite en Europe: le cas de la Finlande. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
III - Santé et travail en Europe
Document N°7. La santé des travailleurs âgés en Europe. Nicolas Sirven et Catherine Sermet (IRDES), Retraite et société n°59 - 2009.
Document N°8. Partir à la retraite en Europe: déterminants individuels et rôle de la protection sociale. Thierry Debrand et Nicolas Sirven (IRDES), Questions d'économie de la santé n°148 - 2010.
Document N°9. Santé et pénibilité en fin de vie active: une comparaison européenne. Catherine Pollak (CEE), Document de travail du Centre d'étude de l'emploi n°120 - 2009.
Document N°10. Emploi des « seniors » et conditions de travail: une étude statistique comparative entre pays d'Europe. Céline Mardon, Serge Volkoff, Pistes, volume 13, n°1 - 2011.

Extraits
Document n° 2. Le point sur la situation de l'emploi des seniors en Europe: analyse comparative des 27 Etats membres de l'Union européenne. Secrétariat général du Conseil d'orientation des retraites.
1.2. - L'emploi des seniors en France
Dans un contexte de chômage global élevé, la France se distingue en outre par certaines spécificités: si elle présente un des taux d'emploi les plus élevés sur la tranche d'âge médiane des 25-54 ans, elle affiche en revanche de mauvaises performances en matière d'entrée des jeunes (moins de 25 ans) sur le marché du travail et de maintien des seniors (55 ans et plus) en emploi.
Le taux d'emploi des jeunes en France a connu un recul important depuis le milieu des années 1970, malgré une remontée depuis 1997. Le taux d'emploi des seniors s'est quant à lui effondré dans les années 1980.
a) Un taux d'emploi des seniors en deçà de la moyenne internationale et parmi les plus faibles d'Europe, principalement pour les 60-64 ans
La France se caractérise, notamment parmi les pays européens, par un des plus faibles taux d’emploi des personnes entre 55 et 64 ans: 39,7% contre 46,3% pour l’ensemble de l’Union européenne en 2010.
Ce taux d’emploi est particulièrement faible pour la tranche d'âge la plus âgée: alors que la France a un taux d’emploi des 55-59 ans légèrement supérieur à la moyenne de l’UE-27 (de 0,3 points), il est inférieur de près de 13 points pour la tranche d’âge des 60-64 ans.
Comme le note la DARES, dans les années 1970, la France connaissait un taux d’emploi des 55-64 ans supérieur à 50% et plus élevé que celui des pays d’Europe continentale et de la moyenne européenne. Au début des années 1980, le taux d’emploi des 55-64 ans a chuté de plus de 10 points en France, suite au passage à 60 ans de l’âge de départ à la retraite sans décote (il était possible de partir à 60 ans avant 1983 mais avec une décote de 5% par année d’anticipation avant 65 ans) et au développement des préretraites consécutives aux restructurations industrielles. Le même phénomène de baisse du taux d’emploi des 55-64 ans au cours des années 80-90, avec des intensités différentes selon les pays, est apparu en Allemagne, en Espagne et en Italie. Dans le même temps, les pays nordiques et anglo-saxons ont vu leur taux d’emploi des seniors rester assez stable sur la période, à l’exception d’une légère baisse, au début des années 90, pour les pays nordiques. À la fin des années 1990 et au début des années 2000, le taux d’emploi des 55-64 ans s’est relevé dans presque tous les pays.
La progression du taux d’emploi des seniors en France apparaît moins forte que dans les autres pays depuis 2004.
Ce constat n’est toutefois pas vérifié lorsque l’on neutralise les effets de structure par âge puisque dans ce cas, la progression du taux d’emploi des 55-64 ans est en France parmi les plus importante des pays de l’Union européenne (voir supra).
b) Depuis 2000, le taux d'emploi des seniors s'est redressé en France, au-delà de simples raisons de structure démographique
Entre 2000 et 2010, le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé en France de plus de 10 points, passant de 28,9% en 2000 à 39,7% en 2010, soit une progression plus dynamique que la moyenne de l’UE.
Si, dans la première moitié de la décennie 2000, la hausse du taux d’emploi des seniors était principalement due à un effet de structure démographique lié à l’arrivée à l’âge de 55 ans des premières générations du baby-boom, la hausse du taux d’emploi de cette classe d’âge hors effet démographique (« taux d'emploi sous-jacent ») s’est poursuivie entre 2005 et 2010, et s’est même accélérée depuis 2008.
Au final, les hausses de taux d’emploi des seniors sur l’ensemble de la période 2000-2010 ne relèvent quasiment plus des effets de structure démographique, et elles ont aussi bien concerné les 55-59 ans que les 60-64 ans, hommes et femmes.
Il est en outre intéressant de souligner que les comparaisons des taux d’emploi par niveau de qualification présentés précédemment montrent que la France se caractérise par un décrochage spécifique des taux d’emploi des seniors les plus qualifiés: le taux d’emploi des seniors les moins qualifiés est ainsi peu différent en France de la moyenne européenne (33,2% en France contre 34,9% dans l’UE-27) alors que le taux d’emploi des seniors moyennement et surtout très qualifiés est nettement plus bas (de plus de 10 points pour les plus qualifiés), alors même que pour les 25-54 ans, les taux d’emploi de ceux qui sont moyennement et plus qualifiés sont plus élevés que les moyennes européennes.
En revanche, le taux de temps partiel des seniors en France est proche de la moyenne européenne. En ce qui concerne la part de travailleurs indépendants, elle est un peu plus faible en France qu’en moyenne dans l’UE-27, mais ceci n’est pas spécifique aux seniors.
Document n° 3. Tendances en matière de retraite et d'activité pour les seniors dans les pays de l'OCDE. OCDE. Chapitres 2 et 4 du panorama des pensions 2011.
Ce chapitre examine le comportement des seniors sur le marché du travail, compare leur situation d’un pays à l’autre et analyse les changements intervenus dans le temps. Dans les années 70 et 80, on constatait une forte tendance au départ à la retraite anticipée. Toutefois, cette tendance a pris fin au milieu des années 90, et au cours des années 2000, le pourcentage des individus âgés de 50 à 64 ans qui étaient en activité a commencé à croître.
L’analyse détaillée des voies d’accès à la retraite révèle qu’au moins la moitié des hommes ont recours à des mécanismes du type assurance chômage, maladie ou invalidité dans la moitié des pays étudiés. Les femmes sont également nombreuses à quitter le marché du travail pour s’occuper de membres de leur famille.
Les seniors semblent avoir relativement bien résisté au retournement de conjoncture induit par la crise financière mondiale dans la plupart des pays de l’OCDE. Cette situation tranche avec les récessions précédentes, lors desquelles les seniors étaient souvent les premiers à perdre leur emploi et avaient le plus de mal à en retrouver un. L’analyse des projections nationales à long terme relatives au financement du système de retraite montre qu’il dépend fortement d’une nouvelle augmentation des taux d’activité des seniors et de l’âge effectif de la retraite.
2.1. Participation des seniors au marché du travail
Les seniors ont moins de probabilités d’exercer un emploi que les salariés qui appartiennent aux tranches d’âge de forte activité (25 à 50 ans). En 2008, les taux d’activité des seniors (50 à 64 ans) dans les pays de l’OCDE atteignaient 63% en moyenne, contre 75% pour les classes d’âge de forte activité. Ces moyennes masquent de grandes différences d’un pays à l’autre (graphique 2.1). Les taux d’activité des salariés âgés dépassent 70% dans sept pays, y compris aux États-Unis et au Japon. À l’autre extrême, en Belgique, Hongrie, Italie, Pologne et Turquie, moins de la moitié des seniors sont actifs sur le marché du travail.
Les taux d’activité des seniors dans la plupart des pays de l’OCDE étaient plus élevés en 2008 qu’en 1970. Très souvent, ces taux ont décliné au début de la période 1970-2008, tendance qui s’est inversée par la suite, en général pendant la dernière décennie environ. C’est en Allemagne, en Islande, en Nouvelle-Zélande et aux Pays-Bas que se sont produites les plus fortes hausses. Dans cinq pays seulement – France, Grèce, Hongrie, Pologne et Turquie – les taux d’activité étaient plus faibles en 2008 qu’en 1970.
L’accroissement du taux d’activité des femmes est le principal facteur qui explique l’augmentation du nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans sur le marché du travail. Entre 1995 et 2008, par exemple, le taux d’activité des femmes âgées de 50 à 64 ans dans les pays de l’OCDE a progressé d’environ 11 points en moyenne, contre 4 points seulement pour les hommes. Néanmoins, l’écart entre les sexes reste marqué. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, environ 75% des hommes âgés exerçaient une activité économique en 2008, contre un peu plus de 50% des femmes. Cette différence est particulièrement grande en Corée, en Espagne, en Grèce, en Irlande, en Italie, au Japon, au Mexique, en Pologne et en Turquie.
Les différences de taux d’activité entre pays de l’OCDE s’amplifient à mesure que les salariés vieillissent. Par exemple, plus de la moitié des salariés âgés de 65 à 69 ans exerçaient toujours un emploi en Corée, en Islande et au Mexique; un quart à la moitié de toutes les personnes de la même tranche d’âge étaient encore en activité en Australie, au Canada, aux États-Unis, en Irlande, au Japon, en Norvège, en Nouvelle-Zélande et au Portugal. Néanmoins, ce chiffre chute à moins d’une sur dix dans de nombreux pays européens comme l’Allemagne, la Belgique, l’Espagne, la France, la Hongrie, le Luxembourg et la République slovaque...
2.5. Résumé et conclusions
La tendance durable au départ à la retraite anticipée a pris fin au milieu des années 90 pour les hommes et un peu plus tard pour les femmes. L’âge moyen de sortie du marché du travail est resté plus ou moins inchangé pendant quelques années, mais on a constaté récemment une nette tendance à un départ plus tardif. Les seniors ont assez bien résisté à la récession économique qu’ont traversée la plupart des pays de l’OCDE après la crise financière mondiale. Le pourcentage des salariés âgés de 55 à 64 ans qui exerçaient un emploi est resté constant de 2007 à 2009, tandis qu’on enregistrait une baisse de 1.7 point de la part des 25-54 ans en activité et de 3.6 points pour les jeunes de 20 à 24 ans. Le pourcentage des 65-69 ans en activité a légèrement augmenté, passant de 21.1% en 2007 à 22.0% en 2009.
Les projections à long terme des pouvoirs publics concernant les dépenses publiques consacrées aux retraites sont étroitement tributaires de l’hypothèse selon laquelle l’âge de départ à la retraite augmentera à l’avenir. Néanmoins, il ne faut pas sous-estimer l’ampleur du défi à relever pour opérer une telle transformation. Selon les dernières estimations, l’âge moyen de sortie d’emploi est de 63.5 ans pour les hommes et de 62.3 ans pour les femmes dans les pays de l’OCDE. Si l’espérance de vie continue de s’accroître, comme l’indiquent la plupart des prévisions, alors un relèvement significatif de l’âge effectif de la retraite sera nécessaire pour contenir le coût des retraites. En 2050, l’âge effectif de la retraite devra être de 66.6 ans pour les hommes et de 65.8 ans pour les femmes si l’on veut que la durée d’indemnisation soit la même qu’aujourd’hui (selon les projections de la population établies par l’Organisation des Nations Unies).

L'Orientation tout au au long de la vie (rencontre partenariale du 12 décembre 2011 - cité des métiers du Raizet). Télécharger le dossier thématique: « L’orientation pour tous » du Centre de Ressources du CARIF-OREF Guadeloupe, Décembre 2011.
Définitions
Qu'est-ce que l'orientation professionnelle ?
« On entend par orientation professionnelle les services et activités qui s'adressent à des individus de tout âge, à toutes les étapes de leur vie, pour les aider à faire leurs choix éducatifs ou professionnels et à gérer leur évolution professionnelle. Ces services peuvent se trouver dans les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement supérieur, les établissements de formation, les services publics de l'emploi, sur les lieux de travail, dans le secteur du volontariat et dans le secteur privé. Les activités peuvent avoir lieu individuellement ou en groupe, face à face ou à distance (y compris les services en ligne ou par informatique). Ils comprennent la production et la diffusion de l'information sur les emplois et les carrières (sous forme de textes imprimés, au moyen des TIC ou sous d'autres formes), les outils d'évaluation et d'auto-évaluation, les entretiens de conseil, les programmes de préparation à l'emploi (pour aider les individus à mieux se connaître, à saisir les options qui leur sont proposées, et à gérer leur évolution professionnelle), les stages de découverte (pour se faire une idée des orientations possibles avant de faire un choix), les programmes de recherche d'emploi et d'insertion. » Source: ORIENTATION PROFESSIONNELLE: GUIDE À L'INTENTION DES DÉCIDEURS PUBLICS/OCDE /COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES 2004
« L’orientation consiste à mettre l’individu en mesure de prendre conscience de ses caractéristiques personnelles et de les développer en vue du choix de ses études et de ses activités professionnelles dans toutes les conjonctures de son existence avec le souci conjoint de servir le développement de la société et l’épanouissement de sa responsabilité. » Source: L’orientation professionnelle, UNESCO 1970
La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation tout au long de la vie.
Cette loi stipule que toute personne a le droit « d’être informée, conseillée et accompagnée en matière d’orientation professionnelle ». Le texte organise un service public de l’orientation tout au long de la vie en précisant que celui-ci doit « garantir à toute personne l’accès à une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les formations, les certifications, les débouchés et les niveaux de rémunération, ainsi que l’accès à des services de conseil et d’accompagnement en orientation de qualité et organisés en réseaux. »
Qu’est-ce que l’orientation tout au long de la vie
"On peut définir sociologiquement l'éducation des adultes comme une opération de développement
culturel de la société ou des groupes qui la composent, orientée consciemment vers le
développement de l'économie, de la société et de la personnalité, par l'intermédiaire d'un système
d'apprentissage continu ou répété qui met la culture d'un sujet social en relation avec les genres et
les niveaux culturels les plus aptes à susciter ce développement". Dumazedier, Joffre. Education: l'éducation permanente, ARFE (anneau des ressources francophones de l'éducation). http://www.arfe-cursus.com/educ3.htm.
Commission européenne
Définition
"Expression qui sert à désigner le fait que l'acquisition de connaissances est actuellement considérée comme un processus continu, qui ne s'achève pas après des études scolaires ou universitaires, mais se développe de manière ininterrompue tout au long de la vie professionnelle et se poursuit au-delà de la retraite, en s'étendant de nos jours à toutes les étapes de la vie et à tous les groupes sociaux, en grande partie grâce aux possibilités offertes par l'e Learning." Glossaire du portail e Learning: http://elearningeuropa.info/glossary.php?lng=3&doclng=3.
Qu'entend-t-on par éducation tout au long de la vie ?
- "L’acquisition et la mise à jour de toutes sortes de capacités, d’intérêts, connaissances et qualifications depuis l’enseignement préscolaire jusqu’après la retraite.
- Valoriser toutes les formes d’apprentissage, y compris: l’apprentissage formel, tel qu’un cursus diplômant suivi à l’université; l’apprentissage non formel, telles que les compétences professionnelles acquises sur le lieu de travail; et l’apprentissage informel, tel que l’apprentissage intergénérationnel.
Les possibilités d’apprentissage doivent être accessibles à tous les citoyens de manière continue. L’éducation et la formation tout au long de la vie concernent également la possibilité d’avoir une "seconde chance" de mettre à jour les compétences de base et d’offrir des possibilités d’apprentissage à des niveaux plus élevés". Extrait abrégé de l'information publiée sur le site "L'Union européenne en ligne", rubrique Education/Mise en oeuvre des politiques. Bruxelles: Commission européenne: Education/Apprentissage tout au long de la vie: http://europa.eu.int/comm/education/life/what_islll_fr.html.
Conseil européen spécial de Lisbonne
"L'éducation et la formation sont peut-être les paramètres essentiels pour se préparer à la société de la connaissance. La nouvelle société de la connaissance aura de profondes répercussions sur la nature même de nos systèmes éducatifs de base, ce qui obligera tous nos Etats-membres à revoir les moyens d'adapter aux nouvelles réalités l'enseignement préscolaire, primaire et secondaire. La formation permanente doit aussi jouer un rôle capital dans notre stratégie - en faveur de l'accès à la connaissance, du développement des aptitudes et de l'intégration sociale. Tous les européens doivent avoir des perspectives tout au long de la vie pour prendre part à la future société de la connaissance. C'est ainsi que se construiront de manière durable la capacité et le potentiel européens de croissance". Contribution de la Commission européenne au Conseil européen spécial de Lisbonne des 23 et 24 mars 2000, Le Conseil européen de Lisbonne : un agenda de renouveau économique et social pour l'Europe: http://europa.eu.int/comm/commissioners/prodi/lisbon_fr.pdf.
UNESCO
Rapport mondial sur l'éducation 2000
Le droit à l'éducation: vers l'éducation pour tous, tout au long de la vie 2000
L'objectif de ce rapport est de contribuer à une meilleure compréhension internationale de la nature et du champ du droit à l'éducation comme cela était proclamé dans la Déclaration universelle des droits de l'homme. Y sont examinés les progrès réalisés dans la voie de la réalisation de ce droit, en conformité avec les engagements successifs de la Communauté internationale pour donner effet aux divers aspects de ce droit à l'éducation. Extrait d'un résumé de l'Unesco: Rapport mondial sur l'éducation 2000: le droit à l'éducation. Unesco: 2000.
Egalement au sommaire: II- Repère bibliographique, III- Textes législatifs, IV- Documents à télécharger, V- Sitographie. Télécharger le dossier complet l'Orientation tout au au long de la vie (rencontre partenariale du 12 décembre 2011).

7e Forum formation: Les mutations de l’alternance - "Quand la formation et le travail interagissent". Le forum se déroulera le jeudi 16 février à l'ESEN (Ecole Supérieure de l'Education Nationale) au Futuroscope (à proximité de Poitiers). Accueil: Hall de l'ESEN, Téléport 2, Boulevard des frères Lumière au Futuroscope à Chasseneuil du Poitou. Situation géographique. Le Forum est, comme chaque année, un temps de dialogue entre chercheurs et praticiens, des ateliers permettront la rencontre et le partage d’expériences et il sera également l'occasion de mettre en valeur les actions particulièrement innovantes.
Au programme:
Télécharger le programme prévisionnel détaillé de la journée, en cliquant ici.
Conférence « La métamorphose de l'apprentissage », par Gilles MOREAU, Professeur de sociologie à l’Université de Poitiers, Co-directeur du GRESCO. Le résumé de l'intervention: Parmi les figures de l'alternance, l'apprentissage en entreprise occupe aujourd'hui une place centrale dans les discours et les politiques publiques. Pourtant, il revient de loin: condamné dans les années 1960, il doit sa renaissance à un ensemble de réformes législatives mais également au renouveau de l'idée de "l’entreprise formatrice". Néanmoins cette nouvelle légitimité n'est pas sans effet sur la morphologie du public qu'il accueille et conduit, paradoxalement, l'apprentissage à épouser de plus en plus "l'ordre scolaire".
Conférence « Pédagogies et alternances: d’une réorganisation des ingénieries de formation vers une révolution des pratiques », par Franck VIALLE, Maître de Conférences H.D.R, en Sciences de l'Education, Université de Pau et des Pays de l'Adour. Le résumé de l'intervention: Le développement des formations alternées semble se poser comme une réponse possible à la difficile question de l’adéquation entre la formation et l’emploi. Cependant, les dispositifs de formations alternées se résument généralement à une simple réorganisation de l’espace et du temps de formation. Il semble dès lors, que les pratiques pédagogiques et les épistémologies qui les fondent restent inchangées. Or l’alternance permet de concevoir une autre façon de penser l’éducation et l’apprentissage. Elle autorise le passage: d’une logique de consommation de savoirs à celle de la production de savoirs; d’une démarche de résolution de problème à une autre de problématisation; d’un raisonnement déductif à un raisonnement inductif. Ensuite, elle invite à ne pas gommer les contradictions inhérentes au vivant. Enfin, plus généralement, elle demande à considérer les périodes de stage en entreprise non plus comme des espaces d’application des savoirs théoriques appris précédemment en cours, mais à l’inverse, comme un espace propre à une propédeutique de problématisation annonçant et orientant les séquences théoriques à venir. L’alternance appelle donc à une révolution paradigmatique dans les pratiques pédagogiques.
Des ateliers au choix :
A travers 13  thématiques et une vingtaine de présentations, les ateliers offriront une diversité d’expériences et de points de vue sur l’alternance telle qu’elle est mise en œuvre aujourd’hui. Télécharger le programme détaillé des ateliers.
Une cérémonie de remise des trophées "Innovation de la formation en alternance": Règlement de l'appel aux trophées de l'innovation et la liste des dossiers retenus.
Pour qui ?
Tous les acteurs de l'Emploi, de l'Orientation, de la Formation Professionnelle et de l'Insertion. Les Entreprises, les collectivités: dirigeants, responsables RH,...
Comment y participer ?
Les inscriptions sont possibles jusqu'au 5 février 2012 (dans la limite des places disponibles).
Les ateliers :
Thème A : Apprentis et conditions de travail, un pari sur l’avenir
Dans un contexte d’allongement des carrières, il importe de développer la prévention et d’optimiser les conditions de travail dès l’apprentissage. Rythme, organisation, connaissance des risques sont la clé d’une qualité de vie au travail pour ceux qui ont un long parcours à faire. L'ARACT s'y implique, faisant ainsi un pari sur l'avenir.
Thème B : Les conditions d’émergence d’un modèle d’alternance intégrative
Quels outils mobiliser entre l’établissement de formation et l’entreprise pour une alternance qui dépasse le modèle d’« alternance juxtapositive »? Quelles articulations entre acteurs sont favorables à l’alternance intégrative: l’exemple des Branches Professionnelles. Quelles évolutions du modèle de l’alternance?
Gilles BENSAÏD est consultant au sein du Pôle Politiques de Formation Professionnelle du cabinet Sémaphores Territoires du Groupe ALPHA. Il intervient fréquemment dans le cadre de missions de conseil portant sur les politiques publiques ou sur les politiques paritaires en matière de développement de l’alternance pour divers organismes: des administrations centrales, des Conseils régionaux et des OPCA.
Dans une première partie de l’exposé, l’intervenant mettra en évidence les outils mobilisables en vue d’une alternance intégrative qui repose sur une réelle parité d’estime entre l’établissement de formation et l’entreprise, dépassant alors le modèle que l’on nomme parfois « alternance juxtapositive ».
Dans une deuxième partie de l’exposé, l’intervenant mettra en évidence les articulations institutionnelles entre les acteurs qu’il considère favorables à cette alternance intégrative. Cette deuxième partie devra notamment permettre d’identifier des démarches dont les Branches Professionnelles peuvent, par exemple, être parties prenantes et qui contribuent à cette alternance intégrative.
Dans une troisième partie de l’exposé, l’intervenant questionnera la spécificité de l’alternance au regard d’un certain nombre d’évolutions, constatées au cours des dernières années et brièvement rappelées ci-après: une forme de scolarisation de l’apprentissage, une montée en puissance mixité des publics en formation, une importation ponctuelle des apports de l’alternance dans l’enseignement professionnel sous statut scolaire etc.
Thème C : L’expérience des Compagnons du devoir
Chez les Compagnons du devoir, l’expérience séculaire de l’alternance a su s’adapter aux évolutions du contexte pour accueillir et former des apprentis, des jeunes sur le Tour de France et des salariés en formation continue. Les compagnons reçoivent aujourd’hui des bacheliers ou des décrocheurs de l’Université et mettent en place une Grande Ecole des Hommes de Métier en Compagnonnage.
Thème D : Expérience et savoir, entre complémentarités et antagonismes
L’adoption du principe d’alternance met en oeuvre une complémentarité entre formation et travail, école et entreprise ou encore entre savoir et expérience, qui prend place dans les dispositifs de formation actuels. Cette communication rappellera comment, à l’encontre des objectifs de complémentarité affichés, des freins et des enjeux contribuent parfois à rendre cette complémentarité impossible, sacrifiant alors l’alternance à des relations antagonistes entre l’un et l’autre registre.
Thomas DUMET, maîtres de conférences en sciences de l’éducation à l’institut Centre Université-Economie d’Education Permanente (CUEEP) de l’Université Lille 1 et membre de l’équipe Trigone du Centre Interuniversitaire de Recherche en Education de Lille (CIREL – EA 4354).
Après avoir réalisé quelques travaux et recherches touchant à la formation de base des adultes peu qualifiés et/ou peu scolarisés, je suis actuellement associé à des travaux de recherche touchant à la formation des ingénieurs en apprentissage ou à la relation des enseignants avec l’entreprise. Parallèlement à d’autres thématiques, ces travaux m’ont permis d’interroger les rapports entre savoirs et « expérience » ou, pour l’exprimer autrement, entre formation et travail.
Il est relativement acquis aujourd’hui qu’en formation des adultes et, plus largement, dans la formation tout au long de la vie, l’alternance entre formation et travail est un des principes pédagogiques qui favorise la professionnalisation des apprenants. Avec l’adoption de ce principe d’alternance, c’est la complémentarité entre formation et travail, entre école et entreprise ou entre savoir et expérience qui est mise en oeuvre. Cependant les discours et déclarations d’intention sur ce sujet (qu’ils touchent à la formation des adultes, à la formation initiale ou à la reconnaissance et à la validation des acquis de l’expérience) achoppent sur des réalités allant parfois à l’encontre des objectifs de complémentarité affichés. Il n’est pas rare par exemple que l’alternance, supposée favoriser la complémentarité évoquée précédemment, soit de facto réduite à la coexistence de deux registres distincts et sans relation tangible. Il se peut aussi qu’elle soit sacrifiée à des relations antagonistes entre l’un et l’autre registre.
D’un côté, il est donc difficilement contestable qu’il existe une complémentarité entre expérience et savoir (entre formation et travail ou entre école et entreprise). C’est cette complémentarité qui justifie la place prise par l’alternance dans les dispositifs de formation actuels. D’un autre côté, force est de constater que cette complémentarité ne se réalise pas toujours pleinement dans les dispositifs de formation ou dans les dispositifs de validation et de reconnaissance des acquis de l’expérience. Au regard de ce qui précède, l’objectif de cette contribution est donc de rappeler les complémentarités existantes entre expérience et savoir mais aussi d’apporter des éclairages sur quelques-uns des freins et des enjeux qui peuvent contribuer à rendre cette complémentarité impossible.
Thème E : Alternance sous statut scolaire
La rénovation de la voie professionnelle est caractérisée par l’augmentation de la période de formation en entreprise des lycéens sur la totalité du parcours de formation. Cette formation alternée accorde une place et des fonctions diverses aux stages en entreprise et renforce la collaboration avec les tuteurs. Comment les enseignants et les jeunes s’inscrivent-ils dans ce processus pédagogique pour apporter une plus-value à la formation professionnelle?
Thème F : La formation des formateurs
Les apports et échanges de l’atelier seront structurés autour de 4 questions:
- Enseigner en alternance: quelles spécificités?
- Peut-on parler d’une didactique propre à l’alternance?
- Quelle est la posture du formateur impliquée par l’alternance?
- Comment accompagner les formateurs et y a-t-il besoin d’une formation spécifique pour cela?
Thème G : Enjeux et évolutions de l'alternance
Quelles évolutions ont connu les dispositifs de formation en alternance depuis la Loi de mai 2004? Avec quels enjeux? Quelle mise en oeuvre du contrat ou de la période de professionnalisation par les entreprises? Quel rôle pour l’OPCA? La présentation d’AGEFOS-PME sera complétée par le témoignage d’une entreprise régionale sur ses pratiques de l’alternance.
Thème H :Alternance et pratiques de Ressources Humaines
Les dispositifs d’alternance prennent une place croissante dans les pratiques de ressources humaines. Contrats d’apprentissage ou contrat de professionnalisation sont des modes privilégiés pour recruter de jeunes collaborateurs et les former aux métiers de l’entreprise; la période de professionnalisation permet d’anticiper les évolutions de l’entreprise et de ses métiers. Deux exemples de « l’entreprise formatrice ».
La Poste dans la région recrute des nouveaux collaborateurs dans deux métiers: facteurs et conseillers bancaires. La période d’apprentissage permet d’appréhender le futur métier avec sérénité, sous la conduite d’un tuteur, http://blog.univ-provence.fr/admin.php?op=blogSelect&blogId=32&action=newPost#s’agissant de métiers qui requièrent une forte autonomie, et de rendre le collaborateur totalement opérationnel dès sa sortie de formation.
Thème I : Certification et professionnalisation, le dialogue avec les entreprises
- Une certification de niveau III construite dans et pour l’alternance: Université et IUT ont collaboré avec un organisme privé de formation (AFC) pour créer avec les centres de la relation clients un diplôme de superviseur.
- Fidéliser les salariés grâce à la période de professionnalisation: l’entreprise CCA International s’est saisie de cette formation certifiante en organisant des périodes de professionnalisation afin de fidéliser ces salariés expérimentés, valoriser l’image du métier et du secteur.
Thème J : Alternance dans l’enseignement supérieur
Généralement associé aux premiers niveaux de qualification, l’apprentissage a gagné sa place dans l’enseignement supérieur et est aujourd'hui une voie prisée d’accès aux diplômes et d’intégration dans l’entreprise. C’est désormais aux niveaux II et I que la progression du nombre d’apprentis est la plus forte.
- L’Université de Poitiers a mis en place une formation par apprentissage dès 1995 à l’IUT, depuis 2009 il existe un CFA universitaire. Pour quels diplômes? quels publics? quelle organisation pédagogique?
- L’apprentissage est la meilleure façon d’effectuer une mission longue en entreprise tout en continuant sa formation. L’ESCEM Grande Ecole permet à 140 étudiants d’augmenter leurs chances d’intégrer plus rapidement l’entreprise. Ce parcours optionnel choisi par environ 30% des élèves d’une promotion en M1 ou M2 est particulièrement professionnalisant et permet une mise en pratique directe des acquis et l’assimilation de la culture d’entreprise ainsi que de ses métiers opérationnels.
Thème K : Place et rôle du tuteur dans les dispositifs d’alternance
Le rôle du tutorat est unanimement reconnu comme primordial dans la réussite de la formation par alternance. Comment les tuteurs sont-ils choisis, formés, valorisés par l'entreprise? Comment s'adaptent-ils aux nouveaux profils des alternants? Quelle complémentarité est développée entre le tuteur de l'entreprise et le formateur du centre de formation?
Thème L : L'apprenti, acteur principal de l'alternance, évolution et attentes
Les profils et attentes des apprentis sont en constante évolution; comment les entreprises et les centres de formation adaptent-ils leurs pratiques et leurs organisations à ces nouveaux publics pour placer l'apprenti au coeur du dispositif?
Thème M : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi en alternance
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet la mise en place d'une formation
de préparation à une prise de poste, répondant ainsi aux besoins des entreprises. La POE permet de
résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat et les compétences requises par le poste,
dans tout type d’entreprise publique ou privée. Elle peut être mise en place pour une formation préqualifiante
précédant un contrat de professionnalisation.
Les infos détaillées sur les ateliers: cliquez-ici.