Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Objectif
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une obligation imposée aux entreprises qui envisagent des licenciements économiques afin d'en limiter le nombre et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.
Cette obligation porte sur la recherche et la mise en place de mesures destinées à éviter les licenciements, et non sur les résultats obtenus. Le PSE ne suffit pas à satisfaire l'obligation générale de reclassement.
Entreprises concernées

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage de  licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur 30 jours doit établir et mettre en oeuvre un Plan de sauvegarde de l'emploi. Ces seuils d'effectifs s'apprécient à l'engagement de la procédure et au niveau de l'entreprise (pas du groupe).
C'est aussi le cas pour l'entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage un licenciement économique:
- au cours des 3 mois suivant la fin d'une année civile au cours de laquelle elle a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un PSE;
- au cours des 3 mois suivant un trimestre au cours duquel elle a licencié pour motif économique plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 sur 30 jours.
- d'au moins 10 salariés qui ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour un motif d’ordre économique.
Contenu
Le Plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes. Il peut s'agir:
- d'actions de reclassement interne des salariés (même catégorie ou équivalents ou, avec leur accord, sur des emplois de catégorie inférieure);
- de créations d’activités nouvelles par l’entreprise;
- d'actions favorisant le reclassement externe (soutien à la réactivation du bassin d’emploi);
- d'actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés;
- d'actions de formation, de VAE ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents;
- de mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail;
- de mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque l’organisation du travail est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 h/semaine ou 1 600 h/an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois.
Le PSE doit intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Il doit notamment indiquer le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés aux salariés ainsi que les catégories professionnelles concernées par le licenciement.
Ces actions doivent être cohérentes avec les dispositifs de reclassement mis en place: contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement, cellules de reclassement...
Revitalisation du bassin d'emploi
Parallèlement au PSE, la législation prévoit dans certains cas l'obligation pour les grandes entreprises de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. Cette obligation vise les entreprises ou les établissements de 1000 salariés et plus qui procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées. En sont exonérées les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Le montant de la contribution versée par l'entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du Smic par emploi supprimé, sauf décision de la Direccte en cas d'incapacité pour l'entreprise d'assurer la charge financière de cette contribution. Une convention entre l'entreprise et l'Etat détermine la nature ainsi que les modalités de financement et de mise en oeuvre des actions de revitalisation. Elle tient compte des actions de même nature éventuellement mises en oeuvre dans le cadre d'un accord GPEC ou prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de cette nature, assorties d'engagements financiers de même niveau, cet accord peut tenir lieu, de convention prévue, sauf opposition de l'administration.
Procédure et suivi

La procédure de licenciement est nulle si l'employeur ne remplit pas les deux obligations suivantes:
- le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être réuni, informé et consulté sur le PSE,
- le PSE doit être communiqué à l'Unité territoriale de la DIRECCTE qui se prononce sur sa validité dans les 8 jours.  Elle peut formuler des propositions pour modifier ou compléter le PSE.
Le PSE doit déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures du plan de reclassement des salariés. Ce suivi doit faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.
Validité du plan

La validité du PSE est appréciée par la Direccte au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe. Le comité d’entreprise, un syndicat ou les salariés peuvent contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi. A cette fin, ils doivent saisir le juge des référés du tribunal de grande instance ou, s'il s'agit d’un salarié dans le cadre d’une action individuelle, le conseil de prud’hommes. Lorsque le tribunal constate une absence de PSE, il peut prononcer la nullité du ou des licenciement(s) et ordonner, sauf impossibilité, la poursuite du ou des contrat(s) de travail. Si la réintégration du ou des salarié(s) est devenue impossible, notamment en raison de la fermeture de l’établissement ou de l’absence d’emploi disponible, ou si les salariés ne la demandent pas, une indemnité égale au salaire des 12 derniers mois doit être versée aux salariés concernés, ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l'entreprise. Textes de référence: Articles L 1233-4, 61 à 64, 84 et 85, L 1235-10, R 1233-6 et 9 du Code du travail.
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Vallandamist majanduslikel põhjustel töötaja võib toimuda üksnes siis, kui kõik jõupingutused koolitus ja korrigeerimine on tehtud ja et ümberliigitamise asjaomase isiku ei saa kasutada ettevõtte või ettevõtete grupp, millesse Ettevõte kuulub.

Plan kaitse Employment (PSE) on kohustus ettevõtetele arvestades koondamistega, et piirata number ja taastusravi, kelle tööalane lõpetamine on vältimatu
. Velle...