Nadine Morano lance la carte d’étudiants des métiers
Dans le cadre de la politique de revalorisation des formations en alternance, Nadine Morano a lancé le vendredi 16 la nouvelle Carte d’étudiant des métiers.En effet, la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Cherpion » prévoit la création d’une Carte étudiant des métiers. Destinée aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans, cette carte leur permettra désormais de bénéficier des mêmes réductions tarifaires que les étudiants.
Concrètement, elle leur donne accès aux tarifs étudiants en vigueur dans les cinémas, les espaces culturels et sportifs.
Fiche explicative de la Carte étudiant des métiers. Voir le Visuel de la carte d’étudiant des métiers.
Les bénéficiaires
Elle est valable pour l’ensemble des alternants à la fois en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation (pour les moins de 26 ans).
Les modalités d’obtention
La carte pourra être imprimée et distribuée à tous les nouveaux alternants dès le mois de janvier 2012. La carte d’étudiant des métiers est délivrée dans les 30 jours qui suivent l’inscription par le centre de formation. Elle est valable durant toute le durée du contrat (et non plus uniquement pendant la durée de l’année « scolaire » comme avant). Elle sera délivrée à partir du mois de janvier 2012.
De nouveaux droits
Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécifi cité de son statut auprès des tiers, pour accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur: Accès aux restaurants universitaires, Accès aux hébergements universitaires, Accès aux cinémas/théâtres/sports/
Que dit la loi ?
La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Cherpion », a concrétisé cette promesse. Ce texte prévoit la création d’une Carte étudiant des métiers. Destinée aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans.
As part of the policy of revaluation of sandwich courses, Nadine Morano launched on Friday 16 new student card trades. Indeed, the Act of July 28, 2011 for the development of alternate and career security, called "Cherpion law" provides for a student card trades. For apprentices and employees with professional contract aged under 26, this card will allow them now to enjoy the same tariff reductions as students.
Specifically, it gives them access to student fares in force in cinemas, cultural centers and sports. Factsheet of the student card trades. View Visual of student card trades. More...
Une VAE peut aider à bien appréhender une formation (Étude Afpa transision - Université de Bordeaux)
Par François Picard. L’Agence territoriale Sud-Ouest d’Afpa transitions a mené en collaboration avec l’Université Bordeaux Segalen, une étude sur les effets de la VAE sur le développement des individus et des organisations dans le secteur industriel. Elle a été réalisée pour le compte du spécialiste des transmissions automatiques First Aquitaine Industrie. 140 de ses 1600 salariés ont été interrogés. Une partie d’entre eux avaient suivi une VAE, puis une formation professionnelle et une autre partie n’avait suivi que l’un ou l’autre.Il en ressort que la démarche impulsée par l’entreprise est vécue comme un outil de reconnaissance et est associée par les personnels à la valorisation de leurs activités. « Par-là, elle participerait à un processus de développement de soi dans le travail » explique l’étude de 87 pages (jointe à l’article) qui précise que la VAE « toutefois reste lourde pour les salariés qui ont le niveau de qualification le plus faible et nécessite probablement un accompagnement plus soutenu pour ces derniers. »
Malgré tout, la démarche de validation est associée à un phénomène de coopération entre salariés. Une solidarité entre eux s’est instaurée afin de faciliter la réalisation des objectifs de chacun, progressivement devenus les objectifs d’un groupe en démarche de validation des acquis. « En ce sens, la VAE pourrait probablement être appréhendée comme un facilitateur de cohésion entre les salariés. »
En comparant les groupes ayant ou pas enchaîné VAE et formation professionnelle, on s’aperçoit que la première stimule pour mener la seconde à bien, « en soustrayant le salarié de ses routines opératoires et en impulsant chez la personne l’élaboration d’une démarche plus globale dépassant la seule sphère de la validation des expériences passées. En ce sens, la VAE pourrait être considérée comme un moteur favorisant l’inscription dans un itinéraire formatif venant étayer les perspectives professionnelles de la personne. »
Les auteurs Dominique Pouchard, Christine Lagabrielle et Sonia Laberon estiment que « la VAE amoindrit le sentiment d’inefficacité et la pénibilité ressentie en cours de formation. Ce résultat engage à examiner attentivement son rôle comme ressource pour pallier les difficultés rencontrées en formation (fatigue intellectuelle générée, contenus à intégrer, difficultés liées à l’apprentissage etc.). Nous pouvons supposer que la démarche de VAE a un effet d’amorçage cognitif mettant la personne en situation de traitement et d’élaboration d’informations concernant les activités qu’elle a réalisées. Cette première expérience, source d’apprentissage, permettrait de moins ressentir les obstacles ultérieurs rencontrés durant les apprentissages en formation. » Nadia Bruneau, Centre-Inffo.
Francois Picard. Terytorialna Agencji Southwest przejścia AFPA prowadzone we współpracy z Uniwersytetem Segalen Bordeaux, badania na temat skutków APL na rozwój osób i organizacji w sektorze przemysłowym. Badanie przeprowadzono w imieniu specjalista automatycznych skrzyń biegów Pierwszy Akwitania Industrie. 140 z jego 1600 pracowników przeprowadzono wywiady. Niektóre z nich miały VAE i szkolenia zawodowego, a inna część, który otrzymał jeden lub drugi. Więcej...Absence de dynamique positive autour du DIF
Propos recueillis par Brice Ancelin. Dans son acception initiale, le Droit individuel à la formation (DIF) était présenté comme la solution pour rapprocher de la formation les publics qui en sont le plus éloignés; un véritable outil de démocratisation de l’accès à la formation. Qu’en est-il réellement aujourd’hui? Eléments de réponse avec Jean-Pierre Willems, expert en droit de la formation chez Demos.Le DIF a-t-il tenu ses promesses?
Quantitativement, le DIF n’a sans doute pas rempli ses objectifs. Si l’on regarde les chiffres bruts, nous sommes à 10 % de taux d’utilisation du DIF. Maintenant, qualitativement, lorsque l’on regarde ce que le DIF a pu générer dans certaines entreprises, c’est déjà beaucoup plus positif. Il a permis à certains publics éloignés de la formation de s’en rapprocher, via des formations, par exemple, aux savoirs de base, contre l’illettrisme… Des formations qui développent l’autonomie et l’accès à l’employabilité. Ça dépend donc de l’angle sous lequel on souhaite se positionner. C’est un outil. Mais il n’est peut être pas adapté à une utilisation massive pour toutes les entreprises.
Sur l’aspect quantitatif, qu’est ce qui a freiné son développement?
Il y a d’abord le fait que les RH, ces dernières années, ont travaillé pour gérer les risques, sous peine de sanctions: les seniors, les risques psycho-sociaux, l’égalité hommes-femmes, le handicap… On a mis les RH sous tension sur ces questions. Au départ, le DIF a été géré dans une dynamique de la même nature, sous l’angle du risque du provisionnement, des compteurs qui allaient éclater… Les personnes qui ont fait du DIF ne l’ont pas fait dans une dynamique positive. Quand elles ont vu qu’il n’y avait en fait aucun risque, elles ont arrêté. Il ne faut pas faire du DIF pour vider les compteurs. C’est très mal perçu par les salariés, ça crée de la frustration, ils ont le sentiment de se faire avoir.
Cette absence de dynamique positive s’explique aussi du fait que le DIF n’a pas été livré avec un mode d’emploi. Il a été utilisé de manières très diverses, sur des questions de mobilité, de reclassement, de culture d’entreprise… Il n’y a pas une manière de mettre le DIF en place. Mais il fallait faire preuve de créativité et ne pas attendre un mode d’emploi livré clé en main.
Ensuite, peu d’organisations syndicales dans les entreprises sont montées au créneau sur le sujet. Quand elles l’ont fait, elles ont toutes adopté la même logique selon laquelle le DIF est un droit du salarié, lui seul peut choisir sa formation et l’entreprise doit refuser le moins de demandes possible. Beaucoup de syndicats ont refusé que le DIF finance des formations métiers. On trouve peu d’organisations syndicales qui se sont entendues sur l’articulation DIF/plan. Le fait que le DIF – un dispositif basé sur la négociation – ne se développe pas traduit aussi la faiblesse du dialogue social en France.
L’autre élément concerne les Opca. Ils sont moins moteurs aujourd’hui car leurs marges de manœuvre financières sur le DIF se sont réduites avec la montée en charge des demandes.
Quelles dynamiques peut-on justement mettre en œuvre?
Il faut repartir de ce qui caractérise le DIF: une décision prise par accord. Dès lors que l’on cherche un accord avec le salarié, la première question qui se pose est celle de la motivation même de ce dernier. Il existe des salariés qui ne souhaitent pas aller en formation pour de multiples raisons. Par exemple, je pense à une entreprise qui a mis en œuvre un programme d’illettrisme, mais les salariés concernés faisaient un véritable blocage sur leur propre situation d’illettrés. Ils n’étaient pas prêts à s’engager dans un parcours. Dans ce cas, ça ne sert à rien. La recherche de l’accord du salarié peut être une approche pédagogique pour vérifier que les conditions sont réunies pour une mise en œuvre positive du DIF.
Une autre approche consiste à donner un pouvoir de décision au salarié. De la sorte, je le responsabilise, je l’implique. Le manager l’aide à se positionner, mais la proposition revient au salarié. Dans ce cas, cela permet d’ouvrir le dialogue. Il y a des entreprises qui ont bien compris cette logique et qui observent des taux d’utilisation du DIF conséquents. Mais cette approche s’oppose parfois à la culture même de certaines organisations. Dans des entreprises où les prises de décision et le management sont descendants, ça ne fonctionne pas, ça perturbe le fonctionnement habituel.
Pour contourner le blocage du management, certaines entreprises ont choisi de ne pas l’impliquer et de gérer le DIF de façon très centralisée, pour éviter que les managers freinent sont développement.
On a aussi vu des innovations où le DIF a été organisé hors temps de travail, mais sur le lieu de travail avec un aménagement des horaires, des solutions de e-learning etc.
Vous parliez précédemment d’un problème de mode d’emploi. Est-ce qu’il n’y a pas eu justement un problème d’information autour du DIF, tant à destination des salariés que des syndicats ou des entreprises?
C’est la responsabilité des professionnels du secteur de faire de la pédagogie. Dès lors que les responsables formation ou ressources humaines n’en font pas la promotion, les salariés empruntent des voies transverses pour s’informer. Et ils n’obtiennent pas toujours les bonnes informations. Cela crée un dialogue de sourds. Les professionnels auraient dû s’approprier la chose dès le départ et dire de quoi il s’agit: fondamentalement, d'une négociation.
Les salariés aussi ont une responsabilité sur la question. Ils devraient déjà demander à leur entreprise quelle est sa politique sur la question et ce qu’elle est prête à financer. L’entreprise ne va pas nier les droits du salarié et lui répondre qu’elle ne fait rien. Là on ouvre un espace de négociation et on entre dans une politique de petits pas.
Intervjuu Brice Ancelin. Algses, individuaalne õigus koolitus (DIF) esitleti lahendust tuua koolitus publik, kes on kõige kaugem reaalne vahend kättesaadavuse demokratiseerimisse koolitust. Mis see on tõesti täna? Elements of response Jean-Pierre Willems, õiguse ekspert koolitus Demod. Velle...Le DIF, peut-on le déployer en 2012 ?
Alors qu’une nouvelle réforme de la formation venait juste d’être votée au parlement en novembre 2009 (elle instaurait entre autre la portabilité du DIF) nous écrivions un petit mode d’emploi du DIF en entreprise: Le DIF comment s’en sortir en 2010?
En cette fin d’année 2011, alors que les bilans des 2 réformes successives sont connus de tous, une évidence s’impose: la formation continue en France a fait de la résistance et notre pays n’est pas parvenu à la transformer en une démocratique et équitable formation tout au long de la vie.
Un des objectifs éducatifs de l’UE était de porter à 12,5% en 2010 (et désormais à 15% pour 2020) la proportion d’adultes âgés de 25 à 64 ans qui suivrait une formation dans les quatre semaines précédant l’enquête. En l’an 2010 la France était très en deçà de cet objectif avec un taux d’accès moyen à la formation de 5% dans les 4 semaines qui précédaient l’enquête.
De cet indicateur européen (bien plus parlant que les illusoires budgets formation sans guère d’effets sur le terrain), la France est donc passée en 2010 au 21e rang sur les 27 de UE (coincée entre la Lettonie et la Lituanie mais devant… la Grèce).
En France, seules 10,5% des entreprises auraient (selon une enquête conjointe Dares-Insee-Cereq) une véritable politique formation tout au long de la vie. Nous formons donc peu, nous formons mal et nous ne formons qu’une minorité de salariés tout en prétextant dépenser plus que les autres pays en formation (le quantitatif n’est évidemment pas tout en formation).
De faibles et marginaux résultats
Deux ans après la réforme de 2009, alors que notre pays pourrait connaître un redoutable et durable hiver économique (européen en fait), il est possible de dresser un bilan d’un Droit individuel à la formation (DIF) qui va désormais sur ses huit années.
Bien malheureusement, la greffe formation tout au long de la vie n’a pas pris en France. Le DIF qui devait ré-enchanter (ou tout au moins reconfigurer) le système n’a donné que de faibles et marginaux résultats et ce formidable blocage éducatif devient aujourd’hui dangereux pour notre avenir économique et social commun.
Tout comme ces plans européens pour sauver l’euro qui arrivent trop tard ou trop faible face aux enjeux, notre appropriation de la formation tout au long de la vie semble conserver toujours un train de retard. Nombre d’entreprises prennent simplement conscience de l’existence la Loi de 2004, sept ans après sa publication!
- Le système de formation pour les adultes reste configuré pour le XXe siècle: contingentement éducatif, parcours du combattant et cloisonnement des parcours comme des dispositifs.
- Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics se paient de mots sans parvenir à donner une réelle impulsion au système de formation.
- Les salariés déclarent à 80% avoir envie de se former mais sur le terrain ne peuvent pas, ne savent pas ou ne veulent pas changer (on se forme pour changer).
Dans ce médiocre paysage cognitif, seules 10,5% des entreprises bâtissent une réelle et efficiente politique formation tout au long de la vie (et ce ne sont pas toujours de grandes organisations). Bien peu au regard des besoins actuels en formation (3 millions de salariés sont illettrés par exemple).
Pourtant tout démontre que les pays qui réussissent le mieux, les organisations qui s’adaptent aux changements, les individus qui se développent, ceux-là se sont appropriés les nouveaux enjeux éducatifs de la formation tout au long de la vie.
Ces enjeux de la formation tout au long de la vie sont pourtant simples:
- Face à un progrès technique incessant et ultra rapide on doit apprendre et se reconstruire tout au long de sa vie professionnelle.
- La seule richesse devient l’éducation. Plus personne n’est propriétaire de son emploi, seul l’employabilité est inaliénable et porteuse d’avenir.
- Les écarts professionnels entre les individus se creusent si les travailleurs peu qualifiés restent à l’écart de la formation.
- Les entreprises ne pouvant plus garantir l’emploi à vie, elles doivent maintenir l’employabilité de tous leurs salariés.
- Le diplôme n’est plus le viatique de toute une vie professionnelle. Sur son poste de travail un salarié peut désormais perdre ses compétences en moins de 6 mois sans réinterprétation et renouvellement de ses pratiques.
- Le marché des compétences est mondialisé, sans réajustement constant l’Europe et ses travailleurs risquent de connaître une marginalisation économique et sociale.
- Les nouvelles qualités attendues des travailleurs ne sont plus celles des XIX et XXe siècle. La compétence, la créativité, l’innovation, l’autonomie, l’implication se substituent à l’obéissance, la qualification ou à la confrontation.
- Les mobilités professionnelles, fonctionnelles, géographiques sont indispensables tout autant pour le travailleur que pour les organisations.
- Les parcours professionnels seront renouvelés sans cesse, les reconversions nombreuses et les capacités des individus à se reconstruire deviennent fondamentales.
- La première richesse des organisations est faite de leur capital humain, sans entretien régulier, sans une politique volontariste et humaniste de développement des compétences la formation n’est que de la répétition. La capacité des organisations à changer est liée à leur capacité à accompagner et à former.
- Les seniors ne peuvent demeurer des salariés au rebut. Ils sont le garant du patrimoine, des valeurs à transmettre et de la pérennité de l’entreprise. L’entreprise doit apprendre à manager les âges et les connaissances.
- Le savoir digital remet en cause les anciens modes de management. La hiérarchie devient obsolète tout comme les grilles de salaires ou l’avancement à l’ancienneté. Trois générations devront cohabiter et travailler ensemble dans les entreprises, la mixité des âges devient fondamentale.
De quelque angle qu’on aborde le problème du travail en France on s’aperçoit que l’éducation et la formation tout au long de la vie ne peuvent rester les maillons faibles d’une société tournée vers le passé ou la seule consommation passive de biens ou de loisirs formatés.
Comment donc s’en sortir en 2012?
- Il faut adopter dans chaque organisation un plan Marshall pour les apprentissages: définir des budgets, cesser d’attendre des subventions en formation. Quand la reprise interviendra il faut que les travailleurs aient été mieux formés mais surtout qu’ils soient entrés dans le cercle vertueux de la formation tout au long de la vie. L’éducation n’est plus un fusil à un coup (même si elle aura toujours un coût).
- La formation ne doit plus être ce poste de dépense sur lequel on économise dès le démarrage d’une crise. La formation et ses budgets doivent être sanctuarisées, ils sont l’avenir de l’organisation.
- Il faut doter les services RH et formation d’une nouvelle ambition éducative. Si l’entreprise apprenante est l’avenir des grandes organisations il faut donner les premières places à ceux et celles qui animent les services formation. Le contrôle de gestion est certes utile mais il ne peut créer de valeurs pour l’avenir. Steve Jobs ne comptait pas ses sous pour imaginer les machines qui font rêver la terre entière.
- Il faut que l’Etat desserre son contrôle sur la formation (sinon les responsables formation passent plus de temps à justifier leur travail qu’à mettre en œuvre des formations). On doit passer d’un Etat inspecteur des travaux finis (sur le mode de la IIIe République) à un Etat post-moderne, accompagnateur et soutien des acteurs économiques.
- Il faut que les OPCA, les partenaires sociaux et les différents acteurs du travail soient capables d’ouvrir grandes les vannes de la formation, cessent de museler un secteur où la vitesse de la pensée doit permettre d’innover en permanence.
- Enfin et surtout il faut que les travailleurs prennent conscience que sans de considérables efforts cognitifs, que sans remise en question permanente, que sans reconstructions professionnelles et éducatives leur avenir social pourrait être gravement compromis.
En l’an 2000 à Lisbonne la France s’est payée de mots, la crise révèle aujourd’hui la dimension des blocages professionnels qui perdurent dans notre pays. En 2013 ou 2015 il sera trop tard pour préparer de nouvelles lois ou imaginer de nouveaux dispositifs, 15 millions de salariés du privé ont leur crédit d’heures DIF à disposition, il faut qu’ils en fassent usage.
A propos de l’auteur: Didier Cozin est auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF.
While a new education reform had just been passed in Parliament in November 2009 (it established, among other portability DIF) we wrote a small manual of the DIF in the workplace: The DIF how to cope in 2010?
At the end of 2011, while the balance sheets of two successive reforms are known to all, one fact is clear: continuing education in France is resisting and our country has failed to turn it into a democratic and equitable training throughout life. More...
Les entrepreneurs doivent s'engager pour l'emploi
Point de vue par Jean-Pierre Clamadieu, PDG de Rhodia, Xavier Fontanet, président d'Essilor, Louis Gallois, président d'EADS, Bruno Lafont, PDG de Lafarge, Gérard Mestrallet, PDG de GDF Suez, Guillaume Pepy, président de la SNCF, Pierre Pringuet, directeur général de Pernod-Ricard, Franck Riboud, PDG de Danone, Jean-Pascal Tricoire, PDG de Schneider Electric.
Dirigeants de grandes entreprises françaises, nous sommes attachés au développement économique et social de nos sociétés, de notre pays et à l'ancrage territorial de nos activités, et ce même si pour beaucoup d'entre nous ce développement se réalise de plus en plus à l'international en tirant parti de la croissance des autres régions du monde.
Dans un contexte difficile sur le plan financier, économique et social, nous avons décidé de nous engager à renforcer le tissu économique local, en investissant dans les compétences pour demain, levier de la compétitivité du pays à travers une démarche que nous voulons publique et expérimentale.
Taxe d'apprentissage: la chasse est ouverte
Tout commence toujours par un mail qui arrive dans votre boite aux alentours du mois de décembre, intitulé le plus souvent "Soutenez notre développement", "Prenez part au déploiement de notre Ecole" ou encore "Donnez-nous les moyens de nos ambitions". Puis le flot s’amplifie...Pas de doute, la nouvelle année arrive et avec elle, le versement de la taxe d’apprentissage. Destinée à faire participer les employeurs au financement des formations initiales de l'enseignement technologique et professionnel, la taxe est également le seul impôt dont le payeur peut choisir les bénéficiaires.
Au moment du versement, les établissements habilités à la percevoir lancent donc leurs "opérations séduction" auprès des entreprises pour attirer des fonds qui constituent une part non négligeable de leurs revenus annuels.
Comment choisir les bénéficiaires de sa taxe d’apprentissage?
Du côté des entreprises, soutenir financièrement un ou plusieurs établissements démontre une volonté de s’engager de façon active dans la formation. De plus, cette subvention, en nature ou en espèces, permet d’instaurer une relation école-entreprise privilégiée sur un mode gagnant/gagnant.
Ce rapprochement se traduit sous des formes très diverses selon les possibilités et aspirations de chacun: accueil de stagiaires ou de jeunes diplômés, création de chaires d’entreprises, sessions de formation continue, participation à des manifestations diverses…
Avant de s’engager, l’entreprise doit donc prendre soin de se poser plusieurs questions:
* A quel usage seront utilisés les fonds?
* Les filières de formation correspondent-elles à mes attentes?
* Les domaines d’expertise ou de recherches peuvent-ils répondre à mes besoins?
* Ai-je intérêt à affirmer ma marque employeur auprès de ces futurs jeunes diplômés?
* Quels sont les collaborations envisageables entre mon entreprise et l’établissement subventionné?
La réforme de la taxe d'apprentissage
La réforme de la taxe d'apprentissage, annoncée en mars 2011 par Nicolas Sarkozy, va apporter plusieurs modifications. La principale nouveauté est la part de taxe directement affectée aux établissements de formation qui est désormais plafonnée en valeur absolue.
Dans les faits, les entreprises vont en effet verser 52% de la taxe d'apprentissage aux formations en alternance (cette part est appelée "quota"), les 48% restants (nommée "barème") allant aux établissements de leurs choix. Ce "barème", qui pèse 10 à 20% du budget des grandes écoles notamment, va désormais être automatique figée, puisque calculée en valeur absolue sur l'année 2011. D'après l'Elysée, cette mesure doit financer davantage de contrats d'apprentissage, en dégageant des ressources supplémentaires.
Cette réforme prévoit également de modifier l'affectation des fonds versés par les entreprises pour les formations en alternance, afin de dégager 60 à 90 millions d'euros supplémentaires. Objectif: passer de 600000 à 800000 étudiants alternants d'ici à 2012. Voire même, à terme, atteindre la barre symbolique du million.
Voir aussi Taxe d'apprentissage: "Anticiper pour être gagnant".
Kõik algab mail, et jõuab Teie postkasti umbes kuu detsember, kõige sagedamini nimetatakse "Toeta meie areng", "Be rakendamise raames meie kooli" või "Anna meile vahendid meie ambitsioone." Siis vool kasvab ... Pole kahtlust, et uus aasta tuleb ja koos sellega maksmise praktika tulumaksu. Designed tegeleda tööandjate rahastamise algkoolitusele tehnoloogia-ja kutseharidus, maks ainult maksu, mida saab maksja valida abisaajatele. Velle...
210,3 millions d'euros pour les 36 lauréats de la deuxième vague de l'appel à projets équipement d'excellence
36 projets lauréats pour la deuxième vague de l'appel à projets "Equipement d'excellence". Ces équipements scientifiques de taille intermédiaire (entre 1 et 20 millions d'euros) permettront à la recherche française de rester compétitive au niveau international et de préparer les innovations de demain.Laurent WAUQUIEZ, ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, et René RICOL, commissaire général à l'investissement ont dévoilé les 36 projets lauréats de la deuxième vague de l'appel à projets "Equipement d'excellence".
Cette action des investissements d'avenir a pour objectif de doter la France d'équipements scientifiques de taille intermédiaire (c'est-à-dire entre 1 et 20 millions d'euros) dans l'ensemble des domaines de recherche.
L'utilisation d'équipements scientifiques de qualité, régulièrement renouvelés, conformes aux standards internationaux, est devenue une condition impérative de compétitivité au niveau international. Toutes les activités de recherche se structurent désormais autour de ces équipements, des sciences de la modélisation pour lesquelles des moyens de calcul de plus en plus puissants sont requis, aux sciences humaines et sociales qui nécessitent bibliothèques et bases de données, en passant par la physique, la chimie, les sciences de la terre, les sciences de la vie et les sciences de l'ingénieur qui s'organisent autour de plates-formes expérimentales.
270 projets ont été reçus pour ce deuxième appel lancé en juin 2011: sur la base des évaluations et recommandations d'un jury international, présidé par Philippe Le Prestre, professeur de science politique et directeur de l'institut Hydro-Québec (Canada), 36 projets ont été sélectionnés soit un taux de sélection de 13%.
A l'issue de cette deuxième vague, 210,3 M€ sont attribués aux lauréats d'ici à 2020, issus de dotations en capital produisant des intérêts et de dotations immédiatement mobilisables pour de l'investissement:
Ainsi, l'achat des équipements, mais également une partie des coûts liés à leur fonctionnement, comme la maintenance, et certains personnels indispensables à l'installation ou à la mise au point de l'équipement, sont assurés par le financement.
L'ensemble des domaines de recherche est représenté à travers les 36 projets retenus: 6% en sciences numériques et mathématiques, 14% en sciences humaines et sociales, 17 % en sciences de de la terre, de l'écologie et de l'environnement, 39% dans le domaine de la matière et de l'énergie, 25% dans le secteur de la biologie-santé.
Ces équipements concernent aussi bien:
* les mathématiques et les sciences du numérique, pour lesquelles des moyens de calcul de plus en plus puissants sont requis : c'est le cas notamment du projet Kinovis, plateforme de capture et d'analyse avancée des formes en mouvement, qui développera des applications en santé découlant des connaissances acquises sur l'anatomie humaine dans un contexte dynamique.
* les sciences humaines et sociales qui nécessitent des bibliothèques et des bases de données numériques. A titre d'exemple le projet Biblissima, qui, dans le domaine des humanités, permet de créer un observatoire pour la circulation des textes anciens en Europe pour la période du VIIIème au XVIIIème siècle, capable d'accueillir des données dans tous les alphabets, et constituera ainsi un outil de premier plan pour l'analyse de la production de connaissances durant cette période.
* les sciences de la matière et de l'énergie avec le projet GAP, plateforme d'études de nouveaux matériaux et technologies pour les futurs systèmes de propulsion qui aura des applications directes dans le secteur des transports, pour améliorer les coûts et diminuer les consommations.
* les sciences de l'environnement avec le projet Planex qui permettra d'apporter de nombreuses données pour la prévision des processus industriels d'élaboration de matériaux (verres, céramiques, pile à combustible) notamment.
* les sciences de la vie et le projet I2MC plateforme expérimentale de haute technologie permettant d'étudier les maladies dont la transmission est assurée par les moustiques (dengue, chikungunya, paludisme etc. ). Les recherches qui seront développées grâce à la construction de cet insectarium permettront des avancées majeures dans la lutte contre ces maladies.
De nature très variée, ces projets, plateformes ouvertes, projets en réseau ou coopératifs, bénéficieront à tous les chercheurs du territoire, au-delà de la localisation de l'équipement ainsi qu'au tissu industriel à travers les partenariats entre les laboratoires de recherche publics et les entreprises.
Composition du Jury
Le jury international présidé par Philippe Le Prestre, professeur en environnement, développement et société, et professeur d'écopolitique mondiale à l'Université Laval (Canada), a été subdivisé en cinq jurys sectoriels:
* Sous-jury « Sciences du Numérique et Mathématiques »: 13 membres présidé par James DAVENPORT, Université de Bath (Royaume Uni)
* Sous-jury « Sciences de la Matière et Energie »: 23 membres, présidé par Roberta NIPOTI, CNR-IMM Bologne (Italie)
* Sous-jury « Sciences du Système Terre, Ecologie, Environnement »: 14 membres, présidé par Michel FOURNIER, Centre INRS-Institut Armand Frappier (Canada)
* Sous-jury « Sciences de la Vie et de la Santé »: 20 membres, présidé par Robert KAPTEIN, Université d'Utrecht (Pays-Bas)
* Sous-jury « Sciences Sociales et Humanités »: 11 membres, présidé par Micheline BEAULIEU, Université de Sheffield (Royaume Uni)
1311 experts internationaux ont été sollicités par le jury.
36 winning projects for the second wave of the call for proposals "equipment of excellence." These scientific equipment of intermediate size (between 1 and 20 million) will enable the French research to remain internationally competitive and prepare for tomorrow's innovations.Laurent Wauquiez, Minister of Higher Education and Research, and Rene Ricol, general commissioner for investment projects unveiled the 36 winners of the second wave of the call for proposals "equipment of excellence." More...
Short courses help adults to a second career
By Lucy Tobin. Demand is soaring for short courses, from drumming to shoe-making, among people seeking a portfolio career – and it's good news for colleges and universities.
Sue Baughan spent a week of this summer decamped to London to learn how to shape patterns on leather. The summer before that, it was sandal-making, and the one prior to that was spent making boots. By day, the 39-year-old from Boddington in Northamptonshire works full-time as a team co-ordinator for an environmental organisation. But in her evenings, holidays and weekends, thanks to that bevy of short courses, Baughan works on shoe-making. She's part of the new breed of Britons aspiring for a portfolio career using different skills to earn money – either at the same time or across a working life – and the country's higher education institutions are reaping the benefits.
Demand for short courses in subjects ranging from African drumming to accountancy via French and family history is soaring.
"Initially, I enrolled on a short course because I wanted a pair of fitted knee-length boots and had difficulty finding any to fit, so I thought I would try making some," Baughan explains. "I enjoyed the boot-making course so much that I decided to carry on learning about shoe-making and working with leather. The more I'm learning, the more I think I would like to change my career in the long term."
Baughan believes the current economic climate means it's a "good idea to have a variety of skills in different areas – it should make you more employable". She's now making shoes for her friends and family, signing up to more London College of Fashion short courses and setting up a workshop at her home. "In the long term, I hope to have enough skills and experience to start my own bespoke shoe-making business," she says.
Baughan is not alone. The LCF reports a burst of interest in short courses from portfolio careerists: from the 400 it ran two years ago, there are now more than 450, on subjects ranging from bridalwear to PR. The number of enrolled students has grown about 6% in the same timeframe, to 5,300 students this year. "The current working environment means far more people are signing up for short courses to invest in themselves," explains Linda Roberts, senior business manager for short courses at LCF. "When the crunch hit a few years ago, students began telling tutors they wanted to take more control over their lives and didn't want to be at the mercy of their employers. They wanted extra skills and resources up their sleeve to help stay financially afloat. That sense has only grown since then."
That was the reason Natalie James, 33, spent £800 and nine weeks' worth of Wednesday evenings learning fashion and editorial makeup at LCF. She had a full-time job in advertising, but was keen to expand her career. "Thousands of people were losing their jobs every day, with many looking at ways to transfer their skills," James explains. Since completing the course she has built up a portfolio of makeup work and established contacts in the industry; she is now combining advertising with teaching her own makeup lessons, and planning to launch her own consultancy.
It's not just creative subjects that are growing in popularity: so, too, are marketing and commercial courses, as hobbyists look to commercialise their skills. "We've seen a surge in demand for business-related courses from people who are already working on crafts and who want to start selling their products online and running a business in the evenings and weekends," says Roberts. "Seminars in online retailing, e-commerce and social media marketing are really popular."
Meanwhile, tutors at Anglia Ruskin report strong interest in short courses in its publishing department, with lecturer Leah Tether explaining: "The take-up for our six-week courses on editing, marketing, magazines, publishing and design software and web design surpassed our wildest expectations. The evaluation surveys carried out at the end of each course revealed that students are increasingly aware of the need to make themselves desirable candidates for employment. These courses make it possible to show tangible experience of certain skillsets on a CV and, even better from the student's point of view, don't cost several thousand pounds."
Around the country, colleges are responding to higher demand with free taster sessions. Pitman Training in Luton is offering free accounting, secretarial, PA and IT taster courses; would-be sports reporters can sign up to news agency Sports Beat's free introduction to sports journalism workshops in London and Manchester, and Beecome is offering a free introductory course in bee-keeping over a weekend in May.
Tutors say this kind of short course is often as popular among those just looking for a hobby. That's the case for lawyer Sam Ross, 27, who has just spent £199 on a 10-week course in songwriting at the Institute of Contemporary Music in Kilburn, north London. "I have been working as a corporate lawyer for four years and wanted to find some constructive time to work on my hobby," he explains. He's not about to turn away from the law to become the next Elton John, but is enjoying involvement in both worlds. "The legal market is so competitive and the job requires a lot of time and attention," Ross adds. "But I still wanted to try and nurture a hobby that has fallen by the wayside with a course."
La transférabilité des compétences, une dimension de la relation emploi-formation
Nouvel Eclairage # 24 sur la transférabilité des compétences dans la relation emploi-formation.
Cet Eclairage va tenter d’explorer la notion générique de « transférabilité » des compétences, dans sa relation avec l’emploi, en croisant différents courants de pensée. Télécharger Eclairage n° 24 - La transférabilité des compétences, une dimension de la relation emploi-formation.
Nous aborderons la classification interne et externe des compétences, les conditions qui les rendent transposables d’un contexte professionnel à un autre. Nous verrons également les outils que se donnent les entreprises, et les pouvoirs publics pour mobiliser les compétences. Enfin nous présenterons un panorama des besoins en compétences dans notre région.
Avant-propos
Dans un contexte d’évolution de l’emploi, de mobilités professionnelles subies ou choisies, de modifications des organisations du travail, une réflexion accrue se fait jour sur les compétences dans un souci de compétitivité pour les entreprises et d’employabilité pour les salariés. Cet Eclairage va tenter d’explorer la notion générique de « transférabilité » des compétences, dans sa relation avec l’emploi, en croisant différents courants de pensée.
Nous aborderons la classification interne et externe des compétences, les conditions qui les rendent transposables d’un contexte professionnel à un autre. Nous verrons également les outils que se donnent les entreprises, et les pouvoirs publics pour mobiliser les compétences. Enfin nous présenterons un panorama des besoins en compétences dans notre région. Nous précisons que notre collecte d’informations s’est arrêtée au 30 novembre 2011.
Nous remercions Annie Grenier (OPCALIA Haute-Normandie), Gilles Picard, Corinne Grandou et Assia Ziati (Aract Haute-Normandie) et Jean-Louis Villain et Fabien Beltrame (Pôle Emploi Haute-Normandie) pour leurs contributions qui apportent une illustration concrète à ce dossier.
Sur ce sujet également, vous pouvez consulter les Eclairages suivants: N° 22 - La circulation des compétences en Europe (décembre 2010), N° 15 - Les compétences clés (septembre 2009) et l’Eclairage N°25 (à venir, début 2012) sur la GPEC territoriale.Télécharger Eclairage n° 24 - La transférabilité des compétences, une dimension de la relation emploi-formation.
Voir la collection Eclairages
24 - La transférabilité des compétences, une dimension de la relation emploi-formation
23 - La Qualité en Orientation (mai 2011)
22 - La circulation des compétences en Europe (décembre 2010)
21 - La Loi sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie: bilan d‘étape (octobre 2010)
20 - Le Reclassement en Haute-Normandie (Juin 2010)
19 - La reconnaissance des certifications en France et en Europe (Mai 2010)
18 - Le droit à l'information et l'orientation (février 2010)
17 - Loi sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie (décembre 2009)
16 - Certifinfo, le référentiel national des certifications (décembre 2009)
15 - Les compétences clés (septembre 2009)
14 - La professionnalisation: période et contrat (juin 2009)
13 - Normes de lisibilité de l’offre de formation (juin 2009)
12 - L’insertion par l’activité économique (avril 2009)
11 - Le tutorat en entreprise (mars 2009)
10 - Les mutations économiques (février 2009)
09 - La qualité de l'offre de formation (novembre 2008)
08 - La réforme 2008 de la formation professionnelle (septembre 2008)
07 - La sécurisation des parcours professionnels (mai 2008)
06 - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (décembre 2007)
05 - La Sécurisation des parcours professionnels (décembre 2007)
03 - L'Apprentisssage (janvier 2007)
02 - Le Paysage français des certifications à finalité professionnelle (décembre 2006)
01 - La Réforme de la formation... où en est-on? (juillet 2006)
00 - Documents joints Eclairage#
00 - Documents joints JEF
Oświetlenie New # 24 w sprawie przenoszenia umiejętności w zakresie szkolenia zawodowego.
To oświetlenie będzie próbował zbadać ogólne pojęcie "przenoszenie" umiejętności w odniesieniu do zatrudnienia, przejście różne szkoły myślenia Download. Oświetlenie # 24 - przenoszenia umiejętności, wielkość stosunku pracy, szkoleń.
Omówimy klasyfikację wiedzy wewnętrznej i zewnętrznej, warunki, które czynią je przenieść z jednego kontekstu do innego pracownika. Będziemy również dostarczać narzędzia do przedsiębiorstwa i rządy do zmobilizowania umiejętności. Na koniec prezentujemy przegląd zapotrzebowania na umiejętności w naszym regionie. Więcej...
Création de l’association nationale des Carif Oref
Les Carif Oref (Centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation/Observatoires régionaux emploi formation) ont décidé de mutualiser leurs ressources et créent pour cela une association nationale.Mercredi 14 décembre 2011 est née l’association nationale de gestion des outils mutualisés des Carif Oref de France métropolitaine et d’Outre-Mer à laquelle adhèrent d’ores et déjà plus de la moitié des Carif Oref. Ils devraient être rejoints en 2012 par la quasi-totalité de leurs collègues.
Vincent Merle, Professeur du CNAM (Conservatoire national des métiers), titulaire de la chaire "Travail, Emploi et Acquisitions professionnelles" et président d’Aquitaine Cap Métiers, Carif Oref d’Aquitaine, a été élu Président de l’association.
Par la création de cette association, la mutualisation des ressources du réseau des Carif Oref s’en trouve concrétisée. Cette association aura, entre autres missions, la charge de gérer le site « Offre-info » qui regroupe, à l’échelle nationale, l’ensemble de l’offre de formation collectée en régions, et la base Certif Info, propriété des Carif Oref.
À propos du réseau des Carif Oref
Depuis les lois de décentralisation des 2 mars 1982 et 7 janvier 1983, les régions se sont dotées de structures régionales d’information sur la formation : les CARIF (Centres d’animation et de ressources de l’information sur la formation). Financés par l'État, les Régions, dans le cadre des contrats de projets, les Carif ont progressivement intégré des Observatoires régionaux emploi-formation (OREF) et se sont organisés en réseau. Un site national: www.intercarif.org.
CARIF Orefi (Centres meelelahutus, ressursside ja teabe koolituse/piirkondlike vaatluskeskuste koolitust töökohal) on otsustanud ühendada oma vahendid ja luua üleriigilise ta. Kolmapäev, 14 detsember, 2011 ei üleriigilise juhtimisvahendite jagatud CARIF Orefi suurlinna Prantsusmaa ja välismaal, mida toetavad juba üle poole CARIF Orefi. Nad peaksid olema liitunud 2012 peaaegu kõik oma kolleegidega. Riikliku site: www.intercarif.org. Velle...
