28 novembre 2011

L'Université de Paris Ouest Nanterre La Défense ouvre un Centre de Bilan de Compétences agréé par le Fongecif Ile-de-France

http://www.u-paris10.fr/images/logo.pngL’université Paris Ouest obtient l’agrément du Fongecif Ile-de-France pour proposer la prestation Bilan de Compétences
Lieu d’expertise, de formation et d’accompagnement des adultes en reprise d’études depuis 40 ans, le Crefop accueille et forme chaque année plus de 2000 salariés et demandeurs d’emploi. Il propose des formations universitaires diplômantes et/ou professionnalisantes ainsi que des formations courtes éligibles au DIF (inter/intra/sur ou hors temps du travail).
Il assure également des prestations de conseil, d’orientation, de Validation des Acquis de l’Expérience et d’ingénierie pédagogique et de formation tournées vers une professionnalisation et personnalisation des parcours.
Conscient de son implantation stratégique dans l’Ouest parisien au sein d’un vrai campus universitaire situé à proximité du quartier d’affaires de la Défense et soucieux d’optimiser son rôle en tant qu’acteur de la formation professionnelle, le Crefop a mis en place un Centre de Bilan de Compétences.
Agréé par le Fongecif Ile-de-France, le Centre de Bilan de Compétences est prêt, depuis novembre 2011, à recevoir les salariés et les demandes d’entreprises sur le site de l’Université à Nanterre dans les locaux du Centre des Relations avec les Entreprises et de la FOrmation Permanente (Crefop) au Bât M, 200 avenue de la République 92001 Nanterre.
Doté d’une équipe expérimentée dans la réalisation de Bilan de Compétences, d’un espace fourni en ressources documentaires orientations/métiers et d’un accès internet, etc., le Centre de Bilan réalisera un travail d’analyse des compétences professionnelles et personnelles, des aptitudes, des potentialités, des souhaits et des aspirations des bénéficiaires en proposant un parcours de 24 heures sur 3 à 4 mois.
Pris en charge par le Fongecif Ile-de-France, le Bilan de Compétences est un dispositif qui permet à un salarié de connaître son « capital compétences » et de définir une orientation ou une réorientation professionnelle.
Excellent outil de dynamisation de carrière, il aide le salarié à faciliter sa mobilité professionnelle interne ou externe, à mieux gérer la suite de sa carrière, à consolider son employabilité et à accroître sa valeur sur le marché du travail.
Véritable alliée des entreprises et des milieux professionnels, l’équipe de notre Centre de Bilan est prête à les appuyer pour optimiser leur politique de gestion des ressources humaines, anticiper leurs besoins futurs en termes de compétences, mieux connaître leur « capital compétences » et le potentiel de leurs collaborateurs.
Afin de répondre aux besoins spécifiques des salariés en CDI ou en CDD, Ali ARMAND, Responsable du Centre de Bilan de Compétences, s’engage avec son équipe à placer l’intérêt du bénéficiaire au cœur des préoccupations et à respecter les valeurs déontologiques en termes de neutralité et d’absence de jugement, de transparence sur les objectifs, les moyens et les résultats attendus et de confidentialité des informations recueillies durant le bilan.
A qui s’adresse le bilan de compétences ?

Le Bilan de Compétences s’adresse à toute personne qui souhaite faire le point sur son parcours personnel et professionnel et envisager une évolution professionnelle en élaborant un projet réaliste et réalisable.
Est éligible au Congé Bilan de Compétences :

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins 5 ans d’expérience professionnelle (préférence accordée par le Fongécif Ile-de-France aux salariés qui justifient de 10 ans d’expérience professionnelle antérieure) dont 1 an dans l’entreprise actuelle.
Tout salarié en CDD justifiant de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée sous contrat de droit privé au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Informations pratiques :
Contact, informations, devis sur demande: bilandecompetences@u-paris10.fr.
Lieu: CREFOP (Centre des Relations avec les Entreprises et de la FOrmation Permanente), Université Paris Ouest Nanterre-La Défense, Bâtiment M, 200 avenue de la République, 92001, Nanterre Cedex
Accès: RER A / SNCF: station Nanterre Université. Bus 304 ligne Asnières/Place de la Boule-Nanterre: arrêt Noël Pons. En voiture: A 86, sortie Nanterre Université. Parking du rondpoint de la Folie. Pour en savoir plus: Cliquez.
Voir aussi Ouverture du Centre de Bilan de Compétences de l'Université de la Méditerranée.

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Le bilan d'étape professionnel

Aller a la home de France 5Depuis le 24 novembre 2011, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'étape professionnel. Le point avec Alain-Frédéric Fernandez, consultant, spécialiste de la formation.
En quoi consiste le bilan d'étape professionnel?

Alain-Frédéric Fernandez. "Le bilan d'étape professionnel bénéficie tous les cinq ans aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, qui en font la demande. C'est le meilleur dispositif de la formation professionnelle. Il est fait en commun entre le salarié et l'employeur. Il permet de déterminer les compétences et savoir-faire acquis par le salarié au sein de l'entreprise mais également au cours d'activités bénévoles ou sportives, son niveau en langues étrangères, ses besoins en formation. La demande du salarié ne peut être refusée par l'employeur."
Cet outil permettra-t-il aux salariés de maintenir leur employabilité?

A-F.F. "C'est à l'employeur de veiller à l'employabilité de ses salariés.  En effet, l'article L 63-21-1 du Code du travail prévoit que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme". Il est trompeur de demander aux salariés de devenir acteurs de leur carrière. Ils ne connaissent pas l'évolution des métiers, de l'économie, la stratégie de leur entreprise."
Le Droit individuel à la formation n'a pas rencontré un vrai succès auprès des salariés. En sera-t-il de même pour ce nouvel outil?

A-F.F. "Un salarié ne s'intéresse à la formation que lorsqu'il a un problème à résoudre. Le reste du temps, il trouve cela rébarbatif. 40% des salariés ne s'intéressent pas à la formation. C'est le même taux qu'il y a 40 ans, en 1971. La principale raison de ce manque d'engouement est que l'offre de formation est une offre scolaire, une offre en présentiel qui est inefficace et qui fait peur aux salariés. Pour susciter leur intérêt, il faut évoluer vers une offre interactive  du type rapid learning, serious games… Aux Etats-Unis, 60% de l'offre de formation est en e-learning contre 5% en France."
Go to the home of France 5 Since November 24, 2011, employees can apply for a progress report professional. The point with Alain Frederic Fernandez, consultant, training specialist. More...

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1971-2011: regards croisés sur 40 ans de formation continue

http://www.centre-inffo.fr/IMG/jpg/40ansani.jpgLe 16 juillet 1971 était promulguée la loi portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente. 40 années se sont écoulées et Centre Inffo, en partenariat avec le Crefop de l’Université Paris Ouest et le Gehfa, le jeudi 17 novembre 2011 ont proposé de croiser les regards sur l’originalité des mécanismes mis en œuvre, les évolutions constatées et les résultats obtenus.
Dans le cadre prestigieux de l’hémicycle du Conseil économique,social et environnemental, des universitaires, des décideurs et des professionnels de la formation seront présents pour nous faire profiter de leurs expériences, de leurs analyses et de leurs témoignages, pour dresser un bilan et les perspectives ouvertes par ces “40 ans de formation professionnelle”.
Le déroulé du programme, la webographie préparée par le département documentation et les contributions des intervenants et sont à votre disposition ci-dessous.
Programme et webographie:

* Programme de la matinée du 17 novembre.
* Webographie réalisée dans le cadre de la matinée du 17 novembre 2011.
Contributions des intervenants:

* 40 ans de droit de la formation: refonder avant de réformer. Jean-Marie Luttringer - JML Conseil Droit et Politiques de formation
* Le rôle des partenaires sociaux dans la construction du dispositif. Yves Palazzeschi - Maître de conférences en Sciences de l’éducation, Université Panthéon-Sorbonne
* L’action des partenaires sociaux au niveau national: les résultats du FPSPP en 2011. Djamal Teskouk - Président du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, Bernard Abeillé - Directeur général du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
* La professionnalisation des agents de la formation. Emmanuel de Lescure - Maître de conférences, Université Paris Est Créteil (UPEC), Circest (Centre interdisciplinaire de recherche culture, éducation, formation, travail) Sorbonne. A venir.
* Publics et dispositifs: quel bilan aujourd’hui? Hugues Lenoir - Maître de conférences en Sciences de l’éducation, Université Paris Ouest
* La place de la sécurisation des parcours professionnels dans les contrats de plan régionaux de développement de la formation professionnelle (CPRDFP)? Françoise Amat, secrétaire générale du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV). A venir.
Articles parus dans le Quotidien de la formation n°1630 du 18 novembre 2011.
Télécharger les quatre articles parus dans le Quotidien de la formation.
http://www.centre-inffo.fr/IMG/jpg/40ansani.jpg W dniu 16 lipca 1971 r. opublikowane w ustawie o organizacji kształcenia zawodowego w ramach kształcenia ustawicznego. 40 lat minęło i Inffo Centrum, we współpracy z Crefop Uniwersytetu Paris Ouest i GEHF, czwartek, 17 listopada 2011 zaproponował krzyża spojrzeć na oryginalność mechanizmów, zmiany obserwowane i uzyskanych wyników.
W prestiżowym ustawienie sali obrad gospodarcze, społeczne i ochrony środowiska naukowców, polityków i specjalistów w zakresie kształcenia będzie tam dać nam korzystać z ich doświadczeń, ich analiza i ich historii, w celu podsumowania i możliwości oferowanych przez te "40 lat kształcenia zawodowego
." Więcej...

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Ouverture du portail des Direccte

http://www.emploi.gouv.fr/_img/actu/portail_des_Direccte.jpgLe portail des direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) intégrant les sites régionaux Ile-de-France, Rhône-Alpes, Provence - Alpes - Côte d’Azur, Aquitaine, Alsace, Languedoc-Roussillon  et Limousin vient d'être lancé. Vous pouvez le visiter à l'adresse www.direccte.gouv.fr puis naviguer dans les régions, dont les sites seront au complet début 2012.
Organisation d’une Direccte

La Direccte comporte un siège régional composé de trois pôles et des Unités territoriales dans les départements.
La Direccte est un service régional; cela signifie qu’elle inclue à la fois un siège et des services ancrés dans les départements, services qui sont nommé Unités Territoriales de la Direccte. La Direccte est organisée par pôles. Chaque pôle a la compétence pour l’ensemble du territoire régional de l’animation des politiques publiques dans son domaine (le niveau départemental étant chargé de la mise en œuvre). Ces trois pôles sont:
Le pôle T (travail)

Pour l’essentiel, il anime l’activité de l’inspection du travail.
Le pôle E

Il lui incombe la charge d’impulser la politique emploi et développement économique.
Le pôle C

Il pilote les questions de concurrence et l’animation dans les Directions départementales concernées des sujets liés à la consommation (protection des populations).
A ces trois pôles s’ajoute bien évidemment un service support, le secrétariat général, qui répartit la ressource.
Les Unités territoriales

Les Unités territoriales (UT) sont la nouvelle dénomination des ex-Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Ces services départementaux sont dirigés par un responsable d’unité territoriale, et leurs fonctions essentielles s’organisent autour du respect de la règlementation du travail (inspection du travail), de l’animation des politiques d’emploi (services emploi) et, en lien avec le siège, du développement de l’activité économique.
http://www.emploi.gouv.fr/_img/actu/portail_des_Direccte.jpg Portaal piirkondlike fondivalitsejad, konkurentsi, tarbija-, töö-ja tööhõive (DIRECCTE) sisaldavad piirkondlikke saidid Ile-de-Prantsusmaa, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d'Azur, Aquitaine, Alsace, Languedoc-Roussillon ja Limousin on alanud. Võite külastada seda www.direccte.gouv.fr siis liikuda piirkondades, saite on täielik varakult 2012. Velle...

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Formation continue: l'université contre-attaque

http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.pngPar Julien Pompey, Le GREP. Les universités passent à l'offensive en matière de formation continue. En quête de nouvelles ressources pour financer leur développement, elles tentent de se faire une place sur un marché largement dominé par les grandes écoles et les organismes spécialisés.
Après avoir longuement attendu, l'université est enfin passée à l'offensive en matière de formation continue. Avec l'arrivée de la loi relative aux libertés et responsabilités des universités, plus connue sous le sigle "LRU", la formation continue est en effet devenue une nouvelle source de revenus et une opportunité non négligeable d'augmenter les bénéfices des facultés, désormais détentrices de leurs moyens.
Après avoir longuement attendu, l'université est enfin passée à l'offensive en matière de formation continue. Avec l'arrivée de la loi relative aux libertés et responsabilités des universités, plus connue sous le sigle "LRU", la formation continue est en effet devenue une nouvelle source de revenus et une opportunité non négligeable d'augmenter les bénéfices des facultés, désormais détentrices de leurs moyens. "Elle a réveillé les présidents! Ils ont découvert qu'elle était un moyen de financement, au même titre que la recherche ou les fondations", constate Jean-Marie Filloque, président du réseau des formations continues universitaires.
L'autonomie accordée par la loi permet notamment de mieux moduler les emplois du temps des professeurs et, ainsi, de les rendre plus disponibles pour les programmes de formation continue. "Les enseignants peuvent enfin adapter les horaires de cours à la vie des étudiants", se félicite Catherine Bucherer-Guillermin, directrice de la formation continue à l'Université Pierre et Marie Curie (UPMC). "Reste que nous avons encore des efforts à fournir pour sensibiliser les enseignants, qui ne sont pas évalués par rapport à leurs activités en formation continue", regrette Jean-Marie Filloque, qui milite pour une meilleure intégration de cette formation dans la stratégie des établissements.
L'université ne capte que 3% des dépenses

L'université peine en effet à s'imposer face aux champions de la formation continue que sont les grandes écoles et les organismes spécialisés. "Le problème, c'est que nos puissances de feu commerciales ne sont en rien comparables à celles des écoles et des organismes de type Cegos ou Demos", regrette Françoise Daumarie, responsable de la formation continue au sein de l'université de Cergy Pontoise.
Résultat: alors que la formation continue fait partie de leur mission depuis 1968, les universités n'ont réalisé qu'un chiffre d'affaires de 214 millions d'euros (+7% par rapport à 2007 tout de même) sur un marché évalué à… 6,9 milliards d'euros, selon les derniers chiffres officiels publiés par la Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP)!
Cette manne financière profite ainsi principalement aux organismes de formation privés, qui captent les trois-quarts du magot. De leur côté, les universités, qui ont tout de même délivré plus de 44 millions d'euros de cours, doivent se contenter d'une portion congrue, de l'ordre de 3%! Un paradoxe à l'heure où les établissements universitaires sont en quête de nouvelles ressources financières pour continuer de se développer.
Des stratégies novatrices

Il faut également noter que, sur un marché de la formation continue en progression régulière, peu d'universités ont adopté des stratégies ambitieuses et novatrices, en vue de se positionner sur ce créneau. Quelques établissements ont néanmoins tenté, en investissant des moyens conséquents. "Même si elles n'avaient pas attendu pour s'intéresser à la formation continue, nombre d'entre elles sont aujourd'hui beaucoup plus actives dans ce domaine", confirme Jean-Marie Filloque.
L'Université Pierre-et-Marie-Curie (UPMC) propose ainsi des formations pointues et sur-mesure aux entreprises, qu'elle facture aux coûts réels, de l'ordre de 200 à 300 euros pour une heure d'enseignement. De son côté, Lille 1 a créé un Service universitaire de développement économique et social (Sudes), coordonnant toutes les actions en formation continue de l'université et tentant de satisfaire au mieux les attentes de formation des entreprises. Autre particularité de l'établissement: les salariés sont mélangés aux étudiants pour éviter d'attendre que le nombre minimum de participants soit atteint avant de lancer une nouvelle formation.
D'autres universités n'ont pas hésité à s'associer à des organismes privés - Cegos, Demos, IFG… - pour répondre au mieux à la demande des salariés. Paris-Ouest-Nanterre s'est ainsi rapproché de l'IFG-CNOF depuis quelques années, à l'occasion du lancement de masters réservés aux professionnels désirant se perfectionner en management, en finances ou en marketing.
L'université vient d'ailleurs de signer de nouveaux accords pour étendre cette offre aux ressources humaines, à la banque et à l'assurance, en plus d'un diplôme universitaire de niveau bac+3 en management d'un centre de responsabilité, toujours en partenariat avec l'IFG-CNOF. Les formations sont proposées dans une dizaine de grandes villes, avec une partie en présentiel et une autre en e-learning, permettant notamment d'économiser les déplacements des enseignants.
Trouver un positionnement original

D'autres solutions sont bien entendu possibles. Pour se démarquer de ses concurrents, l'université pourrait, par exemple, s'appuyer sur l'un de ses points forts: la formation de docteurs. "Nous disposons des meilleurs chercheurs du marché. Il serait bête de s'en priver", avance Jean-Marie Filloque. D'autant que le président du réseau des formations continues universitaires estime que la nouvelle économie mondialisée joue en la faveur de ce diplôme. "Le niveau d'ingénieur n'est pas connu à l'étranger. Si les salariés veulent être compétitifs à l'international, ils doivent viser le doctorat".
"Encore faut-il savoir se vendre", avertit, de son côté, Françoise Daumarie, qui prévient "qu'il va falloir un gros effort de marketing pour nos docteurs". La responsable de la formation continue avance une autre piste possible pour que les universités percent sur ce marché: les diplômes à bac+1 et bac+2.
"Les banques sont très demandeuses de ces profils, par exemple, pour les postes de chargés de clientèle, notamment. Car, contrairement aux clichés, les universités sont aussi bonnes en gestion et en finance que les grandes écoles", affirme-t-elle. Bref, il ne devrait pas être bien difficile pour les universités de mieux faire en matière de "formation tout au long de la vie"…

Quand les entreprises financent la formation continue universitaire

La participation financière des entreprises n'a cessé d'augmenter de 2003 à 2008, révèle ainsi la dernière note de la Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP).
"En 2008, près de la moitié des 214 millions d'euros qui financent la formation continue universitaire provient des entreprises et des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)", explique Joëlle Grille, auteur du document d'information. La part de financement des entreprises est ainsi passée de 38% en 2003 à 46% en 2008.
Les fonds publics en forte diminution
A contrario, "la part des fonds publics a fondu entre 2003 et 2008, pour ne représenter plus qu'un quart des fonds, contre un tiers en 2003", constate Joëlle Grille. Les diminutions les plus significatives concernent les fonds européens et ceux de l'Etat, destinés à des publics spécifiques.
A noter enfin que 26 % des financements émanent de particuliers, qui ne sont pas soutenus par leurs employeurs ou par des fonds publics. Un public auquel les universités ne "facturent" pas toujours les frais réels de formations dispensées à perte…
http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png By James Pompey, GREP. Universities went on the offensive in training. In search of new resources to finance their development, they are trying to find a place in a market dominated by large schools and specialized agencies.
After long wait, the university has finally gone on the offensive in terms of training. With the arrival of the law on the freedoms and responsibilities of universities, better known by the acronym "LRU", continuing education has indeed become a new source of income and a significant opportunity to increase the profits of the faculties, now holding their means.

After long wait, the university has finally gone on the offensive in terms of training.
With the arrival of the law on the freedoms and responsibilities of universities, better known by the acronym "LRU", continuing education has indeed become a new source of income and a significant opportunity to increase the profits of the faculties, now holding their means. "She woke up the chairs! They discovered it was a means of financing, as well as research and foundations," says Jean-Marie Filloque, president of the network of university continuing education. More...

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Baromètre Seniors en entreprise: de plus en plus de mécontents!

https://notretemps.bayardweb.com/imgs/logo.gifPar C. Fornieles. Les seniors au travail sont très nostalgiques de la retraite à 60 ans, comme le constate notre 11e baromètre sur l'emploi des seniors. Ils témoignent d’une nouvelle dégradation de leurs conditions de travail, d’un accès à la formation toujours réduit, et n’observent aucun effet concret des accords seniors obligatoires. En partenariat avec l'hebdomadaire Entreprises & Carrières et les sociétés Horemis et Menway, du groupe Hominis.
Examinée à partir du 6 décembre par le Parlement, la mesure annoncée de report de l'âge légal de la retraite ne devrait pas être bien accueillie par les seniors, qui n’ont toujours pas digéré l’abandon de la retraite à 60 ans. Car les 2741 salariés de plus de 50 ans interrogés par notre baromètre entre mi-octobre et fin novembre (lire l'intégralité des résultats), sont formels: alors que seuls 15% des répondants savent qu’ils vont pouvoir liquider leur retraite à 60 ans, 57% aimeraient toujours pouvoir le faire. Depuis la création du baromètre en 2005, ils n’ont jamais été aussi nombreux à s’accrocher à ce repère: c’est l’âge souhaité de 60% des 55-60 ans.
1) Baromètre Seniors en entreprise : de plus en plus de mécontents!

• Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite
À l’inverse, les seniors semblent avoir fait leur deuil des préretraites. Alors que la moitié d’entre eux rêvait de partir avant 60 ans en 2005, seul un quart le souhaite encore aujourd’hui (24%). Par contre, ils sont peu nombreux (23%) à envisager de prolonger leur activité au-delà de l’âge légal de la retraite.
Au vu de leurs annuités, les générations nées entre 1951 et 1956, âgées entre 55 et 60 ans, savent qu’elles partiront entre 60 ans et 65 ans: parmi elles, 19% quitteront leur travail encore à 60 ans, 19% à 61 ans et 16% à 62 ans. Parmi les 50-54 ans, nés entre 1957 et 1961, 30% comptent pouvoir partir à 62 ans, nouvel âge de départ à la retraite.
Reste qu’un an après la promulgation de la loi Woerth, un quart des salariés de plus de 45 ans "ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir". La proportion atteint même 40% parmi les 50-54 ans. Les seniors ont du mal avec la complexité de règles amenées à évoluer de nouveau.
Face à ce flou, le baromètre montre que très peu de salariés (20%) se voient proposer par l'entreprise des bilans retraites, qui pourraient pourtant leur donner plus de visibilité.
2) Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite

• Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite
À l’inverse, les seniors semblent avoir fait leur deuil des préretraites. Alors que la moitié d’entre eux rêvait de partir avant 60 ans en 2005, seul un quart le souhaite encore aujourd’hui (24%). Par contre, ils sont peu nombreux (23%) à envisager de prolonger leur activité au-delà de l’âge légal de la retraite.
Au vu de leurs annuités, les générations nées entre 1951 et 1956, âgées entre 55 et 60 ans, savent qu’elles partiront entre 60 ans et 65 ans : parmi elles, 19% quitteront leur travail encore à 60 ans, 19% à 61 ans et 16% à 62 ans. Parmi les 50-54 ans, nés entre 1957 et 1961, 30% comptent pouvoir partir à 62 ans, nouvel âge de départ à la retraite.
Reste qu’un an après la promulgation de la loi Woerth, un quart des salariés de plus de 45 ans "ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir". La proportion atteint même 40% parmi les 50-54 ans. Les seniors ont du mal avec la complexité de règles amenées à évoluer de nouveau.
Face à ce flou, le baromètre montre que très peu de salariés (20%) se voient proposer par l'entreprise des bilans retraites, qui pourraient pourtant leur donner plus de visibilité.
3) Instatisfaits au travail et peu augmentés

• Instatisfaits au travail et peu augmentés
La forte nostalgie de la retraite à 60 ans prend sûrement sa source dans la perception d’une dégradation constante des conditions de travail en France. La rigueur imposée par la crise dans l’entreprise paraît toucher plus particulièrement les seniors. En effet, ils n’ont jamais été aussi nombreux (59%) à les juger difficiles. Ce sont 2% d’insatisfaits de plus qu’en juin 2010 et 8% de plus qu’en 2005. La tranche d’âge des 50-54 ans est la plus mécontente (63%), et ce taux atteint 73% parmi les ouvriers! La prévention de la pénibilité reste donc un chantier prioritaire pour cette catégorie professionnelle.
Comme les années précédentes, plus d’un tiers des répondants (36%) témoignent de l’existence de harcèlement moral lié à l’âge dans leur entreprise.
Sur le front des rémunérations, la situation se détériore également: 77% n’ont  pas reçu d’augmentation individuelle depuis trois ans contre 66% en 2005. Ouvriers et employés sont encore plus touchés (ils sont 80%).
4) Peu de perspectives de carrière

Les perspectives de carrière se réduisent aussi pour les seniors. Quelque 84% indiquent n’avoir pas bénéficié "de promotion, de changement de poste, ou d’affectation sur un projet". Ils étaient 71% en 2005. Une fois de plus, les ouvriers sont particulièrement oubliés (90%).
"L’absence de promotion explique sans doute en partie la faiblesse des augmentations individuelles, commente Phillippe Perret, directeur général du cabinet de recrutement Menway. Confronté à des enveloppes d’augmentations réduites du fait de la crise, le DRH a tendance à privilégier la rémunération de plus jeunes qu’il a besoin de retenir. Les seniors sont en effet moins enclins à quitter l’entreprise."
5) Plan de maintien dans l'emploi et formation : point mort

Cette dégradation de la vie au travail des salariés âgés devait être combattue par les plans et accords seniors imposés en 2009 aux entreprises. Mais sur le terrain, leurs effets restent imperceptibles. Ainsi, 83% des répondants indiquent n’avoir pas connaissance de mesures prises dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi des seniors.
La formation professionnelle, pourtant affichée dans les plans et accords comme une priorité, se réduit comme une peau de chagrin. Comme les années précédentes, seuls 30% disent avoir bénéficié d’une formation depuis trois ans. Soit trois fois moins que la moyenne des salariés.
6) Le bilan de carrières négligé

Dernière carence majeure relevée par ce baromètre: le bilan de seconde partie de carrière, pourtant obligatoire pour les plus de 45 ans depuis la loi du 24 novembre 2009, reste largement lettre morte. En effet, 82% des seniors indiquent n’en "avoir pas bénéficié". Plus grave: les 18% qui s’y sont soumis déplorent à 65% que "les résultats des entretiens n’aient pas été utilisés".
Un constat très décevant pour cet entretien qui devait être le pivot de la politique seniors dans les entreprises et était considéré comme une des mesures des plans et accords seniors les plus simples à mettre en œuvre.
Éric Charrier, directeur général d’Horemis, juge essentiel de rappeler que ces bilans ouvrent des perspectives au salarié et à l’employeur : "Ils permettent au salarié de s’interroger à 45 ans sur la façon dont il envisage de passer les quelque dix-sept années d’activité qui lui restent. La nécessité de la formation – sous-utilisée, comme le montre le baromètre – découle souvent de cet entretien et des perspectives qu’il ouvre."
Ce nouveau baromètre permet de mesurer le chemin qu’il reste à parcourir pour donner une vraie place aux seniors, qu’on souhaite maintenir plus longtemps dans l’emploi. Un dossier de plus sur lequel sont attendus les candidats à la présidentielle...
https://notretemps.bayardweb.com/imgs/logo.gif C. Fornieles. Starsi ludzie w pracy są bardzo nostalgiczne na emeryturę w wieku 60 lat, jak zauważa nasz 11 barometr zatrudnienia seniorów. Pokazują one dalsze pogorszenie warunków pracy, dostępu do szkoleń jeszcze małe, i nie zauważył, praktyczne seniorów umów efekt obowiązkowe. We współpracy z tygodnikiem Biznes i Kariera i firm i Horem Menway, hominis grupy.
Badane od 06 grudnia przez parlament, zapowiedź przesunięcia wieku emerytalnego nie może być dobrze odebrane przez seniorów, którzy jeszcze nie strawione rezygnacja z przejścia na emeryturę w wieku 60 lat
. Więcej...

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Programme de professionnalisation 2012 Prisme Limousin

http://www.prisme-limousin.fr/sites/default/files/prisme_logo.pngPROGRAMME DE PROFESIONNALISATION DES ACTEURS DE LA FORMATION, DE L’INSERTION, DE L’ORIENTATION - ANNEE 2012
Axe 1 : Renforcer les compétences professionnelles

1. Réforme des OPCA et présentation du FPSPP. Conférence, journée d'échanges
2. Le portfolio numérique, outil de sécurisation des parcours tout au long de sa vie. Conférence, journée d'échanges
3. La pénibilité au travail. Formation
Axe 2 : Accompagner les pratiques d'orientation et d'insertion professionnelle
4. L'entretien motivationnel – Formation
5. Entretien d'explicitation – Formation
6. ADVP, outil pour les professionnels de l’orientation- insertion– Formation
7. « Petits dèj de la doc », présentation d'outils pour les professionnels de la formation, insertion, orientation : « Méthode MAPPI » (méthode d’accompagnement et de pilotage des parcours d’insertion).
« AIDEO » application d’aide à la décision d’orientation. Conférence, présentation
Axe 3 : Développer les pratiques pédagogiques

8. Évaluation des formations– Formation
9. Utiliser et déposer un dossier de demande d'enregistrement au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) – Formation
10. Les « dys », compenser ces difficultés spécifiques de l’apprentissage - Conférence, journée d'échanges
Axe 4 : Améliorer l'organisation et le fonctionnement des organismes

11. Gestion de la documentation (« records management ») - Formation, journée d'échanges de pratiques sur la qualité
12. Répondre à un appel d’offre public de formation, pratique des réponses aux appels d'offres en ligne – Formation
13. Visualiser et organiser ses idées pour gérer des projets grâce aux schémas heuristiques – Formation
14. Management interculturel - Conférence, journée d'échanges
Axe 5 : Approfondir la connaissance du handicap, renforcer l’égalité femmes/hommes, lutter contre les discriminations

15. Les représentations du féminin et du masculin et leur influence sur les choix professionnels. – Formation
16. Les risques accident du travail, maladie professionnel , maladie, les conséquences administratives et financières. - Conférence, journée d'échanges
17. Savoir individualiser une formation en intégrant les spécificités liées au handicap. – Formation
18. Handicap psychique. – Formation
Axe 6 : Intervenir sur les savoirs de base

19. « Petits dèj de la doc », Présentation du FIL (fonds d'information sur la lecture) - Présentation d'outils pour les professionnels de la formation, insertion, orientation
20. Connaissance de l’illettrisme– Formation
21. « Apports sur les enjeux du Web 2.0 en formation et échange de pratiques sur la FOAD avec des publics en situation d’illettrisme »– Formation
Axe 7 : Approfondir sa connaissance de l’environnement de la formation et des secteurs professionnels
22. Connaissance de l’activité socio économiques en Limousin. - Conférence, journée d'échanges
23. Compétences transversales et compétences transférables avec le Centre d’Analyse Stratégique - Conférence, journée d'échanges
24. Mieux connaître les métiers en région. - Conférence, journée d'échanges
http://www.prisme-limousin.fr/sites/default/files/prisme_logo.png PROGRAM PROFESIONNALISATION OSALEJATE Hariduse, kaasatuse orientatsiooni - Aasta 2012
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Prioriteet 2: Toetada juhiseid tavade ja tööalast

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Hooldus selgitus - Koolitus. Velle...

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Etudiants et DRH favorables à la fusion des Grandes Ecoles et universités

http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.pngLa majorité des lycéens et étudiants (65%) est favorable à la fusion entre les Grandes Ecoles et les universités. C'est ce qui ressort du dernier sondage IFOP* pour le concours Passerelle ESC. Un avis partagé par 63% des recruteurs, dont 46% souhaitent que cette question fasse l’objet d’un débat au cours de la campagne pour l’élection présidentielle de 2012. Tout comme 54% des étudiants et lycéens.
Simplifier le système de l'enseignement supérieur

Pour Jean-François Fiorina, Président de Passerelle ESC et Directeur de l’ESC Grenoble, "cette volonté traduit, chez les recruteurs comme chez les jeunes, un besoin de davantage de lisibilité et de simplification du système de l’enseignement supérieur".
Cette analyse semble être confirmée par le ressenti des jeunes et des recruteurs. Ainsi, 61% des recruteurs et 60% des lycéens et étudiants estiment "qu’il est difficile de s’y retrouver face à la multiplicité des diplômes". Les DRH  sont d'ailleurs 52% à percevoir le système éducatif français comme étant plus complexe que les systèmes d’enseignement supérieur des autres pays européens.
Enfin, 85% des étudiants et des lycéens interrogés estiment que l’enseignement supérieur est un thème essentiel ou important dans le cadre de la campagne pour l’élection présidentielle de 2012. A bon entendeur…
* Sondage réalisé par l’IFOP entre le 11 et le 18 octobre 2011 auprès d’échantillons représentatifs composés de: 200 DRH et 800 lycéens et étudiants.
http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png Większość uczniów i studentów (65%) uprzywilejowanych połączenia Grandes Ecoles i uniwersytetach. Znajduje to odzwierciedlenie w najnowszej badania IFOR do konkursu bramki ESC. Pogląd ten podzielał 63% rekrutujących, 46% chce tej kwestii podczas kampanii w 2012 roku wyborów prezydenckich. Podobnie jak 54% studentów i uczniów szkół średnich. Więcej...

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27 novembre 2011

14e numéro de la revue Formation et Territoire

Formation & TerritoireA l’occasion de la 5ème conférence régionale de l’orientation organisée par la Région Champagne-Ardenne le 22 novembre dernier, l’ARIFOR a lancé sa revue Formation & Territoire sur le thème très actuel de l’orientation: « Projet et orientation tout au long de la vie- Des pratiques régionales en action ».
Fidèle à l’objectif initial de la revue créée en 1997, ce numéro 14 est une nouvelle fois le fruit d’une réflexion collective, conduite avec des professionnels praticiens et/ou chercheurs, sur une thématique d’actualité liée au monde de la formation professionnelle.
Pilotée par l’ARIFOR et coordonnée avec un expert de la problématique, Agnès Heidet pour le Cabinet André Chauvet Conseil, la revue Formation & Territoire vise à repérer les pratiques existantes et les innovations des acteurs sur le territoire champardennais, à éclairer ces pratiques à partir des résultats de recherche ou d’apports théoriques, puis à les valoriser, les partager et les diffuser via une production écrite mutualisée: la revue Formation & Territoire.
Pour ce numéro, 18 textes ont été recueillis: jusqu’alors les praticiens-nes champardennais n’avaient jamais été si nombreux à contribuer! Cette forte mobilisation régionale des milieux de l’orientation, la formation et l’insertion reflète un certain intérêt dans la mise en place du droit à l’orientation pour tous, droit prévu dans la loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie de 2009.
Organisée en 3 parties, vous trouverez au sommaire de la revue Formation & Territoire n°14:

- une préface rédigée par l’éminent Jean-Pierre Boutinet;
- la 1ère partie « Orientation: concept invoqué mais indéterminé », articulée autour de points de vue d’acteurs sur l’orientation et la notion de projet;
- La 2nde partie « Objets de l’orientation sur l’orientation en mouvement », mutualisant des récits d’expériences probantes avec certains publics et des expérimentations d’actions en partenariat;
- La 3ème et dernière partie « Perspectives de professionnalisation des acteurs de l’AIO », traitant de la nécessaire approche de la qualité, de l’évaluation et de la professionnalisation des acteurs en matière d’orientation.
Extrait: Mise en oeuvre du service public de l’orientation et place de l’orientation dans l’entreprise

Par Pierre POSSEME et Guillaume MANGEART, respectivement Président et Coordinateur régional de la formation professionnelle, MEDEF Champagne-Ardenne
Quelle place pour les entreprises et le monde professionnel dans la mise en oeuvre du Service Public de l’Orientation?

L’instauration d’un Service Public de l’Orientation par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie constitue assurément une avancée sociale considérable. Elle a d’ailleurs été perçue très favorablement par les milieux professionnels dans un environnement économique en perpétuelle mutation, avec des métiers qui évoluent à une vitesse extrêmement rapide. La mise en oeuvre d’un Service Public de l’Orientation est donc une occasion extraordinaire de rendre ce système plus accessible et plus efficace pour l’ensemble des français, des plus jeunes jusqu’aux séniors, en particulier les jeunes en formation initiale, les salariés en activité, les salariés souhaitant une mobilité externe et les demandeurs d’emploi. Dans ces quatre situations, les bénéficiaires d’orientation ont besoin de quelqu’un qui leur donne, en effet miroir, une bonne appréciation de ce qu’ils sont et de leur potentiel et qui les aide à bâtir leur projet, ainsi que d’un système d’information pertinent.
L’un des constats du MEDEF Champagne-Ardenne sur la structuration et la lisibilité du système actuel d’orientation est qu’il existe une multiplicité d’acteurs aux pratiques extrêmement diverses, s’adressant chacun à un public bien défini avec des outils spécifiques, le tout sans aucune coordination. C’est sur la base de ce constat que le Conseil régional de Champagne-Ardenne a d’ailleurs décidé, en 2007, la mise en place des Espaces métiers dans les bassins d’emploi de la région ainsi que l’instauration d’une conférence annuelle régionale réunissant les acteurs de l’orientation, amorçant ainsi la coordination des acteurs de l’orientation sur les territoires.
Aujourd’hui, la loi du 24 novembre 2009 doit permettre d’accélérer cette dynamique, en obligeant l’ensemble des acteurs à se coordonner pour constituer un véritable service public. Cependant, la structuration de ce service public par l’attribution d’un label ne constitue, à nos yeux, qu’un élément, certes important, mais pas suffisant, pour rendre le système plus efficient. Il nous semble en effet qu’un aspect fondamental a été ignoré par le législateur et par les textes d’application: notamment le lien puissant et permanent qui doit exister entre les entreprises, le monde professionnel et les acteurs de l’orientation.
A Comment informer, promouvoir les métiers et organiser l’orientation tout au long de la vie?

Mettre en oeuvre le Service Public de l’Orientation sans intégrer l’enjeu du renforcement d’un lien permanent avec le monde professionnel reviendrait un peu à construire une très belle mécanique sans se poser la question de savoir comment elle sera alimentée en énergie pour fonctionner correctement.
C’est pourquoi le MEDEF préconise de renforcer les partenariats entre les acteurs de l’orientation et les organisations professionnelles et interprofessionnelles. La mise en place du Service Public de l’Orientation est une formidable opportunité pour avancer sur cette question, grâce à la mise en réseau et à la coordination des acteurs. Un certain nombre de propositions sur ce sujet ont d’ailleurs été formulées par le MEDEF à l’occasion des travaux d’élaboration du Contrat de Plan Régional des Formations Professionnelles (CRPDFP) conclu le 15 juin 2011 pour une durée de 5 ans.
Renforcer le lien permanent entre les entreprises et les acteurs de l’orientation

- En premier lieu, profiter de la coordination des acteurs au sein du Service Public de l’Orientation pour ouvrir fortement les structures labellisées en direction des acteurs économiques. Cette ouverture pourrait notamment se matérialiser par la participation active des entreprises, par le biais des organisations professionnelles et interprofessionnelles, à la professionnalisation de l’ensemble des personnes ayant fonction de conseil en orientation. L’objectif est fondamental: il s’agit, par la participation de représentants professionnels au programme de formation, ainsi que par l’organisation de visites et de stages en entreprise, d’actualiser en permanence les connaissances des « orienteurs » sur l’évolution des métiers et des secteurs d’activité.
Notre projet serait, avec nos branches professionnelles adhérentes et en partenariat avec les autres organisations patronales interprofessionnelles, de travailler à la structuration et à l’animation d’un réseau de professionnels disponibles et compétents pour faire découvrir et informer sur leurs métiers. Ce réseau d’ « ambassadeurs métiers » pourrait être mobilisé à deux niveaux: à la fois à l’occasion d’évènements et de rencontres ayant pour objet la découverte et l’information sur les métiers, mais également au niveau du programme de professionnalisation des acteurs de l’orientation.
- Soutenir la réalisation d’études sectorielles ainsi que leur actualisation en confiant à l’Observatoire Permanent des Emplois et des Qualifications (OPEQ) un rôle de compilation et de vulgarisation de l’ensemble des données statistiques et prospectives disponibles au niveau régional concernant les métiers et leurs évolutions (observatoires de branches et des territoires, BMO, pôles de compétitivité, etc.). L’objectif est de doter les acteurs du Service Public de l’Orientation d’outils fiables et pertinents pour mettre en oeuvre une orientation dynamique, en phase avec les évolutions techniques et organisationnelles à l’oeuvre au sein des entreprises.
- Outiller les démarches d’orientation active en accompagnant la continuité de la démarche d’orientation « tout au long de la vie » d’un support matériel enregistrant les différentes validations des compétences: le livret de compétences et le passeport orientation et formation sont les outils embryonnaires d’une démarche qui doit être encore développée et diffusée.
- Veiller à utiliser des supports de communication plus en phase avec les nouveaux usages et outils qui se diffusent largement chez les jeunes et les actifs; bien sûr Internet, mais également les réseaux sociaux pour compléter les actions plus classiques de type rencontres/forums.
- Lutter contre le déterminisme social en expérimentant des actions de sensibilisation en direction des familles. La mise en place d’une communication autour d’exemples régionaux de réussite professionnelle illustrant la diversité et la non-linéarité des parcours constituerait un moyen simple pour encourager les familles à être ambitieuses et moteurs pour l’avenir professionnel de leurs enfants.
Construire un système d’information simple et global au service des publics et des professionnels

- Ce système inclurait la connaissance des métiers, les formations à suivre pour y accéder, les formations existantes, leur financement, la façon dont se déroule l’insertion à l’issue d’un parcours de formation, l’évolution du marché du travail…
- Concernant la formation, il serait nécessaire de favoriser le développement d’une offre souple, réactive et individualisée, répondant aux diverses situations de formation rencontrées sur le terrain (pour monter en compétences et en qualification, pour construire un parcours de professionnalisation, pour favoriser une mobilité professionnelle ou une reconversion).
- En ce qui concerne spécifiquement l’orientation des salariés et des demandeurs d’emploi, la maîtrise des dispositifs de formation existants et leurs modalités d’accessibilité et de financement est fondamentale. Il importe que les possibilités offertes de formation tout au long de la vie par les accords et les lois, soient bien connues des publics et de ceux qui les aident.
Sécuriser les parcours professionnels dès l’initial et favoriser l’employabilité des personnes tout au long de la vie

- Dès la formation initiale, il est envisageable de permettre aux jeunes de devenir acteurs de leur orientation et espérez par la suite, d’être acteurs de leur parcours professionnel. En amont de la vie active des jeunes, il est donc nécessaire de développer les relations Education-Entreprise afin que les orienteurs disposent d’une bonne connaissance de l’économie et des entreprises, connaissance indispensable dans tout processus d’orientation. En région, s’il existe de nombreuses conventions cadre de partenariat, il reste une stratégie régionale entre grands acteurs concernés pour améliorer la cohérence et l’efficacité des interventions en faveur de la découverte des métiers dès le plus jeune âge afin d’éveiller la curiosité des jeunes pour leur orientation.
- Durant la vie active, accompagner les (futures) mobilités et transitions professionnelles:
par exemple en concevant l’accès à une première qualification ou à une qualification supérieure comme un parcours à étapes ; en encourageant les démarches de VAE et en renforçant l’accompagnement des personnes, en particulier celles qui sont engagées dans des démarches collectives d’entreprise; en réduisant le délai entre la demande de formation des demandeurs d’emploi et leur réalisation effective; ou encore en renforçant les savoirs et compétences de base qui favorisent l’adaptation des personnes aux évolutions continues du contexte socio-économique.
De leurs côtés, les entreprises sont prêtes à s’investir toujours davantage pour participer à la promotion collective de leurs métiers, pour prendre le temps de les faire découvrir, de donner envie, de conseiller… Cette nécessité a été comprise il y a bien longtemps par les organisations professionnelles et interprofessionnelles qui se sont organisées dans ce sens et mobilisent fortement leurs adhérents pour qu’ils consacrent du temps à cette véritable mission d’intérêt général qu’est l’orientation tout au long de la vie.
La mise en réseau de l’ensemble des acteurs dans le cadre du Service Public de l’Orientation doit permettre de s’assurer que toute l’information nécessaire est disponible dans les délais voulus, accessible à tous, immédiatement, aisément et sans contrainte, et structurée dans l’esprit de l’utilisateur et non sous forme d’une simple publication. Le portail national de l’orientation, financé par les entreprises via le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), devrait notamment y contribuer.

Training & Territory On the occasion of the 5th Regional Conference of the orientation organized by the Region Champagne-Ardenne on 22 November, the magazine launched its ARIFOR Training & Territory on the highly topical orientation "Draft Guidance and all long-life practices in regional action."
True to the original purpose of the magazine founded in 1997, that number 14 is again the result of collective thinking, driving professional practitioners and / or research on a topical theme related to the world of training professional.
Organized in three parts, you will find the summary of the journal Education & Territory No. 14:
- A preface by the eminent Jean-Pierre Boutinet;
- Part 1 "Orientation: concept invoked but undetermined", which focuses on the views of stakeholders on the direction and the concept of the project;
- The 2nd section "Objects of guidance on the direction in motion", shared stories of some successful experiences with public actions and experiments in partnership;
- The third and final part of "Perspectives of professionalisation of the IOA," dealing with the necessary approach to quality, assessment and professional actors for guidance. More...

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Obligations et contrôle des organismes

La loi Orientation Formation du 24 novembre 2009 a modifié les dispositions légales qui régissent les droits et obligations des dispensateurs de formation et celles relatives aux procédures et aux sanctions en cas de contrôle. Un nouveau texte, de 13 fiches, remplace la circulaire du 16 mars 2006 devenue obsolète compte tenu de la rénovation du dispositif de contrôle et de la recodification du code du travail.
La circulaire rappelle l'extension du champ du contrôle à l'ensemble des actions financées par l'Etat, les Régions, les entreprises, mais aussi Pôle emploi, les OPCA et le FPSPP. Elle décrit les procédures de contrôle et de sanctions ainsi que les obligations de justification.
La circulaire commente par ailleurs les obligations des dispensateurs de formation, en particulier sur la publicité, l'information des stagiaires et la remise d'une attestation de fin de formation. Une fiche est consacrée aux conditions d'annulation de la déclaration d'activité, rappelant les 3 cas prévu par la loi : non conformité des prestations réalisées, non respect des conditions de réalisation des actions et de fonctionnement des organismes de formation. Télécharger la Circulaire n°2011-26 du 15 novembre 2011.
Prawo Orientacja szkoleń dnia 24 listopada 2009 zmieniono przepisy prawne regulujące prawa i obowiązki jednostek świadczących usługi szkoleniowe i te odnoszące się do procedur i sankcji w przypadku kontroli. Nowego tekstu, 13 stron, zastępuje okrągłe 16 marca 2006 r. stał się nieaktualny ze względu na remont kontroli i rekodyfikacja Kodeksu pracy. Więcej...

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