Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi

Evolutions au sein du marché de l'emploi
Le vieillissement de la population. Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi
Ce Livre Blanc aborde la problématique des âges en Europe et en donne un état des lieux. Quels sont les leviers à utiliser pour une politique du vieillissement actif? Le document apporte également des arguments pour la mise en place d'une politique en faveur de la diversité des âges dans l’entreprise et nous explique à travers quelques exemples comment Adecco y contribue. Télécharger le livre blanc Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi.
Note de synthèse
Dans sa communication de mars 2010, la Commission Européenne a défini 5 objectifs mesurables pour 2020. En ce qui concerne l’emploi, l’objectif fixé est de passer, pour la population âgée de 20 à 64 ans, d’un taux d’emploi actuellement de 69% à un taux d’emploi de 75%, notamment par une plus grande participation des travailleurs âgés. Pour atteindre cet objectif, les Etats membres devront renforcer leurs politiques en faveur de l’allongement de la vie professionnelle et mettre en place d’ici 2020 des stratégies pour développer les nouvelles compétences et de nouveaux emplois, afin de moderniser les marchés du travail en permettant aux personnes de maintenir leur employabilité
tout au long de leur vie.
Pour porter un regard différencié sur la valorisation de la diversité des âges dans l’emploi, ce livre blanc offre en première partie un état des lieux de la problématique des âges en Europe. Elle doit faire face à une double problématique avec d’une part un vieillissement de la population et d’autre part un risque de pénurie de main d’oeuvre du fait des départs à la retraite de la génération du baby boom et de l’entrée plus tardive des jeunes sur le marché du travail. A cela s’ajoutent des politiques d’emploi jusqu’à la fin des années 90 qui, en privilégiant les sorties précoces du marché du travail, ont accru les déséquilibres entre actifs et inactifs, mettant en danger les politiques sociales.
La deuxième partie montre que dès le début des années 2000, l’Europe et les Etats membres, conscients de l’urgence qu’il y avait à résoudre ces problèmes, ont dû opérer une véritable révolution dans leurs politiques d’emploi: passer d’une politique de sortie anticipée du marché du travail à celle d’un allongement de la vie professionnelle. Pour réaliser les objectifs de taux d’emploi de la Stratégie de Lisbonne (50% de taux d’emploi des 55–64 ans), stratégie européenne de l’emploi, les différents Etats membres ont dès lors procédé à des réformes des retraites et/ou des réformes de leurs politiques d’emploi pour favoriser l’allongement de la vie professionnelle et augmenter le taux d’emploi des seniors. Ainsi ont été développées de multiples mesures, allant du relèvement de l’âge de départ à la retraite et de la fin des systèmes de sortie anticipée à des politiques incitatives promouvant le vieillissement actif et incitant les seniors à travailler plus longtemps.
Le bilan en 2010 reste cependant décevant malgré quelques avancées: les différentes mesures prises par les Etats membres n’ont pas permis d’atteindre l’objectif de Lisbonne. Si les Etats membres doivent poursuivre leurs efforts pour développer l’emploi des seniors, c’est aussi un défi pour les entreprises dont le rôle est primordial. Les difficultés d’emploi des seniors résultent aussi de pratiques discriminatoires des entreprises.
La troisième partie révèle l’engagement de l’Europe et des Etats membres traduit par l’interdiction faite aux entreprises de discriminer notamment sur un critère d’âge (à rappeler que la définition de classes d’âge dans l’emploi diffère selon les pays) et donne quelques clefs pour mettre en place une politique active de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de gestion de tous les âges. Au-delà des incitations et des contraintes prévues par la loi, les entreprises doivent prendre conscience que s’engager dans une gestion des Ressources Humaines fondée sur l’égalité de traitement et la promotion de la diversité, est un atout économique (maintien de la compétitivité), social (travail intergénérationnel et climat social) et stratégique (éviter les pertes de savoir-faire).
Pour promouvoir la diversité des âges, les entreprises doivent mettre en place une politique de Ressources Humaines qui passe par la mise en place d’une politique de lutte contre les discriminations pour s’assurer de pratiques non-discriminatoires à toutes les étapes de la vie professionnelle – tant dans le recrutement que dans la gestion du parcours professionnel des collaborateurs. Pour garantir l’employabilité de sa main d’oeuvre âgée, les entreprises doivent s’engager dans une politique de gestion de tous les âges qui valorise le savoir-faire de ses salariés, développe leurs compétences quel que soit leur âge, favorise la coopération entre les générations et travaille à l’amélioration des conditions de travail.
L’Année Européenne du vieillissement actif en 2012 permet de valoriser les initiatives et les bonnes pratiques tirées de l’expérience des Etats membres, de promouvoir leurs échanges, et aussi de les soutenir et de faciliter la sensibilisation du public au vieillissement actif.
Les tendances actuelles le font entrevoir: les formules hier méconnues comme le cumul emploi retraite, le portage salarial, la création entrepreneuriale, l’intérim ou de nouvelles formes d’emploi comme le management de transition, attirent à la fois plus d’actifs âgés et d’entreprises recherchant compétences et expérience. L’âge est un thème universel qui touche chacun dans sa temporalité, que ce soit par référence à la classe d’âge propre ou à celle de l’environnement immédiat. Il est temps de valoriser la diversité de l’âge dans l’emploi.
Préface
Le grand mérite de ce Livre Blanc sur « La diversité des âges dans l’emploi » est de mettre l’accent sur les instruments politiques qui permettront à l’Europe de relever les défis du vieillissement des populations. Il met en lumière que les principaux leviers politiques pour faire du vieillissement une opportunité et non un désavantage relèvent principalement d’un renouvellement des politiques de l’emploi et de gestion des âges et non pas seulement des réformes des systèmes de retraite.
En effet, les implications du vieillissement démographique sont encore trop souvent abordées sous le seul prisme des retraites et des réformes qu’il convient d’engager pour assurer leur pérennité. Cette vision est très réductrice et largement insuffisante. Car l’allongement de la vie remet en cause tout notre modèle culturel d’organisation des âges et des temps sociaux et nos manières de répartir les temps de travail et d’inactivité entre les générations successives. Il implique donc de repenser le mode de gestion des âges. En ce sens, le véritable défi posé par le vieillissement des populations et la longévité accrue n’est pas seulement celui des retraites. Il est surtout celui de la promotion d’une nouvelle gestion des âges en emploi, ainsi que nous l’avons établi dans nos travaux de comparaisons internationales.
C’est bien la perspective ouverte par ce Livre Blanc, qui souligne l’impérieuse nécessité de passer d’une gestion par l’âge à une gestion de la diversité et de la synergie des âges. Il propose donc une rupture radicale à l’encontre des pratiques passées. Avec l’usage massif des préretraites, ces dernières ont fait de l’âge la variable principale d’ajustement aux fluctuations du marché du travail. Opérer un changement radical de cap suppose la mobilisation de deux instruments majeurs: d’une part la lutte contre la discrimination à l’encontre de l’âge dans l’emploi, d’autre part, la promotion d’une gestion préventive du capital humain à tous les âges.
Dans la troisième partie du Livre Blanc sont détaillés les outils essentiels que les entreprises pourraient mettre en oeuvre afin d’engager la nécessaire mutation de leur mode de gestion des âges. L’objectif nouveau est d’adopter une stratégie préventive globale de maintien de la capacité de travail des salariés à tous les âges.
Elle seule permet d’agir tant sur l’offre de travail senior que sur la demande de travail senior de la part des entreprises. En effet, la prolongation de la vie active ne peut être effective que si d’une part, elle est rendue attractive pour les seniors, en leur offrant des perspectives dynamiques et soutenables de fin de carrière et si d’autre part les seniors sont rendus attractifs pour les entreprises, parce qu’ils ont été en mesure d’entretenir leurs capacités et compétences.
Dans cette perspective nouvelle, le maître mot de la gestion des âges devient le parcours et non plus l’âge. Les cas finlandais et néerlandais témoignent de l’efficacité de cette stratégie puisque, l’ayant mise en oeuvre, ils se retrouvent les meilleurs élèves de l’Europe en matière de progression de l’allongement de la vie active.
Ainsi, ce Livre Blanc fait oeuvre utile en ce qu’il propose quelques clés pour faire du vieillissement des populations une opportunité à saisir pour bâtir une société pour tous les âges plus solidaire et plus attentive à la diversité, en même temps qu’il esquisse une voie pour refonder le pacte social entre les générations pour la retraite et l’emploi. Anne-Marie Guillemard, Professeur des Universités en sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, membre de l’Institut Universitaire de France et de l’Académie Européenne des Sciences (Academia Europaea), chercheur au Groupe d’étude pour l’Europe de la culture et de la solidarité et au Centre d’Etude des Mouvements Sociaux et auteur de « Les défis du vieillissement. Age, Emploi, Retraite. Perspectives internationales », Armand Colin, 2010. Télécharger le livre blanc Il est temps de valoriser la diversité des âges dans l’emploi.

Developments in the labor market
The aging of the population. It is time to promote age diversity in employment
This White Paper addresses the issue of age in Europe and gives an overview. What are the levers to be used for a policy of active aging? The document also provides arguments for the establishment of a policy to promote age diversity in the company and explained through examples how Adecco helps. Download the white paper it is time to value diversity age in employment. More...