Relations Universités-Entreprises

Par Brice Ancelin. Comment maintenir et développer ses relations avec les établissements d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités…)? Comment recruter les jeunes diplômés? Quelle politique mener autour de la taxe d’apprentissage? Autant de questions auxquelles vous trouverez des réponses adaptées, sous forme de conseils, de comptes rendus d’enquêtes, de cas d’entreprises… Au programme: les derniers business games, les politiques d’entreprises en matière de stage, de professionnalisation, de VIE…
Entreprises et étudiants : la difficile rencontre
La dernière étude menée par L’Ifop pour le concours Passerelle en octobre dernier souligne l’impact de la crise sur les politiques de recrutement des entreprises et les choix des étudiants en matière d’orientation.
Pas moins de 55% des recruteurs interrogés par l’Ifop reconnaissent qu’il leur est plus difficile d’anticiper leurs besoins en termes de recrutement, du fait de la crise économique. Une problématique encore plus affirmée dans les entreprises de 100 à 199 salariés (61%) et de 200 à 249 salariés (66%). Conséquence directe de ce manque de visibilité, une grande majorité d’entreprises (69%) affiche une politique de recrutement plus prudente (multiplication des étapes dans le processus, prise de risque moindre dans le choix des profils…). Dans ce contexte, ce sont les profils expérimentés qui tirent le mieux leur épingle du jeu, puisque 70% des sondés reconnaissent favoriser l’embauche de ces profils, devant les jeunes diplômés (59%) et les seniors (56%). Si 59% des sondés favorisent toujours le CDI, le recours au travail temporaire (45%) et aux CDD (44%) demeure néanmoins conséquent. Une tendance qui pourrait s’affirmer sur le long terme, si l’on considère que plus de la moitié de ces mêmes entreprises ne pensent pas retrouver plus de visibilité dans leur politique de recrutement au cours des prochains mois.
Une inquiétude relative
Face à ce constat, une majorité d’étudiants s’avoue plus inquiète que l’année dernière quant à son avenir professionnel et réagit en conséquence: 58% accordent désormais plus d’importance aux débouchés professionnels liés à la formation qu’à leur propre intérêt pour ladite formation (contre 51% en novembre 2010). Ils sont également plus nombreux à repenser leur plan d’études pour s’orienter vers une formation plus professionnalisante (+ 6 points), à privilégier une filière d’études longues, afin de retarder leur arrivée sur le marché du travail (+ 9 points) et à s’orienter vers les carrières de la fonction publique pour garantir leur emploi (+ 5 points). Des résultats qu’il convient néanmoins de relativiser si l’on considère que sur ces trois dernières propositions, une large majorité ne s’y reconnaît pas. Des étudiants qui naviguent donc entre aspiration professionnelle et confrontation à la réalité du marché du travail.
Jeunes diplômés : une génération pas si différente
Les 16e rencontres RH de Deauville organisées le 8 octobre dernier par l’ISC de Paris et Viadeo ont été l’occasion de revenir sur la question des générations et, plus particulièrement, sur celle des jeunes diplômés. Des jeunes diplômés qui ne se révèleraient pas si différents des générations précédentes.
« On parle d’une nouvelle génération, commence Andrés Atenza, directeur de l’ISC de Paris, en ouverture de ces rencontres. Mais n’y a-t-il pas des invariants ? » En réponse, Patrick Lemattre, professeur à HEC, adopte une métaphore toute particulière : « Qu’il soit français, anglais ou japonais, le jardin change tout le temps. Les plantes poussent et évoluent au rythme des saisons et du travail du jardinier. Mais il existe des fondamentaux : la juste proportion, les équilibres, la correspondance des choses, la captation de l’environnement lointain... » Il poursuit : « C’est pareil en entreprise avec les jeunes. Ça bouge sans arrêt. Mais ils ne sont pas très loin d’où nous étions nous-mêmes. » Pour étayer ses propos, le professeur à HEC rappelle les résultats d’une étude européenne sur les aspirations des jeunes des 27 pays membres. Résultat, une large majorité souhaite obtenir un travail, fonder une famille et avoir une maison.
Pour nos deux intervenants, ce n’est donc pas tant la génération qui change, que le contexte dans lequel elle évolue. Environnement (crises, restructurations, mondialisation...), chute du mur de Berlin, Sida, révolution technologique représentent autant de changements accompagnés d’une nouvelle grille de lecture du monde, selon Patrick Lemattre. Autrement dit, « Cette génération fera la même chose que la précédente mais dans un autre contexte », ajoute-t-il.
Quatre comportements professionnels
En ce sens, le professeur à HEC identifie quatre comportements professionnels majeurs chez cette génération. Le projet personnel est flou, incertain. « Dans un contexte quotidiennement changeant, ils adoptent l’attitude du surfeur, image Patrick Lemattre. A l’instant " T ", ils s’adaptent au courant, à la vague, de façon assez instinctive avec les compétences acquises. Leurs maîtres mots sont : liberté, autonomie, indépendance. »
La deuxième attitude concerne les repères d’appartenance. « Les jeunes ne s’engagent plus, ou beaucoup moins, en politique, dans les syndicats, les ordres religieux ou même les ONG, explique Patrick Lemattre. Ils ne croient plus aux grandes structures. Ils sont dans l’affectif, c’est : "jamais sans mon pote ". » Cooptation, proximité, émotion, réseau, clan, tribu sont les mots-clés de cette attitude.
Les processus de choix aussi changent. Ils ont compris que le salarié - et souvent le jeune diplômé – pouvait passer du candidat tant attendu à la variable d’ajustement. Ils deviennent donc méfiants. Ils ne veulent pas opérer de choix et désirent tout, tout de suite, maintenant. « Les mots-clés : le nomadisme, l’expérience et le zapping », note Patrick Lemattre.
Quatrième comportement : la philosophie de vie. Ils ne souhaitent pas tant réussir dans la vie que réussir leur vie. Le long terme n’existe pas. Une seul temps : le présent. Quatre mots : plaisir, jeu, sensibilité et fête.
Une génération motivée
Mais les jeunes diplômés sont-ils pour autant en désaccord, en décalage ou déçu par ce qu’ils trouvent en entreprises ? Au regard de la dernière enquête réalisée par la junior entreprise (JE) de l’ISC Paris, rien n’est moins sûr. Pas moins de 77 % des jeunes diplômés interrogés sont satisfaits de leur emploi actuel, 77 % sont prêts à recommander leur entreprise et 75 % estiment que la promesse employeur qui leur a été faite avant embauche a été tenue. Ce qui nourrit cette satisfaction ? L’autonomie et le niveau de responsabilité, les avantages proposés, l’intérêt du travail, répondent les auteurs de l’enquête.
Une génération qui se veut aussi motivée. Pour 27 % des sondés, leur motivation est en hausse. Et pour 30 % d’entre eux, elle est stable. Pas moins de 90 % d’entre eux se disent également impliqués. Tout irait-il alors pour le mieux dans le meilleur des mondes ? Pas exactement. Dans leur enquête, les membres de la JE relèvent des points de vigilance. Ce qui motive le plus ces jeunes diplômés en poste, c’est le développement personnel. Et c’est aussi là que leur niveau de satisfaction diminue : 51 % sont satisfaits de leur évolution de carrière, 50 % sont du mode de management, 44 % des formations proposées, 36 % de leur gestion de carrière... « Pour fidéliser cette génération, les entreprises devront travailler sur la gestion de carrière, la formation, le management et les services », concluent les membres de la JE.
Prendre une longueur d’avance
Un point de vue que partage Patrick Lemattre. Il appuie : « Pour les attirer, les intégrer et les fidéliser, les entreprises doivent travailler sur l’apprentissage et la mobilité. Ils viennent pour acquérir une compétence. C’est leur passeport dans la durée. » Affective, cette génération attend aussi d’être accueillie dans l’entreprise. « Il faut réfléchir à la notion d’appartenance, revenir à la notion de tribu, note Patrick Lemattre. C’est aussi en travaillant sur l’affectif que vous pourrez introduire la notion de règles », soutient-il. Spirituelle, à la recherche de sens, cette génération se révèle particulièrement sensible « aux projets qui adopteront une vision collective et qui leur proposeront une responsabilité individuelle », poursuit le professeur à HEC.
En résumé, les entreprises qui prendront une longueur d’avance dans la guerre des talents seront celles qui sauront « faire stable avec du mobile, construire collectif avec de l’individuel ou encore faire partager un futur avec de l’instantanéité », reprend Patrick Lemattre.
Mais ce n’est pas tout. C’est génération veut également du fun. « On ne rit plus assez en entreprise, on ne sait plus fêter l’événement, la réussite, relève Patrick Lemattre. Fêter une réussite, ça peut se traduire simplement par une pizza partagée avec le supérieur et l’équipe. Le fun pourrait bien être la variable de différenciation dans le choix d’une entreprise. »

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