12 novembre 2011

Propos recueillis par Lucile Chevalier. Convaincre son employeur de l’intérêt d’une formation, pouvoir l’utiliser pour grimper dans la hiérarchie, et désamorcer la méfi ance des DrH, Guillaume Cairou, directeur général du cabinet de conseil Didaxis, vous explique comment mettre en valeur votre formation professionnelle.
Il n’a pas fait HEC ni l’École polytechnique. Et pourtant Guillaume Cairou a réussi. Visage de minot, la trentaine, il est directeur général de Didaxis Groupe, cabinet de conseil RH, avec un DEA de physique. S’il a tant progressé, c’est aussi grâce à la formation continue et à l’ambition.
Formateur chez General Electric, il s’est fait offrir une formation à l’université du Massachussetts et est revenu pour prendre le poste de directeur du développement des ressources humaines. En 2004, il a créé son entreprise, Didaxis, leader aujourd’hui, en France, du portage salarial. Alors ne lui dites pas que, en France, seul le parcours scolaire compte. « J’ai des copains qui ont fait Centrale. Aujourd’hui, en matière de poste et de salaire, je les ai dépassés », précise-t-il, un sourire au coin des lèvres. Le tout est de bien utiliser la formation continue et de savoir la vendre. Entretien.
Emploi-Pro : Comment utiliser la formation continue pour évoluer au sein de son entreprise ?
Guillaume Cairou : Une bonne formation est une formation en phase avec un projet professionnel. On se forme, en général, soit pour élargir sa fonction, soit pour grimper d’échelon. Le tout reste de convaincre le DRH, ou le patron dans le cas d’une PME, de l’intérêt du cursus choisi. Et pour cela, il faut devenir un peu commercial, du moins les méthodes de base. La première est de s’approprier les enjeux de l’entreprise. Ne pas dire « je veux suivre telle formation », mais plutôt « pour avoir une meilleure maîtrise dans tel secteur, il faudrait compléter cette fonction par telle et telle compétence ». Il faut se positionner comme un relais qui fait remonter aux dirigeants l’information du terrain et amener l’entreprise au même constat que le vôtre.
Bien sûr, au préalable, il faut connaître les problématiques que se posent les dirigeants ou le responsable du service cible. Il y a deux méthodes. S’en faire des alliés en les mettant dans la boucle : « J’ai le projet d’évoluer, je sollicite votre conseil. » Ou sonder le terrain, les questionner sur un projet de l’entreprise, sur ses nouveaux horizons, sur le marché et les besoins en matière de service.
L’autre argument en faveur d’une formation tient au réseau d’experts ou d’interlocuteurs de talents qu’elle apporte à l’entreprise. Une formation est aussi un moyen de faire connaître l’entreprise, de rencontrer des clients potentiels et de construire un carnet d’adresses.
Emploi-Pro : Comment valoriser sa formation auprès d’un futur employeur ?
Guillaume Cairou : En France, contrairement aux pays anglo-saxons, le renom d’une école compte plus que la formation suivie. Faute de HEC et de son réseau, il faut mettre en avant des formations spécialisées.
Les sup de co de province n’ont pas la super cote, mais suivre un MBA spécialisé dans le management du vin à Sup de co Bordeaux est très bien vu dans le milieu viticole. La réalisation effectuée lors de la formation vous positionne aussi en expert dans un domaine. Il ne faut pas l’oublier. C’est un argument de poids. Il faut aussi cultiver le réseau construit lors des formations. Ces interlocuteurs peuvent vous informer sur la situation de telle entreprise, de tel secteur, de tel marché. Vous arriverez ainsi à l’entretien en connaisseur.
Emploi-Pro : Quel regard les DRH posent sur la formation continue ?
Guillaume Cairou : Ils sont extrêmement vigilants. La formation continue profite en général aux cadres supérieurs, et les formations sont souvent très chères. Sans compter le « contre-coût ». En effet, le cadre sup se fait former pour bénéficier d’une augmentation salariale. Au regard des dépenses, les DRH sont nécessairement vigilants sur ce que la formation pourra apporter à l’entreprise: nouveaux marchés, nouveaux clients, etc. Concernant la crainte que le salarié, une fois formé, parte chez la concurrence, il existe des clauses dites de dédit-formation. Elles instaurent une période de plusieurs mois après la formation durant laquelle l’employé ne peut quitter l’entreprise que s’il la dédommage en lui versant une certaine somme. Les risques sont ainsi limités.

Par Isabelle Fagotat. Pour bénéficier d’un financement pour son projet de formation, divers dispositifs ont été prévus par la loi. Salariés, demandeurs d’emploi ou intérimaires y ont droit, mais les conditions d’accès varient d’un public à l’autre.
Droit individuel reconnu par le Code du travail, la formation continue est soutenue par de nombreux dispositifs de financement. D’après le ministère du Travail, en 2009, la dépense globale de formation continue était de 27,11 milliards d’euros (soit 1,5% du PIB). Les entreprises en assumaient la plus grosse part (41,2%), suivies par l’État (27,2%) et les régions (14,4%). Qu’ils soient salariés, demandeurs d’emploi ou indépendants, les actifs peuvent obtenir des financements pour leur projet de formation. La prise en charge englobe généralement le coût de la formation et la rémunération de la personne formée, souvent sous forme de salaires ou d’indemnités. Les entreprises ont pour obligation de dépenser au minimum 1,6% de leur masse salariale pour la formation, dont 0,9% dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, 0,5% pour la professionnalisation et 0,2% pour le CIF (Congé individuel de formation). Pour les salariés, il existe donc plusieurs possibilités de financement.
Plan de formation et professionnalisation
Élaboré par l’employeur, le plan de formation fixe les compétences qui doivent être développées en interne. Le salarié peut, par exemple, se voir proposer une formation pour faire évoluer son poste de travail. Il peut aussi en faire la demande. Si elle est acceptée, les coûts de la formation ainsi que les frais annexes (transport, hébergement) seront assumés par l’entreprise. Les cotisations des employeurs pour la professionnalisation permettent de financer des formations souvent longues, alternant enseignements théorique et pratique pour les salariés en vue d’un changement de poste ou d’une évolution en interne.
« Outre les contrats de professionnalisation, ces cotisations permettent de financer les périodes de professionnalisation pour les salariés en CDI. C’est le cas par exemple d’une assistante de direction qui veut devenir assistante RH. Elle pourra passer son diplôme en alternance et sa formation sera entièrement prise en charge par l’entreprise via l’OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) dont elle relève », explique Alexia Mavros, responsable de la délégation diversité à Opcalia. Qu’il soit embauché en CDD ou en CDI, le salarié capitalise des heures lui permettant de bénéficier du DIF (Droit individuel à la formation). Sauf accord de branche, il doit justifier d’un an d’ancienneté pour y avoir droit. Grâce au DIF, le salarié peut choisir la formation qui lui semble la plus pertinente pour son évolution professionnelle. Mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter sa demande. Au bout de deux refus, c’est l’Opacif (Organisme paritaire agréé du CIF) qui décidera de financer ou non la formation. La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 institue par ailleurs la portabilité du DIF. Grâce à elle, un salarié dont le contrat de travail a été rompu (hors faute lourde) peut jouir des heures de DIF non utilisées (à hauteur de 9,15 euros l’heure) chez un autre employeur ou pendant sa recherche d’emploi.
Grâce au CIF, le salarié peut aussi suivre une formation longue pour notamment se reconvertir. Pour obtenir un financement, il doit déposer sa demande auprès de l’Opacif, en général un Fongecif, dont il relève en y joignant une autorisation d’absence de son employeur. La prise en charge comprend le coût de la formation et le salaire. Les Opacif reçoivent cependant plus de demandes qu’ils ne disposent de fonds. Ils ont donc défini des publics prioritaires (personnes peu qualifiées, seniors, femmes…). Au Fongecif Rhône-Alpes, par exemple, le taux d’acceptation est de 64%. « Outre le CIF, il existe depuis fin 2009 la formation hors temps de travail. Elle permet à des salariés en CDI de suivre une formation (de 120 heures au minimum), le soir, pendant leur RTT ou les week-ends. Les chances d’obtenir un financement sont supérieures car les Opacif n’ont pas à prendre en charge le salaire de la personne formée », souligne Renée Husson, la directrice du Fongecif Rhône-Alpes.
Les financements pour les autres publics
Pour les demandeurs d’emploi: « Rappelons tout d’abord que l’objectif principal du Pôle emploi n’est pas de financer une formation au demandeur d’emploi mais de lui permettre de retrouver un travail. Les formations que nous finançons sont donc liées à cet objectif. Si une personne trouve une offre qui l’intéresse, qu’elle a les compétences nécessaires et qu’il lui faut une formation pour faire la différence, nous pouvons la financer. Ce sont souvent les publics ouvriers et employés qui en bénéficient, plus rarement les agents de et les cadres », rappelle Patrick Vergez-Abadie, responsable d’équipe au Pôle emploi de Poissy (78). Autre option, si une entreprise propose d’embaucher un demandeur d’emploi, Pôle emploi peut financer la formation d’adaptation au poste.
Pour les travailleurs intérimaires
Pour leurs projets de formation, les intérimaires dépendent du FAFF-TT (Fonds d’assurance formation du travail temporaire) qui est l’OPCA et l’Opacif du secteur. S’ils totalisent 1600 heures d’intérim au cours des dix-huit derniers mois dont 600 dans la même entreprise de travail temporaire (la dernière mission datant de moins de trois mois), ils peuvent prétendre à un CIF. Mais là aussi, des critères prioritaires s’appliquent. « En 2009, sur les 5370 dossiers présentés en commission pour une demande de CIF intérimaires, 2938 ont obtenu un financement, précise Philippe Troubat, responsable de l’information et du conseil pour les salariés au FAF-TT. Nous finançons prioritairement les publics qui en ont le plus besoin, comme les personnes peu qualifiées, les seniors ou les travailleurs handicapés. L’autre critère retenu est l’évaluation du projet professionnel du candidat: il faut donc qu’il soit bien préparé en amont, en y joignant un maximum d’éléments factuels (analyse du marché…). »
Pour les intermittents du spectacle
Les intermittents du spectacle obtiendront un financement pour leur formation via l’AFDAS qui est l’OPCA et l’Opacif des secteurs du spectacle, du cinéma, de l’audiovisuel, de la publicité et des loisirs. « Les intermittents du spectacle peuvent décrocher une formation à condition qu’ils aient deux ans d’ancienneté dans leur métier et qu’ils justifient d’un volume d’activité minimal. Il existe néanmoins des dérogations pour les publics plus fragilisés, qui n’ont par exemple pas eu d’activités récentes du fait d’une maladie », souligne Marc André, responsable communication de l’AFDAS.
Rappelons aussi que les assurés sociaux peuvent avoir droit à des formations en cas d’accident ou de maladie invalidante. « L’Assurance maladie finance des actions de reconversion professionnelle pour les personnes ayant subi un accident ou une maladie, que ce soit dans le cadre de leur emploi ou en dehors du travail, explique Isabelle Mérian, la directrice de la Fagerh, réseau national pour l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés. Ces formations durent entre douze et dix-huit mois et aboutissent à un diplôme du ministère du Travail ou de l’Éducation nationale. »

Par Isabelle Fagotat. Le dossier Emploi-pro spécial formation continue vient de sortir. Où l’on apprend comment reconnaître une entreprise formatrice. Pour repérer un employeur «apprenant», on peut s’appuyer sur des indicateurs chiffrés, comme le pourcentage de la masse salariale dévolu à la formation. M ais au-delà des chiffres, il convient aussi de vérifier que l’employeur permet un égal accès à la formation à l’ensemble de ses salariés, de leur intégration jusqu’à leur départ en retraite.
Selon les termes du Code du travail, l’entreprise a pour obligation d’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail et de participer à leur maintien dans l’emploi. Elle doit donc permettre l’accès à la formation continue à l’ensemble de son personnel. Une entreprise peut cependant être plus ou moins formatrice. En période de récession, l’heure est à l’économie. Le budget formation peut alors se limiter au minimum légal. « Le secteur de la formation a été fortement touché par la crise, précise Marie-Christine Soroko, déléguée générale à la FFP (Fédération de la formation professionnelle). Mais les prévisions pour 2010 sont globalement satisfaisantes. Cette année, le taux de croissance devrait être de 1,4% (contre -2,1% en 2009). Néanmoins, les résultats sont très variables d’un secteur d’activité à l’autre. »
Des entreprises plus formatrices par nature
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes » Gilles Schildknecht du Cnam
La banque et l’assurance sont des secteurs traditionnellement très formateurs, de même que l’informatique et la téléphonie, ou certains secteurs industriels très techniques tels la chimie, ou le pétrole. En 2008, par exemple, les compagnies d’assurances ont consacré 4,9% de leur masse salariale à la formation, ce qui est bien supérieur au minimum de 1,6% imposé par la loi. Les secteurs de la banque et de l’assurance, qui ont actuellement à gérer un grand nombre de départs en retraite, doivent recruter et former leurs nouveaux collaborateurs. Dans l’informatique, les besoins en formation sont également importants du fait de la rapidité des évolutions technologiques propres au secteur. Autre paramètre qui entre en jeu: la taille de l’entreprise. Les grands groupes peuvent souvent allouer plus de temps et de moyens financiers pour former leurs salariés. Ils disposent, par exemple, d’un service dédié à la formation, de programmes d’intégration et de perfectionnement inscrits dans une politique de gestion des carrières encadrée et définie.
Mais les salariés eux-mêmes ne sont pas tous sur un pied d’égalité en matière d’accès à la formation. « Le salarié pour qui cette probabilité est la plus élevée n’est novice ni dans son poste ni sur le marché du travail, occupe un emploi de cadre ou une profession intermédiaire dans une grande entreprise (plus de 500 salariés) de service ou du secteur industriel à haut niveau technologique », explique Cécile Détang-Dessendre, directrice de recherche à l’INRA (Institut national de la recherche agronomique), dans sa publication Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2008). Malgré ces différences, il existe des critères concrets permettant au salarié de repérer une entreprise formatrice.
Indicateurs chiffrés et masse salariale
« Plusieurs indices marquent le degré d’intérêt d’une firme pour la formation. En France, les entreprises consacrent en moyenne3 % de leur masse salariale à la formation. À partir de 3,5%, le salarié peut estimer que l’entreprise est une société formatrice », précise Gérald Lefèvre, le secrétaire général du GARF (Groupement des acteurs et responsables de formation). Ce chiffre, s’il est révélateur, ne suffit évidemment pas. Une entreprise peut, en effet, proposer des formations qu’elle réalisera en interne et qui ne seront, de fait, pas comptabilisées dans la masse salariale. En évitant de passer par des prestataires extérieurs, elle optimisera ses coûts et pourra dispenser un plus grand nombre de formations à son personnel.
L’autre indicateur à prendre en compte est alors le pourcentage de salariés qui ont suivi une formation dans l’année. La moyenne en France est de 30%. Une entreprise qui forme plus de 50% de ses salariés annuellement peut être considérée comme formatrice.
Des mesures concrètes prises en interne
Mais ces indicateurs ne suffisent pas. Au-delà de ce qui est inscrit dans son bilan social, l’employeur doit également montrer un intérêt réel pour la formation et en faire une priorité. C’est notamment dans la communication de l’entreprise que le salarié peut déceler cet intérêt. Une société comprenant les atouts de la formation continue mettra, par exemple, en avant la gestion prévisionnelle des emplois sur son site Internet, dans ses plaquettes ou ses publications. Mais là encore, il faut veiller à ce que les discours soient relayés par des mesures concrètes.
« Une entreprise formatrice doit valoriser ses ressources internes, analyse Gilles Schildknecht, directeur délégué à la direction nationale des formations du CNAM (Conservatoire national des arts et métiers). Cela implique un état d’esprit mais aussi et surtout un mode de fonctionnement avec des moyens concrets mis en oeuvre en matière de gestion des ressources humaines. Par ailleurs, la formation doit être reconnue en interne: l’employeur doit être en mesure de proposer à la personne qui s’est formée des tâches enrichies, une augmentation de salaire ou une promotion. »
Il convient aussi de s’assurer qu’un accord sur la formation prévoyant des grilles salariales en fonction du niveau d’études et des diplômes a été signé. L’entreprise peut également créer en interne des structures dédiées à la formation, comme les campus ou les universités. Spécialisé dans le conseil en ingénierie, le groupe Assystem a fondé une école de ce type, l’Assystem Nuclear Institute. « Nous avons créé cette école en 2008 pour former nos salariés aux métiers du nucléaire. Un an plus tard, la crise a été un accélérateur. La direction du groupe a décidé de mettre l’accent sur la mobilité interne pour redéployer les ingénieurs et les techniciens vers un secteur en croissance: le nucléaire. En 2009, 1800 salariés ont été formés dans notre institut », explique Édith Guilbert, la responsable formation d’Assystem France.
La formation doit concerner l’ensemble des salariés
Mais, du manager à l’hôtesse d’accueil, une entreprise réellement formatrice doit veiller à ce que l’ensemble de ses effectifs soit formés. C’est le cas de Norsys, une société de services en ingénierie informatique de 210 salariés. « 80% de nos collaborateurs de plus de six mois d’ancienneté suivent une formation chaque année, ce qui signifie que tous les deux ans, tous les membres du personnel ont été formés, et ce, quel que soit leur poste. Notre démarche correspond à notre engagement en matière d’égalité de traitement des salariés, sans distinction de sexe, d’âge ou de fonction», souligne Sylvain Breuzard, le PDG de Norsys. L’entreprise doit, en outre, proposer des programmes de formation à ses salariés sur l’ensemble de leur carrière. Il s’agit de leur permettre de bénéficier de formations, de façon régulière, à chaque étape de leur parcours pour les aider à s’intégrer et à évoluer. « Une entreprise formatrice doit créer les conditions d’un apprentissage tout au long de la vie professionnelle. C’est un investissement à long terme qui doit permettre aux salariés de monter en puissance », insiste Jean-Paul Boucher, secrétaire général de la CFDT cadres. Il est également nécessaire que l’entreprise propose des formations adaptées à chaque profil de salarié. Depuis une dizaine d’années, le cadre législatif impose aux employeurs de s’ouvrir à la diversité, en particulier aux travailleurs handicapés. Une personne malvoyante doit par exemple avoir accès à des formations aménagées avec des logiciels de grossissement de caractères ou sur des claviers braille. Au-delà de ses propres priorités en termes d’acquisition de compétences, l’employeur doit être à l’écoute des besoins et de la situation de ses salariés et répondre à leurs attentes en matière de formation.

Le dossier Emploi-pro spécial formation continue vient de sortir. Où l’on apprend comment reconnaître une entreprise formatrice. Où l’on découvre aussi comment financer un cursus quand on est salarié. Emploi-pro vient de publier un dossier spécial sur la formation continue. En 24 pages, notre rédaction fait le tour de la formation continue en France. Nos journalistes vous expliquent, par exemple, comment reconnaître une entreprise formatrice. Ce doit être, pour un salarié, l’un des principaux critères pour choisir avec soin son futur employeur. C’est un filtre au moins aussi important que le salaire. Mais il est peu souvent pris en compte. Pourtant, une entreprise formatrice permet à un salarié de se développer, de garder voire d’améliorer son employabilité. Une entreprise formatrice promeut aussi ses ressources humaines en interne. Bref, c’est une entreprise qui vous protège et vous développe. Isabelle Fagotat, dans ce dossier, met en avant trois critères assez faciles à mesurer. Pour elle, une entreprise formatrice doit consacrer au moins 3,5 % de sa masse salariale à la formation. Elle doit également former l’ensemble de ses salariés et non pas les seuls cadres de haut niveau et autres hauts potentiels. Enfin, une entreprise formatrice prend en compte au niveau salarial et de la promotion de l’employé les formations réalisées. Téléchargez gratuitement le supplément formation : Savoir reconnaitre une entreprise formatrice.
C’est un constat. La formation continue est encore peu acceptée dans notre pays. D’une part, les employeurs rechignent à prendre en compte les diplômes acquis via la formation continue. La société française privilégie la formation initiale. D’autre part, les syndicats condamnent les cursus effectués en dehors du temps de travail. Que faire ? Baisser les bras ou entrer, de gré ou de force, dans l’économie de la connaissance? La seconde solution est la meilleure. Pour les salariés. Ils vont développer leurs compétences. Pour les entreprises. Elles amélioreront leur niveau technique et, in fine, la qualité de leur production. Pour nos économies. Elles relèveront le défi des bas salaires des pays émergents en innovant. Cela ne peut passer que par la recherche et le développement.
Alors, il faut faire oeuvre d’évangélisation. Se convaincre, tout d’abord, comme salarié, que la formation continue représente un formidable levier de développement personnel. Se persuader ensuite que si son employeur n’est pas intéressé, un autre le sera. Prouver aussi à ses dirigeants que la formation continue est un outil irremplaçable pour améliorer la productivité et pour apporter de l’espoir dans les usines et les bureaux. Car, même si les employeurs, souvent relayés par les syndicats
et les salariés, ne s’en rendent pas encore compte, l’élévation du niveau de formation se révèle inéluctable. Pour concourir dans le cadre de l’économie de la connaissance, les entreprises devront former leurs salariés. Et les éduquer à haut niveau.
Aujourd’hui, à peine 30% d’une classe d’âge atteint, en France, le niveau Bac +3. Les pays les plus novateurs, comme la Finlande, atteignent des taux dépassant les 50%. Il faut les imiter. La formation continue est l’avenir d’un pays mais aussi celui d’une carrière. Alors, si votre employeur témoigne de la mauvaise volonté pour vous former, il faut prendre son destin en main. En France, pour tous les salariés, il existe de nombreuses voies à suivre pour décrocher des diplômes de haut niveau. Par exemple, les bacheliers devront viser des cursus de niveau Bac +2. Les titulaires de DUT pourront décrocher des Masters et autres diplômes d’écoles de commerce ou d’ingénieurs. Toutes les possibilités sont ouvertes aux salariés. Avec ou sans l’aval de l’employeur. Il faut le savoir et le faire savoir. Gwenole Guiomard, Rédacteur en chef d’emploipro, gguiomard@emploipro.fr.

A fresh perspective and a new pilot scheme is needed to unify higher education across Europe, says Maastricht University's Professor Martin Paul. Not before time, the House of Lords in the UK has announced an inquiry into European Union support for universities and student mobility. By now, the vision of a single higher-education space across Europe was supposed to be a reality. But achieving that goal is taking longer than expected. The idea was that by 2010 students and academic staff would be moving freely between European countries and institutions, secure in the knowledge that the qualifications they achieved would translate between EU member states.
Some significant progress has been made in the 12 years since all this was first envisaged in the Bologna protocol, drawn up by 29 countries across Europe, and in the five years since recognition of common European degree standards was agreed in Lisbon. More than 210,000 students now spend part of their degree abroad through the Erasmus exchange scheme alone, and the number of academics crossing national borders to teach is increasing year on year.
But no-one would argue that we are anywhere near reaching all the goals these two agreements set out. A report last month on the Erasmus scheme showed that one in five students was forced to retake courses and exams after failing to receive full credit for studies abroad, while the European Commission has just put forward new measures to support the aims of the higher education area, including profiling institutions and giving financial support to master's students studying abroad.
In my view, we need to act faster than this. Educating young people, and, more important, preparing a European workforce, is becoming an urgent priority thanks to increasing competition from the United States, China, India and emerging countries. Add to this the economic crisis facing Europe, and the need to move fast to create more promising career prospects for our students becomes clear. We do not have time to spend painstakingly matching education qualifications and waiting for every institution in every country to reach exactly the same standards. For one thing, not every institution can, or should, be aiming to do the same things. Differentiation is important. Some universities are regionally focused, some nationally focused, and that is what they do best.
Other institutions, however, are much more advanced along the road of internationalisation. At Maastricht, our ambition has long been to be an international university with an international classroom. We have attracted attention in the UK since increasing the number of UK students we recruit fivefold over the past two years. Our motivation for this is our European and international agenda. We have a European law school, a European business school and a European public health programme. Our European focus and international outlook means we want students from the UK to join the thousands that already come here from other countries in Europe and beyond.
Of course, we are not the only ones. There are other institutions like ours across Europe that have similar missions. What we now need is a kind of pilot scheme bringing all these together, a sub group of universities that have been working in an international context for some time – perhaps one or two from half a dozen European countries – to be at the vanguard of creating the European higher education area. This group could gather evidence on what sort of education works in an international context, what professional skills students need, and what kind of careers they develop. It could produce a blueprint of what a European university should look like and what the quality of students should be.
This could be achieved very quickly because the institutions already exist. It would need European-level funding, but it would be an essential investment in Europe's future labour market. We already run many Europe-wide competitions for research grants. Why not run a similar competition for institutions wanting to be part of this pilot scheme? Then we could also stimulate a process that would make many institutions across Europe think about adopting a more European and international focus.
We badly need to develop the tools to be competitive in producing a knowledge-based workforce for the European and global market. But we have tried for 12 years to create a European higher education area on a macro level with mixed results. This big machine approach is not working. A smaller, more focused model, would increase our chances of success. Professor Martin Paul is president of Maastricht University.

The way universities deliver learning, see their role in society and fund their activities is changing fast. But what will HEIs look like in 2020?
What will the university of the future look like? Will it be an online forum, with hundreds of separate discussion threads? A place where thousands of students virtually meet their lecturers to be educated in how knowledge can be transformed into skills and skills into work experience and employment?
I can accept that my vision of the future is a little off the mark, better make that way off the mark, but there's no denying that for many, the time has come to think of alternatives to higher education as we know it. And the way students will be learning is just one area that needs to addressed.
Our blogger Tamson Pietsch quoted Peter Rathjen, VC of the University of Tasmania, as saying: "I'm not convinced that 40% of students are necessarily going to benefit from an education that was [originally designed] for a very small number of people. There might be a different kind of education they might benefit from."
Supporting that point, Mike Baker of the BBC said: "The conventional image of today, which is still fondly perpetuated in the media, is already as antiquated as college scarves and sherry with the tutor. The 18-year-old school leaver, living on campus, studying full-time for a purely academic, three-year undergraduate degree is fast becoming a minority species."
It is undeniable that the higher education sector the world over is in a state of flux: institutions are oversubscribed, many lament the 'marketisation of HE', there are increasingly louder calls to widen access and for universities to develop closer links with schools, industry and their local communities. And we haven't even touched on the internationalisation agenda, influencing policy, smaller funding pots, the potential of technology and social media or the need to prove research impact.
But if all these issues are a refiner's fire, what will higher education look like when universities come out at the other end? What will HEIs look like in 2020?
On Friday 11 November, from 12pm to 2pm GMT, our live chat will attempt to conceptualise the university of the future. As it's such as huge issue, we're going to split the discussion up into 20 minute slots for our panel and contributors to dissect five themes, then leaving 20 minutes at the end for open debate. The five thematic areas are:
• Finance and funding
• Distinctiveness and specialisation
• Student experience and widening participation
• Professional development and leadership
• Internationalisation
What is your vision for the university of the future and what would need to be done to get us there? Join us online on Friday, follow tweets on the #HElivechat hashtag or post a comment now.

Des dépenses de formation en hausse sur fond de lutte contre la crise
En 2009, dans un contexte de grave crise économique, la dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage s’est élevée à 31,3 milliards d’euros, soit 4,1% de plus qu’en 2008. La hausse est moindre qu’en 2008 (+6,2%) mais rapporté au PIB en baisse, l’effort de formation de la Nation progresse de 0,1 point pour atteindre 1,6%.
Les dépenses des entreprises, qui restent le principal financeur (41% du total), sont en légère hausse (+1%). La baisse des dépenses pour l’alternance (-5%) et le recul de l’effort de formation direct des entreprises en faveur des actifs occupés (-1%) sont compensés par une hausse sensible de leurs dépenses via les organismes paritaires collecteurs agréés (+8%). Pour la première fois depuis 1999, leur part dans les dépenses des entreprises (42%) dépasse celle des dépenses directes des entreprises (40%).
L’État est toujours le deuxième contributeur; sa dépense augmente de 4% en 2009 et représente 16% du total. Les régions viennent ensuite, avec 14% des dépenses totales et une hausse de 4% de leurs crédits.
Les salariés demeurent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue (61%) mais leur part recule de 2 points au profit des jeunes (25%) et des demandeurs d’emploi (13%). Télécharger la note 2011-082 - La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage en 2009 (nov 2011). Voir aussi Premier recensement des dépenses de formation professionnelle dans les régions et Les prestataires de formation continue en 2009.

Un colloque sur le thème de « l’innovation et les relations université-entreprise » s’est tenu ce mercredi 9 novembre à Bruxelles au Palais des Académies afin de marquer le cinquantième anniversaire de l’Agence universitaire de la Francophonie.
Ce fut l’occasion de rencontres fructueuses entre le monde de l’entreprise, des institutions publiques et de l’université, de débats stimulants et de propositions audacieuses. De nombreuses personnalités ont rehaussés l’évènement de leur présences tel que Monsieur Philippe CANTRAINE, Représentant du Secrétaire générale de la Francophonie Monsieur Abdou Diouf, Monsieur Philippe SUINEN, Administrateur délégué de Wallonie-Bruxelles International ainsi que plusieurs membres du corps diplomatique dont Son Excellence Monsieur de LORIMIER, ambassadeur du Canada.
Après la séance protocolaire, une conférence inaugurale a été prononcée par le Professeur Norbert ALTER au cours de laquelle l’apport des sciences humaines dans l’innovation a été souligné. Tout au long de la journée, trois table-ronde se sont succédées où ont pris part différents intervenants venant de Belgique, de Suisse, du Maroc et du Canada. Les participants ont pu entendre notamment Monsieur Jacques PELERIN, directeur général Country Wallonie de ArcelorMittal, Monsieur Mustapha BENNOUNA, Président honoraire de l’Université de Tanger/Tétouan ou encore Madame Véronique CABIAUX, Directrice de l’Agence de Stimulation Technologique.
Monsieur CERQUIGLINI, Recteur de l’Agence universitaire de la Francophonie, a clôturé la journée en soulignant la pertinence des actions de l’Agence en matière d’innovation et des relations université-entreprise. Cette journée s’est terminée autour d’un verre de l’amitié dans la prestigieuse Salle des marbres de l’Académie royale de Belgique.