7 novembre 2011

Dans le BOPE (Bulletion Officiel de Pôle Emploi) n°103 du 3 novembre 2011, une nouvelle mesure intervient: la Création d'une AIF (Aide Individuelle à la Formation professionnelle) pour Formation VAE partielle.
Voici le texte complet de la Délibération n°2011/38 du 25 octobre 2011: Création d’une aide individuelle à la formation professionnelle destinée à certaines formations ou aux bénéficiaires de certains dispositifs d’aide au retour à l’emploi. 
Article I - Objectifs et nature de l’aide
Une aide individuelle à la formation professionnelle (AIF) est créée afin de contribuer au financement des frais pédagogiques de formation suivie par des demandeurs d’emploi ou des bénéficiaires de la convention de reclassement professionnel (CRP), du contrat de transition professionnelle (CTP) ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les projets de formation dont la pertinence est validée par Pôle emploi et qui relèvent d’une des situations ci-après :
1°) AIF « sécurisation » pour répondre à l’ensemble des situations nécessitant un cofinancement de la formation avec des OPCA dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP ou dans le cadre d’autres dispositifs de financement de formation auquel un demandeur d’emploi peut avoir eu accès, y compris en tant que salarié avant son inscription en tant que demandeur d’emploi
2°) Formation non couverte par les achats de la région ou de Pôle emploi (notamment en cas de lots restés infructueux)
3°) Formation dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours du secteur sanitaire et social
4°) Stage préparatoire à l’installation des futurs artisans
5°) Formation ou bilan de compétences financé par le DIF du bénéficiaire.
6°) Formation VAE partielle, dès lors que la formation est suivie dans le délai imparti des 5 années maximum à compter de la date de notification de la décision du jury.
En outre, il est créé, à titre expérimental, pour une durée de 12 mois à compter de la décision du directeur général en définissant les modalités de mise en œuvre, une situation d’AIF « projet de formation individuel » visant à prendre en charge des projets de formation individuels portés par des demandeurs d’emploi et inscrits au PPAE.
Article II - Bénéficiaires et conditions d’attribution
L’aide peut être accordée à tout demandeur d’emploi inscrit ou bénéficiaire des dispositifs CRP - CTP - CSP, au regard de la cohérence des objectifs de la formation avec son projet professionnel. S’agissant des formations cofinancées dans le cadre des dispositifs CRP-CTP-CSP, l’aide peut être attribuée lorsque le coût dépasse la prise en charge moyenne des OPCA ou la limite temporelle du cadre CRP-CTP-CSP. S’agissant des formations dont l’accès est conditionné à la réussite d’un concours, l’aide peut être attribuée lorsque le demandeur d’emploi est inscrit en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois (ou inscrit en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé) et justifie de 2 ans d’activité professionnelle pour les formations de niveau III à I. L’aide peut être attribuée pour les stages préparatoires à l’installation des futurs artisans en l’absence d’aide régionale équivalente. Les bénéficiaires sont des demandeurs d’emploi inscrits en catégorie 1 ou 2 depuis au moins 6 mois ou inscrits en catégorie 5 et sortant d’un contrat aidé. Les conditions de durées d’inscription du présent article ne sont pas applicables aux bénéficiaires des dispositifs CRP-CTP-CSP. L’aide « projet de formation individuel » peut être attribuée par le directeur d’agence dès lors que le coût est inférieur ou égal à 3200 € et que la durée de formation est inférieure ou égale à 400 heures. Au-delà, une commission, territoriale ou régionale, examine la demande.
Article III - Montant
La prise en charge par Pôle emploi est complémentaire et subsidiaire aux dispositifs financés par les conseils régionaux, généraux ou toute autre collectivité publique et par les organismes paritaires collecteurs agréés. Le montant de l’aide est déterminé au cas par cas par l’autorité compétente pour l’octroyer. Dans le cas de « + DIF », cette aide est plafonnée à 1500 €.
Article IV - Modalités de versement, formalités et justificatifs à fournir
La demande d’aide à la formation individuelle doit être déposée auprès de Pôle emploi au plus tard 15 jours avant l’entrée en formation. Le montant de l’aide financière destinée au demandeur d’emploi est directement versé à l’organisme de formation choisi par le demandeur d’emploi et validé par Pôle emploi, suivant un mécanisme de subrogation dont les modalités sont arrêtées par décision du directeur général.
Article V - Rémunération
L’aide individuelle à la formation ouvre droit au titre et pour la durée de la formation qu’elle finance à l’attribution des aides aux frais associés à la formation (AFAF) et à la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles arrêtées par la délibération n°2008/04 du 19 décembre 2008 susvisée. Les AFAF et la RFPE ne peuvent pas être attribuées pour un bilan de compétences financé dans le cadre de l’AIF « + DIF », le bénéficiaire restant inscrit dans sa catégorie d’origine.
Article VI - Exécution de la délibération et entrée en vigueur
Toutes précisions nécessaires à la mise en œuvre de cette aide sont définies par décision du directeur général. Le directeur général de Pôle emploi est chargé de l’exécution de la présente délibération qui sera publiée au Bulletin officiel de Pôle emploi. Elle entre en vigueur à compter de la date de publication au Bulletin officiel de Pôle emploi de l’instruction en définissant les modalités d’application. Fait à Paris, le 25 octobre 2011. Le président du conseil d’administration, Dominique-Jean Chertier. Télécharger le BO authentifié: BOPE n°2011-103 du 3 novembre 2011.

Montpellier, jeudi 8 décembre 2011. L'organisation apprenante est-elle encore d'actualité?
Un peu d'histoire… Les Rencontres font l'objet d'un partenariat très large, rassemblant les principaux acteurs de la formation professionnelle en région.
Au gré des années, le partenariat initial a fluctué, pour réunir en 2011: le Rectorat (DAFCO/GIP FORMAVIE CAFOC), la Région Languedoc-Roussillon, l'AGEFOS-PME, la CGPME LR, le CNAM, le Centre associé CEREQ de Montpellier, la CRES LR, le MEDEF LR, OPCALIA, l’UPA-CAPEB Languedoc-Roussillon, le SUFCO (Université Montpellier 3).
Des thèmes divers, en phase avec l'actualité de la formation et de l'emploi
A l'origine, les Rencontres se sont beaucoup intéressées au thème des compétences pour s'axer ensuite sur les problématiques emploi/formation liées au Territoires. L'Université d'été Emploi compétences et territoires étant venue prendre le relais sur ces questions, les Rencontres vont retrouver leur fil rouge: le lien entre l'entreprise et la formation.
Les différentes éditions ont porté sur:
1998 : « Acquisition et gestion des compétences: quelles complémentarités entre l'entreprise et le système de formation ?»
1999 : « Professionnalisation et valorisation des compétences»
2000 : « Construction des compétences: vers la reconnaissance des nouvelles pratiques»
2001 : « Compétences et territoire: quels réseaux, quel accompagnement, quelle formation?»
2002 « Stratégies d'entreprises et continuité des parcours professionnels individuels: comment les conjuguer? Quelles conséquences pour le système de formation?
2003 : « Ressource humaine et stratégies de développement local »
2004 : « Se former tout au long des Pays; Faire de la distance une raison de coopérer »
2005 : « Formation et territoire, un optimisme librement consenti »
2006 : « Vers une gestion territoriale des compétences »
2007 : « Formation/Emploi: quelle rencontre? »
2008 : « La sécurisation des parcours professionnels, une responsabilité partagée? »
2009 : « Entreprises, système de formation, quelle contribution à l’égalité des chances? »
2010 : « La formation dans les TPE, à qui l'initiative? »
Edition 2011 Editorial, Plaquette 2011, Programme 2011, Ateliers 2011, Documentation 2011. S'inscrire.
Editorial
Organisation apprenante et performance.
Des nombreux travaux sur les organisations apprenantes, nous retiendrons les caractéristiques suivantes:
* Une efficacité qui résulte d’une capacité individuelle et collective à analyser et résoudre des problèmes, à confronter les points de vue, à s’appuyer sur la créativité, à se mobiliser pour inventer des solutions singulières face à un problème particulier. Cela passe notamment par la mise en place d’espaces de discussions ou notamment les contradictions inhérentes au travail peuvent s’exprimer, se discuter et se dépasser;
* Un fonctionnement souple et flexible, avec un objectif de responsabilisation, où le management doit à la fois savoir déléguer, s’appuyer sur l’autonomie du personnel et apporter un soutien à ses collaborateurs;
* Une logique dynamique et proactive, où les circuits et les procédures visent plus à fournir des outils et des supports qu’à générer du contrôle; ce qui signifie souvent une profonde révision des cultures d’organisation.
Cette énumération, très sommaire, des nécessités de telles organisations permet de comprendre en quoi leur mise en oeuvre ne va pas de soi : l’organisation apprenante va à l’encontre des réflexes habituels, en particulier dans une organisation complexe et hiérarchisée. C’est pourquoi, l’objectif des entreprises qui s’engagent dans cette voie est le plus souvent d’assouplir les rigidités organisationnelles et managériales en mettant en place des dispositifs évolutifs, sans les figer par des outils ou des procédures intangibles. Autant qu’un modèle, l’entreprise apprenante est un état d’esprit. Michel Parlier, ANACT.
1) L’organisation apprenante, un modèle multiforme?
La compétence (ou l’incompétence) ne relève pas seulement des « qualités » intrinsèques d’une personne donnée. Elle tient largement aux situations, aux contextes que cette dernière a rencontrées et à la capacité de l’organisation dans laquelle elle travaille d’identifier, de mobiliser et d’entretenir les savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi construits au fil du temps. Si les lieux, les occasions, les moments de construction, de transformation et de renouvellement des compétences sont, comme l’attestent les travaux sur la VAE, innombrables, il n’y a pas de raison de figer le « modèle » de l’organisation apprenante. Cet atelier s’attachera donc à montrer la diversité de ces organisations présentes dans le monde de la grande comme de la petite entreprise et actives dans les secteurs privé et public comme dans l’économie sociale et solidaire. Il s’agira de cerner les fondamentaux de toute organisation apprenante et de repérer les facteurs de diversité mais aussi d’éclairer les évolutions, au sein des entreprises « classiques » et de leur environnement, susceptibles de diffuser les préceptes et les pré-requis de l’organisation apprenante.
2) Organisations apprenantes et compétences transversales
La lecture des offres d’emploi, des fiches métiers, des fiches RNCP, des CV et lettres de motivation témoignent de l’importance grandissante donnée à ce que l’on appelle les compétences transversales, communes à plusieurs métiers, à faire valoir dans une multitude de situations de travail, à valoriser sur le marché du travail quel que soit le poste recherché. Un professionnel compétent est celui qui allie des compétences techniques, des savoirs et des savoir-faire, et il est d’autant plus susceptible d’être recruté qu’il peut faire valoir des compétences dites transversales. Mais où se situe le curseur entre une compétence technique et une compétence transversale, notamment lorsque celle-ci est si indispensable à l’exercice d’un métier qu’elle lui est étroitement associée? Nous serons donc confrontés dans un premier temps à un problème de définition.
Il nous faudra ensuite répondre à toute une série de questions: Comment l’entreprise repère, analyse et formalise-t-elle les compétences transversales dont elle a besoin? Comment l’individu prend-il conscience qu’il les possède, comment les fait-il valoir lors d’un entretien de recrutement ou d’un entretien professionnel et comment les entretient-il et les développe-t-il? Est-ce que ces compétences peuvent être prises en compte dans les référentiels de formation et si oui, de quelle manière? Comment-les évalue-t-on?
Nos invités (chercheur, chef d’entreprise, représentant d’organismes d’accompagnement et de formation) nous y aideront. Chacun détenant un morceau de la réponse, il nous appartiendra de voir comment, ensemble et avec les salariés ou les demandeurs d’emploi concernés, ils contribuent à développer et valoriser ces compétences clés.
3) La reconnaissance des acquis et compétences au sein des organisations apprenantes
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un droit individuel, inscrit dans le code du travail. Elle vise prioritairement à faciliter la mobilité sur le marché du travail et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. C’est probablement la raison pour laquelle une large majorité de candidatures à la VAE relève d’initiatives individuelles. Cet atelier s’attachera à montrer que la VAE peut aussi constituer un outil au service des politiques de ressources humaines, un vecteur susceptible de renforcer la dimension apprenante de nombreuses organisations. La VAE fait en effet émerger des questionnements; elle amène à problématiser, à mettre en perspective son activité quotidienne et à la dépasser; elle favorise les retours sur expérience et les échanges devenus indispensables dans des organisations de plus en plus managées par les objectifs. Si elle est négociée de façon équilibrée entre le salarié et la direction et rattachée au projet de l’entreprise, la VAE contribue également à donner corps à des métiers «complets» articulant une capacité d’observation et d’analyse de chaque situation professionnelle, une contribution à la résolution des problèmes qui se posent à l’équipe de projet et une analyse critique des résultats obtenus. Les témoignages pointeront l’intérêt d’une vision plus collective de la VAE et mettront en exergue quelques «bonnes pratiques» mais ils feront également mention des freins, au niveau individuel comme au niveau managérial, qui peuvent s’opposer à une telle utilisation de la VAE. Enfin, les témoignages rappelleront l’importance de la formation formalisée, en complément et en appui de la VAE, et plus largement souligneront la contribution des tiers (des organismes de formation, des consultants, des OPCA, etc.) au renforcement de la dimension apprenante des entreprises.
4) Quelle place pour les managers dans l’organisation apprenante?
Partant du postulat que la gestion des compétences est l’une des sources de l’amélioration des performances d’une entreprise, le management s’impose comme un maillon, essentiel mais faillible, du développement des organisations dites apprenantes. Or, la construction, l’évolution et le renouvellement des compétences, individuelles et collectives, ne relèvent pas d’un processus spontané. Les managers peuvent par leur action initier, entretenir ou freiner les mécanismes qui, dans toute organisation, jouent sur la motivation, l’implication et la capacité des salariés à devenir ou demeurer compétents. Cet atelier s’attachera à explorer les dysfonctionnements managériaux que peut connaitre une organisation et leurs conséquences sur les compétences individuelles et collectives. Seront notamment abordés les problèmes liés à l’absence ou au manque de visibilité du projet stratégique, au périmètre et aux moyens d’action de l’encadrement intermédiaire ou bien encore à la culture du contrôle. Les témoignages et les débats permettront d’analyser le rôle et la place que le management doit occuper dans l’organisation apprenante et les moyens de pallier les difficultés que les managers peuvent rencontrer.
5) L’Alternance un dispositif structurant une opportunité pour les entreprises de devenir apprenantes:
Une entreprise est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages individuels et collectifs en développant une logique de professionnalisation. Les situations de travail sont alors exploitées aux fins d’apprentissage, de développement des compétences et d’adaptation à l’environnement du travail et des métiers.
Les dispositifs en alternance, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage offrent aux entreprises une réelle opportunité de construire des pratiques apprenantes, à travers les modalités de recrutement, d’accueil, d’accompagnement et de formation, qu’elles impliquent.
Ces dispositifs ont été réformés aux travers des dispositions prises par les partenaires sociaux dans leurs derniers accords et notamment l’accord interprofessionnel sur l’emploi des jeunes du 7 juin, par la loi Cherpion pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours publiée le 29 juillet 2011.
L’atelier s’attachera à mettre en avant leurs conditions de réussite et s’attardera en particulier sur le développement de la fonction tutorale, qui en constitue également le pivot.