By Jennifer Lewington, Stratford, Canada. For young doctoral students in Canada, acquiring professional skills is increasingly essential. The supply of postgraduates outstrips the demand for full-time academics, and many students find themselves eyeing alternative careers in industry, government, or the not-for-profit sector. New training programs have sprung up in the past few years, with more on the way, designed to give them professional skills, such as communication, leadership, and intellectual-property management, for careers in industry, government, or academe.
"We see that the majority of our university graduates don't have an academic career, so we are sending the message to think about the future career of your trainees," says Isabelle Blain, vice president of research grants and scholarships at the Natural Sciences and Engineering Research Council of Canada.
Three years ago, her agency introduced the Collaborative Research and Training Experience Program, which provides $1.7-million over six years to leading university researchers who provide young scientists—from undergraduates to postgraduates—with professional-skills training, including opportunities to work in labs at other universities and in the private sector.
This year, the council financed 18 such projects, which will provide training to 300 students. The council developed the program after looking at a similar initiative introduced several years earlier by the Canadian Institutes of Health Research and at other such programs in the United States. The Social Sciences and Humanities Research Council, another Canadian government agency, expects to unveil its own professional-skills program next March.
One measure of the demand for such skills training is the growth in workshops, internships, and seminars offered by Mitacs, a national organization financed by government and industry to recruit, train, and deploy graduate students for the Canadian economy. In 2010, Mitacs offered a broad suite of programs to 3,000 graduate students, up from modest offerings in 2005.
"There has been a huge sea change in the Canadian system about these kinds of programs," says Arvind Gupta, chief executive of Mitacs and a professor of computer science at the University of British Columbia. "Partly it is recognition that we are no longer training Ph.D.'s to be professors." Mr. Gupta says industry needs highly qualified graduates who can communicate across disciplines and write a business plan—skills not typically taught in their academic specialties.
A recent survey by the Mining Industry Human Resources Council and the Canada Mining Innovation Council identified a lack of polished communication skills, business acumen, and leadership in otherwise highly qualified academics recruited to the industry. For example, Canadian mining companies work with aboriginal communities and need employees who can communicate, negotiate, and grasp legal issues, says Martha Roberts, director of research for the Mining Industry Human Resources Council. "If you blunder badly in any of those negotiations, you end up setting them back years."
Young researchers say they find the training invaluable. "Industry interests me more so now because there are fewer academic jobs," says Casey Gardner, a doctoral student in chemistry at McMaster University, who is participating in the Natural Sciences and Engineering Research Council's training program.
She is working with a professor at McMaster, along with students and researchers from other universities in Canada and Europe, to develop cell-based therapies to combat diabetes and other chronic diseases. Students also attend workshops on intellectual property, project management, and other topics applicable to careers in Canada's fast-growing biomaterials and biomedical-engineering industries.
The opportunity to receive such wide-ranging experience early in her career "is huge," says Ms. Gardner. As a chemist, she most values the opportunity to collaborate with researchers from medicine and other disciplines. "They have different ways of approaching problems," she says. "You learn to speak their language and you learn to look at your own problems from a different perspective." At McGill, Nadia Mykytczuk, a microbiologist and postdoctoral fellow, is involved in another project under the council's training program that aims to pave the way for a Canadian mission to Mars.
As part of her research, Ms. Mykytczuk has gone on field trips to the Arctic, working in cooperation with geologists, physicists, and astronomers to study microbial communities as potential analogues for life in places like Mars. Though her academic discipline is microbiology and molecular biology, she has presented papers to academics in other disciplines, and participated in formal intellectual-property collaborations between McGill and Canadian and foreign-government agencies and private labs.
The varied training opportunities, says Ms. Mykytczuk, represent "the best launching pad I could ever hope for." Her goal is to pursue a career in academe despite the scarcity of full-time jobs. She says the training programs have strengthened her academic portfolio and widened her network of contacts, thereby enhancing her competitiveness in future job searches. German Ph.D. student Hannes Dempewolf, an evolutionary plant biologist completing his studies at the University of British Columbia, credits landing a job at a United Nations affiliate to support from the Natural Sciences and Engineering Research Council's training program.
He received a $6,000 (U.S.) internship (available to international and domestic students) last summer that paid for a stint at the UN's Global Crop Diversity Trust in Rome. He says advisers at the university's biodiversity research center and the trust gave him hands-on training in writing proposals and synthesizing ideas. Without the internship, he says he would not have been able to participate in a successful grant proposal by the trust that now is able to hire him on a full-time basis.
"It was an opportune time for me to be there when the proposal was being written, and funded," he said, adding that he gained insight into what excites potential donors. As well, he learned the intricacies of writing proposals to fit UN funding criteria. "I had no clue about any of this before. It was incredibly useful to me to get that kind of background."
The new emphasis on broadening skills and knowledge of young researchers is winning praise elsewhere.
"Many academics do a disservice to graduate students by leading them to believe that the primary reason one does a Ph.D. is to pursue a job in academia," says Jay Doering, president of the Canadian Association for Graduate Studies, whose organization endorses the new focus on professional-skills training. "Maybe we should not be training students for academia but training them to have the skills they require."

France and its overseas possessions are divided into 35 educational districts, or Académies, each of which is responsible for all levels of education.
Country Overview
France remains a leader in world affairs even though it lost its status as a dominant state after World War II. While it has retained a number of territories, its colonial past is evident chiefly on its streets, in the form of ethnic diversity. France, which has long pushed for economic integration in Europe, now proposes to strengthen the military capabilities of the European Union. The government is also in the midst of reducing its influence over the domestic economy through privatization. The French cultural legacy is apparent throughout the world, from writers, thinkers, and painters to cuisine. France is the most visited country in the world.
Climate
Three types of climate may be found within France: oceanic, continental, and Mediterranean. The oceanic climate, prevailing in the western parts of the country, is one of small temperature range, ample rainfall, cool summers, and cool but seldom very cold winters. The continental (transition) type of climate, found over much of eastern and central France, adjoining its long common boundary with west-central Europe, is characterized by warmer summers and colder winters than areas farther west; rainfall is ample, and winters tend to be snowy, especially in the higher areas. The Mediterranean climate, widespread throughout the south of France (except in the mountainous southwest), is one of cool winters, hot summers, and limited rainfall. The mean temperature is about 11°  C  (53° F) at Paris and 15°  C  (59° F) at Nice. In central and southern France, annual rainfall is light to moderate, ranging from about 68 cm (27 in) at Paris to 100 cm (39 in) at Bordeaux. Rainfall is heavy in Brittany, the northern coastal areas, and the mountainous areas, where it reaches more than 112 cm (44 in).
Monthly average rainfall: Jan 54 mm (2 inches); April 38 mm (1.4 inches); July 55 mm (2 inches); October 49 mm (1.9 inches).
GDP: $2,133,000,000,000 (2008 est.)
Population: 64,057,792
Overview of Higher Education
France and its overseas possessions are divided into 35 educational districts, or Académies, each of which is responsible for all levels of education. Spread throughout the districts are 91 universities, a classification that includes institutes of technology. Since 2002 the government has gradually put into effect the terms of the Bologna Process, even as universities have become more autonomous. The standard undergraduate degree is the three-year Licence (equivalent to a bachelor’s degree). Students may pursue a master’s degree on either a research track or a professional track. Both require two years of study. A research master’s is required for doctoral studies, which typically last three more years.
In 2007 some 265,000 students were pursuing higher education in France and its possessions. (Sources: BBC, The Europa World of Learning)
Number of Colleges, Universities, Technical Institutes
Number of Colleges, Universities, and Technical Institutes (total): 603
Number of Higher Education Students
Number of students enrolled: 1,979,445
Number of international students enrolled: 246,369

La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels est publiée au Journal officiel du 29 juillet dernier.
A retenir parmi les principales dispositions de cette loi:
Développement d’un portail internet de l’alternance
Ce portail est destiné à:
- faciliter les contacts entre les entreprises et les jeunes à la recherche d’un contrat en alternance
- simplifier les démarches administratives pour les entreprises (déclarations d’embauches, calcul de la paie...)
Ce portail est développé en partenariat avec les OPCA et les Chambres Consulaires.
Dispositions pour les particuliers employeurs
A titre expérimental pendant 3 ans, les particuliers employeurs peuvent conclure des contrats de professionnalisation, dans des conditions qui seront précisées par un accord de branche étendu.
Contrat en alternance avec 2 employeurs saisonniers
Pour l’exercice d’activités saisonnières, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage ou, pour les jeunes de moins de 26 ans, un contrat de professionnalisation en cdd avec 2 employeurs pour préparer une ou deux qualifications.
Une convention tripartite fixera les modalités de mise en œuvre du contrat (périodes d'emploi dans chaque entreprise, conditions du tutorat, employeur chargé du versement de la rémunération pendant la formation etc.)
Rupture anticipée du contrat de professionnalisation
En cas de rupture d’un contrat comportant une action de professionnalisation d’au moins 12 mois, l’OPCA peut poursuivre le financement de la formation pendant 3 mois si le bénéficiaire n’est pas à l’origine de la rupture. Un accord de branche ou accord collectif signé entre les partenaires sociaux gestionnaires d'un OPCA interprofessionnel doit définir les modalités de cette mesure.
Nouveau cas de renouvellement du contrat de professionnalisation à durée déterminée
Si la qualification visée a été obtenue, le contrat peut être renouvelé une fois pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire. A cela s'ajoutent plusieurs dispositions destinées à faciliter le développement des contrats d’apprentissage.
Périodes de professionnalisation
- Durée minimale de 35 heures dans les entreprises employant au moins 50 salariés
- Durée minimale de 70 heures dans celles de plus de 250 salariés (sauf pour les actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience, ni aux périodes de professionnalisation concernant des salariés âgés d’au moins 45 ans).
Depuis le 30 juillet dernier, les OPCA ne doivent donc plus prendre en charge des périodes de professionnalisation d’une durée inférieure aux durées légales. Si une durée conventionnelle minimale supérieure à la durée légale était prévue, elle continue de s’appliquer. En revanche, si elle était inférieure, c’est la durée minimale légale qui s’applique.
Préparation opérationnelle à l'emploi
Mise en œuvre de la  POE « collective » visant à former plusieurs demandeurs d’emploi avant de leur proposer une embauche en CDI, en CDD ou en contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, ou encore en contrat d’apprentissage.
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi -POE- « individuelle » est instituée par la Loi du 24 novembre 2009.
La Loi « Cherpion » élargit ce dispositif:
- aux contrats de professionnalisation à durée déterminée de 12 mois minimum
- aux contrats d’apprentissage à durée déterminée de 12 mois minimum ou à durée indéterminé
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
La convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP) sont fusionnés en un dispositif unique: le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Accord entre les partenaires sociaux signés le 31 mai 2011. en attente d'agrément de l'Etat. disposition non encore applicable.
Stages en entreprise
La loi renforce l’encadrement des stages pour les élèves ou étudiants dans le cadre d’un cursus pédagogique scolaire ou universitaire.
Groupement d'employeur et l'assouplissement de la mise à disposition
L’encadrement du prêt de main d’œuvre est renforcé:
Mise en place conditionnée (signature par le salarié d’un avenant à son contrat de travail, conclusion d’une convention de mise à disposition, consultation préalable du CE ou à défaut des DP);
Mise en place d’une période probatoire;
Statut du salarié (conservation le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles de son entreprise, etc.) ;
A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Par ailleurs, la Loi de finances rectificative pour 2011 du 29 juillet dernier instaure un dispositif de bonus-malus sur la taxe d'apprentissage, pour les entreprises d'au moins 250 salariés en fonction de leurs efforts de recrutement de jeunes en alternance. La contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est désormais due si l'entreprise de 250 salariés et plus n'atteint pas le quota d'alternants de 4 % de l'effectif annuel moyen, au lieu de 3 % actuellement. A compter de 2012 (applicable sur la masse salariale 2011), la CSA, due par les entreprises d'au moins 250 salariés qui ne respectent pas ce quota, est modulable selon le taux d'alternants de l'entreprise et est désormais égale à :
- à 0,2%, lorsque le pourcentage de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de jeunes accomplissant un VIE ou bénéficiant d'une CIFRE est inférieur à 1% (taux porté à 0,3% pour les entreprises de plus de 2000 salariés);
- à 0,1%, lorsque le pourcentage de salariés susvisés est au moins égal à 1% et inférieur à 3%;
- à 0,05%, lorsque le pourcentage de salariés susvisés est au moins égal à 3% et inférieur à 4%.
La loi prévoit également un bonus consistant dans le versement, part l'État, d'une prime aux entreprises qui dépassent le seuil de 4%. Les conditions de versement seront précisées par Décret à paraître. Enfin, un dispositif temporaire d'exonération de la contribution est prévu pour les entreprises dont le nombre de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage est en progression. A compter de l'année 2012 et jusqu'au 31 décembre 2015, les entreprises dont l'effectif annuel moyen de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage est supérieur ou égal à 3% peuvent être exonérées de la CSA si elles remplissent l'une des deux conditions suivantes:
- justifier d'une progression de l'effectif des salariés susvisés d'au moins 10% par rapport à l'année précédente;
- relever d'une branche couverte par un accord prévoyant au titre de l'année une progression d'au moins 10% du nombre des salariés susvisés dans les entreprises de 250 salariés et plus et justifiant, par rapport à l'année précédente, que la progression est atteinte dans les proportions prévues par l'accord.
A noter: Les jeunes en VIE ou bénéficiant d'une CIFRE ne sont pas pris en compte dans le pourcentage de 3% prévu par ces dispositions dérogatoires.
Sur le blog, un certain nombre d'articles ont été consacrés à l'Apprentissage dans les Universités. Voici un choix de quelques articles: Faire de l'Enseignement supérieur un outil performant de la FTLV, Professionalisation de l'enseignement supérieur, L'Enseignement supérieur dans le rapport Cherpion - Gille, Croissance extrêmement dynamique de l'apprentissage dans l'Enseignement supérieur, Les formations par apprentissage: un outil au service d’une démocratisation de l’enseignement supérieur, Cinq fois plus d'apprentis en quinze ans dans le supérieur, Plus d’un contrat d’apprentissage sur cinq vise un diplôme de l’enseignement supérieur, L’apprentissage investit de plus en plus les diplômes du supérieur, Apprentissage et enseignement supérieur, L'apprentissage attire de plus en plus, notamment dans le supérieur.

Le CNFPTLV a publié en juillet 2011 la troisième édition des « Portraits statistiques régionaux (2000-2007) », qui compare les politiques régionales de formation professionnelle, les conditions d'insertion professionnelle des jeunes et les contextes socio-économiques régionaux.
Ces portraits proposent des tableaux statistiques (population, PIB, solde migratoire, population active, taux d'emploi des femmes, etc.), des indicateurs relatifs à la formation initiale (taux de scolarisation par tranche d'âge, proportion de bacheliers…), à la formation professionnelle (taux d'accès à l'apprentissage et au contrat de professionnalisation des jeunes, proportion d'apprentis par niveau de diplôme, part des demandeurs d'emploi en formation, etc.) et à l'insertion professionnelle des jeunes formés dans la région (taux de chômage après trois ans de vie active, proportion de jeunes ayant une trajectoire éloignée de l'emploi…).
Le portrait du Poitou-Charentes montre que le secteur primaire occupe 6% des emplois de la région (3,1% en métropole). Il semble que l’industrie occupe aussi une place un peu plus importante qu’en moyenne. Malgré tout, il semble que le poids économique de l’industrie et de l’agriculture diminue au profit des activités de services. Le tertiaire occupe de plus en plus d’emplois. L’activité marchande et les services à la personne progressent, de même que l’emploi public. La situation économique régionale s’améliore: le taux de chômage, auparavant proche de la moyenne nationale, a diminué d’un point.
Le CNFPTLV précise que les jeunes de la région n’ont pas été impactés par la dégradation générale de l’économie; le taux de chômage et la proportion de jeunes marginalisés n’ont pas changé. En Poitou-Charentes, l’appareil éducatif semble relativement performant, la proportion de sorties sans qualification faisant toujours partie des plus basses de France. Au niveau de l’enseignement supérieur, le taux de scolarisation des 20-24 ans est plus faible qu’en moyenne.
Le Poitou-Charentes est une des deux régions où les jeunes s’orientent le plus vers des CAP ou BEP à l’issue de la troisième. Le poids de l’apprentissage parmi l’ensemble des jeunes de 16 à 25 ans est l’un des plus importants de l’Hexagone. Depuis le début des années 2000, l’apprentissage s’est également développé dans l’enseignement supérieur.
Enfin, le CNFPTLV fait un zoom particulier sur le secteur sanitaire et social en Poitou-Charentes, secteur en forte croissance et aux besoins de main d’œuvre importants. Consulter les « Portraits statistiques régionaux » (2000-2007) du CNFPTLV (juillet 2011, 174 p.).
Provence-Alpes-Côte d’azur
> Contexte
L’organisation spatiale de Provence-Alpes-Côte d’Azur est fortement contrastée: elle juxtapose des reliefs alpins à des plaines et des littoraux urbains. Ce littoral rassemble 70% de la population régionale sur une frange de 25 km de large. Ce continuum urbain est formé de 11 villes de plus de 50 000 habitants dont trois appartiennent aux dix unités urbaines les plus importantes de France: Aix-Marseille, Nice et Toulon. L’arrière-pays montagneux reste peu densément peuplé. L’agriculture régionale s’appuie sur les cultures fruitières, la vigne, le maraîchage et les cultures florales et occupe 2,2% des emplois de la région, ce qui est moins qu’en métropole (3,1%). L’activité économique de la région est très orientée vers le tertiaire (81,2% des emplois) et dans une moindre mesure vers l’industrie qui reste un secteur d’activité important pour l’économie régionale, même si les 10,2% d’actifs qui y sont directement rattachés représentent moins que la moyenne nationale (15,3%). Le département des Bouches-du-Rhône représente près de la moitié des emplois industriels de la région notamment avec la sidérurgie, les raffineries et les chantiers navals. Dans le sillage de pôles de recherche et de développement comme Sophia-Antipolis se trouvent également des industries de composants électriques et électroniques. Ailleurs, l’économie dépend pour une large part du tourisme: après la Corse, la région Provence-Alpes-Côte d’Azur est celle dans laquelle la part de l’hôtellerie et de la restauration est la plus élevée dans l’emploi régional. Les activités marchandes liées au tourisme, aux activités résidentielles, mais aussi celles en lien avec le négoce et la logistique induites par le port de Marseille font du commerce une activité importante dans l’emploi régional (14,5%). La région compte aussi une part d’emplois publics particulièrement importante (3e rang national). Au final, PACA est l’économie la plus tertiarisée de France, Île-de-France et régions d’outre-mer exceptées.
La région est caractérisée par un chômage important: en 2007, le taux de chômage est de 9,8% (contre 8% en moyenne nationale), soit l’un des trois plus élevés avec celui des régions Nord-Pas de Calais et Languedoc- Roussillon. Pour autant, la situation s’améliore depuis la fin des années 1990. Entre 2000 et 2007, le taux de chômage de la région a baissé en moyenne chaque année de 3,2% quand il ne baissait que de 1,1% au niveau national. Cette amélioration est à relier à la forte progression de l’emploi régional qui augmente plus de deux fois plus vite qu’en métropole: +1,6% par an en moyenne entre 2000 et 2007, contre +0,7% en moyenne.
Le dynamisme démographique accompagne cette augmentation de l’emploi régional. Après une croissance annuelle moyenne de 0,6% pendant les années 1990, la vitalité démographique s’est accélérée, la population de la région augmentant de 1% par an entre 2000 et 2007. Cette croissance de la population est avant tout alimentée par les migrations toujours importantes et ce quel que soit l’âge des individus. Provence-Alpes-Côte d’azur fait partie des sept régions de métropole qui captent les flux migratoires des 20-29 ans. C’est aussi l’une de celles connaissant la plus forte progression de jeunes de moins de 25 ans: entre 2000 et 2007, cette population a augmenté de 75 000 individus alors qu’entre 1990 et 1999 elle avait diminué de 26000.
> Formation initiale
Les indicateurs globaux relatifs au système de formation initiale placent la région dans une situation très proche de la moyenne nationale: 81,6% des jeunes de 16-19 ans et 31,5% des 20-24 ans sont scolarisés, la part de bacheliers dans une génération est de 62,2% et on compte 39,1% de sortants diplômés du supérieur. En revanche, la proportion de sorties sans qualification y diminue moins qu’en moyenne, la région continuant ainsi de connaître une proportion de ces sorties élevée: 6,4% en 2007. La part des baccalauréats généraux dans l’ensemble des baccalauréats est la troisième plus élevée de France, juste derrière l’Île-de-France et la Corse, et l’université continue d’occuper un espace prépondérant au sein de l’enseignement supérieur. La région PACA est en effet, avec l’Aquitaine, la dernière région de métropole où plus d’un néo-bachelier sur deux continue de choisir l’université à son entrée dans l’enseignement supérieur.
> Formation professionnelle
L’offre régionale de formation est encore plutôt orientée vers les filières générales. Dans le secondaire, le poids des orientations en fin de troisième vers des Cap-bep (36,5%), bien qu’en progression, demeure parmi les plus bas de l’Hexagone, tout comme les orientations vers les filières professionnelles courtes à l’entrée du supérieur (33,6%). En revanche la part des baccalauréats professionnels s’est accrue et se rapproche du niveau moyen (19,4%). La très forte progression qu’avait connu l’apprentissage dans les années 90 s’est ralentie ces dernières années et la région se trouve désormais dans une position moyenne pour la diffusion de l’apprentissage: en 2007, 3,6 contrats ont été signés pour cent jeunes de 16 à 25 ans contre 3,4 en métropole. Dans ce contexte de ralentissement, les formations de niveau bac progressent néanmoins – en 2007, les apprentis représentent 33,7% des jeunes préparant des diplômes professionnels de niveau bac. De même que les formations du supérieur qui rassemblent la même année près de 17% des apprentis.
La baisse générale du recours aux autres contrats en alternance après 2004 et la création du contrat de professionnalisation est plutôt moins marquée qu’ailleurs, la région demeurant l’une des plus grandes utilisatrices de ces contrats qui, en 2007, concernent 1,9% des jeunes de 16-25 ans.
Les actions de formation en faveur des moins de 26 ans sont relativement développées (on compte 18,8 jeunes de moins de 26 ans en formation pour 100 demandeurs d’emploi de cet âge) et en très grande partie prises en charge par la région (qui finance 73,2% de ces formations, contre 69,5% en moyenne nationale). Du côté des publics adultes, les formations sont largement moins nombreuses et leur place a diminué depuis le début des années 2000: le nombre de plus de 26 ans en formation rapporté au nombre de demandeurs d’emploi de cet âge (5,9%) est l’un des plus faibles du pays en 2007. Si la région est toujours peu impliquée dans ces actions en faveur d’un public adulte, son intervention a cependant considérablement crû sur la période, passant de 19,9% des actions financées en 2000 à 35% en 2007.
> Insertion professionnelle
Les sortants de l’enseignement secondaire ont bénéficié sur la période d’une amélioration générale du marché du travail régional: si leurs conditions d’insertion restent un peu plus difficiles qu’au niveau national, elles se sont nettement moins dégradées qu’ailleurs. Ainsi, le taux de chômage trois ans après leur sortie du système scolaire n’a progressé que de 2% en moyenne par an (pour atteindre en 2007, 24,2% pour les femmes et 21,3% pour les hommes) alors que l’augmentation moyenne nationale est de l’ordre de 7% par an. L’observation plus longitudinale de leur arrivée sur le marché du travail va dans le même sens. Pour les jeunes hommes sortis de l’enseignement secondaire, on observe même une augmentation de la proportion de ceux qui se sont stabilisés en trois ans avec un emploi à durée indéterminée et une baisse de ceux restés éloignés de l’emploi.
La situation est très différente pour les jeunes sortis avec un diplôme de l’enseignement supérieur. Si les hommes connaissent des conditions d’insertion relativement proches de celles observées en moyenne nationale, les femmes rencontrent elles des difficultés bien plus grandes. Leur taux de chômage trois ans après la sortie de formation initiale atteint 10,7%, soit 3,8 points de plus que la moyenne, et elles sont 52,3% à connaître une trajectoire de stabilisation avec un emploi à durée indéterminée contre 56% au niveau national.
Voir aussi JALONS de la formation professionnelle du CNFPTLV.

Par Athénaïs Keller. La plate-forme américaine du site d'achats groupés propose des bons de réduction sur les frais d'inscription d'un programme universitaire.
À la National Louis University de Chicago, il y a de la place dans les amphis. Dans cet établissement privé, la formation destinée aux futurs professeurs est au bord de la faillite. Pour susciter des vocations, l'université a accepté de proposer des cours au rabais via le fameux site internet Groupon. Le cours concerné correspond à trois crédits sur les trente-six nécessaires à l'obtention d'un master I d'enseignement. En temps normal, il coûte 2 232 dollars. À partir de mardi et pour une durée limitée, ce cours est disponible sur le site à 950 dollars, soit une réduction de près de 60 %. Pour Jocelyn Zivin, vice-présidente de la communication de l'université National Louis, cette offre est un bon moyen pour les étudiants potentiels de tester leurs motivations. "Nous aimerions que nos futurs étudiants comprennent les réalités du métier, s'ils sont vraiment faits pour cette profession et s'ils ont ce qu'il faut", déclare-t-elle au Chicago Tribune. Du côté de chez Groupon, l'initiative plaît beaucoup: "C'est la première fois qu'une université utilise le site web pour susciter l'intérêt des étudiants", se félicite Julie Mossler, directrice de la communication.
En échange de cette exposition sur le Net, l'université a dû accepter de voir son cours figurer entre une offre de dîners pour quatre dans un restaurant de sushis et des séances de massage thaïlandais. Elle a vu aussi son "produit" vanté avec ce ton de bateleur jovial, caractéristique du site. Groupon promet ainsi, pour 950 dollars, "de forger un futur brillant aux enfants de demain". Une offre irrésistible en effet. Le cours est ouvert à tous. Seul prérequis: une licence universitaire, dans n'importe quel domaine. Le nombre de places est limité à 25, le cours aura lieu si au moins 15 étudiants s'inscrivent. Les futurs enseignants se réuniront trois heures tous les lundis soirs durant un trimestre. Leur formation comprend 15 heures de terrain, dans des salles de classe, des bibliothèques et des "centres de tutorat". Mercredi après-midi, cinq étudiants avaient acheté le "deal".

Comme en 2010, nous avons mené cette année une étude sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises. 60 organisations de toutes tailles ont participé à cette édition 2011 de l'étude Formaeva, recevant en exclusivité les résultats de celle-ci. Soucieux de faire progresser les pratiques en la matière, nous partageons à nouveau les résultats de cette étude afin d'en faire bénéficier l'ensemble des acteurs de la formation (entreprises, organismes de formation, OPCA, etc.). Cliquez ici pour télécharger la synthèse de l'étude 2011.
A la lecture de ces résultats, vous pourrez noter que les constats établis à la suite de l'étude de 2010 sont encore d'actualité. En particulier, l'évaluation est encore rarement pensée comme un processus structurant complètement l'action de formation. Il est vrai qu'un système d'évaluation des formations pertinent ne se limite pas à l'envoi de questionnaires "à chaud" et/ou "à froid" (termes qui n'ont que peu de signification en soi), sans une véritable réflexion sur l'amont et l'aval de la formation. N'hésitez pas à réagir et à nous faire part de vos questions et remarques. Toute l'équipe Formaeva vous souhaite une excellente lecture!
A titre de synthèse, nous pouvons mettre en exergue deux enseignements majeurs de l'étude de 2011
Les pratiques d'évaluation demeurent peu développées, tant au sein des entreprises (les « demandeurs de formation ») que des organismes de formation (les « offreurs de formation »). Comme en 2010, l'évaluation des réactions (niveau 1) est la plus pratiquée, limitant donc principalement le rôle de l'évaluation de la formation au simple fait de questionner le degré de satisfaction des formés, sans savoir ce qu'il a appris (niveau 2), s'il se sert de ce qu'il a appris en situation de travail (niveau 3) et si cela a un impact positif sur les résultats de l'organisation (niveau 4). Ce constat en rejoint un autre, qui est que plus l'on progresse dans la hiérarchie des niveaux, plus rares se font les évaluations. Il s'agissait là aussi d'une conclusion de l'étude de 2010. Le tableau de la page suivante compare justement les d'ailleurs intéressant de comparer les chiffres de 2010 et de 2011. Précisons toutefois que les échantillons diffèrent entre les études, tant dans le nombre d'organisations participantes que dans leur type (même si plusieurs organisations ont participé aux deux éditions de l'étude). Les chiffres ne sont donc donnés qu'à titre indicatif.
Analyse
80% des organisations interrogées ne pratiquent donc pas l'évaluation de niveau 4, bien que cela soit une demande récurrente des directions générales que de disposer d'éléments concrets attestant de l'utilité organisationnelle de la formation. Cette rareté des pratiques est principalement la conséquence de difficultés méthodologiques: « Cela n'est jamais fait car nous manquons de technique permettant d'isoler le facteur formation dans l'évolution d'un indicateur ». Cette difficulté est bien réelle si l'on souhaite calculer le retour sur investissement de la formation (niveau 5 de Jack Phillips), mais n'a pas lieu d'être si l'on souhaite démontrer le retour sur les attentes (ROE) de la formation. Cette seconde logique consiste en effet à vérifier que les attentes des parties prenantes de la formation (matérialisées sous la forme d'objectifs concrets) sont satisfaites, sans chercher isoler la part de la formation dans l'obtention du résultat, tant il est vrai que le résultat ne peut être que collectif. La fonction formation agit alors en véritable partenaire d'affaires, avec les opérationnels, pour obtenir les résultats escomptés.

Nadine Morano Ministre de la Formation professionnelle. Propos recueuillis par Leïla de Comarmond. Les formations en alternance n'ont toujours pas décollé. N'êtes-vous pas inquiète?
La dernière campagne s'est bien passée. De juin 2010 à juin 2011, le nombre d'alternants a progressé de 2,8%. Les contrats de professionnalisation ont été très dynamiques et, du côté de l'apprentissage, on note une légère hausse. Malgré la situation économique difficile, je reste optimiste au vu des créations d'emploi comme de la progression de la masse salariale. Mais il nous faut évidemment aller plus loin. Sous l'impulsion du Premier ministre, nous appelons à la mobilisation générale. Septembre et octobre seront cruciaux pour les formations en alternance.
Quel objectif vous fixez-vous pour la fin de l'année ?
Notre objectif, annoncé par le président de la République, est de parvenir à 800000 jeunes en alternance d'ici à 2015. C'est un horizon à moyen terme qui implique une véritable transformation culturelle. C'est pour cela que nous avons lancé une campagne de communication nationale en mai auprès des jeunes et de leurs familles. Je me félicite que, aujourd'hui, 65% des jeunes déclarent avoir envie de suivre une formation en alternance, que 91% des parents se déclarent prêts à la recommander à leurs enfants.
Le plus gros du travail n'est-il pas de convaincre les employeurs ?
Surtout de les inciter... Je le répète, le développement de l'alternance mérite la mobilisation générale ! Des secteurs comme l'artisanat, le bâtiment, la métallurgie ou la chimie impulsent une vraie dynamique. Pour aider les entreprises, nous avons mis en place des mesures d'accompagnement financier. Et pour faciliter l'accueil des jeunes apprentis dans l'entreprise, dans quelques jours va sortir un décret portant sur la durée d'expérience requise pour être maître d'apprentissage. Enfin, nous allons lancer avec Xavier Bertrand une grande campagne de communication à destination des entreprises. Cela s'ajoute au maintien du dispositif très efficace des développeurs de l'apprentissage dont la convention a été prolongée le 17 mai avec les chambres des métiers. Nous allons faire de même avec les chambres de commerce et d'industrie le 29 septembre.
Vous évoquez les bons élèves. Il n'y en a pas de mauvais ?
Aucun secteur n'est réfractaire. Sur l'alternance, il y a un consensus des partenaires sociaux, des branches professionnelles comme des chambres consulaires.
Pourtant, certains jeunes peinent à trouver un employeur...
D'où la nécessité de bien les informer et les orienter : le site Internet de Pôle emploi dispose d'une carte de France des offres de postes en alternance; quant au portail contrats-alternance.gouv.fr, il recense plus de 40000 offres. Par ailleurs, grâce à la loi Cherpion, un jeune qui n'a pas trouvé d'employeur dès la rentrée peut démarrer malgré tout son apprentissage avec le statut de stagiaire au sein de son CFA. De plus, je réunirai les missions locales le 28 septembre pour qu'elles prennent toute leur part dans l'accompagnement des jeunes vers l'alternance.
Où en êtes-vous de vos négociations avec les régions?
Je me félicite d'avoir obtenu au-delà des clivages partisans, la mobilisation de beaucoup de régions à nos côtés, pour nos jeunes. Nous avons déjà signé des contrats d'objectif et de moyens avec 12 d'entre elles et engagé 678 millions d'euros dans ces COM sur 1,7 milliard d'euros que nous avons prévu d'y consacrer. Les régions financent à parité pour la première fois: auparavant, face à 1 euro de l'Etat, elles finançaient en moyenne 25 centimes. Ces 12 accords portent déjà sur un objectif de 217.000  d'ici à 2015, soit une progression de 27% par rapport aux précédents.
Le remodelage des Opca touche à sa fin. Il subsiste un blocage sur la possibilité de laisser une autonomie aux branches en leur sein. Comment le régler?
Conformément à l'engagement des partenaires sociaux et des parlementaires, le gouvernement a souhaité un regroupement cohérent des moyens de la formation pour accroître leur efficacité. J'ai entendu la revendication légitime d'un certain nombre d'Opca de mieux prendre en compte le niveau régional. Le Code du travail va donc être modifié en ce sens via une disposition réglementaire. En revanche, laisser une autonomie aux branches au sein des Opca contreviendrait à la logique de la réforme.

Les textes instituant une prime d’intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l’Etat ont été publiés au Journal officiel, a annoncé François Sauvadet le 1er septembre. La publication des textes permettra la mise en place du dispositif dès l'année prochaine, pour un premier versement à partir de 2013.
"J’ai souhaité que le mérite des équipes soit récompensé, que l’esprit d’équipe soit encouragé dans la fonction publique en y développant l’intéressement collectif", déclarait François Sauvadet  le 1er septembre 2011. Le décret n°2011-1038 du 29 août 2011 instituant une prime d'intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l'Etat a été publié, a annoncé le ministre de la Fonction publique. Plus de deux millions d'agents de la fonction publique d'Etat seront concernés par cette prime à partir de 2013.
Il s'agit des catégories suivantes: les fonctionnaires de l'Etat titulaires et stagiaires; les magistrats; les agents contractuels; les ouvriers de l'Etat; les contractuels de droit privé.
Afin de prétendre au versement de la prime d'intéressement, il faut que les agents aient au moins travaillé six mois dans le même service et qu'ils aient atteint les objectifs collectifs.
A noter: "un agent peut être exclu du bénéfice de la prime d'intéressement au titre d'une année, en raison d'une insuffisance caractérisée de sa manière de servir constatée au titre de la même année", précise la circulaire du 29 août 2011 relative à la mise en place d'une prime d'intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l'Etat et ses établissements publics.
Les principes d'attribution de la prime par service
La performance d'un service doit être évaluée en fonction de critères définis précisément par les différents ministères et administrations, tels que la conduite des politiques publiques, la qualité du service rendu, la maîtrise des coûts et l'efficience des services, la gestion des ressources humaines et le respect du développement durable.
"Le principe de l'intéressement sera égalitaire, le montant versé aux agents sera identique quel que soit le niveau hiérarchique ou le statut", précise François Sauvadet
Cette prime d'intéressement est l'aboutissement d'un chantier ouvert en 2008. Elle s'ajoute à la prime de fonctions et de résultats (PFR) mise en place en 2010. Cette dernière prend en compte les fonctions et les résultats professionnels des agents.
Voir aussi: Les fonctionnaires d'Etat toucheront de l'intéressement à partir de 2013.

En vingt-cinq ans, le nombre de personnes en emploi en France métropolitaine a augmenté de 3,1 millions, pour atteindre 25,7 millions en moyenne sur la période 2007-2009. Télécharger L’évolution des métiers en France depuis vingt-cinq ans.
Les métiers du tertiaire sont ceux qui ont le plus contribué à la croissance de l’emploi sur cette période, à la fois pour les catégories les plus qualifiées et les moins qualifiées.
Dans les métiers industriels, la hausse des emplois les plus qualifiés n’a pas compensé la forte baisse des emplois non qualifiés. Les métiers de l’agriculture sont ceux qui ont perdu le plus d’emplois, tandis que ceux du bâtiment et des travaux publics se sont maintenus avec une augmentation du niveau de qualification.
En vingt-cinq ans, la hausse globale du niveau de diplôme a transformé les « normes de qualification » requises pour l’exercice du métier, en particulier pour les employés. Le salariat, le temps partiel et les formes particulières d’emploi (contrats à durée déterminée, intérim) se sont développés.
La tertiarisation de l’économie s’est accompagnée d’une polarisation des qualifications dans les métiers de services
Alors qu’au début des années 1980, 65% des personnes en emploi exerçaient un métier du tertiaire (commerce, services, transports, administration publique, santé, éducation, etc.), ces métiers occupent désormais 76% de l’emploi, regroupant 19,5 millions de personnes. Cette tertiarisation de l’économie, qui correspond à une augmentation de 4,8 millions d’emplois au cours des vingt-cinq dernières années, s’est accompagnée d’une modification de la structure de qualification des emplois.
Progressant de manière continue, les métiers de cadres (+2,01 millions) et de professions intermédiaires (+1,32 million) ont fortement contribué à la croissance des effectifs des métiers tertiaires. Les effectifs des métiers non qualifiés ont également nettement progressé dans le tertiaire (+911000), particulièrement au cours de la deuxième moitié des années 1990. Si les employés ou ouvriers qualifiés demeurent la catégorie la plus nombreuse, leur nombre a en revanche assez peu augmenté (+581 000) si bien que leur part dans l’emploi des métiers tertiaires a reculé, passant de 41% à 34%.
Une hausse globale du niveau de diplôme qui transforme les « normes de qualification »
Au cours des vingt-cinq dernières années, le niveau de diplôme des personnes en emploi a fortement augmenté, sous l’effet d’une élévation du niveau de diplôme parmi les jeunes générations. Désormais, 50% des salariés ayant terminé leurs études initiales sont au minimum diplômés d’un baccalauréat ou d’un brevet professionnel, contre 24% au début des années 1980. La part des diplômés d’un niveau supérieur ou égal au Bac+3 a presque triplé, passant de 6% à 16%. Soutenue notamment par le développement de l’apprentissage, la part des salariés diplômés d’un CAP ou BEP est restée stable, autour de 26%. Désormais, seuls 24% des salariés ne détiennent aucun diplôme supérieur au CEP ou brevet des collèges, contre 50% il y a vingt-cinq ans.
La structure des emplois par catégorie socioprofessionnelle n’a pas connu une évolution aussi rapide. Un décalage entre le niveau de diplôme et la catégorie de métier exercé a ainsi pu apparaître, pouvant conduire à observer de plus en plus fréquemment des situations où le salarié semble « sur-diplômé » par rapport à l’emploi qu’il occupe. Les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier ont toutefois évolué au cours des vingt-cinq dernières années avec la transformation des formes organisationnelles et managériales du travail, les innovations technologiques.
Ces phénomènes ont contribué à la hausse du niveau de qualification demandé pour l’exercice de chaque métier, conduisant ainsi à recruter des salariés de plus en plus diplômés. Alors que pour les ouvriers qualifiés ou les techniciens, les diplômes les plus fréquemment requis pour l’exercice du métier ont globalement peu évolué au cours des vingt-cinq dernières années si ce n’est pour les moins de 30 ans, pour d’autres catégories comme les employés qualifiés et non qualifiés, la « norme de qualification » s’est nettement élevée pour l’ensemble des classes d’âge.