Les obligations et incitations portant sur la négociation collective

Par Antoine Naboulet, département Travail-Emploi du CAS. Depuis 2005, près d’une dizaine de dispositifs légaux ont été créés afin d’amener les entreprises et les branches professionnelles à négocier sur de multiples thèmes (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, partage des profits, pénibilité ou égalité professionnelle, etc).
Les obligations et incitations portant sur la négociation collective (Note d'analyse 240 - Septembre 2011)
Ces mesures, qui visent à développer la place du droit conventionnel, peuvent prendre la forme soit d’une obligation légale d’engager une négociation collective (au niveau des branches et des entreprises), soit d’incitations financières (exonérations de charge, pénalités) associées à la conclusion d’accords collectifs. Elles peuvent également être distinguées selon que leur vocation est plutôt procédurale (promouvoir le développement de la négociation collective et de ses acteurs) ou instrumentale (permettre la mise en oeuvre rapide d’un objectif de politique publique précis).
Obligations et incitations à négocier illustrent une spécificité du système français, à savoir l’implication récurrente de l’État dans l’activation du dialogue social, mais également une mutation des modes d’action publique. L’examen de plusieurs dispositifs déployés depuis 1982 est ambigu: si un effet quantitatif est visible, en termes d’accords conclus ou de négociations engagées, l’impact qualitatif sur les pratiques effectives de négociation et la portée de la régulation conventionnelle est plus incertain. Le renforcement de l’effectivité de ces dispositifs et, plus largement, l’amélioration du dialogue social nécessitent sans doute de rationaliser l’usage de ces dispositifs, mais surtout de renforcer la capacité à négocier des différents acteurs. Télécharger la Note d'analyse 240 - Les obligations et incitations portant sur la négociation collective. Feuilleter la Note d'analyse 240.
Au sommaire:
- Obligation et incitation à la négociation collective: définition et historique
- Des mécanismes qui s'inscrivent dans le contexte insitutionnel français
- Quelle évaluation des obligations et incitations à négocier?
des obligations de négocier se cumulant depuis les années 1980…
Une obligation légale de négocier désigne une disposition juridique imposant aux employeurs (individuellement dans les entreprises, collectivement dans les branches) d’engager une négociation avec des organisations syndicales représentatives, sur une ou plusieurs thématiques précises et selon une périodicité prédéfinie. Présentée comme une obligation pour les employeurs, elle correspond aussi à un droit pour les salariés: en l’absence d’initiative patronale, les syndicats représentatifs peuvent exiger l’ouverture de la négociation.
C’est la loi Auroux du 13 novembre 1982 qui, pour la première fois, a introduit des obligations de négocier: dans les entreprises, une obligation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail; dans les branches, une obligation annuelle sur les salaires et une obligation quinquennale sur l’examen des grilles de classification.
Au fil des années, la liste des thèmes soumis à obligation de négocier (annuelle ou triennale) s’est enrichie, pour les branches comme pour les entreprises: égalité professionnelle (2001), modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), emploi des seniors (2003 et 2005) ou encore emploi des travailleurs handicapés (2005). La prévoyance maladie a fait l’objet d’une obligation particulière pour les entreprises en 2000, de même que l’épargne salariale en 2001 ou la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes en 2006. Les branches ont, quant à elles, une obligation triennale portant sur la formation professionnelle depuis 2004, et une obligation quinquennale sur les plans d’épargne interentreprises depuis 2003...
Cependant, même des accords ne faisant que reprendre des dispositifs préexistants ou légaux ont au moins un intérêt: ils constituent des supports permettant d’informer les salariés sur certains droits (à la formation par exemple), voire de les “activer” alors qu’ils n’étaient jusque-là que virtuels.
Conclusion
L’application et l’appropriation des différents dispositifs légaux dépendent avant tout du fait que les conditions d’un dialogue social effectif sont ou non préalablement réunies.
Le développement de la régulation conventionnelle nécessite de renforcer la capacité à négocier des différents acteurs (par exemple, par une amélioration de la formation et de l’information des négociateurs, au regard de la complexification des négociations), parallèlement à une réflexion sur la loyauté des négociations et la bonne foi des négociateurs.