15 septembre 2011

Tableau comparatif contrat d'apprentissage/contrat de professionnalisation

http://www.dfc.ccip.fr/images/logo.gifLa CCIP-Délégation formation & compétences vous propose une sélection de publications indispensables pour la gestion des ressources humaines et des taxes formation. Public visé, contrat, statut, formalités, avantages pour l'employeur... Retrouvez l'ensemble des informations relatives au contrat d'apprentissage et au contrat de professionnalisation. Télécharger le tableau comparatif contrat d'apprentissage - contrat de professionalisation.
Contenu: Objectif; Public visé; Nationalité; Employeur; Contrat; Durée; Formation; Congés/examen; Statuts; Elections du personnel et éligibilité; Consultation des instances représentatives du personnel sur l’alternance; Durée du travail; Période d’essai; Indemnité de fin de contrat; Rupture du contrat; Avenant; Renouvellement; Succession de contrat; Enregistrement du contrat; Formalités; Accompagnement; Plafond d’emploi simultané; Rémunération; Effectif; Exonérations; Crédit d’impôt; Aides régionales; Aides à l’embauche depuis le 1er mars 2011; Prise en charge du coût de la formation tutorale; Aides expérimentales «dépenses tutorales» jusqu’au 31/12/2011; Aide Pôle emploi; Financement de la formation; ANNEXE: LES Aides temporaires dans le cadre du plan pour l’emploi des jeunes applicables jusqu’au 31/12/2010.

Formation
CONTRAT D’APPRENTISSAGE

La durée de formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d’application du contrat (L 6222-7, L 6233-8 code du travail) calculée au prorata de la durée du contrat.
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION et « ACTION DE PROFESSIONNALISATION »

La formation est mise en oeuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation interne identifié (L 6325-2 code du travail).
→ la durée de la formation est comprise au minimum entre 15% et 25% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures;
→ la durée contrat peut être étendue par un accord de branche qui peut porter au delà de 25% la durée des actions pour certaines catégories de bénéfi ciaires ou pour ceux qui visent des actions diplômantes (L 6325-14 code du travail).
Les actions de formation et les épreuves de validation doivent être programmées avant la fi n du contrat ou de l’action de professionnalisation.
L’échéance du contrat de professionnalisation doit être en rapport avec la fin des actions de formation et la date de reconnaissance de la qualification (circulaire DGEFP n° 2007-21 du 3/07/07).
Tolérance de 2 mois entre les épreuves et la fi n du contrat ou de l’action seulement pour les diplômes et titres inscrits au RNCP (circulaire DGEFP n° 2007-21 du 3/07/07).
Cour de Cassation (ch. sociale du 20/10/98): le salarié est fondé à refuser la poursuite de l’exécution du contrat dès l’obtention de la qualification visée avant le terme prévu du contrat. Télécharger le tableau comparatif contrat d'apprentissage - contrat de professionalisation.
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Vers une nouvelle gouvernance de la formation?

http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpgPar Stéphane Diebold. Le monde bouge et la formation s’adapte à son environnement, un nouveau contrat social se dessine ainsi qu’une nouvelle gouvernance de la formation. Traditionnellement la gouvernance repose sur une quadrature: la vision, la structure, le processus, et les personnes. Nous interrogerons donc ces quatre composantes pour dessiner une cartographie des interrogations et des paradoxes de cette nouvelle gouvernance.
La vision
Il s’agit de déterminer la place que la formation doit avoir dans l’organisation et la stratégie de l’entreprise. Traditionnellement, on propose une opposition « order maker » ou « order taker ». Le service formation doit-il devenir un partenaire métier ou rester une fonction support. Dans le cas d’un Business partner, la formation devra se rapprocher davantage encore des métiers pour les aider à déterminer les clés opérationnelles de leur avenir. Le formateur ne serait alors plus un « savant sachant sans faire » (Michel Verret et Paul Nugues, le travail ouvrier, L’Harmattan, 1999), mais un acteur de la performance. Dans le second cas, la formation se professionnaliserait pour devenir une entité séparée des métiers avec un savoir propre que les métiers pourraient consulter comme d’autres consultaient l’oracle. Bien sûr, ces oppositions ouvrent la voie à toutes les situations intermédiaires. Mais il faut connaître la place que l’on veut donner à la formation pour les années à venir et ainsi savoir comment la formation assurera son rôle de trans-formation.
La structure

La formation doit penser son organisation : s’agit-il d’une structure centralisée classique, de petites équipes de types commando formatifs plus réactifs ou d’un écosystème apprenant ? La structure doit tenir compte de l’obsolescence des connaissances et de l’absence de visibilité pour crée la configuration ad hoc. Les écosystèmes apprenant® sont particulièrement intéressants avec des notions comme l’open Learning parce qu’ils ouvrent voie à une nouvelle donne organique et une nouvelle coordination.
Le processus

Le processus de formation sera-t-il un processus industriel ou artisanal? La réponse passe par la vision que l’on a du formé ou de l’apprenant. Si la formation arbitre sur des compétences clairement identifiées, il est facile de construire des usines à contenus, mais si la formation décentralise le processus, ce qui est une facilité dans un environnement instable, l’artisanat formatif, créer du sur-mesure, nécessite un talent de pédagogue et une réactivité qui est à construire, former en temps réel.
Les personnes

S’agit-il d’accompagner des personnes qui soient disciplinées ou des personnes qui soient motivées? Quelles sont les cartographies de compétences ou de talent qui soient attendues de ses collaborateurs? Quel degré d’autotélisme? Comment articuler les attentes individuelles et les exigences collectives? Autant de questions qui vont structurer la gouvernance de la formation.
Les choix sont souvent délicats, on serait tenté de choisir tout et son contraire. C’est en cela que la gouvernance est particulièrement intéressante, faire le bon choix. L’avenir n’est pas une loterie mais la construction d’une cohérence fondée sur des choix. Avoir des directeurs de formation, étymologiquement, des personnes qui proposent des directions et qui soient capables d’en assurer les mises en œuvre dans le respect de l’histoire et de la stratégie de l’entreprise. L’avenir de la formation appartiendra à ceux qui construiront cette gouvernance évolutive…
A propos de l’auteur: Stéphane Diébold a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, au sein de TEMNA (www.temna.fr) dont il est le fondateur depuis 2003. Associatif, il a assumé des responsabilités dans une dizaine d’association, essentiellement formatives, aujourd’hui Vice-président du GARF (Groupement des acteurs et responsables formation) et de l’ETDF (European traning and development federation – Fédération européenne pour la formation et le développement).
http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg Stéphane Diebold. Świat się zmienia i szkolenia dostosowuje się do otoczenia, nowej umowy społecznej ma się zwrócić i nowego zarządzania edukacji. Tradycyjnie zarządzania opartą na kwadratowej: wizja, struktury, procesu i ludzi. Tak więc zbadamy tych czterech składników narysować mapę pytania i paradoksy tego nowego ładu. Więcej...

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Formations en environnement: la « bulle » va-t-elle éclater?

logo vocatis.frTrop de diplômés sortiraient-ils de filières liées à l’environnement? Oui, à en croire une étude du Cereq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications).
- En 2008, l’emploi environnemental dans les éco-activités représentait 405 000 emplois, soit une hausse de 2,9% par rapport à 2007, pour une évolution de 0,6 % pour l’ensemble des emplois en France.
- Toutefois, après avoir connu une baisse entre 2005 et 2007, le nombre de demandeurs d’emploi dans l’environnement a de nouveau augmenté en 2008 (+1,8%), et cela plus rapidement que l’ensemble des demandes (+0,7%).
Simultanément, on assiste à une véritable explosion de l’offre de formation dans le domaine de l’environnement, débouchant sur une arrivée massive de ces jeunes diplômés sur le marché du travail. Ainsi, si 10700 jeunes sont sortis des formations environnementales en 2004, ce sont 50000 élèves et étudiants qui sont inscrits à la rentrée 2007-2008 en dernière année de formation.
- Les sortants des formations environnementales s’insèrent globalement moins bien que les autres sortants de formation initiale. Leur probabilité d’accès rapide et durable à l’emploi est de 35% inférieure aux sortants de l’ensemble des formations. La probabilité d’être durablement en dehors de l’emploi est également plus forte.
- D’après le Cereq, tout indique que nous assistons à un phénomène de « bulle ». L’offre de formation et le nombre d’étudiants ont fortement augmenté ces dernières années. Cette offre semble ainsi répondre à un « verdissement » des aspirations de la société. Problème: l’emploi correspondant n’a pas suivi au même rythme.
logo vocatis.fr Too many graduates come out of courses they related to the environment? Yes, according to a study of Cereq (Centre for Study and Research on qualifications).
- In 2008, employment in the eco-environmental activities accounted for 405,000 jobs, an increase of 2.9% compared to 2007, a 0.6% change in total employment in France
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Congé Individuel de Formation: un moteur de changement professionnel

http://profile.ak.fbcdn.net/hprofile-ak-snc4/50272_159390020754086_1752_n.jpgPar Kogito.fr pour le GIP Alfa Centre. La grande majorité des bénéficiaires satisfaits de leur nouvelle situation. Le CIF atteint ses objectifs d’après la première enquête nationale visant à en mesurer les effets. Pour le Fongecif Centre qui gère ce dispositif au plan régional, il s’affirme notamment comme un moyen de sécuriser les parcours.
"Un dispositif qui remplit pleinement son rôle"
Que sont devenus les bénéficiaires du Congé individuel de formation un an après? Cette question a fait l’objet d’une évaluation à grande échelle conduite par le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels). Il s’agit là de la première mesure nationale de l’impact du CIF sur les trajectoires professionnelles. Présentés en septembre dernier par le Fongecif Centre, les résultats régionaux démontrent que "le dispositif remplit pleinement son rôle", se félicite le président Didier Petit. Il profite ainsi à des femmes pour 44%, "tendant vers une parité idéale". D’autre part, "contrairement aux idées reçues, le CIF concerne en premier lieu les CSP (Catégorie socio-professionnelle) les plus modestes et les salariés les moins qualifiés": 86% sont ouvriers ou employés; 81% ont un niveau d’entrée infra-bac. Tranche d’âge majoritaire – en moindre proportion –, les plus de 35 ans représentent 58% de l’ensemble des publics. Au total, 497 personnes ont répondu à l’enquête en région Centre, soit "un très beau score de retour" de 56%.
Une employabilité accrue et des parcours sécurisés

Le CIF s’affirme comme "un outil qui accroît l’employabilité et sécurise les transitions professionnelles, souligne Didier Petit. Il s’inscrit en ce sens dans les objectifs définis par les partenaires sociaux à travers l’ANI du 5 octobre 2009*." Car 93% des formations suivies sont diplômantes, elles enregistrent en outre 95% de réussite à l’examen. Bilan un an plus tard: le taux d’emploi s’élève à 85% pour les bénéficiaires d’un CIF-CDI (Congé individuel de formation - Contrat à durée indéterminée), à 84% pour les bénéficiaires d’un CIF-CDD (Congé individuel de formation - Contrat à durée déterminée). Parmi ces derniers, "une part relativement importante" de 4 personnes sur 10 sont même sous contrat à durée indéterminée. Enfin, tous publics confondus, 62% occupent une fonction en lien avec les compétences acquises grâce au dispositif.
Au service de la mobilité et de la promotion sociale

Selon le FPSPP, "le CIF est un puissant vecteur d’évolution professionnelle" et "un moteur essentiel de l’ascenseur social" ajoute le Fongecif Centre. Il constitue en effet un tremplin, favorise la réalisation d’un projet personnel de reconversion et marque le début d’un nouveau parcours. Le plus souvent après leur formation, les bénéficiaires ont changé de profession (74%), d’entreprise (68%), ou encore de secteur (65%)... Et qu’y trouvent-ils de mieux ? Le poste pour 68%, les responsabilités pour 74%, la rémunération pour 57%. "Cette dynamique s’avère positive" se réjouit Didier Petit : pas moins de 70% des personnes jugent leur situation actuelle plus satisfaisante et dans 71% des cas, elles attribuent leur progression socio-professionnelle au Congé individuel de formation.
* Accord National Interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Lien vers l’ANI du 5 octobre 2009 (sur le site de Centre INFFO).
Quelques liens pour aller plus loin: Synthèse des résultats de l’enquête FPSPP/Ipsos, juin 2011 (issue des travaux du réseau des FONGECIF), Le site du FPSPP, Le site du Fongecif Centre, Le blog du Fongecif Centre.

http://profile.ak.fbcdn.net/hprofile-ak-snc4/50272_159390020754086_1752_n.jpg For Kogito.fr Alfa Centre for GIP. The vast majority of beneficiaries are satisfied with their new situation. The CIF is achieving its objectives according to the first national survey to measure the effects. Centre for Fongecif that manages this device at the regional level, he asserts such a way as to secure the route.
"A device that performs its role"

Where are the beneficiaries of the Individual training leave a year later?
This issue has been a large-scale assessment conducted by the FPSPP Fund (Joint career security). This is the first national measure of the impact of ITC on career paths. Presented last September by the Fongecif Centre, the regional results show that "the device performs its role," comments President Didier Petit. It benefits to women and 44%, "tending to a perfect equality." More...

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AERES: la FC à l’Université de Limoges

http://www.aeres-evaluation.fr/extension/aeres_ext/design/aeres/images/css/logo.pngCe rapport est de septembre 2011. Dans la partie Stratégie en matière de formation, il y a une partie II, spécifique Formation Continue:
II – Une formation continue en prise avec les milieux socio-économiques et dont l’organisation constitue un bon appui pour les enseignants

La formation continue (FC) est structurée autour du SUFOP. Les composantes et les formations s’emparent à des degrés divers des possibilités offertes: 79% des stagiaires de FC sont inscrits dans des formations diplômantes et 20% des diplômés de l’UL le sont en FC. Il est à noter que ce service gère également la FC du personnel. Dans la faculté de droit et sciences économiques ainsi que dans la faculté de sciences et techniques, certains diplômes sont aussi développés en FOAD et en FC. Le service de la formation continue facilite les actions souhaitées par les enseignants, ce qui est à souligner. Télécharger le rapport de l'AERES pour l'Université de Limoges.

http://www.aeres-evaluation.fr/extension/aeres_ext/design/aeres/images/css/logo.png Käesolev aruanne on september 2011. Strateegias koolituse, on II osas konkreetne jätkuva Haridus:
II - Täiendusõpe suhtlemises sotsiaalmajanduslike ja mille korraldamine on hea tugi õpetajatele
Komponendid ja koosseise pildistatud erineval määral võimalusi: 79% praktikante õpib FC kraadi programmid ja 20% lõpetajatest on UL FC. Download aruanne on aeres jaoks Ülikooli Limoges. Velle...

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Le Cereq: comment la professionnalisation se pense et se construit à l’université?

informattion économioque et actualité économique des entreprise en Rhône-Alpes et PACAAprès avoir généré débats et réticences au sein de l’université, l’idée de la professionnalisation des études universitaires a fait son chemin. L'étude mise en ligne par le Cereq (www.cereq.fr) aborde cette question d’un triple point de vue. La première partie donne une image globale de la professionnalisation dans l’enseignement supérieur et de ses évolutions. Ainsi, entre 1996 et 2008, la part des étudiants engagés dans une formation professionnelle au sein du système universitaire est passée de 29% à 42%. Mais les cursus ne présentent pas tous le même degré de professionnalisation. A partir de différents registres (engagement des milieux professionnels, positionnement du diplôme dans un cursus, mode d’entrée sur le marché du travail) et de leur combinaison, la note du Céreq dresse plusieurs types de formations professionnalisantes : un premier groupe, conduisant à des emplois "cible" pour lesquels l’obtention du diplôme ou du titre est indispensable, concerne aujourd’hui 38% des formations professionnelles dispensées à l’université. Un deuxième type réunit les formations débouchant sur des diplômes à forte lisibilité sur l’ensemble du territoire national (DUT, licences professionnelles, les diplômes d’IUP, masters pro, les formations d’ingénieurs universitaires, etc.) et occupe une place prépondérante avec 55%. Le troisième groupe comprend les formations conduisant à des titres ou diplômes dont la lisibilité est beaucoup plus faible comme les diplômes d’université et ne représente que 7% de l'offre de formation.
La seconde partie de l'étude met l’accent sur le recadrage politique des missions des universités qui doivent désormais se préoccuper de l’orientation et de l’insertion professionnelle de leurs étudiants. Un processus qui s'inscrit dans la lignée des directives européennes, et notamment de la Stratégie de Lisbonne (2000). Celles-ci insistent sur l'adéquation entre l’offre et la demande des qualifications universitaires sur le marché du travail et posent l’employabilité des diplômés au cœur des réformes.
Enfin, l'étude examine  la mise en œuvre du Plan pour la réussite en licence de 2007 et analyse la manière dont se déclinent l’intégration de modules de professionnalisation dans les licences générales, la place du stage et la préparation du projet professionnel. Elle aborde enfin la question des dispositifs adoptés au service de la mission d’insertion.
informattion économioque and economic news of company Rhone-Alpes and PACA After generating debate and misgivings within the university, the idea of ​​the professionalization of university made its way. The first part gives an overall picture of professionalism in higher education and its developments.etween 1996 and 2008, the proportion of students engaged in vocational training within the university system rose from 29% to 42%. But the courses do not all have the same degree of professionalization. From different registers (of the professional engagement, positioning a degree in curriculum, mode of entry into the labor market) and their combination, the note presents several types of Céreq vocational training courses: a first group, leading to jobs "target" for which graduation or title is needed, now affects 38% of vocational training courses taught at the university. More...

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