Les styles d’apprentissage, ne pas se tromper d’usage

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Les styles d’apprentissage définissent les façons dont les individus atteignent les objectifs qui leur sont assignés ou qu’ils se donnent en formation. Le style d’apprentissage établit avant tout un mode dominant de résolution des problèmes chez un individu. Des travaux nord-américains (David KOLB notamment) ont objectivé cette notion de styles qui peut déboucher sur une caractérisation rigide des individus, or ce qui est intéressant dans les travaux sur les styles d’apprentissage c’est la compréhension des différentes stratégies d’apprentissage.
Un des objectifs de toute formation est d’élargir et d’optimiser ces stratégies chez chacun y compris en perspective de leur usage dans les activités professionnelles. Notamment celles, de plus en plus nombreuses, où s’enclenchent des processus d’apprentissage informels. Plus largement cette dimension permet de mieux combiner les apprentissages organisés (en centre de formation) et les acquisitions en situation de travail.
Selon les contextes et les contenus d’activité, l’individu n’est pas toujours en situation de choisir la stratégie qui lui convient. Ainsi l’apprentissage d’un métier selon qu’il s’organise « sur le tas », dans un stage ou en alternance ne sollicite pas les mêmes stratégies personnelles. De la même façon les organisations du travail donnent plus ou moins d’espace au salarié quant à la façon d’atteindre un objectif. Plus le travail est prescrit (respect des procédures) et moins le salarié peut tester telle ou telle modalité d’atteinte des objectifs et trouver la façon de faire qui lui convient. A l’inverse si le mode d’action n’est pas prédéfini le salarié pourra mettre en œuvre une stratégie plus ou moins efficace d’atteinte de l’objectif. Yves CLOT a approfondi ces questions et ses travaux sont un matériel important pour la professionnalisation des formateurs, notamment: « Travail et pouvoir d’agir » – PUF 2008.
Ces réalités sont connues et ont alimenté des postures empiriques « de bon sens » opposant les théoriciens aux praticiens, les inductifs et les déductifs, les actifs et les passifs, les décideurs et les exécutants, etc. Ces représentations tendent cependant à enfermer les personnes dans des comportements invariants et déterministes et à limiter leur développement. Plus précisément si certaines personnes préfèrent travailler dans des univers de travail prescrits (éviter de devoir prendre des décisions ou d’être confronté à des arbitrages dans des délais courts), dans d’autres contextes ou situations elles peuvent faire preuve d’initiatives ou d’autonomie. Il faut se garder d’enfermer les personnes dans des comportements professionnels rigides et sous-estimer les contextes de travail.
Que recouvrent les différentes stratégies d’apprentissage sinon une façon de se confronter à la nouveauté en mobilisant ses ressources ? En formation, plus l’individu est confronté à différentes façons d’aborder et de résoudre un problème, plus il doit dépasser ses façons de faire (former c’est aussi changer). Dans la vie professionnelle, plus l’individu est dans un domaine d’activité spécialisé (qui correspond à sa façon d’apprendre) moins il est sollicité pour développer d’autres façons d’apprendre.
Au delà du débat académique sur les bonnes et mauvaises méthodes pédagogiques, la réalité de la formation d’adultes renvoie plutôt à la recherche de l’efficacité qui tient plutôt à la maîtrise des différents registres d’apprentissage, c’est-à-dire de comportement face à la résolution des problèmes. Ce qui suppose des formateurs non enfermés dans une conception donnée et des contextes d’apprentissage permettant la combinaison des conceptions et des méthodes, ne serait-ce que parce qu’il n’y a jamais de groupes de formés homogène en matière de styles d’apprentissage.
Par ailleurs des travaux de recherche relatifs à l’influence des styles d’apprentissage sur la performance collective  ont montré que les groupes composites formés de personnes ayant un style différent sont plus performants dans la résolution des problèmes complexes que les groupes uni-styles (homogènes) ou intermédiaires. Ces approches confirment l’intérêt de maintenir des démarches pédagogiques qui savent intégrer les capacités collectives de résolution de problèmes et résister aux dérives « différencialistes » qui prétendent nourrir les pratiques d’individualisation.
Le discours sur l’individualisation pédagogique révèle ici ses ambiguïtés s’il se limite à prendre le contre-pied des schémas standardisés (uniformes) de formation où prévalait une méthode pédagogique (qui sous-tendait en réalité un contenu de formation souvent unilatéral et le choix de privilégier une modalité d’apprentissage). Combiner les méthodes pédagogiques (directives, participatives, alternance, FOAD, etc.) ce n’est pas abandonner l’option du groupe en formation, c’est d’abord élargir les angles d’approche d’un savoir dont les fameux profils d’apprentissage ne sont que les révélateurs. Ce n’est donc pas communier au principe de la différenciation pédagogique consistant à spécialiser les méthodes de formation au lieu de les combiner.

Paul Santelmann, Dyrektor ds. Prognoz w AFPA. Style uczenia się określić, w jaki sposób osoby spełniają cele przypisane do nich lub uczą się w szkoleniach. Stylu uczenia się stawia przede wszystkim dominującym sposobem rozwiązywania problemów w poszczególnych. Praca w Ameryce Północnej (w tym David KOLB) mają zobiektywizowane pojęcie stylów, które mogą prowadzić do sztywnej charakterystyki osób, lub co jest interesujące w pracy na style uczenia się jest zrozumienie różnych strategii uczenia się.
Jednym z celów każdego szkolenia jest poszerzenie i optymalizacji tych strategii w każdym innymi perspektywę ich wykorzystania w każdej działalności zawodowej. Tym, coraz liczniejsze, które przystawki nieformalne procesy uczenia się. Szerzej ten wymiar, aby lepiej połączyć organizacyjnego uczenia się (centrum szkoleniowe) i przejęcia w miejscu pracy. Więcej...