Par Didier Cozin*. Alors que la plupart des Lois sociales et accords entre partenaires sociaux conclus depuis 20 ans tentent d’établir de bonnes pratiques dans le monde du travail (emploi des seniors, Droit à la formation, développement des compétences ou sécurisation des parcours) le DIF illustre parfaitement les blocages et refus du changement auquel est confronté notre pays.
La problématique du Droit à la formation (un nouveau Droit de l’homme ?) n’est pas celle de la pertinence de se former ou non au sein de la société de la connaissance, mais bien de savoir combien de temps les entreprises pourront maintenir des modèles anciens et dépassés de formation (le plan et une formation mal répartie), sans connaître une implosion sociale ou une dégradation de leurs résultats économiques.
Après avoir donné des sueurs froides aux entreprises dès 2004 (Le Monde de décembre 2004 : Les DRH ont le blues de la réforme de la formation professionnelle), le DIF interpelle désormais (à défaut d’effrayer) tous les acteurs de la formation professionnelle en France. Pourquoi n’ont-ils rien entrepris depuis sept ans ? Pourquoi s’être payé de mots en septembre 2003 puis avoir repoussé aux calendes grecques l’indispensable généralisation du DIF ?
La Cour des comptes estimait en 2009 que la formation professionnelle « réussissait » la performance d’être tout à la fois inadaptée aux besoins des entreprises et peu utile aux salariés. Qui profite réellement de cette quadragénaire formation professionnelle qui ne veut pas devenir formation tout au long de la vie ?
Les acteurs sociaux et la formation
Les entreprises. En France selon une étude conjointe Dares-Cereq-Insee menée en 2010, 10,5% des entreprises en France ont une réelle politique de développement des compétences. Dans l’indifférence ou l’incrédulité 90% des entreprises ont laissé végéter le DIF depuis 2004. A raison de 200 millions d’heures annuelles et de six années de capitalisation, la plupart des salariés en CDI ont dès lors atteint le maximum des 120 heures de leur compteur. Pour une PME de 50 salariés par exemple, 6000 heures auront été cumulées (avec un coût moyen de 40€ par heure). La dette DIF de cette entreprise est donc d’environ 250000€. Le DIF concerne environ 400000 salariés par an pour un coût de 300 millions (en 2009 la Cour des Comptes avait estimé le risque maximum DIF  à 77 milliards d’euros soit 5000€ par salarié). Avec un DIF réclamé par 50% des salariés, il faudra dégager de 4 à 6 milliards d’euros tous les ans. Le plan de formation pourrait devenir une peau de chagrin dans les prochaines années.
Les OPCA. Bien imprudemment (mais en phase avec un monde professionnel attentiste et pusillanime), certains OPCA ont joué la montre et laissé le dispositif filer sans mettre en garde les entreprises et leur faire entendre que le DIF sera au final à leur charge (le DIF n’est pourtant pas une option du contrat de travail ou un dispositif inaccessible). Au lieu d’œuvrer à  son déploiement, de nombreux OPCA ont contribué à cette faible appropriation du Droit à la Formation.
Les organisations syndicales. Les partenaires sociaux sont tout à la fois les inventeurs du DIF (à la suite de leur accord unanime en 2003), mais également les conservateurs d’un système paritaire dont ils tirent une grande part de leurs subsides. Transformer totalement la formation professionnelle entraînerait tout cet univers vers l’inconnu. Les syndicats revendiquent donc le DIF pour les salariés au niveau confédéral, mais sur le terrain, dans les sociétés, ces mêmes syndicats sont neutres ou peu volontaristes. Pourtant le DIF représente une chance pour un nouveau syndicalisme de services censé sortir notre pays de sa culture du stérile, et dépasser l’affrontement social.
Les organismes de formation. Préférant eux aussi jouer la sécurité et le récurrent plan (le ranplanplan Plan) ils n’ont pas pu, su ou voulu prendre le risque de la réforme. Après quelques timides tentatives en 2004-2005, ils ont surtout conforté l’immobilisme et les tergiversations de leurs clients (d’aucuns annoncent ainsi de façon péremptoire l’échec du DIF). Certains organismes conseillent encore de déployer le DIF à dose homéopathique, mesurant tout le potentiel de déstabilisation de leur propre organisation.
Les pouvoirs publics. Réformer la formation, qu’elle soit initiale (car la formation professionnelle ne peut se déployer sans une solide éducation nationale) ou tout au long de la vie, semble hors de portée d’un Etat  passé de l’omnipotence à l’impotence et transformé en un banal guichet payeur par les entreprises comme par les citoyens.
Le DIF reste donc, 7 ans après son invention, tout à la fois un vœu pieux (rendre la formation équitable), une absolue nécessité (la formation est évidemment une obligation nationale), mais aussi le révélateur de nos blocages.
Quand une erreur est commise par une organisation (entreprise ou pays) il n’y a que deux alternatives: faire amende honorable ou s’enferrer dans son erreur en espérant qu’elle ne sera pas découverte de si tôt (c’est le syndrome du vase cassé qui reste caché aux parents).
Il y a pourtant urgence, et si nous changeons effectivement de monde (passer d’un monde en expansion à un univers limité représente un effort comparable à celui des hommes abordant le néolithique ou la révolution industrielle selon Elie Cohen), nos coups de « barbouille » n’y suffiront pas. Il s’agit désormais ni plus ni moins que d’abandonner des schémas sociaux, professionnels et éducatifs bâtis aux XIXe  et XXe siècles pour adopter les modèles apprenants et humanistes vitaux dans la société de la connaissance et de l’information.
Le DIF n’est pas un gadget mais une des clés de l’entrée de notre pays dans le XXIe siècle professionnel.
*A propos de l’auteur: Didier Cozin est auteur d’ « histoire de DIF » et d’ « Id-Reflex DIF » publiés aux éditions Arnaud Franel. http://twitter.com/idedif.

Mercredi 28 septembre 2011 de 14h à 17h, lieu Chéops, Salle Auditorium, 55, rue de l'Ancienne Ecole Normale des Instituteurs 87000 Limoges. Journée gratuite/Inscription obligatoire, contact et inscription Virginie Chalumeau/Christophe Croze, tél: 05 55 10 00 38. Limousin: Programme de Professionnalisation des acteurs.
Contexte et objectifs
Les questions d’orientation tout au long de la vie et de mobilité professionnelle sont au centre des préoccupations, tant individuelles que collectives. Au niveau national, la loi sur l’orientation et la formation tout au long de la vie en fait un axe fort. Le droit individuel à l’information et à l’orientation implique une réflexion approfondie sur la question des services à rendre à l’usager et des problèmes de qualité voire de labellisation.
Contenu
• 13h30 Accueil café
• 14h Allocutions d’ouverture
• 14h15 Intervention de Monsieur Jean Robert PITTE, Délégué à l’Information et à l’Orientation
• 15h00 « Orientation et accompagnement, enjeux et perspectives ». Thierry BERTHET, chargé de recherche CNRS à l’université de Bordeaux, au SPIRIT (Science Politique Relations Internationales Territoires). Ses recherches portent sur les politiques publiques d’orientation, la territorialisation des politiques d’emploi et la régionalisation de la formation professionnelle.
• 15h45 Quelle amélioration de la qualité des services rendus aux publics en orientation? Aline GRIMAND, chef de projet AQOR (Amélioration de la Démarche Qualité en Orientation) au PRAO. Le projet AQOR (Amélioration Qualité en Orientation) est un projet Leonardo ayant pour objectif d'améliorer la qualité des systèmes, des pratiques professionnelles et des services d'orientation en développant une culture commune des acteurs de l'orientation au sein des régions européennes. Alain JOUNEAU, directeur de la cité des Métiers de Limoges et du Limousin, membre du comité de label association internationale réseau cité des Métiers. Présentation d’une démarche qui vise à l’amélioration de la qualité de services en orientation par une mutualisation de ressources autour d’un label garantissant à la fois le respect de principes fondamentaux et la liberté d’une organisation locale adaptée.
• 16h30 Table ronde avec des acteurs de l'orientation en Limousin: Jean-Marie Arnaud [Directeur du CRIJ Limousin], Sylvain Benoit [Directeur du Carrefour des étudiants], Jean-Luc Perrot [Responsable communication de Pôle emploi Limousin], Jean-Claude Pujol [Chef du SAIO ; Délégué régional de l'Onisep], Laurent Debrach [Président de l'ARML] et Alain Jouneau [Directeur Cité des Métiers de Limoges et du Limousin].
• 17h15 clôture, suivie d'un cocktail.

Du 2 au 4 mars 2012 au Parc des expositions de Metz Edition spéciale "Grande Région". Lire le Communiqué de presse. Les 2, 3 et 4 mars 2012 au Parc des Expositions de Metz se tiendra le 5e Village des Métiers, de la Formation et de l’Emploi. Ce rendez-vous, unique en Lorraine, est organisé par INFFOLOR et soutenu par le Conseil Régional.
Le Village : quelles nouveautés en 2012 ?
A l’honneur : la Grande Région (Lorraine, Luxembourg, Sarre, Rhénanie-Palatinat, Wallonie et Communauté germanophone de Belgique). Cet espace de coopération compte plus de 200000 frontaliers dont plus de la moitié sont originaires de Lorraine. Ainsi, il devient nécessaire de prendre en considération la dimension Grande Région dans l’itinéraire de vie des Lorrains et plus largement des travailleurs frontaliers.
3 jours au service des Lorrains et des travailleurs transfrontaliers
Pour la première année, le Village des Métiers, de la Formation et de l’Emploi se déroule sur 3 jours (vendredi, samedi, dimanche) afin de permettre à tous les lorrains et travailleurs transfrontaliers de la Grande Région de venir s’informer sur la réalité des filières professionnelles et de trouver leur voie sur le chemin de l’emploi.
Pourquoi un Village ?
En recréant l’ambiance d’un village, avec ses quartiers, ses rues, sa place, les visiteurs auront l’opportunité en un même lieu de bénéficier d’un concentré d’informations en termes de métiers, de formation, d’emploi et de mobilité professionnelle au sein de la Grande Région. Concrètement, ils verront les métiers pour les comprendre, rencontreront les professionnels pour en discuter, s’informeront sur les différentes voies de formation qui y conduisent et la réalité de l’emploi en Lorraine et plus largement en Grande Région.
Comment se présente le Village ?
Un hall dédié au Village «traditionnel» sera teinté Grande Région. En tenant compte des secteurs traditionnels et porteurs en Lorraine et plus largement en Grande Région, ce hall sera composé de 15 quartiers «filières professionnelles».
Chaque quartier aura pour objectif de montrer la réalité de la et/ou des filières professionnelles représentées en termes de:
♦ Métiers (porteurs et/ou en tension) via des démonstrations
♦ Formation tout au long de la vie (orientation, réorientation, insertion, reconversion, transition, adaptation…) avec la mise en avant notamment de formations transfrontalières initiées entre opérateurs lorrains et ceux des autres territoires de la Grande Région.
Un hall dédié à la mobilité professionnelle en Grande Région
Ce hall apportera des informations sur la mobilité professionnelle et présentera des projets et partenariats existants dans les domaines des métiers, de la formation et de l’emploi en Grande Région. En lien avec les partenaires «Métiers, Formation, Emploi» des six territoires de la Grande Région, trois quartiers seront proposés:
♦ Le Carrefour Lorrain «Information/Conseil/Orientation» aménagé par objectif:
* m’informer sur les formations en Lorraine
* découvrir les métiers et m’orienter
* me former par l’alternance
* valider mes acquis
* espace handicap
* aides financières pour ma formation
* créer, reprendre ou transmettre une entreprise
* espace salariés : continuité et mobilité professionnelle en Lorraine…
♦ Le Carrefour Grande Région «Information / Conseil / Orientation» informant sur la mobilité professionnelle, les passerelles «formation», les financements interrégions et présente des projets sur le territoire de la Grande Région.
♦ Le quartier «Emploi» composé d’entreprises implantées dans la Grande Région et d’institutionnels lorrains ayant des offres d’emploi.
Informations pratiques Entrée gratuite
Dates: les 2, 3 et 4 mars 2012. Horaires: de 9h à 18h le 2 mars et de 10h à 18h les 3 et 4 mars
Contact: INFFOLOR - Christine ETIENNE. Tél: 03.83.54.13.00 ou 06.80.38.88.53. Pour plus d’informations: www.reussirenlorraine.com.

By Bruno Dente and Nadia Piraino*. In the latter part of last century, student loans policies became a central issue in higher education strategies in several countries. On the one hand, the explosion of university enrolments coupled with fiscal pressure, quite naturally pushed towards the participation of graduates in education costs. On the other hand, the debate in higher education policy had been characterised by growing attention to a cost-sharing approach.
According to this theory, the cost of higher education should be shared by four principal parties: government, or taxpayers; parents; students; and/or individual or institutional donors. This means that, although the government recognises the social benefits of higher education (in terms of economic growth, less criminality, more social cohesion, transmission of values), parents and students should also be involved in the funding process, given the high private returns in terms of better status and higher lifetime income.
The strength of the student loans model vis-à-vis other forms of financial support is represented by its ability to guarantee both efficiency and equity. The implementation of student loans models around the world provides a lot of evidence to support this, but the measurement of their impact has usually been based on case studies, often focusing only on some aspects (equity, efficiency etc) of the policy. There are no theoretical and methodological works able to design comparative evaluations. Our research attempts to plug this gap.
Firstly, we sought to define the minimal requirements that should be met in order to qualify a loan scheme as a public policy. Our postulate is that the main point is the existence of a credit guarantee provided by the state. Student loans become a public programme if, and only if, the guarantee is provided by a third (public) party. In other words there is state intervention aimed at solving a market failure: the inability of the financial system to lend money to a class of potential borrowers because they lack adequate collateral.
Given this preliminary assumption, we attempted to identify the problems that the public policy should solve. They are:
(a) Equity: ensuring access to higher education by students from a disadvantaged background. In many countries the low percentage of poor students is a social problem. The introduction of a student loans scheme targeted at poor students could increase their educational participation, favouring social mobility.
(b) Finance: increasing higher education funding. The intervention of the state represents an answer to the problem of under-financed public universities. The participation of the student in meeting the cost of his/her education allows for an increase in tuition fees and therefore allows for the maintenance of high standards of teaching. The negative impact of tuition fees on higher education enrolments can be at least partly offset by a loan scheme.
(c) Labour market: promoting specific professional skills. The loan scheme can support the development of specific fields of study, depending on manpower priorities.
(d) Society: securing financial student autonomy. The introduction of a loan programme could grant a mutual independence both to the student and to his/her family because of the absence of economic constraints.
The next step was to construct different models of student loans programmes. A public policy can fail either because of problems in the implementation phase (lack of resources, changes in the environment etc), or because it was badly designed to start with.
Before entering the actual measurement of the policy outcome, therefore, it is necessary to understand if the programme was actually able to meet its goals, that is, if the different elements were combined in an appropriate way. There is no plausible reason why the fact that the repayments are collected by a public agency or a commercial bank should increase or decrease the effectiveness of the policy, even if it can affect its efficiency.
The main characteristics of student loans programmes are their repayment mechanism, interest rates charged and the total amount of the loan. A fourth and a fifth element can be added: the eligibility rules, and the fact that the programme is designed as an open-ended entitlement or as a fixed amount subsidy programme. As far as repayment mechanisms are concerned, student loans schemes can be mortgage-type (or conventional) or income-contingent. The first one foresees a repayment scheme in fixed installments for a fixed period of time. The second one is based on repayments as a percentage of a borrower's income.
The second important element is represented by the interest rate, that is, by the existence of an actual subsidy (different from the mere existence of a state guarantee) or by the fact that the normal commercial rate is applied.
The third element is represented by the amount of the loan. Here the two polar alternatives are on the one hand the fact that the loan scheme covers only the tuition fees or, on the other hand, that it includes actual living costs.
The fourth element concerns the eligibility rules. This is a crucial element in the loan design. Here the two polar situations are one in which all prospective students can apply and another in which only people with specific characteristics (family income or academic track record) can become beneficiaries.
The fifth and final element is represented by the nature of the programme: the fact that it is an open-ended entitlement (all the potentially eligible beneficiaries can apply) or that is a fixed amount subsidy (a given amount of resources is available, rationed on the basis of the 'first come, first served' principle or any other criterion).
Taking these factors into account, we looked at four idealised models: namely, increasing equity, promoting students' autonomy, increasing universities' funding and adjusting to the needs of the labour market. It is possible to assess if the design of a scheme is coherent and able to maximise the expected outcome. Some of the schemes are more 'generous' than what they should be in theory. If this is a temporary measure in order to 'sell' the programmes to the target groups, then it is understandable and appropriate. But if these features persist over time, then the social efficiency of the policy will be weakened as the state will be investing more than it seems necessary.
Second, this framework can be used to find out the real goals of a loan policy, without the need to make reference to political rhetoric. Third, the typology proposed allows the development of a system of effectiveness indicators and therefore of a correct evaluation. Once a coherent design has been found in a specific country, by assessing its effectiveness it is possible to ascertain if its failure or partial success is due to the implementation structure or the policy design. Finally, using our framework can contribute to open the debate about the possibility (and, of course, desirability) of a universal student loan scheme.
For instance, if we embrace the cost-sharing approach, according to which the increase in students' contribution to higher education costs is superior both in efficiency and in equity terms, the loan policy could try to internalise all the possible goals mentioned above. By granting all students the right to have a loan it could pursue a universal approach; by including in the total amount both the tuition fees (based on the real cost of the study) and living costs it could improve students' autonomy; by providing subsidised interest rates, and introducing an income-contingent repayment mechanism, both conditional upon certain characteristics of the applicant and-or of his or her field of study, it could take into consideration social goals and the need to correct the failures of the labour market.
Of course, this is merely a theoretical exercise, furthermore one based on premises that are far from being widely shared. But it gives an idea, we hope, of the usefulness, also for policy design, of an agreed conceptual framework in order to systematise our knowledge of a given phenomenon, in our case student loan policy.
* Bruno Dente and Nadia Piraino are at the Centre for Administration and Public Policies, Politecnico di Milano in Milan, Italy. This is an edited version of an article, "Models for Determining the Efficiency of Student Loan Policies", in the current edition of the Journal of Higher Education Policy and Management.

Tout employeur qui établit un plan de formation du personnel doit consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation prend la forme de deux réunions spécifiques qui portent sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente, de l’année en cours et de celle à venir.
Attention ! Les employeurs doivent respecter un calendrier pour l’organisation de ces réunions. Ainsi, la date limite de la 1ère réunion est fixée au 30 septembre, et celle de la 2e réunion au 30 décembre. Or l’employeur doit communiquer aux représentants du personnel les documents d’information nécessaires trois semaines avant chaque réunion.
Les documents d’informations pour la 1re réunion devront donc être envoyés au plus tard le 9 septembre prochain.

Rapport d’activité 2010 de l’ANFA: 169 millions d’euros pour la formation des professionnels de l’Automobile, du Camion et du 2 roues. Mandatée par les partenaires sociaux, l’Association nationale pour la formation automobile (ANFA), Organisme Paritaire Collecteur Agréé de la Branche des Services de l’Automobile, a collecté 169 millions d'euros en 2010, pour répondre aux besoins en formation des entreprises et de la population professionnelle du secteur.

Enseignement supérieur
L’ANFA a enfin poursuivi sa contribution aux travaux engagés sur la rénovation des diplômes, et s’est fortement impliquée dans les dossiers relatifs à l’enseignement supérieur.
Les actions prévues et financées dans le cadre de la Convention Générale de Coopération liant l’ANFA au Ministère de l’Education Nationale, ont été présentées aux membres du Groupe technique « Taxe d’apprentissage » (composé des membres SPP et de représentants du Ministère), le 16 juin. Enfin, la Convention Générale de Coopération précitée, qui associe à présent le Ministère de l’Enseignement supérieur, a été renouvelée le 20 décembre 2010.
Le site enseignement supérieur
Destiné à présenter les formations de l’enseignement supérieur et les besoins dans la Branche, le site est en cours de développement.
Diplôme d’Ingénieur
L’ANFA participe au suivi pédagogique de la formation d’ingénieur, en partenariat avec le CNAM et le GARAC. Elle est associée aux recrutements des jeunes et participe aux soutenances des projets tuteurés; elle participe également à la Commission Formation, au Conseil d’Administration de l’Association pour les Formations d’Ingénieurs des Services de l’Automobile (AFISA) et en assure le suivi administratif. Dans le cadre de la promotion de la formation d’ingénieur auprès des entreprises et des jeunes, une fiche argumentaire dédiée aux entreprises a été réalisée, en collaboration avec les professionnels.
Licence OMSA
L’ANFA a participé à la gestion et au suivi pédagogique de la licence qui accueillait 46 étudiants à la rentrée 2010, sur les sites de l’Université de Marne-La-Vallée et de l’ISTA à Saint-Brieuc. Des travaux préparatoires à l’ouverture de cette licence à l’IUT de Grenoble ont été réalisés.

La collecte a été réalisée au titre de:
- la professionnalisation: 31,86 millions d’euros (32 millions en 2009),
- la formation continue: 78,32 millions d’euros (69,6 millions en 2009),
pour un total de 110 millions d'euros (101,6 millions en 2009), auxquels s’ajoutent:
- la taxe fiscale spécifique au secteur: 30 millions d’euros (28 millions en 2009),
- la taxe d’apprentissage: 29 millions d’euros (28,8 millions en 2009).
Ces ressources ont permis à l’ANFA de financer en 2010:
- 3386 contrats de professionnalisation (3 280 en 2009), dont 95% de contrats à destination des jeunes de moins de 26 ans,
- 23800 périodes de professionnalisation (18800 en 2009),
- la formation continue de 59604 stagiaires (46625 en 2009) issus d’entreprises de 10 salariés et plus,
- la formation continue de 46538 stagiaires (43325 en 2009) issus d’entreprises de moins de 10 salariés.
L’accord triennal « Compétences Emplois », conclu avec l’Etat en février 2010 et qui doit, sur 3 ans, concerner 10 000 salariés, a représenté en 2010 une somme de 2,8 millions d’euros engagée pour la formation continue de 2400 stagiaires des TPE et PME.
Dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi
(CPNE) de la Branche, l’ANFA prend aussi en charge:
- l’accompagnement de 61000 jeunes en formation initiale, dont 26000 apprentis,
- la mise en oeuvre de l’axe « Développement de la GPEC » de l’accord Compétences-Emplois, qui prévoit la réalisation dans les entreprises de diagnostics qualitatifs et quantitatifs des emplois, des métiers et des compétences,
- le développement du dispositif CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) de la Branche: en 2010, 1660 jeunes ont préparé un CQP; 51 CQP sont actuellement accessibles, également, par la Validation des acquis de l’expérience (VAE),
- l’Observatoire, cellule de diagnostic et prospective, qui a la responsabilité de l’ensemble des études sur les métiers et les qualifications du secteur,
- l’actualisation du Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile (RNQSA) qui établit la liste exhaustive et les caractéristiques des Qualifications de la Branche.
L’ANFA et ses 11 Délégations régionales assurent également des missions de service par:
- la formation et le perfectionnement de 2238 formateurs de CFA ou enseignants de lycées,
- l’organisation en régions de journées techniques sensibilisant enseignants des CFA et lycées professionnels aux nouvelles technologies pour la mobilité durable,
- la formation et l’accompagnement de la fonction de tuteur,
- l’information de 500000 jeunes, de leurs familles et des enseignants sur les formations et les métiers du secteur,
- une forte implication sur les volets ECVET (crédits d’apprentissage européens pour la formation et l’enseignement professionnels) et Mobilité européenne.
Le rapport d’activité 2010 de l’ANFA est téléchargeable sur le site www.anfa-auto.fr.

Par Geoffrey Dirat. Très engagé dans la formation continue, le Midi-Pyrénées a mis en place de nombreux dispositifs pour favoriser l’apprentissage tout au long de la vie. Tour d’horizon des opportunités pour se former dans la région.
Répondre aux besoins des entreprises, satisfaire les attentes des salariés, favoriser le retour à l’emploi des chômeurs, assurer l’insertion professionnelle des publics en difficulté… Telle est le défi des acteurs de la formation continue en Midi-Pyrénées.
Pour résoudre cette équation, le Conseil régional est en train de plancher sur son prochain programme de formation professionnelle (PRFP) pour la période 2011-2015. Prévu pour l’automne, celui-ci prendra le relais du précédent plan qui avait « permis d’aider près de 27000 personnes, chaque année, dans leur démarche de formation et d’insertion, notamment en développant l’offre de formations qualifiantes », précise Martin Malvy, président de la région Midi-Pyrénées.
Des dispositifs pour tous les publics
Plusieurs actions phares seront reconduites. Notamment le Dispositif d’accès à la qualification (DAQ). Il propose aux candidats de construire un projet professionnel et les aide à mettre en œuvre un plan d’actions de formation. D’une durée de 2 semaines à 4 mois, ces cursus permettent de découvrir un métier ou d’acquérir des connaissances de base. L’an dernier, 4800 personnes éloignées du monde du travail et de ses réalités ont profité du DAQ.
Les formations dites préparatoires font également leur preuve. Elles offrent aux demandeurs d’emploi la possibilité d’acquérir des connaissances théoriques et techniques nécessaires pour accéder à une qualification ou à un emploi. Durant les prochaines années, de nombreux salariés devraient encore bénéficier des chèques formation délivrés par la région Midi-Pyrénées pour renforcer leurs compétences en français, maths, bureautique, langues…
Basée à Toulouse, l’Ecole régionale de la 2e chance, aussi appelée « E2C », vise, quant à elle, les moins de 26 ans déscolarisés depuis plus d’un an et qui ont un niveau de qualification inférieur au CAP. Chaque année, une centaine de jeunes 18 à 30 ans ayant quitté le système scolaire sans diplôme ni qualification y suivent une formation de 9 mois, en alternance.
Une offre de formation riche et variée
La Chambre de commerce et d’industrie de la région Midi-Pyrénées (CCIR) est, elle aussi, en train de définir sa stratégie pour les années à venir. « Nous avons sondé plus de 1500 entreprises pour identifier les nouveaux besoins en termes de compétences », signale Anne Bibet, chargée de mission emploi et formation. Les grandes tendances qui se dessinent concernent les services à la personne, les emplois verts et les métiers de l’assurance et de l’aéronautique « qui vont connaître de nombreux départs à la retraite et dont il faut former la relève », précise-t-elle.
Le bâtiment et l’hôtellerie-restauration restent également des valeurs sûres. Tant sur le plan de la formation continue que de l’emploi. « Les entreprises de ces deux secteurs peinent à recruter des candidats et nous avons des difficultés à recruter des stagiaires pour nos formations », observe Émile Pérez, directeur régional de l’AFPA Midi-Pyrénées.

La ministre auprès du ministre du travail, de l’emploi et de la santé, chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle, a présenté une communication relative à la réforme de l’alternance.
Le Gouvernement a placé l’emploi des jeunes au coeur de ses priorités et entend développer fortement les formations en alternance, qui garantissent une insertion professionnelle durable. Ainsi, sous l’impulsion du Président de la République, qui a fixé comme objectif le nombre de 800000 alternants, dont 600000 apprentis, d’ici à 2015, le Gouvernement agit sur trois leviers complémentaires.
Le premier levier d’action passe par la revalorisation des formations en alternance. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels instaure la carte « étudiant des métiers » qui donnera droit aux mêmes avantages que la carte étudiant.
Le deuxième levier d’action encourage la mobilisation des entreprises, qui bénéficient d’une nouvelle aide à l’embauche particulièrement incitative. Ainsi, un dispositif « zéro charge » pendant un an pour toute embauche supplémentaire d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est institué pour les PME de moins de 250 salariés. En complément, la loi de finances rectificative pour 2011 a relevé le quota d’alternants pour les entreprises de plus de 250 salariés de 3% à 4%.
Le troisième levier d’action prévoit le développement d’une offre de formation de qualité et adaptée aux besoins des entreprises et des territoires. Ainsi, l’emploi des jeunes devant être un objectif national partagé, la contractualisation avec les régions est un chantier essentiel. Dans le cadre des Contrats d’objectifs et de moyens (COM) apprentissage, pour la période 2011-2015, l’Etat consacre 1,75 milliards d’euros au développement de l’appareil de formation. A ce jour, onze régions ont déjà contractualisé avec l’Etat. Par ailleurs, un appel à projet, doté de 500 millions d’euros dans le cadre du Programme d’investissements d’avenir, est destiné à développer un environnement favorable à l’autonomie et à l’insertion professionnelle des jeunes, notamment par la création de 15 000 places d’hébergement.
Avec ce plan en faveur du développement de l’alternance, la France se dote des outils nécessaires pour favoriser l’emploi des jeunes. Le Gouvernement attend désormais une forte mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’alternance, et en particulier des entreprises, pour atteindre cet objectif.

Basé sur l’alternance entre cours théoriques et activité professionnelle, l’apprentissage est un dispositif de formation aux nombreux avantages. L’ANFH mène une expérimentation et accompagne les établissements prêts à franchir le pas.
D'après les études de la DGOS, 50 % des effectifs de la fonction publique hospitalière partiront à la retraite d’ici 2015. Les taux sont encore plus élevés pour certains métiers, en particulier chez les infirmiers et les aides-soignants. Il y a donc un besoin urgent de recruter des jeunes qui ne choisissent pas cette voie spontanément » rappelle Martine Mandopoulos-Clémente, chef du groupe projet Apprentissage de l’ANFH et déléguée régionale Ile-de-France. Mais comment attirer et fidéliser les salariés de demain? Afin d’apporter une nouvelle réponse à cette problématique, l’ANFH s’est engagée dans l’apprentissage. Car son projet stratégique 2008-2011 prévoit de développer les partenariats avec les conseils régionaux, et l’apprentissage « ouvre une porte vers ces acteurs historiques du dispositif. »
C’est à ce titre que le groupe projet Apprentissage composé de huit régions constitué en 2009 a fait des propositions sur la promotion de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière afin de proposer aux établissements adhérents un nouveau service.
Financer l’embauche d’un apprenti avec l’ANFH
Cette année, l’ANFH a dégagé une nouvelle enveloppe expérimentale en faveur de l’apprentissage au sein de la fonction publique hospitalière: étendue au niveau national, elle s’élève à 1900000 € pour 2011 et 2012. Les établissements adhérents peuvent en bénéficier - dans la limite des fonds disponibles - pour tout contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2012. Ce contrat doit bénéficier du soutien financier du conseil régional. Consacrée aux coûts pédagogiques, l’aide de l’ANFH est de 5 000 € par apprenti et par année de formation; le solde éventuel reste à la charge de l’établissement. En cas de formation pluriannuelle, elle est versée jusqu’au terme du contrat.
Amorcer le mouvement par un soutien financier
L’apprentissage existe dans le secteur public depuis 1992. Il reste toutefois inexploré et encore méconnu, tant en matière de réglementation que des modalités d’application. « Le dispositif est réputé complexe et les difficultés de financement constituent un frein, selon les enquêtes réalisées dans les huit délégations pilotes. En effet, dans le public, il n’y a pas de taxe d’apprentissage donc pas de ressources spécifiques à l’instar du privé. Par ailleurs, le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et ne peut être imputé au titre de la formation continue. » En conclusion, les établissements qui souhaitent embaucher des apprentis n’ont d’autre solution à l’heure actuelle que de prendre les budgets sur leurs fonds propres: une situation qui a conduit l’ANFH à dégager un soutien financier « pour amorcer le mouvement. » L’aide attribuée par l’OPCA consiste à prendre pédagogique des formations, le principe étant d’intervenir en co-financement avec les conseils régionaux.
Une nouvelle enveloppe expérimentale de l’ANFH
Une première enveloppe a été dégagée en 2010: d’un montant de 500000 €, elle a permis 82 recrutements par apprentissage dans huit régions. « Les métiers d’infirmiers sont les plus nombreux, mais aussi d’autres diplômes tels que : informatique, CAP cuisine, licence RH... » Cette « enveloppe apprentissage » de l’ANFH a également servi à financer des formations longues telles que, DE kinésithérapeutes et de manipulateurs radio. « Il s’agit là de métiers en tension. Quand les familles n’ont pas la possibilité de payer les études, tout le monde s’y retrouve. On fait du gagnant-gagnant. » Les futurs diplômés souscrivent un engagement à servir: un an en établissement public de santé par année de formation financée. Le groupe projet ajoute à ce bilan que « des établissement de toutes tailles ont bénéficié de cette enveloppe, du CH à l’EHPAD. » Les instances nationales de l’ANFH ont renouvelé l’opération, toujours à caractère expérimental, en l’étendant à l’ensemble du territoire. L’enveloppe financière consacrée à l’apprentissage est de 1,9 million d’euros pour la période 2011-2012.
Une demande d’accompagnement
Faire connaître l’apprentissage, faciliter sa mise en oeuvre: c’est aujourd’hui l’une des priorités de l’ANFH. Pour cela, le groupe projet a commencé par effectuer une enquête visant à mesurer les attentes des établissements. Les résultats ont mis en évidence une forte demande d’accompagnement. Les travaux de l’équipe se sont traduits par différentes actions de communication et la publication en mai dernier du « Guide pratique de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière. » Ce document a l’ambition de devenir une référence pour les établissements, mais aussi pour les conseils régionaux et les ARS.
Les grandes lignes du dispositif
L’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 25 ans. Ce dispositif de formation repose sur l’alternance: tout au long de son parcours, l’apprenti enchaîne les périodes « à l’école » et les périodes « en établissement d’accueil », les cours théoriques et l’activité professionnelle. Cette activité s’inscrit dans le cadre du « contrat d’apprentissage »: un vrai contrat de travail, soumis au droit privé même s’il s’exerce ici dans la fonction publique. Il est conclu entre l’apprenti et son établissement d’accueil pour la durée de la formation; l’apprenti a le statut de salarié. Ce CDD particulier inclut un tutorat. L’apprenti-salarié bénéficie d’un accompagnement assuré par un maître d’apprentissage. Pour obtenir les détails sur chacun de ces points, reportez-vous désormais au guide pratique ANFH de l’apprentissage.
Comment initier la démarche
Filières de soins, administrative ou technique... l’apprentissage concerne presque tous les métiers des établissements de santé, et pas seulement les métiers « traditionnels » de l’hôpital. Il couvre également tous les niveaux du CAP au Master. D’où parfois la difficulté de se lancer dans le recrutement d’apprentis: quelles formations privilégier? sur quels critères? Développeur de l’apprentissage au sein de l’ANFH Ile-de-France, Juliette Olive guide les établissements et propose un appui technique pour initier et simplifier les diverses démarches. Elle en résume les quatre grandes étapes: « Identifier un besoin sur un métier; puis le CFA, l’école ou l’université qui pourra répondre; puis des candidats potentiels; et enfin, un maître d’apprentissage qui a une réelle envie d’assurer cette mission. » Contrairement aux idées reçues, la mise en place du dispositif exige peu de formalités: CERFA pour l’organisme de formation, déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et visite médicale.
Un projet institutionnel présenté aux instances
Le groupe projet précise que « dès le départ, lorsqu’un établissement recrute un apprenti, il faut que ce soit un projet institutionnel, soutenu par la direction et porté par la DRH. Il faut aussi que ce projet soit présenté aux instances représentatives et fasse l’objet d’un suivi du début à la fin. On va demander un investissement fort au maître d’apprentissage et au cadre. Cela implique de leur accorder de la reconnaissance et de valoriser leur rôle, en leur donnant du temps pour encadrer le jeune. »
De multiples raisons de s’engager
Atout majeur de l’apprentissage : un accès facilité à l’emploi. Le dispositif permet au jeune de découvrir un métier, d’acquérir une expérience professionnelle avec un salaire tous les mois, et la possibilité de devenir autonome. Il offre une insertion plus rapide et plus solide dans la vie active. Les établissements y trouvent aussi des avantages et de multiples raisons de s’engager : « C’est d’une part, un moyen d’attirer de nouveaux agents, de les professionnaliser et de les intégrer, d’autre part de transmettre des savoir-faire ou de révéler des aptitudes pédagogiques. » En comparaison avec les personnes recrutées en externe, les professionnels issus de cette voie sont rapidement opérationnels et s’adaptent mieux dans les collectifs de travail. L’apprentissage s’envisage en outre comme « un outil de GPMC pour anticiper et former aux compétences de demain » souligne Juliette Olive. Il complète les dispositifs existants: le contrat d’allocation d’études et surtout les études promotionnelles. Créant une opportunité nouvelle, l’expérimentation de l’ANFH en faveur de l’apprentissage encourage les initiatives: projets de recrutement côté établissements, rapprochements avec les Régions et actions d’accompagnement côté délégations.
« L’apprentissage est un tremplin au recrutement »
Questions à Agnès Lyda-Truffier DRH du centre hospitalier de Valenciennes
Lettre de l’ANFH : Dans quel contexte avez-vous développé l’apprentissage ?
Agnés Lyda-Truffier : Face au problème de l’emploi en Nord - Pas-de-Calais, le conseil régional a mis en place des partenariats avec des structures publiques et privées. Des aides ont été créées pour inciter les établissements à recruter des apprentis. Il y a encore trois ou quatre ans, nous prenions très peu de jeunes en apprentissage à cause du coût. En 2010, nous avons bénéficié d’un soutien financier supplémentaire grâce à l’expérimentation menée par l’ANFH. Cette année, nous accueillons onze apprentis.
LDA : Sur quels métiers recrutez-vous des apprentis ?
ALT : Nous avons choisi d’axer sur les métiers spécifiques (préparateurs en pharmacie, kinésithérapeutes) et les métiers rares (affaires juridiques, qualité, informatique). Le choix des préparateurs est motivé par deux raisons principales: les centres de formation en ce domaine sont peu nombreux or il y en a un à Lille. D’autre part, les titulaires du brevet professionnel ne peuvent exercer à l’hôpital qu’après avoir suivi une formation complémentaire d’un an en alternance. Afin de pallier les difficultés de recrutement en kinésithérapeutes, nous faisions autrefois des contrats d’allocation d’études. Désormais, nous nous orientons sur l’apprentissage qui devient plus intéressant avec les financements ANFH, et nous demandons le même engagement à servir de trois ans pour un an de formation payé. Concernant les métiers rares, nous prenions des étudiants en stage mais les stages sont souvent trop courts. Alors quand l’université a développé l’apprentissage, nous avons suivi.
LDA : Quels sont pour vous les grands avantages de ce dispositif ?
ALT : En participant à la formation initiale, nous nous assurons que ces jeunes seront opérationnels dès le recrutement. Nous y gagnons de manière indirecte, notamment pour les métiers rares. Si un informaticien ne connaît pas nos réseaux, il lui faudra deux ou trois mois pour s’adapter au poste. Ainsi, l’apprentissage est un tremplin au recrutement. Pour les préparateurs et les kinésithérapeutes, c’est un investissement: l’apprentissage permet de recruter par anticipation. D’autre part, le rapport coût - bénéfice équivaut à celui des autres dispositifs, compte-tenu des différentes aides (Pôle emploi, Région, ANFH et Etat).
LDA : Quelle est la place de l’apprentissage dans votre politique RH ?
ALT : Outil de GPMC, l’apprentissage fait partie d’un ensemble d’actions portant sur les métiers en tension et les métiers sensibles. Comme employeur, nous avons aussi intérêt à maintenir le lien avec l’univers de la formation initiale. De nombreux professionnels de l’hôpital y donnent des cours et nous souhaitons que cet enseignement soit réinvesti. Ce lien est essentiel : il permet de délivrer les savoirs dont nous avons besoin, un message sur les connaissances et les compétences attendues. En ce sens, l’apprentissage est un pari sur l’avenir.
Un guide pratique ANFH pour passer à l’action
Publié par L’ANFH, le « Guide pratique de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière » vise à accompagner les établissements dans la mise en place du dispositif. Cet outil s’adresse aux décideurs ressources humaines mais aussi à tous les acteurs concernés, dont les cadres et les représentants syndicaux.
Il rassemble les informations nécessaires pour préparer et gérer un contrat d’apprentissage (procédure, métiers, aides...) ainsi que des conseils méthodologiques (recruter un apprenti, organiser son suivi, choisir un maître d’apprentissage...).
Télécharger La lettre de l'ANFH n°40.