28 août 2011

La ministre auprès du ministre du travail, de l’emploi et de la santé, chargée de l’apprentissage et de la formation professionnelle, a présenté une communication relative à la réforme de l’alternance.
Le Gouvernement a placé l’emploi des jeunes au coeur de ses priorités et entend développer fortement les formations en alternance, qui garantissent une insertion professionnelle durable. Ainsi, sous l’impulsion du Président de la République, qui a fixé comme objectif le nombre de 800000 alternants, dont 600000 apprentis, d’ici à 2015, le Gouvernement agit sur trois leviers complémentaires.
Le premier levier d’action passe par la revalorisation des formations en alternance. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels instaure la carte « étudiant des métiers » qui donnera droit aux mêmes avantages que la carte étudiant.
Le deuxième levier d’action encourage la mobilisation des entreprises, qui bénéficient d’une nouvelle aide à l’embauche particulièrement incitative. Ainsi, un dispositif « zéro charge » pendant un an pour toute embauche supplémentaire d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est institué pour les PME de moins de 250 salariés. En complément, la loi de finances rectificative pour 2011 a relevé le quota d’alternants pour les entreprises de plus de 250 salariés de 3% à 4%.
Le troisième levier d’action prévoit le développement d’une offre de formation de qualité et adaptée aux besoins des entreprises et des territoires. Ainsi, l’emploi des jeunes devant être un objectif national partagé, la contractualisation avec les régions est un chantier essentiel. Dans le cadre des Contrats d’objectifs et de moyens (COM) apprentissage, pour la période 2011-2015, l’Etat consacre 1,75 milliards d’euros au développement de l’appareil de formation. A ce jour, onze régions ont déjà contractualisé avec l’Etat. Par ailleurs, un appel à projet, doté de 500 millions d’euros dans le cadre du Programme d’investissements d’avenir, est destiné à développer un environnement favorable à l’autonomie et à l’insertion professionnelle des jeunes, notamment par la création de 15 000 places d’hébergement.
Avec ce plan en faveur du développement de l’alternance, la France se dote des outils nécessaires pour favoriser l’emploi des jeunes. Le Gouvernement attend désormais une forte mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’alternance, et en particulier des entreprises, pour atteindre cet objectif.

Basé sur l’alternance entre cours théoriques et activité professionnelle, l’apprentissage est un dispositif de formation aux nombreux avantages. L’ANFH mène une expérimentation et accompagne les établissements prêts à franchir le pas.
D'après les études de la DGOS, 50 % des effectifs de la fonction publique hospitalière partiront à la retraite d’ici 2015. Les taux sont encore plus élevés pour certains métiers, en particulier chez les infirmiers et les aides-soignants. Il y a donc un besoin urgent de recruter des jeunes qui ne choisissent pas cette voie spontanément » rappelle Martine Mandopoulos-Clémente, chef du groupe projet Apprentissage de l’ANFH et déléguée régionale Ile-de-France. Mais comment attirer et fidéliser les salariés de demain? Afin d’apporter une nouvelle réponse à cette problématique, l’ANFH s’est engagée dans l’apprentissage. Car son projet stratégique 2008-2011 prévoit de développer les partenariats avec les conseils régionaux, et l’apprentissage « ouvre une porte vers ces acteurs historiques du dispositif. »
C’est à ce titre que le groupe projet Apprentissage composé de huit régions constitué en 2009 a fait des propositions sur la promotion de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière afin de proposer aux établissements adhérents un nouveau service.
Financer l’embauche d’un apprenti avec l’ANFH
Cette année, l’ANFH a dégagé une nouvelle enveloppe expérimentale en faveur de l’apprentissage au sein de la fonction publique hospitalière: étendue au niveau national, elle s’élève à 1900000 € pour 2011 et 2012. Les établissements adhérents peuvent en bénéficier - dans la limite des fonds disponibles - pour tout contrat d’apprentissage conclu entre le 1er janvier 2011 et le 31 décembre 2012. Ce contrat doit bénéficier du soutien financier du conseil régional. Consacrée aux coûts pédagogiques, l’aide de l’ANFH est de 5 000 € par apprenti et par année de formation; le solde éventuel reste à la charge de l’établissement. En cas de formation pluriannuelle, elle est versée jusqu’au terme du contrat.
Amorcer le mouvement par un soutien financier
L’apprentissage existe dans le secteur public depuis 1992. Il reste toutefois inexploré et encore méconnu, tant en matière de réglementation que des modalités d’application. « Le dispositif est réputé complexe et les difficultés de financement constituent un frein, selon les enquêtes réalisées dans les huit délégations pilotes. En effet, dans le public, il n’y a pas de taxe d’apprentissage donc pas de ressources spécifiques à l’instar du privé. Par ailleurs, le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et ne peut être imputé au titre de la formation continue. » En conclusion, les établissements qui souhaitent embaucher des apprentis n’ont d’autre solution à l’heure actuelle que de prendre les budgets sur leurs fonds propres: une situation qui a conduit l’ANFH à dégager un soutien financier « pour amorcer le mouvement. » L’aide attribuée par l’OPCA consiste à prendre pédagogique des formations, le principe étant d’intervenir en co-financement avec les conseils régionaux.
Une nouvelle enveloppe expérimentale de l’ANFH
Une première enveloppe a été dégagée en 2010: d’un montant de 500000 €, elle a permis 82 recrutements par apprentissage dans huit régions. « Les métiers d’infirmiers sont les plus nombreux, mais aussi d’autres diplômes tels que : informatique, CAP cuisine, licence RH... » Cette « enveloppe apprentissage » de l’ANFH a également servi à financer des formations longues telles que, DE kinésithérapeutes et de manipulateurs radio. « Il s’agit là de métiers en tension. Quand les familles n’ont pas la possibilité de payer les études, tout le monde s’y retrouve. On fait du gagnant-gagnant. » Les futurs diplômés souscrivent un engagement à servir: un an en établissement public de santé par année de formation financée. Le groupe projet ajoute à ce bilan que « des établissement de toutes tailles ont bénéficié de cette enveloppe, du CH à l’EHPAD. » Les instances nationales de l’ANFH ont renouvelé l’opération, toujours à caractère expérimental, en l’étendant à l’ensemble du territoire. L’enveloppe financière consacrée à l’apprentissage est de 1,9 million d’euros pour la période 2011-2012.
Une demande d’accompagnement
Faire connaître l’apprentissage, faciliter sa mise en oeuvre: c’est aujourd’hui l’une des priorités de l’ANFH. Pour cela, le groupe projet a commencé par effectuer une enquête visant à mesurer les attentes des établissements. Les résultats ont mis en évidence une forte demande d’accompagnement. Les travaux de l’équipe se sont traduits par différentes actions de communication et la publication en mai dernier du « Guide pratique de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière. » Ce document a l’ambition de devenir une référence pour les établissements, mais aussi pour les conseils régionaux et les ARS.
Les grandes lignes du dispositif
L’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 25 ans. Ce dispositif de formation repose sur l’alternance: tout au long de son parcours, l’apprenti enchaîne les périodes « à l’école » et les périodes « en établissement d’accueil », les cours théoriques et l’activité professionnelle. Cette activité s’inscrit dans le cadre du « contrat d’apprentissage »: un vrai contrat de travail, soumis au droit privé même s’il s’exerce ici dans la fonction publique. Il est conclu entre l’apprenti et son établissement d’accueil pour la durée de la formation; l’apprenti a le statut de salarié. Ce CDD particulier inclut un tutorat. L’apprenti-salarié bénéficie d’un accompagnement assuré par un maître d’apprentissage. Pour obtenir les détails sur chacun de ces points, reportez-vous désormais au guide pratique ANFH de l’apprentissage.
Comment initier la démarche
Filières de soins, administrative ou technique... l’apprentissage concerne presque tous les métiers des établissements de santé, et pas seulement les métiers « traditionnels » de l’hôpital. Il couvre également tous les niveaux du CAP au Master. D’où parfois la difficulté de se lancer dans le recrutement d’apprentis: quelles formations privilégier? sur quels critères? Développeur de l’apprentissage au sein de l’ANFH Ile-de-France, Juliette Olive guide les établissements et propose un appui technique pour initier et simplifier les diverses démarches. Elle en résume les quatre grandes étapes: « Identifier un besoin sur un métier; puis le CFA, l’école ou l’université qui pourra répondre; puis des candidats potentiels; et enfin, un maître d’apprentissage qui a une réelle envie d’assurer cette mission. » Contrairement aux idées reçues, la mise en place du dispositif exige peu de formalités: CERFA pour l’organisme de formation, déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et visite médicale.
Un projet institutionnel présenté aux instances
Le groupe projet précise que « dès le départ, lorsqu’un établissement recrute un apprenti, il faut que ce soit un projet institutionnel, soutenu par la direction et porté par la DRH. Il faut aussi que ce projet soit présenté aux instances représentatives et fasse l’objet d’un suivi du début à la fin. On va demander un investissement fort au maître d’apprentissage et au cadre. Cela implique de leur accorder de la reconnaissance et de valoriser leur rôle, en leur donnant du temps pour encadrer le jeune. »
De multiples raisons de s’engager
Atout majeur de l’apprentissage : un accès facilité à l’emploi. Le dispositif permet au jeune de découvrir un métier, d’acquérir une expérience professionnelle avec un salaire tous les mois, et la possibilité de devenir autonome. Il offre une insertion plus rapide et plus solide dans la vie active. Les établissements y trouvent aussi des avantages et de multiples raisons de s’engager : « C’est d’une part, un moyen d’attirer de nouveaux agents, de les professionnaliser et de les intégrer, d’autre part de transmettre des savoir-faire ou de révéler des aptitudes pédagogiques. » En comparaison avec les personnes recrutées en externe, les professionnels issus de cette voie sont rapidement opérationnels et s’adaptent mieux dans les collectifs de travail. L’apprentissage s’envisage en outre comme « un outil de GPMC pour anticiper et former aux compétences de demain » souligne Juliette Olive. Il complète les dispositifs existants: le contrat d’allocation d’études et surtout les études promotionnelles. Créant une opportunité nouvelle, l’expérimentation de l’ANFH en faveur de l’apprentissage encourage les initiatives: projets de recrutement côté établissements, rapprochements avec les Régions et actions d’accompagnement côté délégations.
« L’apprentissage est un tremplin au recrutement »
Questions à Agnès Lyda-Truffier DRH du centre hospitalier de Valenciennes
Lettre de l’ANFH : Dans quel contexte avez-vous développé l’apprentissage ?
Agnés Lyda-Truffier : Face au problème de l’emploi en Nord - Pas-de-Calais, le conseil régional a mis en place des partenariats avec des structures publiques et privées. Des aides ont été créées pour inciter les établissements à recruter des apprentis. Il y a encore trois ou quatre ans, nous prenions très peu de jeunes en apprentissage à cause du coût. En 2010, nous avons bénéficié d’un soutien financier supplémentaire grâce à l’expérimentation menée par l’ANFH. Cette année, nous accueillons onze apprentis.
LDA : Sur quels métiers recrutez-vous des apprentis ?
ALT : Nous avons choisi d’axer sur les métiers spécifiques (préparateurs en pharmacie, kinésithérapeutes) et les métiers rares (affaires juridiques, qualité, informatique). Le choix des préparateurs est motivé par deux raisons principales: les centres de formation en ce domaine sont peu nombreux or il y en a un à Lille. D’autre part, les titulaires du brevet professionnel ne peuvent exercer à l’hôpital qu’après avoir suivi une formation complémentaire d’un an en alternance. Afin de pallier les difficultés de recrutement en kinésithérapeutes, nous faisions autrefois des contrats d’allocation d’études. Désormais, nous nous orientons sur l’apprentissage qui devient plus intéressant avec les financements ANFH, et nous demandons le même engagement à servir de trois ans pour un an de formation payé. Concernant les métiers rares, nous prenions des étudiants en stage mais les stages sont souvent trop courts. Alors quand l’université a développé l’apprentissage, nous avons suivi.
LDA : Quels sont pour vous les grands avantages de ce dispositif ?
ALT : En participant à la formation initiale, nous nous assurons que ces jeunes seront opérationnels dès le recrutement. Nous y gagnons de manière indirecte, notamment pour les métiers rares. Si un informaticien ne connaît pas nos réseaux, il lui faudra deux ou trois mois pour s’adapter au poste. Ainsi, l’apprentissage est un tremplin au recrutement. Pour les préparateurs et les kinésithérapeutes, c’est un investissement: l’apprentissage permet de recruter par anticipation. D’autre part, le rapport coût - bénéfice équivaut à celui des autres dispositifs, compte-tenu des différentes aides (Pôle emploi, Région, ANFH et Etat).
LDA : Quelle est la place de l’apprentissage dans votre politique RH ?
ALT : Outil de GPMC, l’apprentissage fait partie d’un ensemble d’actions portant sur les métiers en tension et les métiers sensibles. Comme employeur, nous avons aussi intérêt à maintenir le lien avec l’univers de la formation initiale. De nombreux professionnels de l’hôpital y donnent des cours et nous souhaitons que cet enseignement soit réinvesti. Ce lien est essentiel : il permet de délivrer les savoirs dont nous avons besoin, un message sur les connaissances et les compétences attendues. En ce sens, l’apprentissage est un pari sur l’avenir.
Un guide pratique ANFH pour passer à l’action
Publié par L’ANFH, le « Guide pratique de l’apprentissage dans la fonction publique hospitalière » vise à accompagner les établissements dans la mise en place du dispositif. Cet outil s’adresse aux décideurs ressources humaines mais aussi à tous les acteurs concernés, dont les cadres et les représentants syndicaux.
Il rassemble les informations nécessaires pour préparer et gérer un contrat d’apprentissage (procédure, métiers, aides...) ainsi que des conseils méthodologiques (recruter un apprenti, organiser son suivi, choisir un maître d’apprentissage...).
Télécharger La lettre de l'ANFH n°40.

Pôle emploi a lancé une troisième campagne mobile, un nouveau service simple, efficace et gratuit, destiné aux jeunes et à l’alternance.
L’alternance est une réelle opportunité pour les jeunes qui souhaitent à la fois se former, acquérir une expérience et trouver un emploi rapidement.
Environ 45% des offres d’emploi en alternance sont actuellement déposées entre juin et septembre. L’été est donc une période importante pour se positionner sur ces offres.
Pour informer les jeunes sur ces opportunités, Pôle emploi a lancé :
- un site mobile événementiel sur l’alternance
- des bannières positionnées sur des applications mobiles, très visitées par les jeunes
- une campagne e-mailing vers les recruteurs
- des moyens d’informations classiques (pole-emploi.fr, flyers en agence…)
Fort du bilan positif de la campagne 2010 dédiée à l’alternance, Pôle emploi a lancé une 3ème vague de campagne en faveur des jeunes et de l’alternance. La nouvelle campagne «alternance» pour les mobiles est destinée prioritairement aux jeunes de 16 à 25 ans. L’objectif est de les informer en permanence sur les opportunités professionnelles offertes par l’alternance via la mise en place d’un site événementiel et en s’appuyant sur leur outil de communication préféré : le téléphone mobile.
Dès à présent, le public accède au site mobile gratuitement à partir d’un téléphone équipé d’un accès Internet mobile (service gratuit hors coût de connexion de l'opérateur). Le site est opérationnel jusqu’en octobre 2011: http://m.pole-emploi-jeune.fr
Services disponibles
- Proposition d’offres d’emploi en contrat de professionnalisation et d’apprentissage
- Informations locales sur les événements en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes : salons, forums, rencontres professionnelles…
- Système d’abonnement possible à des alertes pour recevoir de nouvelles informations dès leur mise en ligne. Un SMS est envoyé au mobinaute qui le demande, lors de la publication d’une nouvelle actualité
- Accès direct aux services en ligne de Pôle emploi pour consulter davantage d’informations et d’offres d’emploi, assurant ainsi une cohérence entre les canaux.
- Informations nationales sur l’alternance via un quizz
Pôle emploi informe les recruteurs
Par le biais de la campagne mobile, les employeurs promeuvent leurs offres via un canal très utilisé par les jeunes. Cette action est complétée par une campagne d’e-mailing vers les entreprises. Il s’agit d’accompagner les recrutements en alternance et de recueillir les offres d’emploi en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Cette campagne se matérialise par un e-mailing auprès de 400.000 entreprises. Pour chaque cible (entreprises et experts-comptables), un e-mail personnalisé renvoyant vers un mini-site a été envoyé dans la semaine du 20 juin.
Résultats positifs et encourageants
Pôle emploi dénombre depuis le début de l’opération en 2010 près de 125.000 visites et 925.000 pages vues à fin janvier 2011 sur le site mobile, pour une durée moyenne de consultation qui dépasse les 3 minutes.
La campagne «mobile jeunes» a généré près de 70.577 clics avec un taux de clic global de 2% et 1.491.522 pages vues sur les réseaux sociaux.
Les OS mobile qui ont généré le plus de visites sont les systèmes d’exploitation Apple (48.378 visites) et Androïd (4.888 visites).
En savoir plus :
L’alternance est une opportunité pour les jeunes sans expérience ni qualification et un atout majeur pour les recruteurs
L’alternance est une passerelle vers la vie active qui permet en moyenne à 70% des titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation d’être embauchés. Le nombre de contrats signés en 2010 atteint 573.000 dans la France entière (Dom compris)¹. Tous les métiers et secteurs sont concernés. Quatre secteurs arrivent en tête des demandes des recruteurs : le commerce, la vente et la grande distribution ; l’hôtellerie, la restauration tourisme loisir et l’animation ; et la construction, le bâtiment et les travaux publics. De nombreux diplômes son accessibles par l’alternance : CAP, BAC professionnel, BTS… En quelques années, l’alternance a gagné une image de canal de pré-recrutement idéal auprès des entreprises.
¹Chiffres publiés sur le site du ministère du Travail
Avec 25 millions de visites par mois, le site www.pole-emploi.fr est le site français le plus visité du secteur. Plus de 3,3 millions d’offres d’emploi confiées par les entreprises en 2010 et plus de 2,8 millions de recrutements réussis.
Les principaux sites emploi liés :
- pole-emploi.fr : offres d’emploi, conseils à l’embauche
- web TV : les métiers porteurs en images
- pole-emploi-evenements : les forums et rencontres employeurs organisés
- pole-emploi.org : les actions et études de Pôle emploi
- emploiparlonsnet : actualité de l’emploi
- bmo.pole-emploi.org : les intentions de recrutement par métiers suivant les régions, les départements, ou les bassins d'emploi.
- emploi.gouv.fr : tout savoir sur l'alternance
- contrats-alternance.gouv.fr : les contrats que vous pouvez envisager.

Our "Benchmarking in European Higher Education activities are designed to improve the use of benchmarking in higher education. Benchmarking is a powerful management tool designed to help modernise higher education management and to promote the attractiveness of European Higher Education. It supports HEIs and policy makers to better realise the Lisbon goals and the Bologna Process. New Benchmarking group on internationalisation, January 2012.

Benchmarking to enhance performance in internationalisation
WHAT IS BENCHMARKING?
Benchmarking is increasingly widespread in both the private and public sector as a means to measure the performance of products, services or processes through comparison with best practice. It requires the organisations to review their performance, identify strengths and weaknesses and take action for improvement against an agreed set of standards. Benchmarking can be carried out by a single organisation but collaborative benchmarking with compatible partners has gained in popularity.
Although it is not yet extensively used in European higher education, there is an increasing interest in both quality and performance measurement, as a number of different initiatives and projects testify. ESMU has carried out several projects for benchmarking in higher education and produced a range of publications (http://www.education-benchmarking.org/).
WHY BENCHMARK?
There are many benefits for participants in a collaborative benchmarking group. They will be able to:
- self-assess their institution, identifying their strengths and weaknesses
- better understand the processes which support strategy formulation and implementation in increasingly competitive environments
- gain knowledge of good processes and learn about practices to make organisational improvements
- obtain data to support decision-making for new strategic developments
- assess the competitiveness of their institution
- set reachable targets for improvement.
Benchmarking also has the potential to stimulate and support processes of change. A shared set of standards and targets enables universities to visualise a pathway for improvement and if the outcomes are successful, benchmarking will create new ways of working that encourage continuous learning for strategic institutional developments through the comparison of practices with other institutions.
WHY BENCHMARK INTERNATIONALISATION?
While formal benchmarking tools are still relatively unusual in higher education, many institutions are already using some form of informal benchmarking either internally or through comparison with partners or competitors identified as peer institutions.
As internationalisation is increasingly integrated into strategic processes, it is becoming essential for universities to be able make informed decisions on institutional direction, as well as assess and enhance performance according to different objectives over a wide range of international activities. The task is a complex one since it is not only an issue of academic programmes and partnerships, but also involves key organisational aspects such as governance, operations, human resources and finance.
Beyond the sharing of best practice amongst the group members, benchmarking, when used appropriately, can make a significant contribution to strategic goals and the quality of internationalisation. It provides significant information for senior management that can not only lead to improved understanding and awareness but also enhance stakeholder engagement. It provides valuable support to decision-making processes, raises visibility and reputation and strengthens competitive advantage.
WHY JOIN THE PROJECT?
This project is ideal for universities that are currently engaged in, or planning to embark upon, a strategic review of their internationalisation activities with a view to enhancing their role and contribution to overall institutional performance. Universities that commit to this one-year project will:
- review activities in the field of internationalisation and assess current level of performance
- understand better the processes that support the formulation of an internationalisation strategy
- gain knowledge on best practices to make organisational improvements and mainstream internationalisation strategy
- obtain data to support decision-making for the further development of the internationalisation strategy by setting realistic targets for improvement.
See also on the blog: EU education benchmarks – good progress, but not enough, Benchmarking Conference, 2010 Benchmarking Workshops.

Using ECVET for Geographical Mobility Part II of the ECVET's user guide. This  part II of the ‘ECVET Users’ Guide’  explains the role of ECVET in facilitating the transnational mobility of learners. It presents some possible scenarios for using ECVET in this context. It seeks to encourage ECVET mobility through explaining the added value and the potential of using ECVET for mobility. It is part of a series of documents that constitute the ‘ECVET Users’ Guide’. Download ECVET User guide Part II - Using ECVET for Geographical Mobility.

ECVET and geographical mobility
Substantially increasing transnational mobility of VET learners and teachers, and recognising the knowledge, skills and competencies they have acquired abroad, will be an important challenge for the future. The Bruges Communiqué on enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training.
While mobility in vocational education and training (VET) is already happening, the political ambition in Europe is to increase the numbers and the duration of mobility exchanges significantly. Development of learning mobility in VET implies putting in place a range of support activities adapted to the target group of VET learners including for example: language learning, creating funding opportunities or other preparatory and accompanying measures. The recognition of qualifications and the transparency of what learners have achieved abroad are core to mobility in vocational education and training. ECVET was designed as one of the European instruments to improve this recognition and transparency (other instruments being for example, the European Qualifications Framework or Europass).
2.1 Learning mobility using ECVET
ECVET supports the valorisation of learning mobility because:
• The learning outcomes approach ensures a better understanding and comparability of qualifications and learning achievements across countries. When using ECVET for learning mobility, the learning outcomes that the learner is expected to achieve abroad are clearly agreed by the partner institutions and stated in a Learning Agreement. Consequently everyone, including the home institution, the host institution and the learner; have a shared understanding of the objectives of the mobility. Following the participation in appropriate learning activities, learners acquire the expected knowledge, skills and competencies and they are assessed on what they have achieved. The learning outcomes that they have achieved abroad are documented in a transcript of record and thus made visible.
• The validation and recognition of learning outcomes are in the framework of mutual trust among partner institutions.
Individuals’ mobility periods are set in a broader framework of agreements. Partner institutions set the conditions for smoother exchanges of learners and develop mutual trust. They also agree to the conditions under which learners’ credit (i.e. assessed learning outcomes) achieved abroad will be validated and recognised. These agreements are formalised in Memoranda of Understanding.
ECVET can accommodate different forms of validation and recognition of learners’ learning outcomes, such as:
• Awarding credit for the unit(s) of learning outcomes concerned.
• Exemption from an assessment or its part.
• Transcription of the learning outcomes achieved abroad in learners’ transcripts of record.
• Awarding additional credit to what s/he would have normally achieved.
• The integration of mobility into learning pathways.
When using ECVET all interested parties (learners, employers, education and training providers) will have a clearer understanding and evidence about the added value of learning in a partner institution. ECVET can improve the validation and recognition of both key competencies (such as foreign language skills) as well as more technical skills and competences.
Learners will have the chance to enrich their learning pathway by acquiring abroad the knowledge, skills and competences which they would not have had the possibility to achieve in their home institution (for example, because of the differences in technologies used or because of the variety of products). ECVET may also help VET providers to respond to certain labour market needs by sending learners abroad for units they cannot deliver themselves (for example, because of the investment necessary to purchase the technology). For the same reasons, VET providers may be able to attract new learners from abroad.
What does it mean to use ECVET for transnational mobility?
In short, using ECVET for transnational mobility implies that:
• In one country, the competent institution (the host institution) assesses the learner’s achievement of learning outcomes (as defined in units) and provides evidence of the results of the assessment (written statement on learning outcomes achieved or an assessment grid for example).
• In another country, the competent institution (the home institution) validates and recognises credit for units of learning outcomes. ECVET credit points are allocated to the learning outcomes, enabling the learner to add these credit points to those necessary to achieve a particular qualification. The unit(s) of learning outcomes achieved abroad is (are) recorded in a learner’s transcript of record.
For organised mobility (i.e. when the learner goes abroad as part of an inter-institutional agreement), the process takes place in the framework of a Memorandum of Understanding and it is supported by an individual Learning Agreement. Therefore, the learning outcomes to be achieved, the assessment, validation and recognition processes are agreed between the competent institutions a priori thus facilitating the recognition of credit.

Building on the lively discussion that took place during the 4th IAU Global Meeting of Associations in Delhi, India, in April, 2011, IAU invited a number of experts from around the world to take part in a discussion about the need to re-examine the concept of internationalization. Is the concept and the definition of internationalization keeping up with developments in higher education? Is there a shared understanding of the concept? Has internationalization lost sight of its central purposes?
IAU is posing these and other questions in a reflection directly in line with the findings of the 3rd Global Survey on Internationalization. The Survey clearly points out the differences in why internationalization is pursued in different parts of the world and how it impacts on various institutions in vastly diverse contexts. Furthermore, this initiative is a natural sequel to past normative efforts of the Association, such as the Policy Statement and Declaration and Checklist for Good Practice.
The Ad hoc international Expert Group was created to bring together perspectives from all parts of the world inter alia to: assess the extent to which internationalization activities fit the current conceptual umbrella, to critically examine the causes that are leading to some questioning and even criticism of the concept and to investigate the ways to address these concerns. The Group has met for the first time 'virtually' this summer. The Agenda lists the main questions and issues that were covered. The Notes, prepared by IAU following this first meeting, summarize what was actually a wide ranging beginning to a rich discussion. IAU and all the members of the Group are committed to continue this discussion and move forward in concrete ways in an effort to reposition/reinvent internationalization as a valuable and transformative process of change in higher education in the current context.
As it is essential that we keep the momentum in this initiative going, the Group members agreed to use a large number of upcoming international events to raise similar questions and share the inputs that various audiences may make to the discussion. In case you are interested in taking part in some of these discussions, a number of events was mentioned by the Group members.
Finally, IAU will be buidling a virtual space for sharing related papers and documents on its webpages devoted to internationalization. Should you have a paper or a presentation that you wish to make known to the Group, or simply to comment on this initiative, please contact Eva Egron-Polak or Ross Hudson.

What is GIQAC? (Global Initiative on Quality Assurance Capacity)
A global initiative to support of capacity building in quality assurance to:
- Improve the efforts of regional networks to build QA capacity of accreditation agencies, tertiary education institutions, and government staff with QA functions;
- Serve as a worldwide focal point for knowledge sharing among regional networks, cross-regional identify synergies, and avoid duplication of efforts;
- Help support regional networks in the development of their work programs and identification of additional resources to ensure their long-term sustainability. 
Why start GIQAC?
Harmonization of credentials and competencies has resulted in a greater focus on quality factors in tertiary education, while the heterogeneity of study programs and country contexts presents a challenge to uniform quality assessments.  Quality assurance practices should meet international norms, yet be appropriate, sustainable, and based on candid consideration of local needs and indigenous capacity.   Regional networks to support QA capacity building in Asia, Latin America, and Africa have recently emerged with the support of DGF resources.  The Arab States are now proposing their own network.  A worldwide initiative such as GIQAC will serve as an umbrella for the disparate regional networks, providing global coherence, a forum for cross-regional knowledge sharing, and the ability to leverage additional resources to make these efforts sustainable. 
Who would be the members of the GIQAC GPP?
General membership would be open to all members of regional networks for quality assurance, to members of INQAAHE, and to other professionals, university officials, and government representatives working on quality assurance in developing countries. The Governing Board would have one representative from each of the regional networks for quality assurance, one representative each from INQAAHE, UNESCO, and several donor agencies. The World Bank would also be a member and chair the Governing Board in the first year of operation. Advisory committees would be convened by the Board on an ad hoc basis. The Secretariat would operate from UNESCO’s Higher Education Division.
What would GIQAC do?
Spearhead global dialogue on QA capacity building and harmonization; facilitate cross-regional knowledge sharing through seminars and forums; identify and disseminate information on good practices; establish and oversee a global clearinghouse of relevant documentation; support the regional networks in their capacity building efforts which include:
- Technical assistance to governments, agencies and universities to design, establish, develop, or reform QA systems, processes, and mutual recognition arrangements;
- General and specialized training for professionals, university faculty, and government officials who conduct QA activities;
- Staff exchanges of QA professionals;
- Analysis and reporting on QA systems.
How much would GIQAC cost?
First year would be about $1,340,000 (consolidating approximately $800,000 in pre-existing DGF commitments to RIACES, AAU, and ANQAHE as sub-grants); the subsequent 2 years would be approximately $800,000 each year.
Who are partners?
Partners include:
Asia-Pacific Quality Network (APQN)
Red Iberoamericana para la Acreditación de la Calidad de la Educación Superior (RIACES)
African Quality Assurance Network (AfriQAN)
Arab Network for Quality Assurance in Higher Education (ANQAHE)
International Network for Quality Assurance Agencies in Higher Education (INQAAHE)
UNESCO - Division of Higher Education.

By Yana Lapikova. Russian Prime Minister Vladimir Putin said on Wednesday Russia should urgently modernize its higher education system so that it conforms to today's demands.
Russia allocated nine billion rubles (over $300 million) to create an innovative educational infrastructure in Russian universities in 2010-2012. Higher education budget expenditures more than doubled since 2005 and stood at 390 billion rubles (almost $14.5 billion) in 2011.
"Now that we've laid the foundation, our next steps should be aimed at modernizing the entire network of higher education institutions in Russia, to make it so that the honorable title of university, academy or institute indeed mean in practice modern quality and ample education, contemporary education," Putin said at a meeting with the heads of Russian universities.
"In the next five years some 70 billion rubles ($2.4 billion) will be allocated to support higher education (federal and national research universities)," Putin said, adding that educational institutions taking part in the program should become the driving force in developing whole regions and strategically important industrial sectors.
Putin also said that Russia has launched a 12-billion-ruble ($415-million) project to attract the best international specialists to its universities.

By PATRICK PRENDERGAST. EDUCATION WE ALL KNOW the kinds of disruption we don’t want: riots, looting, corruption – negative energy that causes damage to society. There is no condoning such ideas and actions. But in the right context, disruptive ideas can have a positive side – innovation that challenges the status quo and creates new ways of doing things, often leading to new intellectual property and, ultimately, to new jobs.
The best universities can drive innovation in society. Innovation is inherent in excellent education, as it is in excellent research – it has been called the “third pillar” in the mission of universities. In the humanities as much as in the sciences, the best practitioners are innovators. They are creative in coming up with new ideas and turning them into reality. When James Joyce wrote Ulysses he was being disruptive in changing the way we think about the novel. Joyce was a true innovator. A century later he might have created Google.
The best universities educate their students with the capability to embrace innovation – and I don’t mean just technological innovation, but innovation that changes the world in all kinds of beneficial ways. Of great interest to us all is innovation that is commercially valuable; in our society, job-creating innovation is needed like never before. By virtue of the breadth of activity in our universities, high-value jobs are being created constantly. Through innovation in education, universities generate income from sources other than the public purse – it is a myth that Irish universities are wholly publicly funded. The reality is, in Trinity for instance, less than half of our budget is a block grant from the exchequer.
One key consideration here is to grow employment for lecturers and teachers, demonstrators and researchers staff. Trinity now employs hundreds of lecturers from nonexchequer sources due to recent innovations in teaching. Meanwhile, innovation from research in science, engineering and technology is a key policy objective. Universities generate a stream of commercially exploitable technologies, and university research has given rise to intellectual property in many fields, such as in medical devices, drug discovery and ICT, all of which offer a potential basis for licensing or the formation of new businesses.
However, creating such commercial opportunities from original, disruptive and innovative research can be a slow burn, requiring sustained investment – global experience suggests the return on investment requires persistence and a strong faith in the global competitiveness of the (mainly young) people engaged in this activity. The real question is how best to build the most supportive environment – or ecosystem – for this innovation. It must be a positive environment where their energies are released in a way that benefits them – the risk-takers – and then society as a whole; universities such as Trinity are vital to that innovation ecosystem. But they are only a part of the total ecosystem. We must not believe that universities can pump out fully formed campus companies.
A critical component of the whole innovation ecosystem is high-quality higher education. In my opinion it is crucial to recognise the core mission of universities in education and research, including imbuing students with a sense of ambition and a global perspective. And to have the confidence that they can create jobs as well as get a job. My worry here is that budget cuts are materially affecting students as we struggle with inadequate funding to deliver an international-standard, research-led curriculum. You cannot teach an undergraduate student how to do independent scientific research when there is only €50 in the kitty to buy research consumables for his or her project.
The innovation eco-system also needs co-ordination of the regulatory and tax issues, legal frameworks and employment conditions, alongside the right kind of risk-taking culture in society. Our PhDs and postdoctoral researchers have a key role to play here. To advance this Trinity and UCD created the Trinity/UCD Innovation Academy working together to create business-aware graduates at PhD level, and funded in part by the Programme for Research in Third-Level Institutions. We must remember what universities are actually intended to do and what they have done successfully as a cornerstone of society for generations. Universities are educational organisations dedicated to the pursuit of knowledge – so while they must be pro-commercial, they will lose their way if they put commercial activities ahead of the education of students by academics who are active in research at the frontier of their disciplines. The way to do it is to integrate the universities students directly into the innovation ecosystem by believing in the transformative power of higher education and research.
Only when we have a well-resourced and balanced ecosystem that fully values quality in education and research and allows it to bear fruit in innovation will we realise the kind of creative disruption that Ireland needs.

By Levy, Daniel. The Decline of Private Higher Education. No topic in private higher education study has attracted as great attention globally as has growth. This is appropriate as private growth has soared to nearly a third of the world’s total higher education enrollment. But while private growth continues to be the dominant trend, important declines in private shares have emerged. These must be analyzed and understood.
What is private decline depends partly on definition. For the most part declines occur in private enrollment shares, rarely in absolute numbers. Declines also sometimes occur in private subsectors rather than in the private sector overall. Some declines are merely transitory. Short of actual decline we also find notable slowing of private growth rates.
After citing notable historical examples of private decline, we focus on contemporary social factors and political factors. The social factors revolve around two main dynamics: diminution of social distinctiveness or groups that have fueled private growth; demographic changes that fall hard on private sectors. On the political side we consider political regime change and regulation, then shifting to analysis of hefty multi-dimensional expansion within the public sector.
None of these dynamics reverses the continued dominant tendency of private growth but they do provide counter-tendencies important to grasp and with potential to accelerate.