South Africa: Action on humanities urgent - reports
By . Two separate reports, both released last week and authored by teams of leading South African academics, have called for urgent action to promote the value of the humanities and arrest their post-apartheid decline, evidenced by decreasing student numbers, falling graduation rates and inadequate funding.
The first of these, the Report on the Charter on Humanities and Social Sciences, was received last Thursday by South African Higher Education Minister Blade Nzimande who commissioned the report in August last year, and for which he appointed a task team led by University of Cape Town sociologist, dramatist and writer Professor Ari Sitas. Sitas told University World News last week that among the team's many significant findings was the fact that "managerial systems have trumped good education and scholarship" and that the pressure for increasing postgraduate success has shifted resources away from good quality teaching at undergraduate level, leading to a drop in standards. Sitas said it was also evident that the higher education system was diversifying "at an enormous speed", causing the weak to get weaker.
Among the task team's six key recommendations - forged on the back of fact-finding missions to all 23 of South Africa's higher education institutions, and discussions with around 1,500 individual stakeholders - is the formation of an Academy of Humanities and Social Sciences to enhance research and ethical practice and to advise government departments and stakeholders on issues affecting human and social sciences in South Africa. Sitas told University World News that in South Africa, where the Academy of Science of South Africa (ASSAf) already exists, the new debate would be: one academy for all, or two or more."The point about an Academy of Humanities and Social Sciences is more about what it does as opposed to what it is," he said. "On that, the charter is clear, outlining a range of activities that would dynamise scholarship, research and delivery at an unprecedented scale." On the important matter of funding, the report recommends a review of the national funding formula for universities and the reward system for research productivity. It also proposes the splitting of the National Research Foundation into two entities, each serving the sciences and humanities separately so as to "avoid the reduction of the reward structure to a formula suitable only for natural scientific excellence".
Sitas said these and other recommendations are being discussed at the levels of deans and vice-chancellors and by the relevant government departments and ministers. The funding formula is under review by a committee chaired by South African businessman Cyril Ramaphosa. The charter is out for public comment until the end of September, said Sitas. "There will be changes; how extensive depends on the balance between vision, will and reason."
Among the task team's other recommendations is the establishment of an African Renaissance programme and national Centre for Lifelong Education. Six 'catalytic' projects focused on areas such as early South African history, indigenous languages and popular education traditions, have also been proposed, along with the formation of five 'humanities hubs' throughout the country to serve as centres of research and documentation. The charter report's handover came one day before the Academy of Science of South Africa released its own Consensus Study on the Future of the Humanities in South Africa: Status, prospects and strategies, described in its foreword as "the first ever report on the humanities in South Africa".
The consensus study declares the humanities to be stuck in 15-year-long state of "intellectual stagnation" and urges the formation of a statutory Council for the Humanities to advise government on improving the status of the humanities. Other recommendations include the review of government funding allocations to the humanities, the restructuring of funding for advanced degrees through agencies such as the National Research Foundation and the acceleration of the establishment of prestigious research chairs and centres of excellence.
Peter Vale, the University of Johannesburg's professor of humanities and co-chair along with University of Free State Rector Jonathan Jansen of the 12-person panel of experts that produced the ASSAf report, was also a member of the local reference group for the minister's charter report task team. Vale said if the "coincidental" timing of the reports reflected a mounting concern over the current state of humanities in the country, he welcomed such concern. "It's been long in coming", he said. He said the two reports "spoke to each other" and shared similar concerns. "We believe there is strength in both," he said. ASSAf will be now putting together a small group to look at both reports, study areas of overlap and consider how best to deal with recommendations, he added. Other national initiatives concerned with resuscitating the humanities were also underway, such as the formation of the Association of Humanities Deans.
According to Vale, one of the biggest challenges is the public perception that humanities-related courses are soft options, and ultimately of limited value to a society in thrall to what he has elsewhere described as the "ideology of innovation and technology". The consensus study notes that the South African policy landscape and that of many OECD countries reflects the influences of globally influential conceptualisations of science policy and higher education policy. These policies ascribe the humanities "a secondary role and status in the technology-driven understandings of innovation, accompanied by shrinking funding and support, an ambivalent integration into the policies and structures of the prevailing 'national system of innovation' and its associated Research and Development frameworks, and an uncertain future in the academy and in R&D."
The study identifies an ageing academic and research workforce as the single most important threat to the future growth of the humanities. Other key findings are that the weight of scholarship in the national field lacks international status and that scholarship still reflects the racial inequalities in knowledge production, with all but one of the humanities fields (education) falling well below 20% of the total output contributions on the part of black scholars.
The ASSAf study also finds that although nominal funding for the humanities increased by almost 90% from 1996 to 2008, it decreased in real terms by 13% in the same period. While headcount enrolments in the system increased on average by 2.6% each year from 1996 to 2008, enrolments in the humanities (excluding education) decreased from 273,000 to 215,000 in the same 13-year period - an average annual decline of 2%. But the good news is that virtually all humanities graduates are employed, putting paid to the misconception that arts and social science graduates are not readily employable. On the tenacious dichotomy between the arts and sciences, famously highlighted by British novelist CP Snow in his "Two Cultures and the Scientific Revolution" lecture back in the late 1950s, Vale said it was arrogant to try to set "the two cultures" against each other because both "hang together in fundamental ways".
"One can't make progress without the other," he said. "Take AIDS as an example; it is both a medical and a social issue. We need to understand the interface between both science and society in order to meet our challenges."
England’s ‘Phony War’ as Higher Education Awaits Upheaval
By Nigel Thrift. Forgive the martial metaphor, but the English higher-education sector currently feels a bit like the British experience of the Second World War from September 1939 to May 1940. This was a period of relative but threatening calm before serious hostilities began, which came to be known here as “the phony war.” There is some time to go before the effects of all the changes that the British government is putting into place actually bite. However, when they do the consensus is that they will make a difference and that the difference may be considerable. Certainly 2012-13 could be a year of crisis as universities struggle to cope.In the U.K., the government has historically imposed limits on the numbers of home students a university can take. Recently, however, the government has decided to free some student places from the usual planning constraints and to make these places available to other institutions. As a result, we are seeing an erosion of the positions of both the lower and middle parts of the university hierarchy. For example, the arrangements for 2012-13 will allow U.K. universities to compete, essentially without any limit, for all students with a specific high examination tariff. This could put pressure on universities in the middle of the hierarchy who may see these high-scoring students drifting away to higher ranked competitors, losing those middle-ranking universities not only revenue but also prestige. It could be a traumatic time as these middle-ranking universities are forced to concentrate more staff time on teaching and less staff time on research in order to maintain or improve their relative positions.
The effect of the recent release of a single data set listing those universities with large numbers of high tariff students is indicative. It has already begun to have a galvanizing effect. Thus certain universities with particularly high proportions of these students – Oxford, Cambridge, Imperial, the London School of Economics, Bristol, Durham, University College London, and Warwick – are now being likened by the newspapers to the English “Ivy League.” And already we are seeing responses by middle-ranking universities. For example, some plan to offer fee rebates to attract these high-flying students, an interesting strategy but one which is bound to hit their bottom line and may have consequences for their reputations. Meanwhile all universities are having to think about how attractive they are to students and how to make the student experience (as it has come to be known) more efficacious. In other words, a major upheaval may now be under way in England with all kinds of unknown effects. The elephant in the room is probably research. It is unclear what effects these changes will have on research. Yet they could be striking. Take the case of the decisions of the best researchers in the middle tier about where to work. As yet, at least from the information that I have, there has been little response from these researchers to the new state of affairs. Very few of them so far seem to be considering a move to universities higher up the hierarchy. There may be several reasons for this, apart from the natural inertia that arises from living and having roots in a place. One is that they are suffering from a big fish in a small pond syndrome. They have comfortable conditions of work and see no incentive to move. Another is that they have not as yet realized the seriousness of the situation. Another is that they are hoping that it will all go away. There is that latest book or paper to finish, so why bother? Last, maybe it is just too early to see a response.
But, if the current course continues, there are probably only going to be 25 universities in England which will be genuinely safe havens for researchers. There could be a mass migration of the best with all kinds of consequences for the research ecology of England which have yet to be thought through.
Culture générale : Connaissez-vous bien l’enseignement supérieur?
La rentrée approche et il est temps de se remettre aux choses sérieuses. Pour ceux qui entrent dans l’enseignement supérieur - ou qui y sont déjà- c’est l’occasion de tester leurs connaissances.
* A : Paris Sud (Orsay)
* B : Pierre et Marie Curie (UPMC)
* C : L’Ecole polytechnique
2. On les a oubliés au profit des masters mais ils ont longtemps fait les beaux jours de l’université : DEA et DESS signifient respectivement:
* A : diplôme d’enseignement approfondi et diplôme d’études socratiques supérieures
* B : diplôme d’études alternatives et diplôme d’études supérieures scientifiques
* C : diplôme d’études approfondies et diplôme d’études supérieures spécialisées
3. Les deux années de classes prépas littéraires ont été surnommées au début du XXème siècle « hypokhâgne » (« hypo » pour « en-dessous » khâgne) et « khâgne » en référence au:
* A : grec « khâgnas » qui signifie « tête vissée » (sous-entendu vers l’objectif)
* B : caractère « cagneux » (genoux tournés vers l’intérieur) des élèves, terme donné alors aux lettrés
* C : canards qui batifolaient dans le jardin de l’ENS et que les élèves de prépas allaient adopter avant le concours.
4. La Conférence des grandes écoles compte 216 écoles membres. Parmi les établissements suivants, lequel n’en est pas membre ?
* A : Sciences Po Paris
* B : L’Ecole nationale supérieure des Beaux-Arts
* C : L’Université polytechnique de Madrid (Universidad Politécnica de Madrid
5. "Pour la patrie, les sciences et la gloire" est la devise de l’Ecole polytechnique depuis que Napoléon lui a donné le statut militaire en 1804. Mais sous quel nom fut-elle fondée en 1794 ?
* A : Ecole des formations scientifiques et polytechniques
* B : École centrale des travaux publics
* C : Ecole des mécaniques
6. La Conférence des présidents d’université compte plus d’une centaine de membres. Parmi les établissements suivants, lequel n’en fait pas partie ?
* A : L’université de Lausanne
* B : L’Ecole Centrale de Paris
* C : Le Muséum d’histoire naturelle
7. Aux Etats-Unis le groupe des 8 universités membres de l’Ivy League (Harvard, Princeton, Cornell, Yale, Columbia, Brown, Dartmouth et University of Pennsylvania) est considéré comme le plus élitiste de l’enseignement supérieur américain. Mais à quoi se réfère l’Ivy League?
* A : Au lierre (« ivy ») qui pousse sur les immeubles de ces vieilles universités
* B : Au prénom Ivy qui était celui d’une jeune fille que des prétendants de ces huit universités se sont disputés à Newport à la fin du XIXème sicècle
* C : A un consortium sportif dans lequel ces huit universités se mesurent dans tous les sports
8. On dit d’une business school qu’elle a obtenu la « triple couronne » quand elle a…:
* A : la première place dans les classements du « Financial Times », de « Business Week » et de « L’Express »
* B : les accréditations AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of Business), Equis et AMBA
* C : un enseignant prix Nobel d’économie, un autre titulaire d’une médaille Fields et un troisième le prix Pulitzer
9. Le programme Erasmus doit son nom au grand érudit néerlandais du XVème siècle Erasme. En référence aux grands penseurs européens, la Commission européenne a également créé le programme Comenius (du nom d’un philosophe tchèque) - pour promouvoir l’usage des technologies de communication – Leonardo da Vinci pour la formation professionnelle et Grundtvig (du nom d’un lettré danois) pour la formation tout au long dela vie. Mais quel grand programme les réunissaient-ils tous ?
* A : Descartes
* B : Socrates
* C : Goethe
10. Parmi ces diplômes, lequel n’existe pas ?
* BTS (brevet de technicien supérieur)
* DNM (diplôme national de master)
* DRT (diplôme de recherche technologique)
* DTTC (diplôme de technicien du tertiaire comptable)
* DSAA (diplôme supérieur d’arts appliqués)
* DSCG (diplôme supérieur de comptabilité et de gestion)
* DU (diplôme d'université)
* DUT (diplôme universitaire de technologie)
Réponses
1. A : Paris Sud Orsay, est au 40e rang, dépassant cette année pour la première fois Pierre et Marie Curie grâce à la médaille Fields obtenue par un de ses chercheurs en 2010. L’Ecole polytechnique se situe elle dans la tranche 301-400.2. C : diplôme d’études approfondies et diplôme d’études supérieures spécialisées3. B : caractère « cagneux » (genoux tournés vers l’intérieur) des élèves, terme donné alors aux lettrés4. A : Sciences Po Paris5. B : École centrale des travaux publics6. A : L’université de Lausanne7. C : A un consortium sportif dans lequel ces huit universités se mesurent dans tous les sports8. B : les accréditations AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of Business), Equis et AMBA9. B : Socrates10. DTTC (diplôme de technicien du tertiaire comptable)
The return approach and it is time to get back to business. For those entering higher education - or are already, it is an opportunity to test their knowledge.1. The best French universities ranked by 2011 from the University of Shanghai, now known ARWU for Academic Ranking of World Universities, is...
* A: Paris Sud (Orsay)
* B: Pierre et Marie Curie (UPMC)
* C: The Polytechnic. More...
Limousin - Formation et Recherche
La Région s’est vue reconnaître de nombreuses compétences en matière d’éducation et de formation. Elle consacre des moyens importants pour offrir les meilleures conditions de formation possibles. Elle s’attache à ce que chacun puisse apprendre et se former tout au long de sa vie: au lycée, dans un centre de formation des apprentis, dans les organismes de formation... Elle soutient également l’enseignement supérieur et la recherche. Des actions aujourd’hui essentielles pour renforcer l’attractivité de l’Université de Limoges.
La stratégie de la Région
L’appareil de formation en Limousin est fondé sur les principes de diversité, de qualité, d’adaptation aux besoins des personnes et d’égalité des chances. Le développement des connaissances tout au long de la vie est l’ambition qui guide toute l’action de la Région. C’est au travers de son Plan Régional de Développement de la Formation (PRDF) que la Région a construit sa politique de formation. Elle est aujourd’hui reconnue pour la qualité et l’efficacité de ses dispositifs.
Enseignement supérieur et recherche
La Région favorise le développement d’une université attractive pour les étudiants et une recherche de qualité. Elle s’implique fortement dans le financement de la recherche, des nouvelles technologies et dans la construction d’équipements. 4 équipes INSERM ont été labellisées et les crédits consacrés aux bourses et allocations de recherche connaissent une hausse de 60%. Dans le cadre des contrats d’objectifs signés avec l’Université de Limoges, la Région a fait évoluer ses engagements en améliorant ses dispositifs d’intervention: salariat de la 3e année de doctorat, pôle santé et dispositif d’accueil de chercheurs.
Soutien aux constructions universitaires
Quatre priorités se dégagent :
* modernisation de l’Université,
* renforcement des implantations régionales,
* création de nouvelles filières,
* structuration des laboratoires.
L’ensemble des composantes de l’université est relié au réseau haut débit. Des salles dédiées aux nouvelles technologies et aux langues ont été aménagées. Des supports pédagogiques numériques se sont généralisés. La Région accompagne les regroupements d’équipes de chercheurs autour de plateaux techniques de très haute technologie. C’est le cas du Centre Européen de la Céramique, du pôle XLIM (électronique, optique, micro-ondes), du pôle GEIST (Génomique, Environnement, Immunité, Santé Thérapeutique) et du pôle Bio-Santé. De nombreuses actions sont également conduites pour améliorer les conditions de vie : aide alimentaire, soutien aux étudiants handicapés, financement des initiatives étudiantes, amélioration de l’accueil d’étudiants par la mise à disposition de logements-CROUS…
Développer une recherche d’excellence
La Région poursuit une politique dynamique : aide à la structuration des laboratoires des instituts de recherche de l’Université de Limoges, soutien aux projets innovants, développement du Pôle Santé, accueil de nouveaux chercheurs, financement de doctorants et de post-doctorants.
Plus généralement, l’institution a fait évoluer ses engagements en améliorant ses dispositifs d’intervention et en augmentant ses financements en direction des laboratoires et de leurs projets.
Soutien aux plates-formes technologiques
Trois plates-formes technologiques existent aujourd’hui en Limousin :
* bâtiment-réhabilitation,
* bois-construction,
* travaux publics.
Ces structures mettent à disposition des entreprises, par le biais des établissements scolaires partenaires (lycées technologiques ou professionnels, départements d’IUT), des moyens matériels ainsi que des compétences en matière de formation, d’organisation, de recherche. Un réseau « mécatronique » est en cours de constitution. Des allocations d’incubation sont délivrées aux doctorants, aux ingénieurs pour favoriser la création d’entreprises innovantes.
Region został uznany wiele umiejętności w zakresie edukacji i szkoleń. Poświęca znaczne środki w celu zapewnienia jak najlepszych warunków szkolenia. Koncentruje się na tym, co każdy może się uczyć i trenować przez całe życie: w liceum, centrum szkolić w organizacji szkoleń... Obsługuje również szkolnictwa wyższego i badań. Działanie teraz zasadnicze znaczenie dla zwiększenia atrakcyjności Uniwersytetu Limoges.
Województwa
Jednostki szkoleniowej Limousin opiera się na zasadach różnorodności, jakości, dostosowanie do potrzeb osób i równych szans. Rozwój wiedzy w ciągu całego życia jest celem, który prowadzi wszystkie działania w regionie. To dzięki jego Regionalnego Planu Rozwoju Zawodowego (FDSR), że region posiada wbudowany jego polityki szkoleniowej. Obecnie jest znany z wysokiej jakości i skuteczności urządzeń. Więcej...
Limousin - Le Service Régional de Contrôle de la Formation Professionnelle (SRC)
Le Service Régional de contrôle de la formation professionelle du Limousin se compose de quatre agents chargés de veiller au respect de l'application des textes du code du travail relatif à la formation professionnelle continue des salariés.Organisation et missions.
La Direction Régionale du travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du LIMOUSIN exerce des responsabilités directes en matière de contrôle de la formation professionnelle continue et de son accompagnement, mais aussi en ce qui concerne la collecte de la taxe d'apprentissage et les interventions du Fonds Social Européen. Le contrôle porte notamment sur le suivi des actions financées dans ce cadre, sur la réalité des dépenses exposées, leur éligibilité, ainsi que sur le respect des règles applicables aux dispensateurs de formation. Plus précisément, les missions des services régionaux de contrôle au sein des directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, sont de trois types:
1. La réalisation de contrôles sur place ou sur pièces.
Contrôler systématiquement les informations mentionnées dans les bilans pédagogiques et financiers adressés par les prestataires de formation.
Réaliser des contrôles sur pièces approfondis des employeurs de plus de 10 salariés dans le cadre de la programmation régionale des contrôles.
Un contrôle administratif et financier:
. sur les dépenses de formation exposées par les employeurs,
. des activités de formation professionnelle continue des dispensateurs de formation,
. des autres structures (OPCA, structures d'accueil des jeunes, structures de bilans de compétences, structure de validation des acquis de l'expérience).
2. Une activité administrative (déclarations, statistiques…).
Procéder à la mise à jour de la base de données des prestataires de formation, Enregistrement des nouveaux organismes, Envoi et saisie du Bilan Pédagogique et Financier (BPF), Suivi de la caducité des dispensateurs de formation, Instruction de la demande d'exonération de TVA,
Procéder à la mise à jour de la base de données des employeurs de plus de 10 salariés.
3. L'activité d'information et de conseil.
Renseigner les (nouveaux) prestataires de formation et les entreprises de plus de 10 salariés sur la réglementation en vigueur.
Et d'autres missions:
Contrôle du Fonds Social Européen (FSE)
Contrôle des bénéficiaires du FSE de la programmation 2000-2006 et de la nouvelle programmation 2007-2013. Le plan de contrôle porte sur au moins 5% de l'ensemble des dépenses cofinancées par le FSE. Les contrôles concernent les objectifs (2-3) et le programme EQUAL.
Contrôle des collecteurs de la taxe d'apprentissage
Contrôle des 3 collecteurs régionaux. La taxe d'apprentissage est régie par les dispositions du code fiscal et du code du travail. C'est un impôt versé par les entreprises afin de financer les dépenses nécessaires au développement de l'enseignement technologique et professionnel et de l'apprentissage. Dans le cadre de l'organisation de la collecte de cette taxe, le service régional de contrôle a une quadruple mission:
- contrôle administratif et financier des organismes collecteurs de taxe d'apprentissage sur les procédures de collecte;
- sur l'utilisation des ressources collectées;
- sur les fonds versés par les organismes collecteurs auprès des établissements bénéficiaires;
- sur les dépenses de fonctionnement des organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis ayant fait l'objet de financements issus des organismes paritaires collecteurs agréés. Vos interlocuteurs. Les permanences d'accueil du public.
Le droit de la formation professionnelle continue.
Dans le cadre de la Formation Professionnelle Continue, les organismes de formation et les employeurs sont régis, depuis la recodification du Code du travail par la partie 6 du Code du travail. Lancés le 15 février 2005 par le ministre chargé du travail, les travaux de recodification du Code du travail ont abouti, le 13 mars 2008, à la publication par ordonnance de la partie législative du nouveau Code du travail qui est en vigueur depuis le 1er mai 2008. Le Code du travail a été recodifié "à droit constant", c'est-à-dire sans modification du fond du droit, selon une logique "utilisateur". La demande de numéro de déclaration d'activité. Les régles applicables aux organismes de formation. Les prestataires de bilan des compétences. La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle des salariés. Le contrat de professionnalisation.
Piirkondlikud Service kontrolli kutseõppe Limousin koosneb neljast ametnikud, et tagada vastavus kohaldamise tekste töökoodeks, mis on seotud jätkuva ametialase arengu töötajaid.Organisatsioon ja missioone.
Piirkonna direktoraat töö-, tööhõive-ja kutseõppe Limousin on otseselt vastutav kontrolli CVT ja oma toetust, vaid ka maksude kogumise ja õppimine sekkumise Euroopa Sotsiaalfond. Katsemenetlus koosneb järelmeetmete rahastatakse selles raamistikus, tegelikkus kulud, nende abikõlblikkust, samuti eeskirjade täitmise suhtes kohaldatavad koolituse pakkujad. Veel.
Rapport d'activité de l'INTEFP 2010
Editorial2010 a été l’année de l’achèvement du plan de modernisation et de développement de l’inspection du travail (PMDIT) auquel l’INTEFP a apporté sa contribution pendant 4 ans (2006/2010) en assurant la formation initiale statutaire de plus de 1400 nouveaux inspecteurs et contrôleurs du travail et en mettant en oeuvre à la « rentrée » de septembre une importante réforme de la formation-professionnalisation des inspecteurs élèves du travail. Le premier Contrat (triennal) d’Objectifs et de Performance (COP) de l’établissement s’est également achevé fin 2010 ; son évaluation permet de constater qu’aussi bien dans les domaines de son action que de sa gestion, l’institut a réalisé pour l’essentiel les objectifs assignés.
Des pages se sont ainsi tournées.
Imposée par un contexte de contraintes financières exigeant, la nécessité de fermer les CIF de Toulouse et de Dijon fut très difficile à vivre pour tous les membres de notre collectivité de travail. Pourtant tout le personnel de l’institut, à Marcy l’Etoile et dans les CIF, a maintenu, tout au long de l’année, un engagement sans faille dans le soutien aux missions de notre ministère et à ses agents.
La lecture de ce rapport vous le confirmera s’il en était besoin.
L’institut a réalisé une offre de formation et de services diversifiée, composée, pour une large part, d’actions et de méthodes nouvelles afin de répondre au mieux aux évolutions des métiers, des activités et des besoins des agents dans tous les domaines des politiques publiques de notre ministère : travail, emploi, formation professionnelle ; mais aussi plus largement aux attentes d’autres administrations et institutions dans les champs, par exemple, de la santé au travail, de la lutte contre le travail illégal et de la prévention des discriminations…
En 2010, l’INTEFP a eu la charge et l’honneur de présider et d’animer le Réseau des Ecoles de Service Public (RESP) et le Réseau International des Instituts de Formation du Travail (RIIFT) dont il est membre depuis plusieurs années. Nous avons organisé les travaux de ces réseaux autour de deux thèmes principaux:
• la promotion d’une culture de la prévention des risques professionnels et de santé au travail;
• la contribution des Ecoles de service public à l’accompagnement des agents dans le cadre des réformes de l’organisation et des missions de l’Etat.
L’engagement de l’INTEFP dans d’autres domaines tels que le dialogue social et la coopération européenne et internationale a permis de réaliser aussi de belles et utiles opérations:
• Les Ateliers de l’INTEFP à l’Assemblée Nationale,
• Le Séminaire sur le travail forcé en partenariat avec le BIT à Marcy l’Etoile,
• Les missions de coopération technique au Maghreb et en Afrique subsaharienne.
Pour ce qui concerne la gestion et le fonctionnement, l’année 2010 a aussi été très active avec la réalisation du Schéma Pluriannuel Stratégique Immobilier (SPSI), le démarrage des travaux de rénovation et d’extension de l’espace cuisine restaurant, l’installation dans de nouveaux locaux du CIF de Lille et la poursuite de l’amélioration des procédures de gestion. Au moment de la publication du présent rapport, le 2ème COP qui couvre les années 2011/2013 se met en place. L’INTEFP avec l’ensemble de ses équipes, à Marcy l’Etoile et dans les CIF (dont celui de Montpellier ouvert en février 2011) poursuit sa route… à votre service. Bien à vous. Le Directeur, André Cano.
Les Missions de l'INTEFP
Réaliser la formation initiale et continue des agents du Ministère.
L'institut réalise la formation interne de l'ensemble des agents du Ministère. L'accent est mis sur la construction de parcours pédagogiques où l'acquisition des pratiques professionnelles accompagne la transmission des connaissances spécifiques indispensables, tout en favorisant les échanges entre les agents concernés.
Participer à l'accompagnement de la mobilité professionnelle des agents lors des changements de poste.
L'institut participe à l'accompagnement de la mobilité professionnelle lors des changements de poste en mettant en place des parcours individuels de formation qui permettent une adaptation satisfaisante à l'emploi.
Accompagner par la formation le management des cadres du Ministère de l'emploi et de la solidarité.
L'institut propose aux cadres du Ministère, une offre de formation diversifiée autour des pratiques de management en matière de conception et d'animation des projets locaux.
Assurer la formation de certaines catégories d'agents appartenant à d'autres institutions du service public dans le domaine de la santé au travail et des relations sociales.
L'institut assure également la formation de certaines catégories d'agents appartenant à d'autres institutions ministérielles par la construction de dispositifs adaptés et la mise à disposition de ressources pédagogiques.
Contribuer à la vitalité du dialogue social.
Il contribue à la vitalité du dialogue social en favorisant la rencontre et le débat entre partenaires sociaux français et européens.
Répondre aux sollicitations des délégations étrangères et apporter une expertise dans le domaine de l'ingénierie de formation.
Il peut répondre aux sollicitations des délégations étrangères en apportant un appui et une expertise dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Il contribue aussi à l'élaboration de programmes de formation tout en aidant à la mise en place de structures adaptées.
Editorial2010 was the year of the completion of the modernization and development of the Labour Inspection (PMDIT) to which the INTEFP has contributed over 4 years (2006/2010) ensuring the training of more statutory 1,400 new inspectors and supervisors of work and by implementing the "back" of September a major reform of professional training, students of labor inspectors. The first contract (three years) of Objectives and Performance (COP) of the institution was also completed in late 2010, the evaluation finds that both in the areas of its work that its management, the Institute achieved essentially the objectives. More...
Décret sur les fusions des corps de fonctionnaires appartenant aux filières ITRF et laboratoire
Décret n°2011-979 du 16 août 2011 modifiant le décret n° 85-1534 du 31 décembre 1985 fixant les dispositions statutaires applicables aux ingénieurs et aux personnels techniques et administratifs de recherche et de formation du ministère de l'éducation nationale. Voir les 99 articles du Décret.Publics concernés : fonctionnaires appartenant aux corps de la filière des ingénieurs et personnels techniques et administratifs de recherche et de formation (ITRF) et aux corps de la filière laboratoire.
Objet : fusions des corps de fonctionnaires appartenant aux filières ITRF et laboratoire.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er septembre 2011.
Notice : le présent décret met en œuvre les fusions des corps appartenant aux filières ITRF et laboratoire. Désormais, la gestion de l'ensemble des corps de cette filière unifiée sera assurée par le ministère chargé de l'enseignement supérieur. Cette fusion s'applique également pour les corps appartenant aux catégories B et C des filières susmentionnées. En effet, le corps des techniciens de recherche et de formation, corps de catégorie B, est intégré au sein d'un nouveau corps de même appellation, lequel est soumis au nouvel espace statutaire régi par le décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 portant dispositions statutaires communes à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique de l'Etat. Le corps des techniciens de laboratoire des établissements d'enseignement du ministère chargé de l'éducation nationale est également intégré dans ce nouveau corps. L'adhésion des corps de catégorie B au sein du nouvel espace statutaire entraîne une revalorisation de la carrière des assistants ingénieurs, corps de catégorie A. Ces fusions ont pour corollaire une adaptation des missions des techniciens de recherche et de formation afin de tenir compte des spécificités des personnels de laboratoire. Des dispositions relatives au recrutement et reclassement de ces personnels sont prévues. En outre, les adjoints techniques de laboratoire des établissements d'enseignement relevant du ministère de l'éducation nationale, corps de catégorie C, sont intégrés dans le corps des adjoints techniques de recherche et de formation. Il en est de même pour les adjoints techniques des administrations de l'Etat exerçant leurs fonctions dans les services à compétence nationale du ministère de l'éducation nationale et à l'administration centrale des ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la jeunesse et des sports. Enfin, des dispositions communes visent principalement à faciliter l'accès à l'ensemble des corps par la voie du concours interne, à simplifier les conditions de diplômes pour les concours externes et à clarifier la liste des lieux d'exercice.
Références : le texte modifié par le présent décret peut être consulté, dans sa rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Voir les 99 articles du Décret n°2011-979 du 16 août 2011 modifiant le décret n° 85-1534 du 31 décembre 1985 fixant les dispositions statutaires applicables aux ingénieurs et aux personnels techniques et administratifs de recherche et de formation du ministère de l'éducation nationale.
Dekret nr 2011-979 z 16 sierpnia 2011 r. zmieniające zarządzenie nr 85-1534 z dnia 31 grudnia 1985 r. ustanawiające przepisy prawne mające zastosowanie do inżynierów i personel techniczny i administracyjny na badania i szkolenia z Ministerstwa Edukacji. Patrz 99 artykułów dekretu.Zainteresowanej społeczności: urzędników należących do korpusu inżynierów przemysłu i personel techniczny i administracyjny badań i szkoleń (ITRF) i ciało branży laboratoryjnej.
Re: połączenia urzędników należących do ITRF i zajęcia praktyczne.
Wejście w życie: tekst wchodzi w życie z dniem 1 września 2011 roku. Więcej...
ANFH: Rapport d'activité 2010
Pour l’ANFH, l’année 2010 est notamment marquée par le début de la mise en oeuvre de l’offre autour de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC). On notera par ailleurs quelques chiffres clés pour cette année:
55% des agents de la FPH sont partis au moins une fois en formation en 2010 dont 43% des départs concernent des agents de catégorie C.
838 642 départs en formation ont été financés en 2010 dont :
- 21 119 départs en formation dans le cadre du DIF,
- 19 261 départs en études promotionnelles (près d’un tiers concerne le DE d’infirmiers), soit une augmentation de 31% depuis la création du FMEP en 2007,
- 7 734 agents sont partis dans le cadre du Congé de Formation Professionnelle (3758 dossiers), du congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (1192 dossiers, soit +8,8%) et du congé pour Bilan de Compétences (2784 dossiers).
Le paritarisme
“Pour l’ANFH, l’année 2010 est notamment marquée par le début de la mise en oeuvre de l’offre autour de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC). C’est une nouvelle marque de l’engagement de l’Association pour porter la formation professionnelle à la juste mesure des enjeux auxquels est confrontée la communauté hospitalière. Cette démarche s’articule profondément avec l’accompagnement des agents dans l’évolution de leurs compétences et qualifications, en sécurisant leurs parcours professionnels et en renforçant la prise en charge de leurs études promotionnelles”. Raymond Le Mao, président (CFDT), Alain Michel, vice-président (FHF).
Parce que le paritarisme est une valeur essentielle, la Fédération hospitalière de France (FHF), le ministère de la santé et la fédération Force ouvrière, très vite suivis par les autres organisations syndicales, ont construit l’ANFH. Le paritarisme “version FPH” a également fait la démonstration de sa vitalité en 2006 avec la signature unanime de l’accord créant l’OPCA de la FPH. Deux principes fondamentaux régissent les instances : le paritarisme entre la Fédération Hospitalière de France (FHF) et les organisations syndicales de salariés; et l’alternance de la présidence et de la vice-présidence. L’association compte plus de 1000 administrateurs qui siègent de façon paritaire dans les instances nationales et régionales.
Paritarisme, une valeur, un principe et une force
Née du paritarisme, l’ANFH a toujours appuyé sa mission sur cette valeur fondatrice. Ses statuts renforcent ce principe depuis 2007, organisant la présidence alternée entre Fédération Hospitalière de France et organisations syndicales. En outre, les partenaires sociaux de la fonction publique hospitalière administrent toutes les instances de décision et de consultation, aux plans national et régional.
Nous intensifions aujourd’hui notre engagement en matière de formation professionnelle. Défini paritairement, le dernier projet stratégique permet de proposer une offre pour soutenir encore plus les droits individuels des agents et les politiques collectives des établissements : aide aux parcours professionnels, accompagnement à la GPMC... Et le bénéfice de ces actions, en réponse aux besoins de l’ensemble de la communauté hospitalière publique, légitime son mode de gestion.
Dans un contexte qui oblige les personnels à s’adapter et les structures à se moderniser, l’ANFH revendique son attachement au paritarisme. Gage de réactivité et d’implication en faveur de l’intérêt général, ce système concilie le développement des compétences et l’amélioration de la compétitivité. Il prend donc tout son sens dans la formation professionnelle en tant que garantie sociale pour les salariés, investissement d’avenir pour les employeurs. Enfin, pour réussir, nous nous efforçons de poursuivre l’ouverture vers les acteurs institutionnels de la formation pour apporter ensemble des solutions aux questions d’emploi et d’organisation des soins sur les territoires.
« Compétences, motivation, valeurs : l’hôpital a en lui les atouts du service public hospitalier de demain », Un texte de Edouard Couty, Ancien directeur de la DHOS Enseignant à Sciences Po Paris. Président du Haut Conseil des professions paramédicales.
La loi Hôpital patient santé territoire (HPST) représente un bouleversement pour le secteur hospitalier public. En instituant, en lieu et place du service public hospitalier, quatorze missions de service public attribuables à tous les offreurs de soins, cette réforme réinterroge les valeurs qui fondent les missions de l’hôpital public et donnent, jusque là, du sens à l’action de ses personnels. L’hôpital se trouve ainsi au coeur d’un double processus : d’une part une démarche libérale présentant un risque de marchandisation de la santé et d’autre part le retour en force de l’Etat dans la gestion du système.
Ces choix ne peuvent qu’impacter fortement tout le dispositif de formation. Il faut des moyens d’accompagnement conséquents pour préparer les hospitaliers à ce changement de paradigme, les former à ces nouveaux objectifs: les médecins au résultat, les managers à des organisations différentes, les cadres à la gestion des ressources, les soignants à l’optimisation de leur temps... C’est une nécessité afin que chacun intègre les dimensions de performance et de rentabilité dans ses pratiques professionnelles.
L’hypothèse d’une seconde option, celle d’une gestion fondée sur les valeurs d’un service public hospitalier reconnu et conforté, impliquera d’engager la modernisation de l’hôpital public et de travailler activement sur l’innovation, notamment en GRH, le travail en équipe, la répartition des tâches. L’hôpital a en lui les capacités d’évoluer et de conduire sa modernisation: les compétences, la motivation, des valeurs respectables et respectées. Mais, l’évolution vers le service public hospitalier du 21e siècle doit s’accompagner d’une ambitieuse politique de formation initiale et continue.
Le développement professionnel continu (DPC) est une des grandes novations de la loi HPST. Il réunit la formation médicale continue et l’évaluation des pratiques professionnelles, considérant de façon globale ces deux éléments essentiels pour la qualité de service. Cependant, si l’entrée en vigueur du DPC pour les médecins est une bonne chose, les autres professionnels de santé ne doivent pas être oubliés: infirmiers, kinésithérapeutes... Les cadres doivent également être reconnus car la mise en oeuvre concrète des mesures repose sur eux, notamment les politiques de GPMC. De même, la question des coopérations interprofessionnelles concerne les acteurs de la formation. Selon quelles modalités structurer cette coopération ? Comment mieux répartir les tâches de chacun ? Qu’est-ce que le médecin accepte de déléguer à l’infirmière ? Qu’est-ce que l’infirmière peut déléguer à l’aide-soignant ? Etc.
En ce domaine, de nouveaux protocoles restent à définir dans le respect de la qualité et de la sécurité des soins, avec les ARS et sous l’égide de la HAS... Il s’agit de développer une approche plus rationnelle de l’organisation du travail en réponse aux difficultés liées à la démographie des professions de santé tout en s’efforçant de veiller à la qualité et à la sécurité des soins. Enfin, dans ce contexte, le dispositif de la VAE garde une grande importance comme moyen de valoriser les pratiques et reconnaître l’expérience.
Voir sur le blog: ANFH: Rapport d'activité 2009.
ANFH aastaks 2010 oli eriti märgatav aasta alguseks rakendamise tarne umbes ettepoole juhtimine töö ja oskused (GPMC). Pange tähele ka mõned tähtsamad arvandmed käesoleval aastal:
55% FPH ohvitseride läks vähemalt kord koolitus aastal 2010 43% väljumised on mõeldud C-kategooria ainete
838642 lahkunute koolitus rahastati aastal 2010, sealhulgas:
- 21 119 algab koolitust DIF,
- 19 261 väljumised reklaami uuringud (ligi kolmandiku meditsiiniõdede DE), kasv 31% alates FMEP 2007
- 7734 agendid läks läbi kutseõppe puhkus (3758 kirjet), jätke akrediteerimiskoostöö eelnev kogemus (1192 juhul ehk 8,8%) ning lastakse oskuste hindamise (2784 faile).
Selles valdkonnas uusi protokolle tuleb määratleda kooskõlas kvaliteedi ja ohutuse arstiabi puhul ARS ja egiidi all ON. See tähendab arendada ratsionaalsema töökorralduse vastuseks raskusi demograafia tervishoiutöötajate püüdes tagada kvaliteedi ja ohutuse kohta ravi. Lõpuks, seoses sellega Seade hoiab VAE suurt tähtsust kui vahendit väärtus ja tunnustada praktiline kogemus. Vaadake blogi: ANFH: 2009 aastaaruanne. Veel...
PACA - intégration des clauses sociales dans les marchés de l’Etat avec l’appui des facilitateurs des MDE et des PLIE
En application de la circulaire du Premier Ministre du 3 décembre 2008, les marchés de l’État deviennent socio-responsables par l’utilisation du levier que peut constituer la commande publique en faveur des personnes éloignées de l’emploi.Cet engagement se matérialise à l’occasion de la consultation relative à l’entretien des bâtiments de l’État dans les Bouches-du-Rhône. La région PACA est la première à concevoir un tel dispositif innovant (qui sera repris dans les autres régions), couvrant, pour les seules Bouches-du-Rhône les besoins d’au moins au moins 293 bâtiments représentant 593 000 m². La consultation a été lancée le 1er juin 2011. Le dispositif sera opérationnel en septembre 2011 et sera ensuite étendu à l’ensemble de la région.
Il s’agit d’exiger des titulaires des marchés de consacrer une part des heures générées par les commandes de l’État à des actions d’insertion, 6% les deux premières années, 9% les deux années suivantes dans le contrat en préparation. Le nombre d’heures attendues de ce contrat est de l’ordre de 30 000 heures par an. Compte-tenu de la durée du contrat, 4 ans, le dispositif permettra d’intégrer les bénéficiaires dans des parcours de qualification vers l’emploi pérenne. L’intégration de la clause d’insertion dans un contrat de cette envergure constitue une première.
Pour aider à la mise en œuvre de la clause d’insertion et afin d’accompagner les entreprises, les services de l’Etat reçoivent l’appui des facilitateurs clauses d’insertion oeuvrant dans les PLIE et les Maisons de l’emploi du territoire. Ainsi, le 23 juin 2011, des conventions ont formalisé le partenariat déjà fructueux entre les services de l’Etat et des collectivités territoriales, Maisons de l’Emploi et PLIE afin de contribuer au retour à l’emploi des populations des territoires qui en sont éloignées.
Les structures partenaires signataires des conventions de partenariat avec l’Etat sont: la Maison de l’Emploi – Pays de Martigues – Côte Bleue, la Maison de l’Emploi du Pays d’Arles, la Communauté d’agglomération Arles Crau Camargue Montagnette, Emergence(S)/PLIE MPM Centre, le PLIE MPM Ouest, la Maison de l’Emploi Ouest Provence, la Communauté du Pays d’Aix.
Ai sensi circolare del Presidente del Consiglio del 3 dicembre 2008, i contratti governativi diventare socio-makers attraverso l'utilizzo della leva può essere la commissione pubblica per le persone dal mercato del lavoro.Cet engagement se matérialise à l'occasion de la consultation relative à l'entretien des bâtiments de l'État dans les Bouches-du-Rhône. Questo impegno si concretizza al momento della consultazione sulla manutenzione degli edifici governativi nelle Bouches-du-Rhone. La région PACA est la première à concevoir un tel dispositif innovant (qui sera repris dans les autres régions), couvrant, pour les seules Bouches-du-Rhône les besoins d'au moins au moins 293 bâtiments représentant 593 000 m². La regione PACA è il primo a progettare tale dispositivo innovativo (che si ripeterà in altre regioni), che coprono solo per Bouches-du-Rhône richiede almeno almeno 293 edifici, che rappresentano 593.000 metri quadrati. Le organizzazioni partner hanno firmato accordi di partnership con lo Stato sono: la Maison de l'Emploi - Pays de Martigues - Costa Azzurra, la Camera del Lavoro del Pays d'Arles, la Comunità di agglomerazione Crau Arles Camargue Montagnette, Emergence(S)/FOLD Centro MPM, il MPM PLIE Occidente, la Maison de l'Emploi Ouest Provence, la Comunità del Pays d'Aix. Più...
La formation dans la fonction publique territoriale
Fonction publique territorialeInstituée en 1984, la fonction publique territoriale constitue le troisième versant de la fonction publique au côté de la fonction publique de l’Etat et de la fonction publique hospitalière. Comptant plus de 1,6 million d'agents, elle représente le tiers de l'ensemble des fonctionnaires.
Formation
Le statut général de la fonction publique pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonctionnaires. Cette formation professionnelle prend plusieurs formes décrites par la loi et les statuts particuliers des cadres d’emplois. Il s ‘agit tout d’abord une formation minimum à caractère obligatoire qui constitue une garantie pour chaque agent d’être formé régulièrement aux principales caractéristiques du poste de travail sur lequel il a été recruté. C’est également un ensemble d’outils mis à sa disposition, en particulier le Droit Individuel à la Formation, pour lui permettre de construire son parcours professionnel. Télécharger la Formation dans la FPT.
Compte tenu de leur impact sur le fonctionnement des collectivités locales, les règles relatives à la formation des personnels dans la fonction publique territoriale sont fixées par le législateur.
La mise en oeuvre de ces formations est actuellement confiée, de manière exclusive pour certaines d’entre elles, au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), au titre de sa principale mission obligatoire.
Afin d’adapter l’outil de formation aux évolutions rapides qui affectent les collectivités territoriales, une vaste réforme de ce secteur a été engagée par la loi du 19 février 2007 et par les décrets du 26 décembre 2007 et du 29 mai 2008. Les nouvelles dispositions visent à garantir une formation adaptée aux besoins des agents et à l’attente des employeurs locaux. Il s’agit également d’inscrire cette formation tout au long de la vie professionnelle.
Les textes distinguent d’une part les formations statutaires obligatoires qui interviennent notamment en début de carrière ou dans le cadre de l’adaptation aux emplois occupés et, d’autre part, les formations facultatives organisées à l’initiative de l’agent ou de son employeur.
I-LES FORMATIONS OBLIGATOIRES
Le nouveau cadre pour la formation statutaire obligatoire prévoit des actions favorisant l’intégration des agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l’occasion de l’affectation dans un poste de responsabilité.
D’une manière plus détaillée les nouveaux décrets fixent les objectifs de la formation d’intégration qui doit intervenir au cours de l’année de nomination et préalablement à la titularisation éventuelle, dans une optique de découverte de l environnement territorial. Ils précisent également les finalités de la formation de professionnalisation qui se compose d’une formation de professionnalisation au premier emploi, d’une formation de professionnalisation tout au long de la carrière et d’une formation de professionnalisation suivie à la suite de l’affectation sur un poste à responsabilité; le suivi de ces actions conditionne la promotion interne, conformément à l’objectif de professionnalisation qui la sous-tend.
II- LES AUTRES TYPES DE FORMATION
Relèvent de ces formations les préparations aux concours et aux examens professionnels, la formation de perfectionnement dispensée en cours de carrière et la formation personnelle. Leur application réglementaire a été fixée par un décret du 26 décembre 2007. Ces formations concernent les fonctionnaires territoriaux aussi bien que les agents non titulaires. Elles sont accordées sous réserve des nécessités de service mais l’autorité territoriale ne peut opposer deux refus successifs à un fonctionnaire demandant à bénéficier de ces actions qu’après avis de la commission administrative paritaire compétente.
L’une des principales mesures introduites par la loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale consiste en la création d’un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an cumulables pendant 6 ans pour tous les agents, plafonné à 120 heures. Ce DIF ne peut être utilisé qu’à la condition que les actions de formation suivies:
* correspondent à des formations de perfectionnement ou de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique,
* soient pré-inscrites dans le plan de formation de la collectivité.
Le choix de l’action de formation arrêtée dans le cadre du DIF fait l’objet d’une convention entre l’agent et l’employeur local. En cas de refus de l’employeur deux années de suite, l’agent bénéficie d’une priorité d’accès aux actions de formation équivalentes organisées par le CNFPT.
Le DIF peut être mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail. Ce choix fait l’objet d’une discussion préalable dans le cadre du comité technique paritaire. Lorsqu’il est mis en oeuvre en dehors du temps de travail, l’employeur territorial verse une allocation de formation d’un montant égal à 50% du traitement horaire.
Deux outils importants sont utilisés dans le cadre du nouveau dispositif:
- Le plan de formation
C’est un élément essentiel de la politique de formation de la collectivité, qui constitue une rencontre entre l’offre et la demande de formation. Il est obligatoire et détermine le programme des formations de la collectivité, après avis du comité technique paritaire.
- Le livret individuel de formation
C’est un document qui retrace notamment les formations suivies par l’agent, et qui pourra être utilisé:
* pour réduire la durée des formations obligatoires;
* à l’occasion de l’examen de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle lors de l’avancement de grade ou de la promotion interne. Il est remis à chaque agent, fonctionnaire ou non titulaire, occupant un emploi permanent de la fonction publique territoriale.
Local public administrationEstablished in 1984, the local government service is the third side of the public service side of the public service of the State and the public hospital. With over 1.6 million workers, represents a third of all civil servants.
Training
The general status of the public establishes the principle of a right to vocational training throughout life known to all staff. This training takes several forms described by the law and the special status of senior jobs. It is a question first of all a minimum mandatory training which is a guarantee for each agent to be trained regularly in the main features of the workstation on which he was recruited. It is also a set of tools at its disposal, particularly the Individual Right to Training, to enable him to build his career. Download Training in the FPT. More...
