15 août 2011

Emploi des seniors : 10 fiches action
Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Ce guide pour l'action est composé de 10 fiches pour l'action cliquables et réparties selon le sommaire interactif ci-dessous.
Il permet de définir la politique de maintien en activité des seniors dans votre entreprise (fiches 1, 2 et 10). Il décrit des actions mises en oeuvre par des entreprises pour recruter et maintenir en emploi des seniors. Ces démarches s'organisent autour de trois grands leviers d'action: préserver la santé (fiches 3 et 4), développer les compétences (fiches 5, 6 et 7), et favoriser l'engagement au travail (fiches 8 et 9). Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l'action.

Fiche 6: Actualiser, développer et valoriser les compétences des seniors
Face à la nécessité d’adaptation en permanence, la situation des salariés âgés et expérimentés peut présenter certaines particularités. Cette fiche propose des repères pour mettre en place des conditions favorables à l’actualisation des compétences et à l’acquisition de nouvelles, voire à la reconversion professionnelle. Des exemples concrets d’entreprises, engagées dans ce type de démarche favorisant le développement des compétences, et des points de vigilance complètent la fiche.
Enjeux
Face aux changements importants que connaissent les entreprises: évolution du contenu des métiers, des technologies et des organisations, des relations avec le client, l’anticipation et la formation tout au long de la vie professionnelle sont de plus en plus reconnues comme des leviers d’action essentiels. Face à cette nécessité d’adaptation en continu, la situation des salariés âgés et expérimentés peut présenter certaines particularités. D’un côté, les perspectives de recul de l’âge de départ en retraite nuancent l’argument selon lequel investir dans la formation des salariés âgés ne serait pas rentable. D’un autre côté, un niveau de formation initial souvent plus modeste que les générations suivantes, un moindre accès à la formation continue durant l’ensemble de la carrière, et parfois une grande ancienneté dans un même emploi sont des caractéristiques qui, plus que l’âge en lui-même, peuvent accentuer leurs difficultés à s’adapter. Pour eux, les enjeux en termes d’emploi et de santé mentale sont au premier plan. Pour l’entreprise, nous notons des:
Enjeux de performance:
Comment assurer le développement de l’entreprise avec les salariés d’aujourd’hui? Comment ne pas perdre le bénéfice de l’expérience acquise par les salariés expérimentés, malgré les évolutions?
Enjeux sociaux:
Quelle solution proposer à des salariés fragilisés ayant malgré tout contribué au développement de l’entreprise? Comment faire en sorte que le changement n’en fasse pas des laissés-pour-compte? Comment prêter une attention particulière à ces salariés pour favoriser leur évolution, sans pour autant stigmatiser leurs éventuelles difficultés?
Repères pour l’action
Il s’agit de mettre en place des conditions favorables à l’acquisition de nouvelles compétences, voire à l’apprentissage d’un nouveau métier.
Dans le cadre d’un changement nécessitant une évolution de compétences, ou une reconversion
Expliciter les évolutions attendues et prendre en compte les enjeux des salariés
Le fait de s’investir dans un nouveau métier, d’acquérir de nouvelles compétences, nécessite non seulement d’en avoir les capacités, mais également de le vouloir, c’est-à-dire d’avoir de bonnes raisons de le faire. Ce constat, valable quel que soit l’âge, prend un sens particulier en dernière partie de carrière. En effet, c’est un moment où d’une part, nous savons en général mieux ce que nous voulons: notre identité au travail s’est construite, et un changement qui remettrait fortement en cause des caractéristiques du travail faisant sens face à cette identité sera éventuellement plus difficile à accepter… et où d’autre part, nous apprécions les efforts à fournir pour acquérir de nouvelles compétences au regard d’une perspective de carrière plus courte. A la question « le jeu en vaut-il la chandelle? », il revient certes au salarié de savoir si les évolutions proposées font suffisamment sens pour lui, mais l’entreprise a aussi un rôle à jouer pour l’aider d’une part, à minimiser les efforts à consentir, et d’autre part, à clarifier les avantages qui peuvent résulter de la nouvelle situation.
Rassurer sur la capacité à acquérir de nouvelles compétences
En particulier si les derniers apprentissages sont anciens, les salariés plus âgés peuvent avoir une certaine appréhension pour apprendre des choses nouvelles. Il est important de penser le dispositif d’acquisition de manière à prendre en compte ces appréhensions, et à aider les salariés à les dépasser. Cela passe notamment par le fait de commencer par identifier et reconnaître la valeur des compétences acquises par le passé, et si possible d’établir des liens avec les nouvelles compétences à acquérir. Et par celui d’instaurer le droit à l’erreur dans les modalités pédagogiques.
Adapter les modalités de formation
Il s’agit de tenir compte d’une manière un peu différente d’apprendre: le salarié expérimenté, pour apprendre, a besoin de faire le lien avec ce qu’il a déjà acquis, et avec l’utilité au quotidien des acquis de la formation. Cela incite à s’appuyer autant que possible sur l’expérience des salariés dans la conception de la formation, et de faire des liens avec les situations de travail, au besoin en utilisant la situation de travail elle-même comme espace d’apprentissage (tutorat). Les prises de décision plus précautionneuses que l’on observe chez les salariés plus âgés incitent aussi à anticiper et à prendre en compte dans les dispositifs un temps d’apprentissage qui peut être plus long que pour des générations plus jeunes.
Permettre de découvrir le nouveau métier dans un cadre sécurisé
Certains dispositifs prévoient que la prise de contact avec le nouveau métier s’effectue dans le cadre de stages de découverte, avec possibilité de retour dans l’ancien poste.
Accompagner dans la durée par le management
Au moment de la prise de poste, il s’agit de prévoir un accompagnement dans la situation de travail, avec des points réguliers avec le management permettant de mesurer et de reconnaître la progression, d’évaluer les difficultés.
Accompagner dans la construction d’un projet mobilisateur
Il peut arriver que des salariés n’aient pas envie de s’engager dans les nouvelles évolutions proposées par l’entreprise. Dans ce cas, certains employeurs prévoient de les accompagner dans une réflexion sur un projet d’évolution externe à l’entreprise, avec un dispositif spécifique. Les adaptations évoquées ci-dessus seront facilitées dans la mesure où les salariés auront régulièrement eu, au cours de leur parcours professionnel, des occasions d’apprendre et de faire évoluer leurs compétences.
Tout au long de la vie professionnelle
Rendre lisibles les facteurs d’évolution de l’entreprise et de ses métiers et les communiquer en interne
Il s’agit de mener en continu une réflexion sur les facteurs d’évolution qui risquent d’avoir un impact sur les métiers et les activités, que ces facteurs soient externes (le marché de l’entreprise, le marché de l’emploi) ou internes (la stratégie de l’entreprise, ses moyens technologiques et organisationnels). Certains accords de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) prévoient que cette réflexion soit menée dans un cadre paritaire, au sein d’Observatoires des Métiers.
Organiser des parcours d’évolution professionnelle internes
Dans des environnements qui évoluent très vite, une façon de préparer les salariés à connaître des changements fréquents est de favoriser les démarches volontaires de mobilité. Cela passe par :
• Une mise en visibilité des emplois, de leur évolution, des parcours possibles et des passerelles permettant d’évoluer d’un métier vers un autre;
• Des modalités d’information sur les postes à pourvoir et les règles pour postuler;
• Des dispositifs permettant au salarié de faire le point sur ses compétences, ses souhaits
et possibilités d’évolution, et de construire une nouvelle étape professionnelle.
Sécuriser la mobilité
Une fois décidée, la mobilité doit être accompagnée, notamment par des dispositifs prévoyant le développement des compétences, le suivi régulier par le management au moment de la prise de poste, et le cas échéant la possibilité de retrouver son emploi d’origine au cas où les premiers mois dans le nouveau poste n’apporteraient pas satisfaction.
Susciter des occasions régulières d’apprentissage dans le travail
En dehors des changements de poste, il est possible et souhaitable de permettre aux salariés
d’entretenir leurs ressources cognitives, en favorisant l’apprentissage non seulement à l’occasion de formations, mais également en situation de travail. C’est le cas lorsqu’ils sont confrontés à des situations de travail nouvelles, ou sollicités pour contribuer à la mise en place d’un nouveau projet dans l’entreprise. Pour que l’apprentissage réalisé dans ce type de situation soit effectif, il est important que les salariés aient la possibilité de prendre du recul par rapport à leurs pratiques professionnelles, par exemple à l’occasion de « debriefings
» organisés autour de la gestion de situations de travail complexes.
Identifier et reconnaître l’expérience acquise
Les bilans de compétences réalisés dans le cadre d’une réflexion sur leur évolution professionnelle, ou le travail réflexif sur les compétences mises en oeuvre effectué à l’occasion de la préparation d’un dossier de VAE, sont généralement très appréciés par les salariés. Non seulement ces moments leur permettent d’identifier et de consolider des acquis dont ils n’ont pas toujours conscience, mais ils les considèrent souvent comme un vrai signe de reconnaissance de la part de l’entreprise, d’autant plus important qu’il n’est pas en lien direct avec un besoin de celle-ci.
Accepter d’investir dans des compétences qui serviront ailleurs
Certaines entreprises vont assez loin dans la logique de développement de l’employabilité de leurs salariés, puisqu’elles acceptent à un moment donné de les accompagner dans des projets qui n’intéressent pas directement l’entreprise.
Illustrations
Organisation de la mobilité interne
Ce groupe de prêt-à-porter annonce la délocalisation d’un atelier de confection de 88 personnes. Avec une moyenne d’âge de 48,5 ans, ces salariés ont pour la plupart connu une seule activité. Il met en place un dispositif de mobilité progressive sur deux ans. Les salariés sont prioritaires sur tous les postes vacants ou créés dans les entreprises du groupe et tout est fait pour faciliter le reclassement:
• Une communication importante sur un enjeu de groupe, qui intervient tôt;
• Une présentation filmée de tous les métiers, des visites sur les postes disponibles et la possibilité de faire plusieurs essais;
• Un suivi individualisé par l’équipe de la direction des ressources humaines : chaque cadre RH se voit attribuer le suivi de 12 salariés;
• Chaque salarié se voit proposer l’appui d’un cabinet extérieur pour un accompagnement individualisé permettant notamment d’identifier les savoir-faire et aptitudes développés au cours d’un bilan de carrière;
• Un dispositif de formation interne ou externe, selon les besoins (informatique, management);
• Un dispositif d’intégration: un accompagnement serré, des points de rencontre réguliers; un tuteur dans le service d’accueil;
• Du temps pour apprendre: 3 mois plus 3 mois d’adaptation et plus s’il le faut;
• Le maintien du salaire;
• Des aménagements de postes pour les salariés reconnus Travailleurs Handicapés.
64 salariés seront reclassés, avec une moyenne d’âge de 47 ans et une ancienneté moyenne de 24 ans. 29 ont plus de 50 ans. Le fait de « donner du temps au temps » fait partie des facteurs de réussite de la démarche.
Evolution du métier et accompagnement sur un projet mobilisateur
Ce groupe de 310 salariés dispensant des enseignements en management a adopté une stratégie de développement de son offre de formation qui transforme fortement le métier des enseignants. Dans l’accord de GPEC signé en 2008, priorité est donnée au reclassement interne en cas de diminution de l’activité d’un collaborateur ou d’un niveau d’exigence non satisfait de l’enseignant, avec la possibilité de réaliser des missions temporaires et le développement de la mobilité interne. Des moyens sont aussi prévus pour accompagner des reclassements externes et sécuriser le parcours de salariés dont le projet ne peut trouver de solution dans le groupe : une prestation d’outplacement, un détachement pour un reclassement externe, l’essaimage et l’accompagnement à la constitution d’un dossier de départ en retraite. Cette dernière mesure apparaît comme nécessaire pour envisager un projet de fin de carrière, en permettant de préciser un calendrier et les conditions économiques qui contribuent fortement au processus de décision.
Employabilité et mobilité professionnelle
Ce grand groupe pharmaceutique a décidé de fermer un de ses sites historiques et a rencontré des difficultés de reclassement, en particulier concernant des salariés qui avaient occupé le même poste pendant de nombreuses années et qui n’étaient pas préparés ni à faire face à la perte de leur emploi ni à réagir pour trouver les moyens de rebondir. Les seniors en particulier furent confrontés à l’obsolescence de leurs acquis mais aussi à l’effort nécessaire pour adapter ou développer leurs compétences. A la suite de cette expérience, l’entreprise a décidé d’agir, avec une politique plus volontariste de développement de l’employabilité. C’est dans ce cadre qu’un dispositif a été conçu et proposé pour : « anticiper, développer les compétences transverses qui permettent de s’adapter, inciter les personnes à bouger ». Ce dispositif n’est pas et à dessein, réservé aux seniors, il s’adresse à l’ensemble des salariés et est accessible à tout âge. Il est conçu en 2 phases:
• Une phase bilan, reposant sur un travail personnel important. L’objectif est de permettre au salarié de se positionner par rapport à sa situation professionnelle actuelle, de formaliser ses compétences et d’analyser son parcours et ses perspectives professionnelles. Cette phase bilan peut déboucher sur des actions diverses permettant de renforcer l’employabilité du salarié dans son poste, en confortant son positionnement actuel (formation, mission particulière);
• Une phase projet: à l’issue du bilan, un projet professionnel peut voir le jour, plus éloigné de la sphère professionnelle actuelle. La phase projet permet alors d’accompagner le salarié dans la formalisation et l’étude de son projet, d’en vérifier la faisabilité, la viabilité, les conditions de mise en oeuvre. Certains projets d’envergure peuvent demander un arbitrage et un engagement important de l’entreprise: ils sont alors soumis à un comité de validation, comité composé de membres de la DRH et de 2 membres du Comité de Direction.
Le salarié présente et soutient son projet devant ce comité de validation, qui peut valider en l’état, recommander des étapes intermédiaires préparatoires, ou émettre un refus si le projet est non réaliste.
Le salarié doit être acteur dans la démarche. Le dispositif repose sur une alternance de travail personnel et individuel, à l’aide de supports fournis et d’entretiens individuels avec un RRH chargé de l’accompagnement (3 entretiens minimums). A chaque étape, le salarié peut décider de poursuivre ou non le processus. Au cours de la démarche, les RRH peuvent mobiliser un ensemble d’outils spécifiques permettant d’approfondir le bilan. 51% des plus de 50 ans ont intégré le dispositif, 90% ont adhéré à la démarche après le premier entretien, environ 30% ont vu leur parcours impacté.
Identifier et reconnaître l’expérience acquise
Cette structure d’aide à domicile de 65 personnes encourage les salariés dont elle estime qu’ils ont le potentiel à passer, dès lors qu’ils ont accumulé 3 années d’expérience et 3000 heures de travail en aide à domicile, un diplôme d’Auxiliaire de Vie Sociale en VAE. La décision de l’engagement dans une démarche de VAE est prise conjointement par la structure et le salarié. En effet, la VAE apparaît ici comme un outil de GRH mutuellement profitable pour chacune des deux parties. L’entreprise y voit un moyen de fidéliser les salariés et de les reconnaître; pour les salariés, la démarche permet à la fois de se professionnaliser, car le fait de réfléchir sur sa pratique permet de se rendre compte qu’on peut encore évoluer, d’acquérir un diplôme reconnu par la profession et d’améliorer son niveau de rémunération. Certains salariés attachent de fait une grande importance à l’obtention de ce diplôme qui vient reconnaître l’exercice de compétences jusqu’alors non identifiées et non valorisées. Pour l’encadrement, proposer à un salarié de préparer une VAE est identifié comme une possibilité de reconnaître la valeur de ce collaborateur.
Le salarié est accompagné et encadré dans la préparation de sa VAE dans le cadre du plan de formation de la structure:
• L’encadrement et la responsable formation informent sur cette possibilité. C’est particulièrement important pour les salariés plus âgés car les seniors ne connaissent pas ce type de dispositif, il faut le leur proposer.
• Les salariés bénéficient d’un appui pour remplir leur dossier, en particulier l’étude de cas à réaliser une fois les conditions d’accès à la VAE vérifiées : la responsable formation est disponible pour répondre à leurs questions, et un organisme de formation les aide à mettre leur expérience en mot et en lien les compétences répertoriées dans le diplôme. Cet appui extérieur est jugé indispensable pour arriver à exprimer des choses que l’on fait inconsciemment. La structure s’est fixé comme objectif d’avoir à terme un tiers de ses salariés diplômés.
Points de vigilance
Dépasser les idées reçues
Les idées reçues sur l’âge conduisent parfois à des équations simples du type, salariés âgés = compétences obsolètes ou difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies. Ce genre de raisonnement peut aboutir à des représentations qui stigmatisent cette population. Il est indispensable d’établir un diagnostic qui fasse un point objectif sur la situation des salariés concernés au regard des compétences attendues.
S’appuyer sur les compétences acquises
Lors d’un changement de métier, commencer par aider le salarié à faire le point sur les compétences qu’il a déjà acquises joue un rôle essentiel en termes de reconnaissance et permet d’aborder les nouvelles situations avec une confiance supérieure et des savoir-faire réappropriés. S’il est de plus possible de s’appuyer sur ce socle de compétences pour en développer de nouvelles, l’apprentissage s’en trouvera en principe grandement facilité.
Impliquer le management
Les seniors ne vont généralement pas naturellement vers des dispositifs de type VAE, par exemple. L’encadrement a un rôle important d’information à jouer pour les encourager à s’y inscrire.
Aménager des espaces de transition
Il s’agit « d’ouvrir des possibles » au sein de l’entreprise, notamment en offrant aux salariés volontaires pour une mobilité l’occasion de tester dans de bonnes conditions un nouvel emploi.
Pour aller plus loin et en savoir plus:
« Agir sur la professionnalisation: acquérir et transmettre des compétences », sous la dir. de Patrick CONJARD et Bernard DEVIN, Editions de l’ANACT, 2007, 159 pages.
Fiche pratique gestion des âges « Booster la formation des seniors »
Fiche pratique gestion des âges « Âge et travail: lutter contre les idées reçues ».

Prendre en compte les âges dans l'entreprise: un guide pratique pour l'action
Destiné aux dirigeants d'entreprises, DRH, membres de CHSCT, préventeurs, ce guide, élaboré par l'Aract Basse-Normandie,  a pour ambition d'aider les entreprises et leurs acteurs à mettre en place une démarche globale à partir d'une prise de conscience des enjeux suscités par la prise en compte des âges en entreprise. Ce guide a été conçu pour montrer que les âges au travail constituent de nombreux leviers pour des actions d'amélioration des conditions de travail.
Sur la base de cas concrets d'entreprises, il s'articule autour de 8 fiches qui traitent des préoccupations rencontrées par l'entreprise:
1 - Comment dépasser les représentations sur les seniors?
2 - Comment gérer les conséquences des conditions de travail passées?
3 - Comment anticiper les enjeux liés à la gestion des âges?
4 - Comment maintenir l'implication des salariés vieillissants?
5 - Comment attirer et fidéliser de nouveaux salariés?
6 - Rajeunir sa pyramide des âges : la solution à tous les problèmes?
7 - Comment recruter seniors dans le cadre d'un plan d'actions seniors?
8 - Comment maintenir en emploi les seniors dans le cadre d'un plan d'actions seniors?
Télécharger "Prendre en compte les âges dans l'entreprise": un guide pratique pour l'action, des leviers d'action pour l'amélioration des conditions de travail.

Elaborer son plan d'action seniors
Le réseau Anact a mis au point un guide, pour aider direction et représentants du personnel en entreprise, à élaborer un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors. Ce guide établit les étapes-clés conduisant à l'élaboration d'un plan d'action, et précise quelques conditions de réussite. Il s'appuie sur les recommandations du décret pour vous permettre de déterminer, d'une part l'objectif global de recrutement ou de maintien, et d'autre part les actions correspondant aux six domaines prévus dans le décret. Il s'articule autour de plusieurs étapes-clés:
1. Mobiliser les acteurs
2. Réaliser un état des lieux: où en êtes-vous?
3. Déterminer les enjeux: les scénarios possibles
4. Choisir les actions à engager: sur quoi agir?
5. Assurer le suivi
6. S'assurer de la conformité par rapport à la loi et au décret
7. Identifier quelques conditions de réussite
Télécharger le guide pour l'élaboration d'un plan d'action seniors.

Dans le classement de Shangai des universités du monde entier, la France garde trois établissements dans le top 100 et continue de perdre des places dans le top 500.
Chaque année, le classement de Shanghai des universités est scruté par les présidents des plus prestigieuses facultés de la planète et chaque année, la France mesure un peu mieux l'écart qui la sépare de ses confrères. La France garde trois établissements dans le top 100 et continue de perdre des places dans le top 500. Cette année, encore une fois, les premières places sont trustées par les universités américaines et britanniques. Mais les détracteurs de ce véritable hit-parade mettent les critères retenus. Ne sont en effet pris en compte que la recherche, le nombre de publications dans les grandes revues internationales (toutes anglo-saxonnes) et les récompenses (prix Nobel, médaille fields en mathématiques) et non pas la qualité de l'enseignement, difficilement quantifiable.
Masse critique
La France souffre dans ce classement notamment à cause de la taille de ses universités, trop petites pour lutter à armes égales avec les mastodontes anglo-saxons. Elle en pâtit d'autant plus que la recherche dépend dans notre pays à la fois des universités et des organismes de recherche. Or la méthode de Shanghai partage les points obtenus entre l'université et les organismes associés.
Une des ambitions du gouvernement Fillon et de Valérie Pécresse, ancienne ministre de l'Enseignement supérieur, à travers le plan de réforme de l'université était de favoriser les regroupements pour permettre aux universités hexagonales d'atteindre une masse critique. Les «enquêteurs» chinois ont d'ailleurs rencontré des représentants de ces nouveaux pôles à Paris lors de leur visite entre le 23 et le 30 juillet dernier. La délégation avait été reçue par les responsables de quatre pôles: l'Université de Lorraine, Aix-Marseille Université, "Paris Sciences et Lettres" (PSL) et l'Université de Bordeaux.
Harvard, Stanford, MIT : le tiercé gagnant
Comme en 2010, les universités américaines dominent, s'arrogeant 17 des vingt premières places, selon ce classement mondial de 500 universités mis en ligne dimanche soir par l'université des communications de Shanghai. L'université américaine Harvard reste numéro un, Stanford reprenant la deuxième place cédée l'an dernier à Berkeley, qui est cette fois quatrième derrière le Massachusetts Institute of Technology (MIT). Trois universités britanniques se glissent dans les dix premières places, Cambridge (5e) et Oxford (10e) étant rejointes par le University College de Londres (20e). L'université de Tokyo perd une place pour se classer 21e.
Paris-Sud Orsay (Paris XI) gagne cinq places
Le premier établissement français n'apparait qu'au 40e rang, et seulement trois établissements français continuent de figurer dans le top 100: Paris-Sud Orsay (Paris XI) à la 40e place (5 places gagnées), Pierre-et-Marie-Curie à la 41e place (deux rangs perdus) et l'Ecole normale supérieure (ENS-Ulm) à la 69e (deux places de mieux).
Dans le top 500, les Etats-Unis restent premiers avec 151 établissements, suivis de l'Allemagne (39) et du Royaume-Uni (37). Avec 35 établissements contre 22 l'an dernier, la Chine gagne deux places à la 4e. Suivent le Japon (23 établissements), le Canada et l'Italie ex-aequo (22), tandis qu'avec 21 établissements, la France passe du 6e au 8e rang. Elle était 5e en 2009.
Trois universités se classent dans le Top 100 pour la première fois depuis la création du classement en 2003: celles de Genève (73e), Queensland (88e) et Francfort (100e). Dix universités font leur entrée dans le classement des 500, comme celles de Malaya (Malaisie) et de Zagreb (Croatie).
NDLR du Blog. Voici ci-dessous les 21 Universités françaises présentes dans le classement. De facto, le chiffre de 21 est discutable. En effet, Aix-Marseille University n'existera qu'au 1er janvier 2012 et est aujourd'hui encore actuellement constituée de trois Universités. La fusion prévue le 1er janvier 2012 a sans doute contribué à améliorer le classement de la future Université unique d'Aix-Marseille. Les deux Universités University of Provence (Aix-Marseille 1) et University of the Mediterranean (Aix-Marseille 2) étaient respectivement dans la catégorie 201-300 et 301-401. Aix-Marseille University est propulsé dans les rangs 102-150, ce qui est une grande amélioration. Le PRES d'Aix-Marseille n'a donc pas été visité par Shangai en vain. L'Université de Nice Sophia Antipolis étant toujours classée, la Région PACA place donc quatre de ses Universités sur six dans le classement. Il en est de même pour l'Université de Lorraine qui n'existe pas encore et qui regroupe 4 établissements. L'an dernier, seul Henri Poincare University (Nancy 1) était classé en 301-400, alors que University of Lorraine passe dans la catégorie 201-300. Ce sont donc 27 Universités classées, ce qui est une très nette amélioration par rapport à l'an dernier, d'autant que les deux PRES, Aix-Marseille University et University of Lorraine, ont obtenu un meilleur classement qu'université par université, alors que University of Strasbourg qui résulte de la fusion des trois anciennes Universités de Strasbourg, reste à sa place. Fusion et PRES semblent être de bons moyens de grimper dans le classement de Shangai.
40University of Paris Sud (Paris 11).
41 Pierre and Marie Curie University - Paris 6.
69 Ecole Normale Superieure - Paris.
102-150 Aix-Marseille University.
102-150 University of Paris Diderot (Paris 7).
102-150 University of Strasbourg.
151-200 Joseph Fourier University (Grenoble 1).
151-200 University of Paris Descartes (Paris 5).
201-300 Claude Bernard University Lyon 1.
201-300 Paul Sabatier University (Toulouse 3).
201-300 University of Lorraine.
201-300 University of Montpellier 2.
201-300 University of Paris Dauphine (Paris 9).
301-400 Ecole Polytechnique.
301-400 Industrial Physics and Chemistry Higher Educational Institution - Paris.
301-400 University of Bordeaux 1.
301-400 University of Rennes 1.
401-500 Ecole National Superieure Mines - Paris.
401-500 Ecole Normale Superieure - Lyon.
401-500 University of Nice Sophia Antipolis.
401-500 University of Versailles.
Voici ci-dessous les 22 Universités françaises qui figuraient l'an dernier dans le classement 2010. Il faut noter que la moitié des universités de la Région PACA y étaient: University of Provence (Aix-Marseille 1), University of the Mediterranean (Aix-Marseille 2) et University of Nice Sophia Antipolis.
39 Pierre and Marie Curie University - Paris 6.
45 University of Paris Sud (Paris 11).
71 Ecole Normale Superieure - Paris.
101-150 University of Paris Diderot (Paris 7).
101-150 University of Strasbourg.
151-200 Joseph Fourier University (Grenoble 1).
151-200 University of Paris Descartes (Paris 5).
201-300 Claude Bernard University Lyon 1.
201-300 Ecole Polytechnique.
201-300 Industrial Physics and Chemistry Higher Educational Institution - Paris.
201-300 Paul Sabatier University (Toulouse 3).
201-300 University of Montpellier 2.
201-300 University of the Mediterranean (Aix-Marseille 2).
301-400 Henri Poincare University (Nancy 1).
301-400 University of Bordeaux 1.
301-400 University of Nice Sophia Antipolis.
301-400 University of Paris Dauphine (Paris 9).
301-400 University of Provence (Aix-Marseille 1).
301-400 Ecole National Superieure Mines - Paris.
301-400 Ecole Normale Superieure - Lyon.
301-400 University of Rennes 1.
301-400 University of Versailles.
Voir aussi 4th International Conference on World-Class Universities - WCU-4 et Le PRES d'Aix-Marseille visité par Shangai. Voir le classement 2010 et le classement 2009.

L'information et le conseil
Si l'expérience (salariée, bénévole, syndicale, etc...) est là, le savoir l'est aussi! La validation des acquis de l'expérience, c'est montrer qu'on a appris, par son parcours de vie, et que les compétences accumulées peuvent donner lieu à la délivrance d'un diplôme, à égalité de droit et de dignité avec tous les autres modes de certification. Dans le principe de la VAE, il n'y a pas de "marche après marche", comme à l'école. La VAE fait le point sur votre expérience. Nous connaissons des candidats qui sont passés d'un niveau initial de diplôme CAP (ou même sans diplôme initial) à un niveau bac + 2! Il n'y a pas de condition de diplôme pour entamer une VAE, mais une condition d'expérience.
Alors, comment on fait?
Tout d'abord, je m'informe... Je jette un coup d'oeil sur la définition générale de la VAE, je surfe sur les sites conseillés, et j'explore celui-ci (!). Tout au long de la démarche, je pourrai compter sur le le forum d'entraide.
Les Points Information Conseil accueillent ma demande. En Bretagne, plus de 120 structures ont été labellisées, représentant plus de 200 points d’accueil ouverts à tous les publics, répartis sur tous les territoires bretons. Points Région, Maisons de la Formation Professionnelle, ANPE, CIO, Fongecif, SUIO des Universités, Missions Locales, CCI, Points Accueil Emploi, Centres de Bilan, CIDF, Chambres de métiers, Chambres d’agriculture et bien d’autres ont signé la Charte des PIC en Bretagne qui me garantit un accueil individualisé, une écoute attentive, un conseil avisé pour m'orienter, en fonction de mon projet, vers les certificateurs qui pourront valider mon expérience.
En Bretagne, si 98% des demandes de VAE sont recevables, les Points Information Conseil y sont sûrement pour quelque chose... Il y en a un près de chez vous: cliquez sur la carte présente sur ce site!
- vous avez au moins trois ans d’expérience professionnelle, salariée ou non, sur une période  continue ou discontinue.
- votre exercice professionnel ne correspond plus aux diplômes que vous possédez,
- ou vous n’avez tout simplement pas de diplôme.
- vous avez envie de savoir ce que vaut votre expérience ?
Tentez la Validation des Acquis de l'Expérience! Je télécharge la brochure "La plaquette 123, mon expérience devient diplôme". Je lis la présentation détaillée de ce qu'est la VAE.
Une question:
La VAE : il faut être motivé ?
Oui.
La démarche de VAE demande un réel investissement du candidat.
La motivation compte beaucoup. Dans le parcours de VAE, on n’est pas seul (accompagnement, famille, amis, collègues, forum…), et le jeu en vaut vraiment la chandelle!
D'autres questions? Je les pose sur le forum ! 
Voir aussi: Recevabilité, L'accompagnement VAE, Un diplôme par la VAE, Coûts et prise en charge.

La négociation collective en 2010. Ministère du travail, de l'emploi et de la santé; FRANCE. Direction générale du travail; FRANCE. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, Paris ; Ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Juillet 2011, 650 pages. Télécharger le rapport. Télécharger le rapport 2009.
Le rapport, préparé par le ministère chargé du travail et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective, rend compte des évolutions liées à la négociation collective en 2010. Il retrace à grands traits l’actualité de la négociation, en dégage les principales tendances et s’ouvre sur les analyses des organisations professionnelles de salariés et d’employeurs. L’ouvrage détaille les évolutions du contexte législatif et réglementaire, pour présenter ensuite une analyse par thèmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Des dossiers spécifiques permettent en outre d’élargir le propos sur des thématiques connexes à celles de la négociation collective.
Les Seniors dans le rapport "La négociation collective en 2010"
IX. LA NÉGOCIATION SUR L’EMPLOI DES SENIORS
IX.1. LES ACCORDS SPÉCIFIQUES À L’EMPLOI DES SENIORS, CONCLUS EN APPLICATION DE L’ARTICLE L.138-24 DU CODE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Rappel des dispositions applicables
L’article L.138-24 du Code de la sécurité sociale instaure à compter du 1er janvier 2010 une pénalité de 1 %des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés, pour les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Pour les entreprises ou groupes d’entreprise dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et inférieur à 300 salariés, un accord de branche validé par le ministère chargé de l’Emploi et étendu par le ministère chargé du Travail peut leur permettre de sortir du champ d’application de cette pénalité.
Éléments nécessaires pour qu’un accord de branche puisse faire l’objet d’un avis favorable du ministère chargé de l’Emploi
Pour qu’un accord de branche puisse faire l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi, il doit nécessairement comporter:
• un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés:
- si cet objectif concerne le maintien dans l’emploi, il doit concerner les salariés âgés de 55 ans et plus;
- s’il concerne le recrutement, il doit concerner les salariés âgés de 50 ans et plus;
• des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés, relevant d’au moins trois des six domaines d’action obligatoires suivants:
- recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,
- anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
- amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,
- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
- transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur, est défini pour au moins une disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action.
• des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’action obligatoires, et de la réalisation de l’objectif chiffré;
• une durée maximale d’application de trois ans.
IX.1.1. Éléments d’analyse des 88 accords validés
Les éléments présentés ici portent sur les 88 accords de branche ayant fait à la date du 31 décembre 2010 l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi. Les domaines d’action présentés sont ceux pour lesquels au moins une disposition est assortie d’un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.
Objectifs globaux
Parmi les 88 accords validés, l’objectif de maintien en emploi des seniors a été plus souvent retenu que celui du recrutement. 84 accords ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. 10 accords ont retenu un objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
IX.1.2. Analyse des accords validés entre le 1er avril et le 31 décembre 2010
L’édition 2010 du Bilan de la négociation collective en 2009, présentait une analyse de tous les accords conclus et validés à la date du 31 mars 2010. Après les éléments globaux d’analyse présentés ci-dessus, quelques précisions sont apportées sur les neuf accords de branche ayant fait l’objet d’un avis favorable de la part du ministère chargé de l’Emploi après le 31 mars 2010 (cinéma distribution, coiffure, organismes de formation, HLM sociétés coopératives, hôtellerie de plein air, oeufs conditionnement commercialisation transformation, prestataires de services secteur tertiaire, organismes de sécurité sociale, viandes industrie commerces en gros). Les domaines d’action présentés sont ceux au sein desquels au moins une disposition est assortie d’un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur.
IX.1.2.1. Les objectifs globaux
Les neuf accords ont retenu un objectif de maintien en emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Quatre types d’objectifs ont été retenus: le maintien de la part des 55 ans au plus au même niveau que celui constaté au moment de la conclusion de l’accord, l’accroissement de cette part, le maintien de tous les seniors dans l’emploi et le retard de l’âge moyen des départs à partir de 55 ans.
IX.1.2.2. Les domaines d’action
Les domaines d’action retenus ici sont ceux dans lesquels les branches ont défini au moins une action à laquelle elles ont assorti un objectif chiffré mesuré au moyen d’un indicateur. Sur les neuf accords analysés, aucun n’a retenu le domaine d’action relatif au recrutement des salariés âgés.
• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles (neuf accords) L’ensemble des accords de branche analysés développe des actions dans ce domaine. L’entretien de milieu de carrière est repris dans tous les accords. Les mesures favorisant le recours au bilan de compétences sont reprises par quatre accords. Viennent ensuite des mesures favorisant l’accès à la formation, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que des actions de sensibilisation des managers.
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (six accords). Les accords prévoient des mesures variées favorisant l’accès au droit individuel à la formation, à la validation des acquis de l’expérience ou aux bilans de compétences. Un accord prévoit de faciliter l’accès à des jurys. Deux accords invitent à réserver un sort particulier aux actions de formation en faveur des seniors dès la constitution du plan de formation.
• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (six accords). Six accords prévoient des actions de tutorat ou de parrainage. À côté de cette mesure phare, les accords proposent d’autres actions comme des mesures valorisant l’accueil des nouveaux salariés par les seniors ou leur rôle de formateur interne.
• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (cinq accords). L’aménagement du temps de travail en fin de carrière se retrouve dans trois accords. Au-delà de cette mesure, les propositions sont diverses: identification des risques, amélioration des conditions de travail, formation des managers aux risques.
• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (quatre accords). Les quatre accords concernés prévoient des mesures de réduction progressive ou partielle du temps de travail. Les autres mesures sont un soutien apporté au salarié dans ses démarches pour préparer sa retraite, la prise en charge des cotisations retraite par l’employeur pour les salariés à temps partiel, le recours au compte épargne temps.
IX.2. LES ACCORDS ABORDANT LE THÈME DE L’EMPLOI DES SENIORS
Les accords peuvent aborder le thème de l’emploi des seniors dans le cadre d’autres négociations (formation, diversité, égalité professionnelle, etc.).
IX.2.1. Les mesures en faveur des seniors relatives à la formation
Au travers de l’accord du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité, la mixité et la diversité, la branche des sociétés d’assistance adopte des dispositions favorables aux seniors en matière de gestion des compétences et de formation professionnelle. La branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement prévoit dans son accord sur la formation professionnelle signé le 27 décembre 2010 un chapitre relatif à la formation des seniors. Le développement de la formation professionnelle des seniors doit être facilité par le recours à l’entretien de deuxième partie de carrière, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, le tutorat. L’accord du 3 novembre 2010 pour la prévention et la réduction de la pénibilité dans les entreprises de transport routier prévoit dans son article 7 des dispositions relatives au développement des compétences et des qualifications dans le secteur du déménagement. Certaines d’entre elles promeuvent le développement de la formation en faveur des seniors via le droit individuel à la formation (qui ne peut être refusé par l’employeur, mais seulement reporté une fois dans la limite de six mois), la validation des acquis de l’expérience, le passeport professionnel déménagement. Par avenant du 12 juillet 2010 à l’accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie, les partenaires sociaux de la branche prévoient dans le chapitre intitulé “maintien et accompagnement dans l’emploi”, des mesures spécifiques en faveur des seniors et plus particulièrement en vue de développer le recours aux contrats de professionnalisation:
• majoration possible du forfait de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé des industries métallurgiques (OPCAIM) des dépenses relatives à ce contrat appliquée par priorité en faveur de salariés âgés de 45 ans ou plus ou lorsque le contrat est qualifiant;
• prise en charge des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale par l’OPCAIM et engagés par les entreprises de 250 salariés ou moins, dans la limite de 200 euros par contrat;
• durée minimale du parcours de formation mis en oeuvre au bénéfice des salariés de 47 ans et plus dans les entreprises de plus de 250 salariés fixée à 35 heures sur 12 mois calendaires.
IX.2.2. Les mesures d’aménagement des fins de carrière des seniors
Par avenant à la convention collective du 25 janvier 1991, les industries des jeux, jouets et articles de fête et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d’enfant, modélisme et industries connexes prévoient le recours au travail intermittent dans le seul but de faciliter l’aménagement de la fin de carrière sur certains types d’emplois qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. L’objectif est d’aider le salarié à bénéficier d’une période de transition avant la cessation de son activité et de l’aider à accompagner le salarié
appelé à lui succéder.
IX.2.3. Autres accords abordant le thème de l’emploi des seniors
La branche des ateliers et chantiers d’insertion a signé un accord de méthode relatif à la négociation sur l’emploi des seniors le 5 octobre 2010. Les partenaires sociaux conviennent de mettre en oeuvre, dans le cadre de la convention collective nationale en cours de rédaction, une négociation visant à définir un dispositif conventionnel relatif à l’accès à l’emploi, au parcours professionnel, à la transmission des savoirs et des compétences des seniors. La branche de l’enseignement privé à distance a signé le 15 janvier 2010 un accord visant à favoriser le recrutement, le maintien dans l’emploi ainsi que le traitement non discriminant des seniors en matière de promotion et de rémunération. Les professions libérales ont signé un accord relatif à la qualité de l’emploi le 9 juillet 2010. Les professions libérales prévoient, dans le chapitre 4 du titre IV de leur accord, de favoriser l’emploi des seniors et de:
• promouvoir les entretiens professionnels spécifiques lors de la 45e et 55e année du salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise;
• valoriser le tutorat via notamment une dispense d’activité partielle pour le tuteur avec maintien intégral de la rémunération ou toute autre mesure équivalente, ainsi que la formation à la fonction tutorale;
• mobiliser le service public pour l’emploi (recrutement par simulation, évaluation en milieu de travail préalable au recrutement, notamment);
• aménager les conditions de travail à partir de 55 ans;
• promouvoir la formation professionnelle;
• suivre l’emploi des seniors (un chapitre spécifique doit y être consacré dans le rapport socio-économique).

La négociation collective en 2010. Ministère du travail, de l'emploi et de la santé; FRANCE. Direction générale du travail; FRANCE. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, Paris ; Ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Juillet 2011, 650 pages. Télécharger le rapport. Télécharger le rapport 2009.
Le rapport, préparé par le ministère chargé du travail et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective, rend compte des évolutions liées à la négociation collective en 2010. Il retrace à grands traits l’actualité de la négociation, en dégage les principales tendances et s’ouvre sur les analyses des organisations professionnelles de salariés et d’employeurs. L’ouvrage détaille les évolutions du contexte législatif et réglementaire, pour présenter ensuite une analyse par thèmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Des dossiers spécifiques permettent en outre d’élargir le propos sur des thématiques connexes à celles de la négociation collective.
La Formation dans le rapport "La négociation collective en 2010"
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
166 accords de branche ont été conclus en 2010 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2010 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
VII.2.1. L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 25 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les publics visés et le recours au contrat d’apprentissage pour certains métiers;
• l’accès au contrat d’apprentissage, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail, la rémunération;
• l’instauration de congés supplémentaires pour préparer l’examen;
• l’instauration de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification (services de l’automobile) et la mise en oeuvre
d’actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en fin d’apprentissage et l’embauche prioritaire;
• le rôle des maîtres d’apprentissage et, dans certains cas, l’octroi d’indemnités destinées à mieux reconnaître ce rôle;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de
fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
VII.2.2. Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. 28 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les priorités portent sur :
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre notamment des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi permettant à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi;
• le développement de formations internes plus adaptées aux besoins de l’entreprise;
• l’insertion des jeunes et des adultes, notamment par le biais des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, du développement du tutorat et de la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi;
• l’accompagnement des salariés dans l’adaptation de leurs compétences et les formations concourant à la compétitivité des entreprises,
au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des salariés;
• l’articulation entre la formation et le chômage partiel;
• des formations particulières: formation initiale et continue des conducteurs de véhicules routiers de transports de marchandises (certains accords prévoient en outre la labellisation des établissements qui dispensent la formation), formations gestes et postures, et préparation à la retraite pour les seniors;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’emploi des salariés seniors: priorité d’accès à la formation professionnelle des seniors notamment dans le cadre des dispositifs des contrats et des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du plan de formation; entretiens professionnels de deuxième partie de carrière; accès privilégié au bilan de compétences et à la validation des acquis de l’expérience; transmission des savoirs et des compétences par le développement de l’exercice de fonctions tutorales. En outre, les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications sont largement sollicités pour l’établissement de nouveaux indicateurs sur l’emploi et la formation des seniors et le suivi des indicateurs de progrès;
• l’insertion et l’emploi des personnes handicapées.
VII.2.3. Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel et de définir des priorités de formation. 11 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, l’orientation des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, l’établissement de certificats de qualification professionnelle. Certains accords ont également précisé les règles d’indemnisation des frais liés à la participation à ces instances et les conditions de partenariat avec les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
VII.2.4. Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis. 23 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP): modalités de mise en oeuvre et de délivrance des certificats, création et renouvellement des CQP, publics éligibles (et notamment les apprentis dont la formation n’aura pas été sanctionnée par un titre), modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certifications avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• les conditions de prise en charge des certificats de qualification professionnelle, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants. À titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de la vente (vente sur site, relation commerciale à distance, vente itinérante) dans le secteur du commerce de gros, de vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets dans le secteur des commerces de détail non alimentaires, d’agent de sécurité de l’événementiel dans le secteur du sport;
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans la classification professionnelle;
• la mise en place de comités paritaires de pilotage et de suivi des certificats de qualification professionnelle (industrie laitière) afin notamment de favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux à des métiers communs au sein des industries alimentaires.
VII.2.5. Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être destinées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale. Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. 15 accords ont traité de ce thème en 2010. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée. Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs et modalités de mise en oeuvre;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mise en oeuvre de cellules de reclassement dans la branche, l’emploi des apprentis.
VII.2.6. L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 11 accords ont traité de ces questions en 2010.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière constituent une priorité pour les branches professionnelles dans le cadre des accords conclus sur l’emploi des seniors. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation) et de son articulation avec le temps de travail.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire acquis tant au niveau de la formation initiale que pendant leur activité salariée.
La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
VII.2.7. Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331-14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de vingt salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint, depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile. 84 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation. Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à ce qui est prévu légalement. Ainsi, la contribution des entreprises de moins de dix salariés et de dix salariés et plus relevant des espaces de loisirs, d’attractions et culturels est portée respectivement à 1,00% et 1,70% de la masse salariale;
• renouvellement ou confirmation de la désignation d’un organisme paritaire collecteur des fonds de la formation professionnelle continue pour la gestion des fonds mutualisés et création d’une paritaire professionnelle au sein de l’OPCA;
• collecte et mutualisation des fonds;
• priorités de financement et détermination de forfaits, voire de plafonds, de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel;
• prise en charge des formations dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
VII.2.8. Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail);
17 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
VII.2.9. Le contrat de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an. 28 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• le rappel de l’attachement des partenaires sociaux au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, à celui des formations en alternance et à la valorisation de la fonction de tuteur;
• les objectifs de la formation : favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles : jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires;
• les modalités du contrat : contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, renouvellement;
• les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de la formation, le rôle du centre de formation;
• le tutorat: formation et rôle du tuteur;
• la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge et de la formation suivie;
• le financement de la formation et les conditions de prise en charge par les fonds mutualisés des OPCA : priorités de financement, prise en charge majorée lorsqu’il s’agit de certificats de qualification professionnelle;
• l’instauration de priorités d’embauche pour les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée et de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification;
• la mise en place de contrats spécifiques dans le travail temporaire.
VII.2.10. Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum). 26 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points
suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés : salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel;
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel: ainsi, dans la branche de l’industrie laitière, un salarié travaillant à 80% est considéré comme un salarié travaillant à temps plein pour le calcul de son droit individuel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (secteur de l’audiovisuel, coiffure);
• les modalités de mise en oeuvre du dispositif : calcul des droits,
demande du salarié, réponse de l’employeur;
• l’information des salariés sur leur droit;
• la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations et la fixation dans certains cas de plafonds horaires de prise en charge et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue, notamment en cas de portabilité du droit;
• l’articulation des périodes de formation pendant ou hors temps de travail, avec les périodes de sous-activité de l’entreprise et les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation pour les formations se déroulant hors temps de travail;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
VII.2.11. Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion. Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche. 20 accords ont été conclus en 2010 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les publics visés;
• les taux d’absences simultanées au titre des périodes de professionnalisation;
• les objectifs de la formation et les types de formations éligibles, les formations prioritaires et, le cas échéant, la fixation de durées minimales de formation;
• les modalités de mise en oeuvre et les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail, le tutorat et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits/plafonds horaires de prise en charge).
VII.2.12. Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel. Huit accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière. Il convient cependant de relever quelques spécificités:
• sur la rémunération du salarié intérimaire en congé individuel de formation et sur les conditions de prise en charge des formations (travail temporaire);
• sur la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps (espaces de loisirs, d’attractions et culturels, secteur de l’audiovisuel);
• sur des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles fixées par la loi (secteur de l’audiovisuel).
VII.2.13. Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation. L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
Huit accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le développement de la fonction de tuteur : incitation à la mise en valeur de la fonction et reconnaissance de la fonction dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation.

Jacques Barrot, ministre du Travail et des Affaires sociales de 1995 à 1997. Centre Inffo - Quelle a été votre principale réforme ?
Jacques Barrot - J’ai fusionné la Délégation à l’emploi (DE) et la Délégation à la formation professionnelle (DFP). Celle-ci était assez faible. En la fusionnant avec celle chargée du travail, on lui donnait la possibilité d’être plus structurée et plus efficace. Ce qui était aussi une manière d’orienter la formation professionnelle vers la reprise d’emploi et la pratique de nouveaux métiers.
Centre Inffo - Quels principes ont guidé votre action ?
Jacques Barrot - Nous voulions créer un “droit à la formation professionnelle tout au long de la vie”. L’idée étant de donner une deuxième chance à ceux qui ont envie de progresser. La formation professionnelle est à la fois un droit individuel et une chance formidable pour la nation. Elle permet dans une période de mutation, de passer d’une entreprise à une autre. C’est une opération gagnant-gagnant, à la fois pour l’individu et la collectivité.
Centre Inffo - Quels sont les freins au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ?
Jacques Barrot - J’ai considéré que les fameux Opca étaient parfois un peu corporatistes, et qu’il fallait introduire un droit individuel à la formation. Il existait un droit accessible à la formation, coûteux et peu accessible à la plupart des demandeurs. Trop souvent, la formation a malheureusement pu être confisquée par les formateurs et les organismes de formation.
Centre Inffo - Quels dossiers auriez-vous aimé concrétiser ?
Jacques Barrot - J’ai soutenu la validation des acquis de l’expérience. Mais la classe politique dans son ensemble, moi compris, a été trop timorée. Il faut dire que les corporations se sont liguées contre la VAE, qui reste encore aujourd’hui un parcours du combattant. C’est dommage, mais que voulez-vous, ce pays a la “diplômite”. Pourtant, des salariés ayant commencé à travailler sans diplôme secondaire méritent tout autant que les diplômés de connaître une ascension sociale. Lorsque j’étais député d’opposition, j’ai coopéré tout aussi bien avec Nicole Péry [Secrétaire d’État à la Formation professionnelle de 1998 à 2002, elle a mis en place la VAE, inscrite dans la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002] qu’avec Vincent Merle [alors conseiller de Nicole Péry, en particulier sur les questions de VAE].
On pourrait dire la même chose de l’alternance, cela fait trente ans qu’il aurait fallu mettre l’accent sur l’alternance comme le fait l’actuel gouvernement, mais les organismes chargés de d’orientation ne dirigent pas vers l’alternance. Autant l’alternance a été développée dans l’artisanat, autant l’accent n’a pas été assez porté sur l’industrie, où les besoins sont pourtant considérables. Ce secteur va manquer de techniciens et, plus généralement, de salariés qualifiés. Valéry Giscard d’Estaing m’avait demandé : “Que faut-il mettre en œuvre pour réduire le chômage ?” Je lui avais répondu : “L’alternance industrielle.” J’ai lancé des programmes d’alternance avec Jean Gandois, alors président du Centre national du patronat français (CNPF). Le patronat s’engageait à offrir des stages de cinq à six mois à des jeunes en BTS, mais la FSU [Fédération syndicale unitaire] a sabordé cette affaire.

Rapport d'information de M. Richard YUNG, fait au nom de la commission des affaires européennes n° 691 (2010-2011) - 29 juin 2011. Télécharger le rapport du Sénat Le fonds social européen - outil de proximité des politiques de l'emploi et de la formation. Télécharger Le rapport en une page.
Mieux connu de ceux qui le mettent en oeuvre que de ceux qui en bénéficient, le FSE est pourtant une des plus anciennes institutions européennes. En effet, créé par le Traité de Rome en 1957, le FSE est devenu aujourd'hui le principal levier financier de l'Union européenne pour la promotion de l'emploi. Destiné au départ à accompagner la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs de la Communauté européenne, le FSE est devenu ensuite, face à la montée du chômage, le pilier de la Stratégie européenne pour l'emploi, elle-même expression de la politique de cohésion.
Quelques passages sur la Formation
2. L’éducation et la formation des actifs
Autre constat : en matière d’éducation et de formation tout au long de la vie, la situation française se caractérise par un taux de participation des personnes âgées de 25 à 64 ans de 7,5 %, soit 2,5 % de moins que la moyenne européenne...
4. La modernisation des structures et systèmes de l’emploi, de la formation et de l’insertion
Le PO a aussi pris en considération la modernisation des systèmes de formation et d’emploi par les nouvelles technologies, l’amélioration du management et l’établissement de nouveaux partenariats...
1. Les formations tout au long de la vie
Comme il a été dit, le taux de participation à la formation continue est relativement faible en France. Pour pallier cette faiblesse, les crédits du FSE doivent permettre:
– de poursuivre l’effort de formation,
– de favoriser l’individualisation des parcours de formation,
– de favoriser les formations vers de « nouveaux emplois » liés à l’après-crise et à l’évolution économique,
– de rechercher une articulation avec la réforme de la formation professionnelle.
Il reste, comme il a été dit, que la force de frappe de la formation professionnelle, telle qu’elle est organisée en France, fait concurrence à cette action du FSE...
4. Mieux favoriser la formation tout au long de la vie
Les gestionnaires de crédits du FSE doivent passer d’une logique de l’offre de formation à une logique de la demande en développant le conseil professionnel pour favoriser la mobilité des publics. Comme il a été dit, c’est une faiblesse du marché du travail français et, de plus, la formation professionnelle dispose déjà d’importants crédits.

Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé et Nadine Morano, Ministre chargée de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle, ont participé ce jour à la signature de l’accord de constitution d’OPCALIM.
OPCALIM regroupe le secteur des industries alimentaires et de la coopération agricole au service de 12000 entreprises et 460000 salariés pour mieux répondre à leurs besoins de formation.
Cet accord constitue une réelle avancée à l’heure où les regroupements d’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) se négocient en application de la loi du 24 novembre 2009 portant réforme de la formation professionnelle. Il est également riche d’enseignements sur l’évolution du champ de la négociation collective de branche dans la logique du rapport de Jean-Frédéric POISSON, qui préconise le regroupement de certaines branches, afin de leur donner plus de lisibilité, de visibilité et d’efficacité.
Le processus engagé par les partenaires sociaux de ce secteur d’activité montre la voie à suivre pour réussir un des objectifs clefs de la réforme de la formation professionnelle.
OPCALIM remplacera au 1er janvier 2012 les deux OPCA actuels: AGEFAFORIA et OPCA2.
Les ministres se sont félicités de la signature de l’accord, qui regroupe les activités d’industries agroalimentaires et de la coopération agricole au sein d’une même structure, au service du développement de la formation professionnelle des salariés.
OPCALIM, le nouvel OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole
Le secteur se dote, à compter du 1er janvier 2012, d’un outil pour rassembler toutes les entreprises et mieux répondre à leurs enjeux Emploi Formation. OPCALIM : 12000 entreprises, 460 000 salariés et 192 M€ de collectes. Une réelle opportunité qui permet de renforcer le service de proximité aux TPE/PME.OPCALIM, le nouvel OPCA des industries alimentaires et de la Coopération Agricole remplacera au 1er janvier 2012 les deux OPCA actuels: AGEFAFORIA et OPCA2.
En présence de M. Xavier Bertrand, Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé et de Mme Nadine Morano, Ministre chargé de l’Apprentissage et de la Formation professionnelle, les partenaires sociaux ont signé, le mardi 12 juillet, l’accord constitutif d’OPCALIM. L’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives de l’agroalimentaire au niveau national est signataire.
Gilbert Keromnes, Président de la commission RH de Coop de France, et Robert Volut, Président de l'AGEFAFORIA avec les ministres Xavier Bertrand et Nadine Moreno. Cet accord constitue une démarche ambitieuse et innovante. Ce choix réfléchi du paritarisme des branches de la coopération agricole et des industries alimentaires s’appuie sur la volonté de construire un OPCA permettant de :
* disposer d’un outil unique pour rassembler toutes les entreprises agro-alimentaires dont les métiers sont proches,
* accompagner leurs évolutions économiques et les enjeux ressources humaines associés,
* renforcer l’efficacité au service des entreprises et de leurs salariés notamment dans les TPE/PME.
Ce projet, résolument offensif, repose sur le constat que la réforme des OPCA est une réelle opportunité pour le secteur de l’agroalimentaire.
Son profil
OPCALIM c’est:
* 23 conventions collectives du champ des industries alimentaires et de la coopération agricole,
* 12 000 entreprises,
* 460 000 salariés,
* 192 M€ de collectes (Plan, Professionnalisation et CIF et 32 M€ de taxe d’apprentissage (en délégation de l’ANIA et Coop de France).
Son organisation
OPCALIM prévoit une gouvernance paritaire associant l’ensemble des familles professionnelles et une organisation technique performante répondant aux attentes des salariés, des entreprises, des branches, des institutions. Le Conseil d’administration de l’OPCA comprend 22 membres nommés pour une durée de trois ans, répartis à parts égales, de représentants des fédérations et syndicats professionnels d’employeurs et des organisations syndicales de salariés. Des sections professionnelles paritaires sont prévues par secteur d’activité distinct.
Ses missions Au 1er janvier 2012, les services actuels de l'AGEFAFORIA se poursuivront, dans le respect des priorités de nos branches, des taux conventionnels pour la collecte et des modalités de prise en charge des formations. Il n'y aura pas de rupture dans les services aux entreprises et adhérents. Nous construirons progressivement une culture commune et une offre de service harmonisée.
OPCALIM aura pour principales missions de:
* collecter, mutualiser et gérer toutes contributions au titre de la formation des entreprises de son champ de compétence;
* informer les entreprises et leurs salariés sur les dispositifs de formation professionnelle et les accompagner ainsi que les branches dans l’analyse de leurs besoins en formation;
* contribuer à identifier les compétences et les qualifications au sein des entreprises au regard de leurs stratégies;
* Développer la formation en alternance notamment les contrats de professionnalisation;
* prendre en charge les dépenses des entreprises ou des salariés au titre de la formation professionnelle continue, de fonctionnement des CFA, de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications etc;
* coordonner, adapter et développer des réponses aux besoins de formation des entreprises et des salariés, branches et interbranches;
* assurer, au bénéfice de l’ensemble des entreprises, notamment en milieu agricole et rural, un service de proximité;
* conclure des partenariats de nature à développer la formation et les compétences des salariés, futurs salariés ou demandeurs d’emploi (Etat, collectivités territoriales, Pôle emploi, FPSPP etc.).
L’agrément sera demandé à l’Etat au titre de:
Plan de formation; Professionnalisation (Période de professionnalisation, Contrat de professionnalisation, DIF); Congé individuel de formation (CIF seulement pour la coopération agricole, France métropolitaine et DOM). OPCALIM a vocation à accueillir d’autres branches de métiers proches et partageant les mêmes enjeux. Des discussions sont en cours avec les branches de l’alimentation en détail et des fédérations industrielles de l’agroalimentaire.
Calendrier de mise en oeuvre
31 août: 1er Conseil d'Administration d'OPCALIM ; Dépôt de la demande d’agrément.
Mi-septembre: Dépôt des statuts d’OPCALIM.
1er janvier 2012: Début des activités OPCALIM (sous réserve de l’agrément).
Pour en savoir plus
Télécharger la note d'information sur OPCALIM et le communiqué de presse.
Texte de l'accord constitutif de l'OPCA "OPCALIM".
Sur le site du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé "Signature de l’accord de constitution d’OPCALIM" et "Création d’OPCALIM pour une formation plus lisible et plus efficace".
Contact: Emmanuel PARIS, secrétaire de la négociation de l’accord (port: 0603118332).