http://www.ires-fr.org/images/stories/logo.gifAdelheid Hege, IRES, Christian Dufour, CRIMT. La Lettre de l’IRES n° 88 du troisième trimestre 2011 présente une étude sur "L'évolution des systèmes de négociation collective et de leurs acteurs".
Comment ont évolué les systèmes de négociation collective en Europe au cours des vingt-cinq dernières années? Quelles innovations significatives peut-on retenir? Telles étaient – en résumé – les deux questions posées conjointement par la CFDT et la CGT, commanditaires d’une recherche dans le cadre de l’Agence d’objectifs, et auxquelles répond un rapport qui leur a été récemment remis: Christian Dufour et Adelheid Hege (2010) « Evolutions et perspectives des systèmes de négociation collective et de leurs acteurs: six cas européens. Allemagne, Espagne, France, Grande-Bretagne, Italie, Suède », Rapport de recherche, agences d’objectifs CFDT et CGT, décembre, IRES. L’enquête a été menée dans six pays, l’Allemagne, l’Espagne, la France, la Grande-Bretagne, l’Italie et la Suède. Elle a consisté à établir un bilan des changements dans les systèmes de négociations eux-mêmes et à dresser une estimation de la transformation des acteurs. Elle a aussi procédé au repérage d’innovations et à leur décryptage.
Des systèmes qui évoluent plutôt favorablement

Au début des années 1980, les six pays partent de situations fort éloignées les unes des autres. La Suède se trouve alors dans la phase mature d’une politique de solidarité salariale mise en oeuvre depuis trois décennies. L’Espagne sort de quarante ans de dictature et fait appel au syndicalisme pour assurer la garantie d’une transition démocratique. La France entreprend une profonde modification de ses normes via les lois Auroux. L’Allemagne s’attelle aux trente-cinq heures dans la métallurgie. L’Italie gère la sortie de l’automne chaud et se prépare à la révision de son système de salaires. La Grande-Bretagne connaît une attaque d’une vigueur historique contre un système de négociation collective apparemment profondément enraciné et éprouvé par cinquante ans de pratiques.
La crise économique qui s’installe à partir de cette période sollicite fortement les modèles de négociation. Chacun réagit suivant des rythmes et des logiques propres. Mais mis à part la Grande-Bretagne, on ne repère pas d’attaque frontale contre ces systèmes. Cela ne signifie pas qu’ils soient aussi productifs qu’auparavant d’avantages nouveaux pour les salariés. Mais il leur est demandé de pallier les difficultés liées aux évolutions qui se manifestent à tous les niveaux de la vie économique et sociale.
Des négociations de concessions qui conservent un rôle central

Les pays les plus habitués à des négociations centralisées, essentiellement la Suède et l’Allemagne sous des modes à chaque fois particuliers, connaissent une évolution vers la décentralisation de ces négociations. Mais ce recalage n’aboutit pas à un dessaisissement des acteurs. En Suède, la coordination intersectorielle vient remplacer la négociation nationale. En Allemagne, les enjeux de la réunification poussent les syndicats à des concessions alors qu’ils obtiennent le transfert du modèle occidental de négociation vers les Länder de l’ancienne Allemagne de l’Est.
L’Italie et l’Espagne, elles aussi à partir de points de départs spécifiques, s’attachent à ne pas laisser partir le processus d’intégration monétaire européen sans elles. Pour cela, leurs systèmes de négociation sont placés au coeur de la négociation sociale qui permet de garantir que les critères européens seront remplis à temps. Les concessions sont lourdes, en particulier d’un point de vue salarial, mais les relations professionnelles y gagnent une centralité dont elles ne bénéficiaient pas au début du processus.
La France confirme dans cette période la complexité de ses modes de négociation, et l’influence déterminante de l’intervention étatique, en particulier à travers le salaire minimum. Sa mise en cause affleure dans des débats publics vifs mais il conserve sa prééminence et son caractère structurant. La décentralisation des négociations dans les entreprises connaît un développement au moins statistique. En Grande-Bretagne, la négociation collective se concentre dans les bastions syndicaux locaux existants. Ce fief du volontarisme social connaît à la fin de la décennie 1990 la mise en place d’un salaire minimum, contre toute sa tradition de relations professionnelles.
Dans les entreprises, une diversification des interventions des acteurs

Dans les entreprises, les bouleversements technologiques, les licenciements et les restructurations ouvrent de nouvelles voies d’investissement aux syndicalistes. Là aussi, les concessions sont nombreuses et généralisées. Mais l’ouverture de lieux de débats et de concertation – sinon de négociation – sur une multiplicité de thèmes nouveaux s’offre comme une compensation partielle. La demande de rentabilisation accrue des effectifs conservés passe par une mobilisation renforcée des organes de représentation des salariés : la formation professionnelle, l’insertion des jeunes et la protection de l’emploi des seniors font partie d’agendas de dialogue social qui se chargent.
Signe de temps nouveaux, la baisse de la conflictualité est partagée par tous les pays. A travers les comités d’entreprise européens, un nouvel étage d’échange tente de se mettre en place. Les résultats n’en sont pas toujours probants, la crise ouvrant des potentialités nouvelles à la défense des intérêts nationaux et locaux au détriment d’un transfert vers plus d’internationalité. La défense de l’emploi dans les fiefs prend le pas sur la solidarité transfrontalière.
Les pactes sociaux et l’épuisement du paradigme de l’échange social ?

Des difficultés de même nature se repèrent dans les essais de coordination des négociations au niveau européen. A l’encontre des consensus affichés, la tendance à la défense des conditions de performance nationales s’impose. Elle dessine même temporairement la perspective potentielle de ce que pourrait devenir le modèle social européen à travers la négociation – réussie ou échouée, explicite ou latente – de pactes sociaux qui ont surtout pour caractéristique d’être nationaux.
Au tournant du XXIe siècle, des signes se multiplient, qui indiquent que l’échange social à travers les régimes de négociation construits au cours du XXe siècle tend à trouver ses limites. Les régimes de négociation semblent intacts dans leur architecture, mais leur rendement n’est plus une garantie de leur pérennité. Les gouvernements tendent à multiplier les initiatives de réformes sociales qui contournent ou ignorent les balises de la négociation collective. La succession de réformes du marché du travail culminant dans le régime Hartz IV en Allemagne sert de manifeste à cette posture nouvelle. Le politique, focalisé sur la défense de la compétitivité, se distancie des lieux de l’échange social. Les régimes de protection sociale, dans ces six pays, sont les premiers enjeux de procédures plus étatisées de décision.
Les acteurs remis en cause sur le long terme

Cette évolution commune – menée là aussi sous des modes variés – correspond à une prise de conscience plus forte du décalage entre la solidité des structures de négociation, leur développement et leur adaptation au cours de ces dernières décennies, et l’affaiblissement des acteurs qui en ont la charge. Leur représentativité n’est pas ouvertement mise en cause; en France où le sujet est ouvertement abordé, il s’agit de refonder cette représentativité. Mais les gouvernements comme les employeurs prennent acte du fait que la crise semble avoir épuisé les partenaires sociaux. Les organisations d’employeurs se transforment, dans tous les pays. Mais, surtout, les organisations de salariés prennent conscience de leur affaiblissement et de ses conséquences potentielles.
La Suède sonne le signal d’alarme pour tous lorsqu’elle affiche une perte d’adhérents syndicaux en même temps qu’elle se voit confrontée à des normes européennes contraires à ses principes de négociation. La Confédération européenne des syndicats se fait l’écho de cette communauté de situations et des risques que le « modèle social européen » encourt de ce fait.
La perte quantitative d’adhérents se combine à la non-syndicalisation des salariés qui portent les stigmates les plus visibles de la crise. Dans les six pays sous revue les liens entre les organisations syndicales et les partis politiques se distendent. Il est aussi d’expérience commune que ces divorces, parfois après de longues décennies de cohabitation, se mènent sans faire l’objet de débats ouverts.
Dans ces conditions, le constat d’une remise en cause de la place sociétale des acteurs de la négociation collective accompagne celui du maintien de l’appareillage éprouvé des systèmes.
Les innovations : nombreuses mais sans capacité de généralisation

Dans chaque pays, à tous les niveaux de la vie économique, les innovations sont nombreuses en matière de négociation collective. Résultat de plusieurs décennies d’adaptations permanentes – souvent douloureuses – et de la nécessité de trouver de nouveaux terrains, les expériences sont accueillies avec intérêt et circonspection.
Des exemples d’innovation très divers

On a retenu dans chaque pays un exemple d’innovation, non pour sa représentativité, mais pour l’intérêt des mouvements qu’il met en jeu.
En Suède, on observe les efforts de syndicats de cols blancs pour faire de l’individualisation des salaires un lieu de démonstration de la force syndicale. Après l’abandon des grilles salariales dans les conventions collectives, la négociation individuelle se fait sous contrôle syndical, à la fois par la mise à disposition de systèmes fins de benchmarking et par l’intervention de proximité des délégués du syndicat.
En Italie, le développement de la présence syndicale dans des (très) petites entreprises au coeur d’une région encore bien syndiquée se mène grâce à la réorganisation des syndicats. Les permanents multiplient les contacts de terrain, imaginent des offres collectives adaptées aux conditions de travail et aux moyens financiers de ces entreprises.
Au Pays basque, la confédération ELA transforme ses structures, réduit le poids de ses fédérations de branche, rajeunit et féminise son encadrement pour s’implanter auprès des salarié(e)s réputé(e)s non syndicalisables. Une redistribution des moyens du syndicat, la constitution d’une solide caisse de grève permettent de faire progresser le taux de syndicalisation.
En Allemagne, l’IG Metall met en oeuvre une nouvelle grille de classification, commune aux ouvriers et aux cols blancs, pour faire correspondre les salaires réels et ceux de la convention de branche. Elle transforme ses modes de prise de décision pour donner plus de place à l’intervention des délégués de terrain et au face à face du syndicat avec les salariés.
En France, un bassin d’emploi fortement spécialisé et menacé de désindustrialisation se mobilise pour construire des lieux d’échange entre syndicats et employeurs. Revenant sur des traditions d’opposition frontale et en dépit de réticences du côté des lieux habituels de négociation, ils cherchent à coaliser l’ensemble des forces sociales et politiques pour redonner une qualification à un personnel souvent peu formé.
En Grande-Bretagne, des syndicats s’interrogent sur leurs méthodes de syndicalisation (organizing), une thématique particulièrement vitale pour eux. Le débat est vif: vaut-il mieux s’assurer de la coopération de l’employeur, quelle place pour les futurs délégués des entreprises visées, quels rôles des permanents locaux dans leurs fonctions d’intermédiation entre l’entreprise, les salariés et le syndicat?
La difficulté de diffuser l’innovation

Autant les exemples d’innovation retenus sont différents les uns des autres, autant le constat est partagé par leurs initiateurs de la difficulté à intéresser d’autres que leurs structures proches à ces tentatives de renouvellement des pratiques syndicales. Le risque est fortement ressenti que l’affaiblissement dans certains secteurs soit trop fort pour que les expériences même réussies puissent disséminer. Le constat est aussi généralisé que l’enjeu du renouveau de la négociation ne se trouve plus dans la transformation des structures de la négociation collective. Il serait désormais dans la transformation des acteurs de la négociation, et en particulier dans le renouveau de leurs relations avec leurs bases, celles qui leur restent
fidèles bien sûr, mais surtout celles qui se montrent réticentes. Télécharger La Lettre de l'IRES n°88.

http://www.ires-fr.org/images/stories/logo.gif Adelheid Hege, IRES, Christian Dufour, CRIMT. IRES Kiri nr 88 aasta kolmandas kvartalis 2011 esitleb uuringu "evolutsiooni kollektiivläbirääkimiste süsteeme ja nende mängijad"
Kuidas kollektiivläbirääkimiste süsteeme Euroopas viimase 25 aasta jooksul? Mis olulisi uuendusi saame õppida? Need olid - lühidalt - kahele küsimusele ühiselt CFDT ja CGT, sponsorite teadusuuringute Ameti eesmärgid ja täidetud aruanne, mis on hiljuti: Christian Dufour ja Adelheid Hege (2010) "Evolution ja perspektiivid kollektiivläbirääkimiste süsteeme ja nende osalejad: kuues Euroopa juhtudel. Saksamaa, Hispaania, Prantsusmaa, Suurbritannia, Itaalia, Rootsi, "uurimistöö aruanne, asutuste CFDT ja CGT eesmärkidel, detsembris, IRES. Uuring viidi läbi kuues riigis, Saksamaal, Hispaanias, Prantsusmaal, Suurbritannias, Itaalias ja Rootsis. See oli anda ülevaade muutustest kauplemise süsteemid ise ning koostama hinnangu ümberkujundamine osalejatega. Elle a aussi procédé au repérage d'innovations et à leur décryptage. Ta tuvastas uuenduste ja dekrüpteerimine. Velle...