http://www.ladocumentationfrancaise.fr/img/logo-documentation-francaise.gifLa négociation collective en 2010. Ministère du travail, de l'emploi et de la santé; FRANCE. Direction générale du travail; FRANCE. Ministère du travail, de l’emploi et de la santé. Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, Paris ; Ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Juillet 2011, 650 pages. Télécharger le rapport. Télécharger le rapport 2009.
Le rapport, préparé par le ministère chargé du travail et présenté devant la Commission nationale de la négociation collective, rend compte des évolutions liées à la négociation collective en 2010. Il retrace à grands traits l’actualité de la négociation, en dégage les principales tendances et s’ouvre sur les analyses des organisations professionnelles de salariés et d’employeurs. L’ouvrage détaille les évolutions du contexte législatif et réglementaire, pour présenter ensuite une analyse par thèmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Des dossiers spécifiques permettent en outre d’élargir le propos sur des thématiques connexes à celles de la négociation collective.
La Formation dans le rapport "La négociation collective en 2010"
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE

166 accords de branche ont été conclus en 2010 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS

Les thèmes traités en 2010 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
VII.2.1. L’apprentissage

L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 25 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les publics visés et le recours au contrat d’apprentissage pour certains métiers;
• l’accès au contrat d’apprentissage, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail, la rémunération;
• l’instauration de congés supplémentaires pour préparer l’examen;
• l’instauration de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification (services de l’automobile) et la mise en oeuvre
d’actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en fin d’apprentissage et l’embauche prioritaire;
• le rôle des maîtres d’apprentissage et, dans certains cas, l’octroi d’indemnités destinées à mieux reconnaître ce rôle;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de
fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
VII.2.2. Les objectifs et priorités de la formation

L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. 28 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les priorités portent sur :
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre notamment des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi permettant à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi;
• le développement de formations internes plus adaptées aux besoins de l’entreprise;
• l’insertion des jeunes et des adultes, notamment par le biais des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, du développement du tutorat et de la mise en oeuvre de la préparation opérationnelle à l’emploi;
• l’accompagnement des salariés dans l’adaptation de leurs compétences et les formations concourant à la compétitivité des entreprises,
au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des salariés;
• l’articulation entre la formation et le chômage partiel;
• des formations particulières: formation initiale et continue des conducteurs de véhicules routiers de transports de marchandises (certains accords prévoient en outre la labellisation des établissements qui dispensent la formation), formations gestes et postures, et préparation à la retraite pour les seniors;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’emploi des salariés seniors: priorité d’accès à la formation professionnelle des seniors notamment dans le cadre des dispositifs des contrats et des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du plan de formation; entretiens professionnels de deuxième partie de carrière; accès privilégié au bilan de compétences et à la validation des acquis de l’expérience; transmission des savoirs et des compétences par le développement de l’exercice de fonctions tutorales. En outre, les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications sont largement sollicités pour l’établissement de nouveaux indicateurs sur l’emploi et la formation des seniors et le suivi des indicateurs de progrès;
• l’insertion et l’emploi des personnes handicapées.
VII.2.3. Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle

Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel et de définir des priorités de formation. 11 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, l’orientation des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, l’établissement de certificats de qualification professionnelle. Certains accords ont également précisé les règles d’indemnisation des frais liés à la participation à ces instances et les conditions de partenariat avec les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
VII.2.4. Les certificats de qualification professionnelle

Les certificats de qualification professionnelle sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis. 23 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle (CQP): modalités de mise en oeuvre et de délivrance des certificats, création et renouvellement des CQP, publics éligibles (et notamment les apprentis dont la formation n’aura pas été sanctionnée par un titre), modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certifications avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• les conditions de prise en charge des certificats de qualification professionnelle, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants. À titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de la vente (vente sur site, relation commerciale à distance, vente itinérante) dans le secteur du commerce de gros, de vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets dans le secteur des commerces de détail non alimentaires, d’agent de sécurité de l’événementiel dans le secteur du sport;
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans la classification professionnelle;
• la mise en place de comités paritaires de pilotage et de suivi des certificats de qualification professionnelle (industrie laitière) afin notamment de favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux à des métiers communs au sein des industries alimentaires.
VII.2.5. Les observatoires des métiers et des qualifications

Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être destinées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale. Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. 15 accords ont traité de ce thème en 2010. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée. Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs et modalités de mise en oeuvre;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mise en oeuvre de cellules de reclassement dans la branche, l’emploi des apprentis.
VII.2.6. L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience

L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 11 accords ont traité de ces questions en 2010.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière constituent une priorité pour les branches professionnelles dans le cadre des accords conclus sur l’emploi des seniors. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation) et de son articulation avec le temps de travail.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire acquis tant au niveau de la formation initiale que pendant leur activité salariée.
La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
VII.2.7. Le financement de la formation professionnelle continue

Les articles L.6331-9 et L.6331-14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de vingt salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint, depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile. 84 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation. Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à ce qui est prévu légalement. Ainsi, la contribution des entreprises de moins de dix salariés et de dix salariés et plus relevant des espaces de loisirs, d’attractions et culturels est portée respectivement à 1,00% et 1,70% de la masse salariale;
• renouvellement ou confirmation de la désignation d’un organisme paritaire collecteur des fonds de la formation professionnelle continue pour la gestion des fonds mutualisés et création d’une paritaire professionnelle au sein de l’OPCA;
• collecte et mutualisation des fonds;
• priorités de financement et détermination de forfaits, voire de plafonds, de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel;
• prise en charge des formations dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
VII.2.8. Le plan de formation

L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail);
17 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail.
VII.2.9. Le contrat de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an. 28 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• le rappel de l’attachement des partenaires sociaux au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, à celui des formations en alternance et à la valorisation de la fonction de tuteur;
• les objectifs de la formation : favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles : jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires;
• les modalités du contrat : contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, renouvellement;
• les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de la formation, le rôle du centre de formation;
• le tutorat: formation et rôle du tuteur;
• la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge et de la formation suivie;
• le financement de la formation et les conditions de prise en charge par les fonds mutualisés des OPCA : priorités de financement, prise en charge majorée lorsqu’il s’agit de certificats de qualification professionnelle;
• l’instauration de priorités d’embauche pour les salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée et de primes d’intégration et de réussite à l’obtention de la certification;
• la mise en place de contrats spécifiques dans le travail temporaire.
VII.2.10. Le droit individuel à la formation

L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum). 26 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points
suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés : salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel;
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel: ainsi, dans la branche de l’industrie laitière, un salarié travaillant à 80% est considéré comme un salarié travaillant à temps plein pour le calcul de son droit individuel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (secteur de l’audiovisuel, coiffure);
• les modalités de mise en oeuvre du dispositif : calcul des droits,
demande du salarié, réponse de l’employeur;
• l’information des salariés sur leur droit;
• la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations et la fixation dans certains cas de plafonds horaires de prise en charge et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue, notamment en cas de portabilité du droit;
• l’articulation des périodes de formation pendant ou hors temps de travail, avec les périodes de sous-activité de l’entreprise et les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation pour les formations se déroulant hors temps de travail;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
VII.2.11. Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion. Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche. 20 accords ont été conclus en 2010 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les publics visés;
• les taux d’absences simultanées au titre des périodes de professionnalisation;
• les objectifs de la formation et les types de formations éligibles, les formations prioritaires et, le cas échéant, la fixation de durées minimales de formation;
• les modalités de mise en oeuvre et les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail, le tutorat et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits/plafonds horaires de prise en charge).
VII.2.12. Le congé individuel de formation

Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel. Huit accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière. Il convient cependant de relever quelques spécificités:
• sur la rémunération du salarié intérimaire en congé individuel de formation et sur les conditions de prise en charge des formations (travail temporaire);
• sur la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps (espaces de loisirs, d’attractions et culturels, secteur de l’audiovisuel);
• sur des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles fixées par la loi (secteur de l’audiovisuel).
VII.2.13. Le tutorat

L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation. L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
Huit accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le développement de la fonction de tuteur : incitation à la mise en valeur de la fonction et reconnaissance de la fonction dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation.

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/img/logo-documentation-francaise.gifNegocjacje zbiorowe w 2010 roku. Ministerstwo Pracy, zatrudnienia i opieki zdrowotnej; FRANCE.Pracy Oddział, FRANCJA. Ministerstwo Pracy, zatrudnienia i opieki zdrowotnej. Dyrekcja koordynacji badań, analiz i statystyki, Paryż, Ministerstwo Pracy, zatrudnienia i opieki zdrowotnej. Lipca 2011 r., 650 stron. Pobierz raport. Pobierz raport w 2009 roku.
Szkolenia w raporcie "układów zbiorowych w 2010"
VII.OBROTU NA SZKOLENIA ZAWODOWE
VII.1. HISTORIA I PRZEGLĄD ROKU
166 sektorowych porozumień zawartych w 2010 r. w dziedzinie kształcenia zawodowego i ustawicznego. Są one częścią krajowego porozumienia międzybranżowe (ANI) z dnia 5 października 2009 r. w sprawie rozwoju kształcenia przez całe życie pracy, profesjonalizmu i bezpieczeństwa zawodowego i nr prawa 2009-1437 24 listopada 2009 r. poradnictwa i kształcenia przez całe życie. Więcej...