11 août 2011

Le contrat de Professionnalisation
Il favorise l’insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification reconnue.
Pour vous Entreprise, c'est un moyen efficace de former un collaborateur aux exigences de votre activité.
La relance du contrat de professionnalisation
La relance du contrat de professionnalisation est une priorité nationale dans le contexte économique actuel.
Le Grenelle de l’insertion a identifié le contrat de professionnalisation comme un outil particulièrement adapté pour l’accès au monde professionnel des jeunes peu ou pas qualifiés et des demandeurs d’emploi. Ce dispositif figure d'ailleurs parmi les mesures mises en place par le gouvernement en faveur de l’emploi des jeunes.
AGEFOS PME, conseiller emploi-formation professionnelle auprès des entreprises, mobilise son réseau et son expertise afin de soutenir l’utilisation de ce dispositif.
AGEFOS PME s'engage avec une campagne nationale de Relance du contrat de professionnalisation portée par le slogan « Cultivez aujourd’hui vos talents de demain ».
Les caractéristiques
1. Un collaborateur connaissant les besoins et maitrisant les méthodes de votre entreprise
2. Une rémunération selon son niveau de formation et son âge, entre 55 % et 100 % du SMIC
3. Des démarches administratives assurées par AGEFOS PME
4. Aucune incidence sur le calcul de l’effectif de votre entreprise pour les seuils fiscaux et sociaux
5. Une possibilité de choisir un tuteur chargé d’accompagner le salarié pendant sa formation. Une aide pour le tutorat peut-être accordée par AGEFOS PME
Les aides
1. Une aide incitative à l’embauche versée par le Pôle emploi pour un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus: 200€/mois dans la limite de 2000€
2. Une exonération des cotisations patronales selon votre situation (public spécifique, réduction « Fillon »)
3. Une intervention financière d'AGEFOS PME sur la base de forfaits horaires
4. Une dispense de versement de la prime de précarité (CDD)
5. Des aides complémentaires de l’Agefiph pour l’embauche d’une personne handicapée

Auteur: Camille BOUCHARDEAU. Collection: Repères & Analyses n°28 - Etudes. Évaluation de l'expérimentation du CV anonyme - Impact sur le risque de discriminations dans les recrutements et usages par les entreprises.
L’évaluation de l’expérimentation du CV anonyme a été conduite et pilotée par Pôle emploi entre novembre 2009 et novembre 2010. Les résultats indiquent que le CV anonyme n’améliore pas, en moyenne, les chances d’accéder à un entretien d’embauche pour les publics susceptibles d’être discriminés. Son impact est même négatif sur les taux d’accès aux entretiens des candidats issus de l'immigration ou résidant en Zus/Cucs . L’absence d’effets moyens pour certaines catégories masque toutefois des différences importantes en fonction de certaines caractéristiques des recruteurs. Ainsi, le recours au CV anonyme agit contre la tendance des recruteurs à privilégier des candidats du même genre qu’eux-mêmes.
L’effet défavorable du CV anonyme sur les chances d’accès à l’entretien des candidats immigrés et/ou résidant Zus/Cucs peut s’expliquer par le profil particulier des entreprises qui ont été volontaires pour participer à l’expérimentation. Dans certaines configurations, l’usage du CV anonyme a eu pour effet de modifier les pratiques des recrutements et de réduire les risques de discrimination dans l’accès aux entretiens d’embauche, voire à l’emploi. Si l’obligation de recourir au CV anonyme parait peu envisageable, le CV anonyme constitue un outil qui reste pertinent parmi d’autres moyens complémentaires de lutte contre les discriminations...
En conclusion, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés, d’utiliser systématiquement le CV anonyme parait peu envisageable. En effet pour qu’elle soit efficace, elle supposerait une standardisation des procédures de recrutement d’une entreprise à l’autre, d’un poste à l’autre, d’un canal de recrutement à l’autre. Une telle démarche irait à l’encontre de la diversité des pratiques de recrutement et de la variété des besoins à satisfaire.
Il n’y a sans doute pas une seule voie à suivre pour réduire les risques de discrimination lors d’un recrutement. D’autres outils existent et sont mis en oeuvre par les employeurs, avec l’appui des opérateurs et intermédiaires sur le marché du travail: questionnaires sur les compétences, méthode de recrutement par simulation de Pôle emploi, recrutement sans CV, etc. Ces divers instruments offrent des marges de manoeuvre complémentaires permettant de combiner et d’adapter les moyens de lutte contre les discriminations aux particularités de chaque situation.

Michèle TREGAN, vous êtes conseillère régionale déléguée à l'emploi, vous revenez sur le Contrat Régional pour l'Emploi et une Economie Responsable (CREER), doté de 100 millions d'euros par an sur 4 ans, vous nous dites tout sur le fond d'expérimentation pour l'emploi doté de 5 millions d'euros et illustrez vos propos par quelques exemples de projets soutenus... D'un Plan Régional pour l'Emploi (PRE) vous passez à un Contrat Régional pour l'Emploi et une Economie Responsable (CREER), doté de 100 millions d'euros par an sur 4 ans: expliquez nous?
L'emploi est la priorité numéro 1 clairement exprimée dans le programme électoral 2010 et au cœur de toutes les politiques conduites par le Président Michel Vauzelle. Forte des 31 500 emplois créés et soutenus sur la période 2005-2010 avec le Plan Régional pour l'Emploi, la Région Provence-Alpes-Côte d'Azur souhaite poursuivre sa politique tout en lui donnant une nouvelle impulsion.
En mettant en place un Contrat Régional pour l'Emploi et une Economie Responsable ( CREER), nous poursuivons le PRE en développant le dialogue et les échanges avec l'ensemble des partenaires de l'emploi dans le cadre d'une gouvernance partagée.
Ce contrat vise à soutenir et à accompagner la création de 10 000 emplois par an au lieu de 5000 par an dans le PRE. La Région grâce à ce dispositif accompagnera de façon cohérente la création d'entreprises et d'activités, l'innovation porteuse d'emplois, la construction et la continuité des parcours professionnels tout en promouvant un mode de développement économique responsable. CREER est un contrat proposé par la Région aux acteurs économiques, sociaux et environnementaux (entreprises et leurs réseaux, créateurs d'activités, acteurs du monde associatif, partenaires sociaux, Etat, Département, Communes et leurs regroupements...) afin de développer avec eux une réelle concertation partenariale.
Quels sont les 7 chantiers permanents auxquels les acteurs engagés dans ce nouveau contrat pour l'emploi sont invités à participer?
Les ateliers regroupant des personnalités extérieures à la Région, ont pour objectif l'amélioration et l'évaluation continue des politiques régionales. Chaque atelier est animé par 2 conseillers régionaux. Sept thématiques de travail ont été retenues:
    * Développer l'articulation entre emploi et formation
    * Soutenir la création, la reprise et le développement d'entreprises et d'activités
    * Soutenir l'économie créative et l'économie de la Méditerranée durable
    * Promouvoir et contribuer à la structuration d'une économie responsable
    * Promouvoir l'emploi dans l'économie verte
    * Favoriser l'égalité professionnelle
    * Grandes entreprises et sous-traitance. Pour s'inscrire aux ateliers, contactez Hervé Plisson (chef de la Mission Contrat Régional pour l'Emploi direction de l'Emploi et de la Continuité Professionnelle).
Quels sont les trois grands enjeux de ce dispositif régional ?
Un emploi durable et de qualité pour tous: le dispositif CREER vise à construire des parcours professionnels cohérents et individualisés pour ceux qui recherchent un emploi ou créent une activité ou une entreprise. Accueil, informations regroupées par un référent unique, orientation, formations adaptées, formation tout au long de la vie. Toutes ces actions ont pour objectif d'insérer sur le marché de l'emploi les publics les plus fragilisés. Favoriser la création et le développement des entreprises et de l'activité : la Région poursuivra sa politique d'accompagnement des créateurs et responsables d'entreprises et d'activités. Elle encourage en effet leur développement et leur pérennisation à travers les prêts régionaux à la création, à la transmission et à la reprise d'entreprise. Promouvoir un mode de développement économique citoyen et responsable en poursuivant le soutien régional aux démarches de responsabilités sociale et environnemental des entreprises ainsi qu'en soutenant la création d'emplois des filières de l'économie verte. Enfin l'emploi sera au cœur de l'ensemble de nos politiques régionales et nous suivrons les emplois indirects crées par nos décisions politiques en matière d'agriculture, d'environnement, d'habitat...par ex quand nous décidons de réhabiliter des bâtiments, nous permettons l'emploi, la formation des hommes et femmes aux dernières techniques environnementales, etc....
Vous avez créé un fonds d'expérimentation pour l'emploi doté de 5 millions d'euros, que devra t-il permettre ?
L'une des caractéristiques de CREER est d'expérimenter. Le fonds d'expérimentation permettra de développer l'innovation sociale et de tester des projets innovants susceptibles de créer ou de maintenir, directement ou non, des emplois.
Quel est le budget alloué pour conduire l'ensemble de cette politique ?
Le budget Emploi représente 25 millions d'euros (dont les 5 millions pour le Fonds d'expérimentation). La totalité du budget régional mobilisé pour l'emploi au travers du CREER est de 100 millions d'euros, incluant notammment des lignes budgétaires Economie et Formation. Tout savoir sur CREER http://www.regionpaca.fr/.
Les exemples de projets soutenus grâce au fonds d'expérimentation: premier projet en cours, le Contrat d'expérimentation pour le développement responsable de l'emploi (CEDRE).
Ce nouveau contrat a pour vocation d'appuyer, sur la durée, le développement et le changement d'échelle, autant qualitatif que quantitatif, d'une vingtaine de TPE/PME ou associations de Provence- Alpes-Côte d'Azur ayant un projet de développement économique avéré et créateur d'emplois de qualité, s'intégrant dans une logique de développement durable. Ainsi, le développement économique de l'entreprise devra s'accompagner d'une évolution raisonnée des impacts en matière d'empreinte écologique et permettre une amélioration de la situation des salariés sur le plan social et professionnel. En outre, le développement de l'emploi de ces entreprises, devra favoriser les publics les plus en difficulté sur le marché du travail, notamment les jeunes et les seniors. Suite de l'interview.

Bien accueillir les nouveaux embauchés, leur transmettre votre savoir-faire et votre savoir-être professionnels et leur donner envie de progresser: tel est le rôle essentiel que vous pouvez jouer dans votre entreprise. Le tuteur joue un rôle clé, il accueille, il informe, il guide le salarié, il organise l’activité exercée en entreprise et contribue à l’acquisition des savoir-faire professionnels, enfin, il assure le suivi de la formation et participe aux évaluations en relation avec l’organisme de formation. Le tuteur sera désigné lors de l'intégration d'un nouvel embauché (contrat de professionnalisation), ou pour accompagner un salarié engagé dans un parcours de formation (période de professionnalisation).
Pour qui ?
Tout salarié expérimenté peut devenir tuteur à condition d'être volontaire et motivé.
Deux conditions sont à remplir pour exercer cette mission:
* avoir au moins deux ans d’expérience professionnelle et une qualification en rapport avec celle préparée par le salarié accompagné,
* ne pas suivre plus de deux salariés simultanément en contrat ou en période de professionnalisation (trois dans les entreprises du négoce de matériaux de construction).
Comment ça marche ?
Au-delà de ces obligations, le tuteur a besoin, pour réussir sa mission, de disposer du temps nécessaire pour concilier sa mission avec son activité salariée habituelle, et d’avoir suivi une formation spécifique au préalable car devenir tuteur ne s'improvise pas.
Une formation spécifique (entre 2 et 5 jours) peut être prévue afin d’acquérir les outils et les méthodes pédagogiques indispensables à la transmission des savoir-faire, l’organisation et la coordination des activités du nouveau salarié dans l’entreprise et l’évaluation de sa progression. Intergros organise des formations tuteur gratuites et réservées aux salariés des entreprises du commerce gros et international dans chaque région (Formations clés en main). Parlez-en avec votre employeur.

Le carnet de bord du tuteur
Le tuteur peut s'appuyer sur le carnet de bord du tuteur conçu par Intergros. C’est un outil pour gagner en efficacité et en temps, il  est composé de 7 fiches pratiques pré renseignées à titre d'exemple ou à compléter. Chacune est assortie d'indications et de conseils adaptés aux situations professionnelles du commerce interentreprises.
La fiche destinée à organiser les activités du nouveau salarié (fiche n°3) est disponible pré remplie pour 3 métiers clés du commerce interentreprises : vendeur sur site, vendeur itinérant et télévendeur.

La Formation Hors Temps de Travail peut répondre à vos besoins, si vous êtes dans l'une des situations suivantes:
* je souhaite faire une formation de plus de 120 heures, sans en informer mon employeur
* je viens de terminer un bilan de compétences qui confirme la nécessité d'une formation pour réaliser mon projet professionnel
* j'ai un projet auquel je réfléchis depuis plusieurs mois et j'ai vérifié auprès de professionnels exerçant ce métier qu'il était réaliste
* j'exerce mon métier depuis plusieurs années mais je n'ai pas le diplôme et, après m'être renseigné, je constate que la Validation des Acquis de l'Expérience n'est pas envisageable dans ma situation
* j'ai un projet de reconversion professionnelle qui nécessite une formation préalable
* je travaille dans une TPE/PME et je souhaite me former pendant mes heures de travail
* j'ai procédé à un choix minutieux de mon organisme de formation après en avoir rencontré plusieurs
* j'ai identifié précisément la formation qui est nécessaire à mon projet. Télécharger la Plaquette Formation Hors Temps de Travail.
La Formation hors temps de travail vous permet de suivre une formation de votre choix, sans demander d’autorisation d’absence à votre employeur.
Pourquoi ?
La Formation Hors Temps de Travail est à votre seule initiative et vous n’avez pas d’autorisation d’absence à demander à votre employeur. Elle dure au minimum 120 heures. Elle peut s'inscrire dans le cadre d’un projet :
l De reconversion.
l D'obtention d'une certification (diplôme d’état ou d’université, titre professionnel, certificat de qualification professionnel...)
l D'un perfectionnement de connaissances et/ou de compétences.
l A visée sociale ou culturelle.
l De passage d’un examen.
Comment me préparer ?
En vous posant ces questions :
l Pourquoi ai-je envie de changer ?
l Mon projet professionnel est-il suffisamment précis ?
l L’ai-je testé ?
l Quels sont les débouchés, les contraintes, les qualités et compétences nécessaires au poste visé ?
l Est-ce que la formation est le seul moyen de répondre à mon besoin ?
l Ai-je comparé l’offre de formation ?
l Quel organisme de formation ai-je choisi et pourquoi ?
l Combien coûtera ma formation ?
Où puis-je me renseigner sur les métiers ?
www.onisep.fr - www.cidj.asso.fr,
www.orm-paca.org,
www.poleemploi.fr - www.cadres.apec.fr
www.citedesmetiers.fr
Sur les formations ?
www.emploiformationpaca.org
www.espace-competences.org
Pour qui ?
Etre salarié avec 12 mois d’ancienneté.
Quelle est la marche à suivre ?
l Rendez-vous sur notre site internet, www.fongecif-paca.com, pour vous inscrire et consultez la rubrique ”Formation Hors Temps de Travail”.
l Vérifiez sur notre site que l’entreprise pour laquelle vous travaillez dépend bien du FONGECIF Provence-Alpes-Côte d'Azur. L’activité de votre entreprise et son lieu géographique déterminent l’organisme dont vous dépendez, soit le FONGECIF, soit un autre fonds. Vérifiez votre code NACE (NAF/ APE) sur notre site internet: www.fongecif-paca.com, rubrique ”salarié ou ex-CDD”.
l Si vous le jugez utile, inscrivez-vous à notre service immédiat, animé par un professionnel qui vous donnera toutes les informations nécessaires.
l Engagez toutes les démarches que nous vous conseillons, nous sommes des professionnels de l’accompagnement et de la formation continue.
l Allez rencontrer plusieurs organismes de formation pour en choisir un qui correspond à vos attentes.
l Demandez un dossier de demande de financement.
Que dois-je faire avec le dossier ?
l Remplissez votre partie du dossier.
l Faites remplir sa partie à l'organisme de formation.
l Renvoyez le dossier complet au siège du FONGECIF, au plus tard 1 mois ½ avant le 1er jour du mois de votre formation.
l Aucun dossier ne sera traité si envoyé incomplet ou hors délais.
l Résultats de la commission sur notre site internet et notifiés par écrit.
l En cas d’accord, vous n’avez plus qu’à organiser votre départ en formation en attendant que celle-ci commence, sinon vous avez un droit de recours.
Vos questions, nos réponses
Combien de temps peut durer la formation ?
Au minimum, 120 h.
Combien me coûtera t-elle ?
Les plafonds pour le coût global est fixé à 18 000 € et pour le coût horaire à 27,45 € nets.
Dans quels cas ma demande peut-elle être refusée par le FONGECIF ?
Votre demande est examinée par une Commission qui peut refuser votre dossier car elle ne peut répondre favorablement à toutes les demandes, pour des raisons financières. C’est pour cela qu’elle s’est dotée de critères d’examen : ancienneté dans la vie professionnelle, qualité du projet… Le motif vous sera notifié par écrit.
En quoi, l’équipe du FONGECIF peut-elle m’être utile ?
Nous sommes des professionnels disponibles pour vous guider dans toutes les démarches de construction de votre projet, en termes d’information et de conseil sur nos services, les prestations et les dispositifs.
Puis-je poser des congés pour suivre ma formation hors temps de travail ?
Vous ne pouvez pas la faire pendant vos congés payés, en congé parental, en arrêt maladie, maternité ou accident du travail.
Comment choisir entre CIF et une Formation hors temps de travail ?
C’est le fait de ne pas avoir d’autorisation d’absence à demander à votre employeur qui fait la différence et le temps personnel que vous pouvez ou non mobiliser.
Aujourd'hui, les projets déposés au FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) permettent au FONGECIF de s’engager plus particulièrement auprès de publics fragilisés dans leur retour ou leur maintien en emploi, tels que les seniors de + de 45 ans, les femmes peu qualifiées qui souhaitent se reconvertir, les personnes ayant besoin d'acquérir les savoirs de base, les travailleurs handicapés et les ex-CDD.
Download brochure training outside working hours. More...

Le Fongecif Paca propose plusieurs documents à télécharger.
Salariés
Modèle de demande d'autorisation d'absence
Plaquette "VAE"
Plaquette "Congé Bilan de Compétences"
Plaquette "Congé Individuel de Formation"
Plaquette "Prestation Accompagnement Création ou Reprise d'Entreprise"
Plaquette "Formation Hors Temps de Travail"
Nos services et dispositifs, en 1 clin d'oeil !
Présentation de l'action prioritaire "Socle de connaissances et de compétences"
Présentation de votre projet et des démarches que vous avez engagées
Entreprises
Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (BIAF)
Bordereau d'Appel a Contribution
Notice du Bordereau d'Appel à Contribution
Demande de Remboursement
Tableau Régional
Organismes Prestataires
Attestation de Présence Bilan
Attestation de Présence CDD
Attestation de Présence CDI
Attestation de Présence VAE
Demande de Règlement
Dossier d'Accréditation 2012 - OBC (pièces 1 à 6)
1 Cahier des charges 2012
2 Récapitulatif des bilans réalisés au cours des 2 dernières années
3 Liste de vos intervenants
4 Liste de vos sites prestataires de bilan concernés pour l'année d'accréditation
5 Promotion BC
6 Qualification de vos intervenants

La première édition du guide GPEC est disponible !
La Maison de l’Emploi et de la Formation de Lyon a l’honneur de vous présenter la première édition d’un outil né de la collaboration des acteurs locaux de l’emploi et de la formation: le guide Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Son objectif est d’identifier les différents acteurs et dispositifs de l’emploi-formation et de l’accompagnement des entreprises, créer du lien, favoriser les échanges entre structures.
Nous remercions l’ensemble de nos partenaires pour leur participation active à l’élaboration de ce document.
Prenez-en connaissance...Partagez-le...Diffusez-le !
De la GPEC à la GTEC
De l’utilité d’un guide pour tous…
La Gestion Territoriale des Emplois des Compétences, précisée comme mission essentielle dans le cahier des charges des maisons de l’emploi depuis 2009, relève d’une dynamique locale. Cette mission est aussi un des éléments clé de l’accord cadre Etat Région Partenaires sociaux: territorialisation des politiques de l’emploi et de la formation. Ce guide s’adresse à vous, professionnels de l’emploi, de la formation, du conseil en entreprise. Détenir des coordonnées valides, connaitre l’offre de prestation des acteurs locaux pour conseiller, accompagner le plus efficacement possible les entreprises est une préoccupation constante.
A la contribution de chacun…
Ce guide se nourrit de vos contributions et de vos initiatives. Soucieux de le préserver de l’obsolescence nous vous invitons à nous solliciter pour pérenniser et faire vivre cet outil.
Les enjeux d’une démarche de territoire :
- Créer et développer un réseau professionnel.
- Anticiper des mutations économiques leur impact en termes de compétences, d'emplois et de compétences à l’échelle du territoire.
- Mutualiser des outils communs de formation, d'évaluation, d'anticipation.
- Assurer la mobilité professionnelle et l'employabilité sur le territoire.
- Sécuriser les parcours professionnels.

Par M.Z. Un changement d’orientation professionnelle ou la recherche d’un nouvel emploi n’est pas un moment anodin. Comment bien se préparer et se fixer des objectifs clairs et précis ? Vincent Giolito, expert en transition professionnelle propose une méthodologie originale basée sur la valorisation de ses compétences dites "adaptables". Voir la vidéo de l'entretien.
Faire son introspection
Vincent Giolito, expert en transition professionnelle, propose une méthodologie qui consiste à identifier les compétences adaptables. "Connais-toi toi-même" disait Socrate. Avant d’entamer un processus de reconversion professionnelle ou sa recherche d’emploi, il est préférable de définir son périmètre de compétences. Celles que l’on va valoriser sur son CV. En effet, dans un premier temps, l’expert recommande de faire la liste des étapes importantes et des compétences sollicitées au cours de son parcours professionnel. "Le point de départ de cette méthodologie? Ce que l’on a réussi au cours de sa carrière professionnelle. Ce dont on est le plus fier, les événements les plus marquants" explique Vincent Giolito. Ce postulat doit mettre en évidence l’ensemble des compétences sollicitées pour la réalisation des projets, ce qu’il appelle les compétences adaptables.
Classifier ses compétences
Vincent Giolito distingue deux types de compétences adaptables. Un, les "compétences techniques" qui font appel à un savoir-faire acquis et qui peuvent s’adapter à différents secteurs d’activités. Par exemple, la finance, la logistique ou encore la comptabilité. Deux, les "compétences soft", que l’on appelle aussi savoir-être, et qui sont des compétences davantage transversales comme le management ou les qualités relationnelles. Une fois ces éléments récoltés, ne reste plus qu’à se définir un plan d’action. Un peu à l’image de coordonnées GPS les compétences adaptables doivent permettre de cibler les secteurs d’activité les plus propices à son profil. Et comme "tous les chemins mènent à Rome", Vincent Giolito recommande d’envisager plusieurs projets professionnels afin d’avoir un plan de secours en cas d’impasse.
Déployer sa stratégie
La phase de mise en oeuvre demande tout autant de méthodologie. Si l’expert insiste sur l’importance de mettre en place une sélection de plusieurs alternatives professionnelles, 3 ou 4, il ne faut pas pour autant négliger les secteurs qui vous intéressent le plus. "Une fois que l’on sait mieux qui l’on est professionnellement, il ne reste plus qu’à savoir où l’on a envie d’aller: là où les compétences seront le plus appréciées" souligne le consultant. Afin d’appuyer sa démarche, faire appel à un interlocuteur externe peut s’avérer riche d’enseignements. Dans un contexte professionnel, le DRH est un interlocuteur privilégié pour évaluer ses compétences techniques et managériales. Pour autant, la compétence ne se limite pas à ces deux aspects. Elle englobe l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir-être. En bref, notre relation aux autres, à notre environnement au sens large. Comme il est difficile d’être juge et parti, Vincent Giolito recommande de s’adresser à ses proches, à ses amis afin d’évaluer objectivement son savoir-être. "C’est à partir de cette discussion avec les gens qui vous connaissent que les collaborateurs parviennent à évoluer" conclut Vincent Giolito. Vincent Giolito est le fondateur de la société Nouvelle Carrière, un cabinet de conseil spécialisé dans l'accompagnement de carrière et les cursus professionnels.

Par Emmanuel Violet (www.lesinfluences.fr). L’écart est sans ambiguïté: en France le taux d’emploi des hommes âgés de 55 à 64 ans est inférieur de 20 points à ce qu’il est en Allemagne; 47,7% dans l’Hexagone (source Insee, 2009), 64% en Allemagne (source Destatis). Dans les deux pays, un creux avait été atteint au début des années 2000 (41,7% en France, 46% en Allemagne). Dans la décennie qui vient de s’écouler ces taux sont repartis à la hausse, mais de manière beaucoup plus sensible de l’autre côté du Rhin.
Globalement, l’augmentation de la proportion de seniors en activité  est liée à la remise en cause du financement public des départs en préretraite, qui s’était massivement développé à partir de la fin des années soixante-dix. En Allemagne, la grande coalition a mis fin au système en 2007. Ne restent aujourd’hui que les préretraites encore en cours et celles financées par les entreprises, mais qui se révèlent rares. Face au manque de main d’œuvre qualifiée, le patronat allemand a plutôt cherché à retenir les salariés les plus âgés. Les tentatives syndicales pour rouvrir le dossier des préretraites en 2009, pour tenir compte des conséquences de la crise, ont échoué.
Retour à la case chômage
En France, c’est depuis 2003 que l’Etat a progressivement cessé de financer les départs en préretraite. Puis, fin 2008,  la dispense de recherche d’emploi accordée aux chômeurs de plus de 57 ans et demi a été supprimée. Comment alors expliquer l’évolution plus lente par rapport à l’Allemagne, même si en 1999, 200000 salariés du privé étaient en préretraite publique contre 50650 fin 2009, ce qui signifie que le taux d’emploi des seniors est en train d’augmenter ? L’obligation faite aux entreprises d’adopter un plan en faveur de l’emploi des seniors, sanctionnée en cas de non-respect par une pénalité de 1% de la masse salariale, est toute récente et n’a peut-être pas encore produit son plein effet. En attendant, il semble que les entreprises aient continué à réaliser des ajustements de productivité. Cela a consisté à inciter les seniors à se diriger de manière anticipée vers la sortie, même en l’absence de financement public.
On a vu ces derniers mois fleurir les plans de départ en préretraite, financés par les entreprises, dont les 3000 départs anticipés annoncés par Renault en novembre dernier. Face à une décision de fermeture de site, les entreprises peuvent trouver avantageux de faire ce choix qui permet des licenciements en douceur moyennant le versement de 65 à 75% du salaire brut jusqu’à ce que les droits à une retraite à taux plein puissent être ouverts. Un rapport de 2009 du ministère du travail  constate par ailleurs que la forte diminution des départs en préretraites publiques depuis 2002,  va de pair avec une forte augmentation du nombre d’entrée en chômage indemnisé des plus de 55 ans. Les ruptures conventionnelles, dont un bon tiers concerne des salariés de plus de 50 ans, facilitent ce phénomène. Dans ce cas, c’est l’indemnité de rupture puis le chômage qui sont chargés de mettre de l’huile dans les rouages.

Guide du stage étudiant
- Le stage conventionné
Le stage conventionné permet de mettre en pratique les connaissances acquises au cours des études. Il peut être exigé par l'établissement de formation ou entrepris à l'initiative de l'étudiant. Il arrive fréquemment que le stage soit un passage obligé pour l'obtention d'un diplôme. Selon le Ministère de l'Education Nationale, près d'un demi-million d'étudiants de l'enseignement supérieur effectuent un stage chaque année. En fonction du cursus, le stage conventionné peut se décliner sous deux formes : Stage d'observation (ou découverte de l'entreprise) et stage d'application (ou formation en entreprise).
La convention
Tout stage (facultatif ou obligatoire) doit faire l'objet d'une convention. La convention doit préciser les objectif et un contenu de stage en lien avec l'enseignement suivi, définir les missions confiées au stagiaire, les engagements réciproques des parties, régler les modalités d'accompagnement pédagogique du stagiaire dans l'entreprise et l'établissement d'enseignement, le contenu du rapport de stage et les modalités d'évaluation du stage. Pour en savoir plus: Dossier réalisé par le Ministère de l'Education Nationale: Guide des stages en entreprise, Dossier réalisé par l'URSSAF consacré aux stages en entreprise.
- La nouvelle charte des stages.
Le mercredi 26 avril 2006, les ministres délégués à l'Emploi et à l'Enseignement Supérieur ont signé la charte de stages. Le texte est l'aboutissement d'un travail collégial ayant associé quatre confédérations patronales, trois organisations représentatives étudiantes, le collectif ''Génération précaire'' ainsi que les représentants de trois conférences de l'enseignement supérieur. Selon le Ministère de l'Emploi : "Ce document positionne le stage dans un parcours d'acquisition de connaissances qui ne peut être assimilé à un emploi."
"Il énonce, à ce titre, les garanties permettant au stage de remplir sa fonction pédagogique en impliquant plus étroitement l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement supérieur aux côtés de l'étudiant."
Pour en savoir plus: CHARTE DES STAGES, Guide des stages en entreprise (Dossiers Ministère de l'Education Nationale), Stages en entreprise (Dossier de l'URSSAF).
- Où trouver un stage conventionné?
La recherche d'un stage s'apparente à celle d'un emploi. Il faut tout d'abord cibler les entreprises dont l'activité correspond aux matières étudiées, puis leur envoyer un CV et une lettre de motivation. La méthode la plus courante reste la candidature spontanée. N'hésitez pas à envoyer votre CV à plusieurs entreprises sélectionnées par vos soins. Le futur stagiaire sera amené à effectuer un entretien d'embauche. Il convient de bien préparer cet entretien, de manière à pouvoir exprimer ses besoins, ses attentes et ses objectifs quant au déroulement du stage. Ne perdez pas de vue que le stage doit convenir aux deux parties. L'étudiant comme l'employeur doivent trouver un intérêt commun à sa réalisation.
- Obtenir une convention de stage.
Tout stage (facultatif ou obligatoire) doit faire l'objet d'une convention. Mais il faut savoir que les établissements d'enseignement ne sont pas contraints de délivrer des conventions, dès lors qu'aucun stage n'est prévu dans le cursus. L'étudiant peut réclamer une convention jusqu'au 31 décembre de la dernière année d'inscription, mais l'établissement se réserve le droit de rejeter sa demande. Nous conseillons aux étudiants désirant effectuer un stage non obligatoire, de réclamer une convention de stage dès le début de l'année scolaire ou universitaire. Certaines informations circulent, selon les quelles des organismes privés procurent des conventions de stage. Si cette pratique existe, elle est totalement illégale puisque la convention nécessite obligatoirement l'inscription de l'étudiant dans l'établissement de formation.
Les universités, les collèges, les lycées et les établissements de formation agréés sont les seuls à pouvoir délivrer une convention de stage.
- Les règles du CV. Les 7 piliers du CV
La rédaction du CV est toujours un exercice délicat. Il s’agit de dresser l’inventaire de ses compétences, de façon suffisamment claire et captivante pour « accrocher » le lecteur. Prétendre qu’il existe une méthode absolument fiable, autrement dit un « CV parfait » serait exagéré. Le même CV peut retenir l’attention d’un employeur et finir dans la poubelle d’un autre… Il existe cependant des règles immuables qui, si elles sont respectées, augmenteront vos chances de « plaire » et d’intéresser :
1 - Le CV doit toujours être dactylographié.
2 - Le CV doit être clair et concis. Un employeur consacre rarement plus de deux minutes à la lecture d’un CV.
3 - Le CV doit être propre. La moindre rature ou petite tâche peut vous discréditer aux yeux de l’employeur.
4 - La photo est facultative. Inutile d’en ajouter une si l’annonce de l’employeur ne le stipule pas.
5 - Toujours mettre en avant ses qualités, ne jamais dévoiler ses points faibles. Attention ! Cette règle n’est valable que si vous savez faire preuve d’humilité. On peut être audacieux sans être prétentieux.
6 - Omettre un renseignement n’est pas un mensonge. Inutile de préciser: Anglais parlé - non écrit ! La première indication suffit.
7 - Soyez précis dans vos déclarations. La description de vos compétences doit être accompagnée d’informations exactes: Noms de vos anciens employeurs, intitulés de vos diplômes etc.
- Rédiger sa lettre de motivation sur support papier
Contrairement au CV, la lettre de motivation doit être manuscrite. Respectant les inévitables critères de formes et autres formules de politesse (Nom en haut à gauche, date à droite, « Veuillez agréer Madame etc. ») Vous devrez exprimer vos aspirations personnelles de façon limpide et naturelle. Au travers de votre écriture, l’employeur aura un aperçu de votre personnalité: la qualité rédactionnelle révèlera l’étendue de votre culture générale, la précision des propos sera le gage de votre bonne foi, le ton à la fois direct et courtois soulignera votre sens relationnel !
Pour autant, il n’est pas nécessaire de rédiger une prose interminable. Ne perdez pas de vue l’essentiel : C’est votre motivation qui doit ressortir de la lettre et non l’histoire de votre vie ! L’employeur doit être convaincu du bien fondé de votre candidature. Vous devez éveiller sa curiosité, lui donner envie de vous rencontrer… Pour avoir toutes les chances de réussir votre lettre de motivation, suivez ces quelques étapes :
1 - Réfléchissez à vos motivations, réunissez des arguments convaincants.
2 - Faites plusieurs brouillons jusqu’à trouver le ton juste.
3 - Faites lire les différentes versions à vos parents ou amis.
4 - Utilisez des formules de politesse classiques et non familières, exemple : « Dans l’attente de vous rencontrer, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes sincères salutations. » Et non : « Bien à vous ! »
5 - Le texte doit être aéré. Évitez les paragraphes de plus de 5 lignes, l’absence de marge, les marges irrégulières.
6 - Rédigez la mouture finale au stylo (de préférence à plume), encre bleue ou noire, sur papier blanc format 21 x 29,7.
7 - Ne jamais utiliser de : Feuille de couleur, papier à lignes ou à carreaux, feuille perforée, encre de couleur vive ou feutre qui bave…
8 - N’oubliez pas la signature finale en bas de page à droite (d’une taille raisonnable).
- Le premier entretien.
Le futur stagiaire devra se préparer à son rendez-vous d’embauche comme s’il s’agissait d’un emploi. Cet entretien doit être considéré comme une première approche du monde professionnel. Nous vous proposons quelques règles simples qui vous aideront à réussir cette première étape:
1- Renseignez-vous sur l’entreprise susceptible de vous recruter. Montrez que vous avancez en terrain connu, l’employeur appréciera.
2 - Entraînez-vous avec des proches. Simulez des « situations pièges », apprenez à improviser. En entretien, il ne faut jamais paraître étonné ou stupéfait.
3 - Le jour de l’entretien, évitez de vous habiller de façon négligée… ni trop exubérante ! Choisissez un look sobre !
4 - Soyez souriant (une mine défaite n’inspire pas confiance.)
5 - Ne ratez pas votre entrée:
-Une poignée de main ferme (sans toutefois broyer la main de l’employeur)
-Ne pas s’asseoir en premier
-Regarder l’interlocuteur en face (le plafond et la moquette n’ont aucun rôle dans le choix du recrutement)
6 - Ne soyez pas fier au point de vous croire indispensable à l’entreprise. Une explication honnête et réaliste de votre profil et de vos motivations suffiront à convaincre l’employeur.
7 - Pendant la discussion, évitez toute allusion politique ou religieuse, ainsi qu’il est d’usage dans toute conversation avec une personne inconnue.
8 - Ne tripatouillez pas le premier stylo venu ! Soyez calme et naturel. Un entretien d’embauche n’est pas une comparution en justice mais un « échange. » Même si vous devez essuyer un échec (ce qui est rare dans le cas d’une proposition de stage), la seconde tentative sera la bonne !
- Les annuaires professionnels.
- Les stages à l’étranger.