7 août 2011

Aujourd'hui, avec plus de 8 jeunes sur 10 qui trouvent un emploi à l'issue de leur formation, l'apprentissage constitue un véritable passeport pour l'emploi, qu'il convient de promouvoir auprès des jeunes. La feuille de route fixée par le président de la République est de parvenir à former 800000 alternants d'ici à 2015.
Des mesures concrètes pour faciliter l'embauche d'alternants ont déjà été annoncées par Xavier Bertrand et Nadine Morano, notamment des aides à l'embauche, et de nouvelles mesures de simplification viennent d'être prises par le Parlement, avec l'adoption le 13 juillet dernier d'une proposition de loi dans ce sens. Le Gouvernement a décidé de consacrer 500 millions d'euros, issus des investissements d'avenir à la modernisation de son outil de formation. Le Premier ministre a annoncé les quatre premiers projets retenus qui concernent 1500 places d'apprentissage.
Une enveloppe de 500 millions d'euros pour moderniser l'outil de formation
Rendre l'apprentissage attractif pour les jeunes nécessite aussi un investissement massif dans les infrastructures, pour augmenter les capacités d'accueil des centres de formation et développer l'offre d'hébergement. Dans le cadre des investissements d'avenir, 500 millions d'euros sont mobilisés pour moderniser son outil de formation et créer 15000 places d'hébergement supplémentaires.
Changer l'image de l'apprentissage
Le 5 mai dernier, une campagne de communication a été lancée sur l'apprentissage à destination du grand public pour inciter les jeunes et leurs parents à se tourner davantage vers ce type de formation. La campagne encourage les entreprises à s'engager encore plus en faveur de l'emploi des jeunes.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Le Ministère du Travail (DARES) a publié en juillet deux bilans relatifs  aux mesures destinées à favoriser le retour à l’emploi des licenciés pour motifs économiques (http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/) et des chômeurs. Plus de 710000 personnes ont été concernés en 2009 par les différents dispositifs existants: la convention de reclassement personnalisé, le contrat de transition professionnelle, le congé de mobilité, le FNE-formation (lui-même décomposé en quatre mesures) en ce qui concerne les salariés confrontés à un licenciement économique, actions de formation des régions, de Pôle Emploi, de l’Etat en ce qui concerne les chômeurs…
En 30 ans ce paysage n’a guère changé et on est toujours confronté à une mosaïque de micro-dispositifs  mis en œuvre par une armada de micro-prestataires (des milliers !) qui peinent à faire valoir un bilan étayé en matière de reclassement. Le nombre et les caractéristiques de ces prestataires n’apparaissent jamais dans ces bilans alors que cet aspect est un élément essentiel de compréhension de l’efficience des dispositifs de retour à l’emploi. D’ailleurs ces opérateurs ne relèvent d’aucune typologie fonctionnelle qui permettrait, par exemple, de comparer les méthodes de reclassement des chômeurs de longue durée avec celles qui s’appliquent aux licenciés économiques!
On peut comprendre une certaine différenciation des mesures destinées à ces publics selon leur statut et les champs institutionnels de responsabilité, mais on peut légitimement s’interroger sur l’intérêt d’une atomisation des prestataires dont le fil conducteur en matière d’intervention consiste à influencer le fonctionnement du marché de l’emploi. Or cette influence a une double dimension que nous avons déjà évoqué : le comportement des personnes à reclasser et celui des entreprises en matière d’embauche. Dans les deux cas la richesse de l’expérience du prestataire est essentielle.
Par ailleurs, le caractère pléthorique des prestataires rend difficile toute politique d’évaluation de leurs pratiques qui nécessiterait une logistique de suivi hors de portée des financeurs institutionnels. Quant à l’hypothèse de spécialisation des prestataires elle est contradictoire à l’injonction d’individualisation qui repose sur la capacité à diversifier les réponses selon les profils personnels et à mettre en oeuvre des démarches appropriées aux salariés peu qualifiés, aux chômeurs de longue durée, aux jeunes en insertion ou aux seniors en reconversion. Par ailleurs la confrontation à des contextes territoriaux et sectoriels différents n’est-elle pas un passage obligé pour des organismes qui veulent accompagner les trajectoires professionnelles? N’est-ce pas de la diversité de ses terrains d’interventions qu’un organisme qui accompagne les transitions professionnelles peut consolider ses fondamentaux et ses méthodes?
Si les licenciements économiques sont par nature ponctuels et locaux, cela justifie d’autant plus l’importance d’avoir des organismes qui interviennent sur d’autres types de processus de reclassement ou de mobilité. La connaissance des situations économiques locales dans l’accompagnement des transitions professionnelles est un passage nécessaire mais pas suffisant, encore faut-il disposer d’une expérience multi-territoriale et intersectorielle pour renouveler les approches et les logiques d’acteurs.
Que faire? Comment compenser les limites de cette multiplicité de prestataires spécialisés et de petite taille? Une solution intermédiaire consiste à mettre en place au niveau régional ou inter-régional des structures indépendantes d’appui et de professionnalisation chargées d’évaluer et de capitaliser les pratiques, de labelliser les méthodes et de professionnaliser les intervenants notamment par des réseaux d’échanges d’expérience. Cette première étape pourrait favoriser un rapprochement des prestataires à condition que les financeurs contribuent à une concentration des structures par des cahiers des charges plus globaux, plus ambitieux et moins « spécialisés».

"Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification...".
C'est en ces termes que la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a inscrit le droit à la VAE dans le Code du travail et dans le Code de l'éducation.
Ainsi, les connaissances et compétences acquises par l'exercice d'une activité salariée, non salariée ou bénévole peuvent être reconnues, au même titre que si elles avaient été acquises par le biais de la formation.
Cette rubrique en décrit les principes (objectifs, fondements juridiques et publics concernés), la démarche à conduire, les acteurs en région Pays de la Loire et propose les ressources documentaires qui permettent d'en savoir plus.
1 - Connaître les principes de la validation des acquis de l'expérience
A - Ce que l'on appelle la validation des acquis de l'expérience, c'est : * l'obtention d'un diplôme ou d'une partie de diplôme par un ensemble de procédures qui prennent en compte l'expérience de la personne, hors formation, * la réduction de parcours pour l'enseignement supérieur...
B - La VAE pour qui?
Les personnes
La VAE s'adresse à toute personne, quels que soient son statut et sa situation.
Les salariés en CDD, en CDI ou intérimaires. Les non salariés : membre d'une profession libérale, exploitant agricole, artisans, commerçants, travailleurs indépendants, conjoints d'artisan assistant celui-ci dans son activité, les agents publics (fonctionnaires et assimilés), titulaires ou non, les demandeurs d'emploi, indemnisés ou non, les bénévoles...
C - La VAE pour quoi faire?
Toute personne engagée dans la vie active est riche de connaissances et de savoir-faire qu'elle n'a pas forcément acquis lors d'une formation. Les raisons de faire valider les acquis de son expérience sont multiples.
2 - Le dispositif régional et les acteurs régionaux en Pays de Loire
En Pays de la Loire, une organisation est mise en oeuvre afin de permettre aux individus et entreprises d'accéder plus facilement à la démarche de validation des acquis de l'expérience...
3 - La validation des acquis, une démarche
Confronter son projet avec les différentes solutions: La VAE est une solution pour obtenir une certification, mais ce n'est pas la seule. La VAE n'est pas forcément adaptée au profil. Dans tous les cas, c'est une démarche longue qui mérite d'être analysée selon les objectifs poursuivis. Il est parfois préférable de commencer par suivre un bilan de compétences...
4 - La certification
Elle est souvent décrit selon trois grands ensembles (Anne-Marie Charraud):
- un premier ensemble composé des diplômes délivrés par le ministère de l'Education nationale (diplômes nationaux du secondaire comme du supérieur), de diplômes délivrés en co-tutelle par celui-ci et d'autres ministères et d'une partie des diplômes délivrés par le ministère de l'Agriculture
- un second ensemble composé des diplômes et titres délivrés sous couvert d'autres ministères, d'organismes consulaires, d'établissements privés ou publics en leur nom propre. Ces certifications généralement ont fait l'objet d'un positionnement de leur niveau et des spécialités de formation qu'elles recouvrent par la Commission Technique d'Homologation.
- un troisième ensemble composé des certificats créés et délivrés sous l'égide des branches professionnelles... Consulter les certifications.
5 - Le financement
Si vous êtes demandeur d'emploi inscrit à Pole emploi ou si vous êtes salariés en période de préavis de licenciement, et que vous ne bénéficiez pas d'une prise en charge autre pour le financement de l'accompagnement proposé par le service de validation et les frais afférents au jury et à l'organisation du diplôme (droits d'inscription) la Région participe au financement de ces prestations selon les modalités suivantes... Réunions d'information collective.
6 - Glossaire
Acquis: Ensemble des savoirs et savoir-faire dont une personne manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation. Les acquis exigés pour suivre une formation constituent les pré-requis. (AFNOR X 50-750)...