Depuis 30 ans, les technologies de l’information et de la communication ont tenté -difficilement- de jouer le rôle de « cheval de Troie » de l’innovation pédagogique et de créer de nouvelles façons d’apprendre. A l’ère du Web, il semble que les esprits et les techniques soient mûrs. Jacques Naymark, vice président du FFFOD et directeur de projet « technologies d’apprentissage » à l’AFPA était bien placé pour animer cette journée, et rassembler des professionnels de différentes structures, pour réfléchir aux opportunités qu’offrent l’essor de la simulation, de la réalité virtuelle, de la 3D, des jeux sérieux, et même des robots pédagogiques : modification de l’espace-temps, rapport du réel au virtuel, place du corps et du geste. La restitution de cette journée a pris la forme d’un web documentaire, accessible sur la webTV de l’AFPA, dans la chaine des professionnels, rubrique « ingénierie de la formation », puis « réalité virtuelle ».Cette forme a l’avantage de présenter les contributions principales sur un plan chronologique, si vous souhaitez partir à la rencontre des intervenants, et en même temps sur un plan thématique.
Trois thèmes sont proposés: simulateurs, apprentissage par les gestes, serious game, auxquels il faut ajouter un regard historique sur les technologies développé par Jean Vanderspelden, et une approche globale de Bernard Blandin, du CESI. Après la conférence inaugurale de Stéphane Natkine du CNAM, directeur de l’Ecole nationale du jeu (ENJMIN), le programme a permis de dérouler des démonstrations, des expériences, des présentations de jeux sérieux comme Bus Training Game (SpirOps / RATP), de simulateurs comme celui de Laerdal (simulateur bébé), de l’AFPA (CS Wave – soudure) ou de l’AFT (Trust – conduite de poids lourds). Dans l’apprentissage des gestes professionnels, la Wii et la Kinect se taillèrent une place de choix. Autres partenaires importants, les universités de Lille 1 et Lyon 1 expliquèrent leur usage de la 3D dans l’enseignement supérieur, et firent partager leurs expériences d’immersion et de navigation par le geste grâce à des interfaces sensorimotrices.Cette profusion « complexe » a permis de constater que les professionnels de la formation manquent souvent d’informations sur ces outils (de quoi parle-t-on?), et ne savent pas toujours quoi en faire. Quelle place leur donner? Quelle plus-value apportent-ils?
Cette journée a essayé de montrer les trois intérêts principaux de la réalité virtuelle dans le champ de l’apprentissage:
- développer des environnements d’apprentissage plus immersifs,
- enrichir les interactions pour augmenter le potentiel d’actions (les possibles) et pour améliorer la qualité de la réaction (la maîtrise),
- développer des environnements pour l’apprentissage du geste en situation, qui diminuent l’écart entre ce que l’on fait en réalité et le retour virtuel obtenu, que ce retour soit visuel, sonore et/ou haptique.
De même, elle en a tracé les trois conditions pour que ça marche :
- concevoir et produire une association entre réalité virtuelle et mode d’interaction pour supporter les apprentissages spécifiques visés,
- savoir utiliser le potentiel interactif de chacune des technologies,
- concevoir des nouveaux scenarii pédagogiques, pour produire, en fonction des objectifs d’apprentissage, les réalités virtuelles adaptées à leur intention.

Par Aurélie Tachot - ©kelformation. Vous venez de décrocher le Bac et vous hésitez encore sur votre orientation pour la rentrée prochaine? Pensez à l’alternance! Ce mode d’apprentissage, prisé des étudiants, promet une intégration rapide sur le marché du travail.
Que ce soit en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’alternance continue de faire des émules. En 2010, environ 435 000 contrats ont été signés. Soit 1500 de plus qu’en 2009. Et pour cause : l’alternance présente de nombreux atouts, tant du côté de l’élève que de l’entreprise. « Ce mode d’apprentissage permet aux jeunes étudiants de construire leur CV à travers une expérience professionnelle reconnue sur le marché et aux managers de former des jeunes sur leurs propres outils de travail », explique Mélanie Bobe-Rault, directrice des relations entreprises au sein de l’ESCCOT, une école supérieure de commerce en alternance, à Rennes.
Un large éventail de formations
Souvent considéré comme un rempart à la crise économique, ce dispositif « un pied à l’école, un pied dans l’entreprise » n’est plus l’apanage des BTS et DUT. L’alternance concerne désormais tous les niveaux de formations post-bac : Licence, Master, Bachelor, Mastère spécialisé et MBA. Ainsi que la plupart des disciplines : banque, management, marketing, administration, immobilier, distribution, travaux publics…
Financièrement, ce mode d’apprentissage présente également des avantages. « Durant toute la durée du contrat, les alternants perçoivent un salaire calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation », explique Grégory Noléo, responsable du pôle administration des entreprises au sein de l’école Pigier, à Paris. « Pour certains étudiants sans ressources financières ou obligés de travailler en parallèle de leurs études, c’est un critère essentiel », souligne Delphine Ponceau, conseillère d’orientation psychologue au sein du Centre d’information et d’orientation (C.I.O) de Bordeaux Sud. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, cette rémunération ne peut être inférieure à 65% du SMIC pour les bacheliers âgés de moins de 21 ans et 80% du SMIC pour les bacheliers âgés de 21 ans et plus. Dans le cadre du contrat d’apprentissage, celle-ci oscille entre 25 et 78% du SMIC.
Un succès (presque) garanti !
Selon les services du Haut Commissaire à la Jeunesse, le taux d’insertion dans l’emploi des alternants 6 mois après la fin de leurs études est de 60% dans le cadre du contrat d’apprentissage et de 75% dans le cadre du contrat de professionnalisation. Mieux : dans certaines filières post-bac, les jeunes ont un taux de réussite supérieur aux filières classiques. En DUT, par exemple, ce taux s’élève à 95%, tous domaines confondus, contre 75% pour les filières classiques.
En outre, l’alternance est une véritable porte d’entrée vers le marché du travail. « De plus en plus d’entreprises considèrent l’alternance comme un dispositif de pré-recrutement », souligne Mélanie Bobe-Rault. Ainsi, à l’Escott, environ 70% des alternants sont embauchés à l’issue de leur période d’apprentissage. Un pourcentage qui grimpe jusqu’à 80% pour l’Ecole supérieure d’assistants spécialisés (ESAS), à Paris.
Pour les retardataires…
Vous souhaitez vous inscrire dans une formation en alternance à la rentrée prochaine ? Il n’est pas trop tard. « Même si nous conseillons aux futurs alternants de démarcher les entreprises dès le mois de février pour une rentrée en septembre, il est important de garder en tête que les élèves ont jusqu’en octobre pour trouver un employeur », confirme Delphine Ponceau.
Toutefois, évitez, dans la mesure du possible, d’envoyer votre CV et votre lettre de motivation durant le mois d’août, généralement déserté par les salariés d’entreprise. Si le temps presse et que vous êtes toujours bredouille quelques jours avant la rentrée, présentez-vous directement dans les entreprises qui vous intéressent et tentez de décrocher un rendez-vous avec le responsable du recrutement.
Les qualités du parfait alternant
Volonté. « Les formations en alternance demandent plus d’énergie que les formations classiques dans la mesure où l’étudiant doit partager son temps entre l’école et l’entreprise, souligne Delphine Ponceau. Après une journée de travail en entreprise, l’alternant doit être capable de se replonger dans ses cahiers. »
Maturité. « L’alternant doit faire preuve d’une grande maturité puisqu’il est amené à expliquer, pendant l’entretien de recrutement, son projet professionnel. Durant sa période d’alternance, il devra également travailler avec des salariés plus âgés que lui », explique t-elle.
Rigueur. Devoirs à rendre pour l’école, projets à boucler pour l’entreprise… L’alternant doit être suffisamment organiser pour répondre à la fois aux besoins de ces professeurs et aux objectifs de son entreprise.

Par Claude MINNI, (Dares). La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. Le dispositif. Télécharger le Dares Analyses n°46 - Les ruptures conventionnelles de la mi-2008 à la fin 2010.pdf.
Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture. Hors salariés protégés, près de 480000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi-2008 à fin 2010. Après une période de montée en charge rapide au second semestre 2008, le rythme de progression a faibli au fil du temps. En décembre 2010, 24000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées.
En 2010, un salarié du secteur concurrentiel sur cent a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les ruptures conventionnelles sont davantage mobilisées par les petits établissements: elles ont représenté 15% des fins de contrat de travail pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les établissements comptant moins de 10 salariés en 2010 contre 11 % en moyenne dans l’ensemble des établissements. La part des ruptures conventionnelles dans les fins de contrats s’accroît avec l’âge des salariés, comme pour les licenciements, et atteint 21% pour les salariés âgés de 58 ou 59 ans.
Les ruptures conventionnelles, comme les licenciements, concernent plus souvent les seniors
La part des démissions de CDI ou de CDD dans les fins de contrat (hors départ à la retraite et fin de période d’essai) diminue avec l’âge : de 75% au 2nd semestre 2010 pour les moins de 30 ans, elle passe à 36% pour les 55 ans et plus, dont seulement 27% pour les 58-59 ans. Le poids des licenciements, pour motif économique ou autre motif, augmente en revanche avec l’âge passant de 17% pour les jeunes de moins de 30 ans au second semestre 2010 à 48% pour les seniors de 55 ans et plus. La part des ruptures conventionnelles parmi les fins de contrat a également tendance à augmenter avec l’âge. Au second semestre 2010, elle n’est que de 8% pour les moins de 30 ans tandis qu’elle avoisine 14% entre 30 et 54 ans et atteint 16% pour les 55 ans et plus. Au sein de cette classe d’âge, ce motif représente même 23% des fins de contrats pour les personnes âgées de 58 ou 59 ans. En 2009, les salariés d’au moins 58 ans apparaissaient sur-représentés dans les ruptures conventionnelles par rapport aux sorties pour licenciement autre qu’économique, cette sur-représentation s’accroissant nettement avec la taille de l’établissement.
Au second semestre 2010, cette surreprésentation ne s’observe plus que dans les établissements d’au moins 250 salariés (13,1% des ruptures conventionnelles concernent des personnes d’au moins 58 ans contre 8,8% des licenciements autres qu’économiques) et, dans une moindre mesure, dans ceux de 50 à 499 salariés (7,4% contre 6,8%). Dans les petits établissements de moins de 50 salariés, qui mobilisent le plus les ruptures conventionnelles, les salariés en fin de carrière sont à nouveau moins présents dans les sorties pour rupture conventionnelle (entre 3,2% et 4,6%) que dans les licenciements pour motif autre qu’économique (entre 3,2% et 5,9%).

La métallurgie a achevé, le 1er juillet, la négociation d’un accord sur la formation professionnelle, qui réunit, en un seul texte, plusieurs accords signés depuis 1985.
Il pourrait être approuvé par l’ensemble des partenaires sociaux. Ainsi FO annonce avoir ratifié un texte, qui renforce au travers de l’observatoire des métiers et du collecteur des fonds de la formation, le paritarisme, avec une meilleure prise en compte des syndicats représentatifs. Pour la CFDT, cet accord « améliore, consolide, simplifie ». À noter que les dispositions relatives à la rémunération en contrat d’apprentissage et de professionnalisation n’entreront en application qu’en 2012...
La formation en alternance
L’accord doit permettre de développer une politique ambitieuse d’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi dans la métallurgie, par la voie de l’alternance. Les contrats de professionnalisation doivent servir prioritairement à l’acquisition d’un CQPM ou d’un CQPI. Mais ils peuvent aussi avoir pour objet la réalisation d’un parcours de professionnalisation, créé par une entreprise et validé par la branche ou l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Les dispositions sur l’apprentissage prévoient un financement du fonctionnement de certains centres de formation des apprentis de l’industrie (CFAI) listés par l’accord, grâce à des fonds de la professionnalisation...
Le plan de formation
Les plans de formation s’inscrivant dans une démarche de GPEC, les entreprises « veillent » à les inscrire dans une perspective pluriannuelle. Les règles de déroulement de la formation, pour des actions de développement des compétences, hors temps de travail, reviennent au droit commun et remplacent le dispositif, instauré, en 1998, par l’accord sur les 35 heures (abrogation de l’art. 18 bis de l’accord du 28 juillet 1998). Par dérogation à ce droit commun et pour « contribuer à maintenir le lien contractuel entre l’employeur et le salarié », des formations peuvent être suivies « en période de sous-activité », avec l’accord du salarié, durant les heures de chômage partiel, y compris pour des actions liées au maintien dans l’emploi, à l’exclusion des actions d’adaptation au poste de travail... Accord du 1er juillet 2011 sur la formation dans la métallurgie: www.wk-rh.fr.

Enseignement supérieur et économie, la Région revisite ses politiques
Les élus régionaux, réunis ce lundi 27 juin en Assemblée plénière sous la présidence de Martin Malvy, ont adopté par 75 voix pour et 10 abstentions le schéma régional de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Le Schéma régional de l’enseignement supérieur et de la recherche 2011-2015 vise à aller plus loin dans la démocratisation de l’enseignement supérieur, notamment en développant les neufs sites universitaires hors Toulouse et en aidant les étudiants à faire face aux frais liés à leur scolarité, qu’il s’agisse du logement étudiant ou du Pass Mutuelle finançant la mutuelle santé des étudiants boursiers.
« Avec les Schémas régionaux en faveur de l’enseignement supérieur et de la recherche, et du développement économique, nous avons travaillé à l’adaptation de nos politiques, après une concertation régionale de plus de 6 mois de 2000 personnes, durant laquelle acteurs de l’économie, chercheurs, universitaires, syndicalistes et élus ont été associés.
Près d’un milliard d’euros seront consacrés entre 2011 et 2016 à des actions structurantes pour tout Midi-Pyrénées dans ces domaines. Le Contrat de plan régional de développement des formations (CPRDF) que nous examinerons à l’automne prochain sera le 3ème pilier de ce nouvel élan donné aux politiques régionales », a conclu le président de Région.
En savoir plus sur le Schéma Régional Enseignement Supérieur et Recherche. Le SRESR aura pour objectif de coordonner l’ensemble des acteurs de l’orientation et de la formation, de l’entrée au lycée à la fin des études supérieures tout en améliorant l’information, l’orientation et l’insertion professionnelle des étudiants. Des cartographies de l’offre d’enseignement supérieur en Midi-Pyrénées et des formations supérieures initiales professionnalisantes seront élaborées.
En savoir plus sur le Contrat de plan régional de développement des formations. Les travaux d’élaboration du CPRDF s’inscrivent dans 4 grandes ambitions:
- Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle : égalité sociale, égalité territoriale, égalité des chances…
- Favoriser la continuité d’accès à la formation professionnelle : formation tout au long de la vie, sécurisation des parcours professionnels…
- Favoriser l’adaptabilité de l’offre de formation professionnelle : anticiper les évolutions des métiers et emplois, adapter les parcours et les appareils de formations…
- Et assurer un équilibre territorial de l’offre de formation. En savoir plus sur le CCREFP.

Description
The EP to Campus programme allows Universities to benefit from the expertise and experience of former Members of the European Parliament who will share their insights into how the EU institutions really work and what are the factors that shape EU decision-making. You will find detailed information about it in the brochure here in the language of your choice: BG /CS/DA/DE/EL/EN/ES/ET/FI /FR/GA/HU/IT/LT/LV/MT/NL/PL/PT/RO/SK/SL/SV/TR.
How it works
The initiative to include the participation of former MEPs comes from the University that is organising a conference, a seminar or a tutorial. The University is required to fill in the  application form. The guidelines will help you for this purpose. The FMA will then aim to match the requirements of the institution with FMA members available, using a database which contains details of the areas of expertise of former MEPs. The FMA sends a shortlist of names to the University from which you will make your final pick. The University is always in charge and only you decide on the final candidate. This of course includes the right to reject all of those offered if you are not happy. The database from which we choose these persons is available in the  Speakers' Bureau section and includes a list of those FMA members who are interested in participating in the programme.

Après avoir analysé les limites essentielles de la flexicurité en France, l’Atelier de l’Emploi vous livre certaines pistes d’amélioration.
Comme l’indiquent les auteurs du rapport « Crise et Croissance » du Conseil d’analyse économique (CAE) qui vient de paraître : « sur le plan structurel (…) il est urgent de s’attaquer au volet sécurité de la flexisécurité ». Jean-Frédéric Vergnies considère qu’il est difficile de tirer un véritable bilan de la flexicurité sur une durée aussi courte. Par ailleurs, il estime que la situation économique ne se prêtait pas à de fortes créations d’emploi. Or « en l’absence de forte création d’emplois, le développement de l’employabilité par la formation aurait peu d’effet sur les capacités des chômeurs. Ainsi, le rôle de la formation est notamment limité par la conjoncture et les conditions macro-économiques ». Alors que la reprise s’engage et que des emplois se créent de nouveau, cette limite ne paraît pas de nature à constituer une incitation à l’abandon pur et simple de la flexicurité que semblait recommander Dominique Méda après l’analyse des insuffisances de sa mise en œuvre, il est nécessaire d’avancer des solutions. Il s’agit donc avant tout de corriger les lacunes de la formation, identifiée comme le levier essentiel du volet « sécurité » de la flexicurité.

Développer une formation tout au long de la vie moins court-termiste
C’est la conséquence logique des critiques émises par Dominique Méda, citée dans le billet précédent.

Corriger l’inégalité d’accès à la formation pour qu’elle profite à ceux qui en ont le plus besoin
Une récente étude de l’AFPA soulignait l’inégalité d’accès à la formation. Elle est en cela corroborée par les enquêtes Emploi de l’INSEE, qui montrent que les populations les plus fragiles face à l’emploi sont celles qui bénéficient le moins de formations : 51 % des salariés et indépendants de 25 à 34 ans déclarent avoir accédé à une formation au moins au cours des 12 mois précédents contre 34 % des salariés de 50 à 64 ans ; de la même manière, seuls 36 % des salariés à temps partiel contraint ont eu accès à une formation contre 45 % des salariés à temps plein.
En conséquence, indique le rapport du CAE, « des outils simples de sécurisation des parcours peuvent être mis en place comme le développement de la formation générale des actifs en emploi ou en recherche d’emploi, mais aussi des travailleurs dont le maintien ou le développement du capital humain n’est pas jugé prioritaire par les employeurs comme les plus de 50 ans ou les salariés en contrat temporaires.
Adapter la formation et l’accompagnement aux contextes
Dominique Méda considère qu’il faut assouplir et individualiser la formation: « les pouvoirs publics ou les entreprises ont encore à développer l’ingénierie qui permettra aux personnes de se saisir réellement de ces mesures », en mettant en place un système de formation tout au long de la vie souple et adapté tant aux circonstances particulières qu’aux individus eux-mêmes puisque, selon Joan Miquel Verd « des moyens semblables produisent des effets différents en fonction de facteurs (structure du marché du travail, politiques d’embauche des entreprises…) difficilement contrôlables par les individus ».
C’est la même logique d’individualisation qui inspire les recommandations du rapport du Centre d’analyse stratégique sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi :
- Différencier davantage la nature et l’intensité de l’offre de services (suivi mensuel personnalisé plus souple, e-services et “budget de placement” à la disposition des conseillers) pour renforcer la personnalisation de l’accompagnement.
- Pour aller au bout de la logique de personnalisation, expérimenter l’abandon des “parcours types” d’accompagnement des demandeurs d’emploi au profit d’un principe d’autonomie des conseillers.
- Créer une véritable qualification professionnelle consacrée à l’accompagnement.
- Renforcer le management par la performance au sein de Pôle emploi, sur la base d’indicateurs d’impact et non d’activité.
- Optimiser le recours aux opérateurs externes en articulant mieux sous-traitance de capacité et sous-traitance de spécialité et en en distinguant les modalités (notamment, s’agissant de la sous-traitance de spécialité, en insistant sur la rémunération aux résultats plutôt que sur les moyens à mettre en œuvre).
Le groupe de travail de l’UIMM présidé par Pierre Cahuc allait dans le même sens en proposant de:
- rassembler au sein de Pôle emploi les acteurs qui participent de près ou de loin au retour à l’emploi des chômeurs, dont la formation professionnelle.
- aller plus loin dans la politique déjà mise en place de recours aux opérateurs privés de placement. Il y a là aussi beaucoup de progrès à faire « en termes de professionnalisation des pratiques, d’élaboration des appels d’offres et surtout de définition d’objectifs tournés vers un retour à l’emploi et non pas vers des cahiers des charges tatillons qui jouent peu sur la performance »

L’intérim, tremplin vers la formation
Le bilan 2010 des agences d’emploi publié le 28 juin par le Prisme montre bien que l’intérim est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnels – des jeunes et des seniors en particulier- et une forme privilégiée d’accès à la formation. Rappelons notamment que, selon l’étude « Regards croisés sur l’intérim », 83% des intérimaires de moins de 25 ans (dont 38% d’étudiants et 45% de demandeurs d’emploi) étaient en dehors du marché de l’emploi lors de leur première expérience d’intérim en 2010. Ils sont, un an plus tard, 62% à travailler (dont 30% en intérim, 17% en contrat de travail à durée indéterminée, 14% en contrat à durée déterminée), et 23% d’entre eux ont pu bénéficier d’une formation qui leur a permis d’être rapidement opérationnels en entreprise. Les solutions présentées ici constituent des éléments de réponse aux insuffisances du système de formation, déterminant de la réussite d’une véritable flexicurité en France. Celle-ci ne pourra néanmoins prendre forme que si l’ensemble des acteurs et experts de l’emploi veillent à esquisser ensemble des solutions globales.

Par Christine Lagoutte. La validation des acquis de l'expérience (VAE) apporte une reconnaissance professionnelle. Elle peut aussi être un bon outil de mobilité.
Ambiance festive à la Fnac des Ternes de Paris, le 9 juin dernier, où 36 salariés étaient à l'honneur. Le groupe organisait la cérémonie de remise des diplômes VAE (validation des acquis de l'expérience) et fêtait le 400e diplômé depuis 2004. Cinq niveaux de diplômes sont préparés dans cette filière, du bac professionnel au master 2. «C'est un engagement important pour l'entreprise. Il suppose une implication concrète pour faciliter les démarches et optimiser la réussite des collaborateurs», souligne la DRH de l'enseigne, Dominique Brard.
Le diplôme n'a rien d'une formalité. Le collaborateur identifie et analyse les compétences acquises, qu'il présente dans un mémoire, puis à l'oral devant un jury d'enseignants et de professionnels. La Fnac prend en charge les démarches administratives, finance les déplacements - licences et masters 2 sont délivrés par l'IMMD de Lille 2.
«Mais tout repose d'abord sur la motivation des salariés», souligne Dominique Brard. Ce qui les pousse à se lancer? Olivier Garrel, coordinateur logistique SAV, en donne une idée: «J'avais bien évolué professionnellement, mais quelle valeur cela avait-il dans une autre société?» Entré dans le groupe avec le bac il y a quinze ans, il a d'abord validé ses acquis par une licence, avant de décrocher un master 2 en distribution et marketing fin 2010. «Je suis devenu un interlocuteur privilégié sur les sujets service dans ma filière, déclare-t-il. Je suis beaucoup plus convaincant, précis. En formation mes présentations sont plus pertinentes.»
Danone, L'Oréal, GDF Suez, Orange… ont signé des conventions avec l'Éducation nationale pour des VAE collectives. McDonald's France s'est impliqué dans la démarche dès 2003. Depuis, 123 directeurs de restaurant ont obtenu une licence de management. Le groupe vient de signer une nouvelle convention sur la validation de CAP pour ses équipiers et pense d'ici deux à trois ans à un BTS pour ses managers.
Outil d'évolution
L'accompagnement de l'entreprise est un atout pour réussir. Orange a lancé la démarche à grande échelle l'année dernière pour ses techniciens d'intervention clients. 250 ont postulé, 215 ont obtenu un BEP ou un CAP, voire une licence pro ou un DUT. «Cela a représenté un gros investissement pour eux, mais aussi pour les managers et les RH qui les ont accompagnés, avec au final une grande fierté des diplômés et un renforcement de la motivation», assure Marie-José Ruaudel, directrice de la formation.
La VAE apporte une reconnaissance personnelle et professionnelle. Pour certains, la satisfaction s'arrête là. D'autres l'envisagent dès le départ comme un outil d'évolution. À l'École de management de Grenoble, les candidats qui ­souhaitent valider un bac +4/5 le font soit pour prétendre à un poste de direction, soit pour une réorientation, affirme Pierre-Yves Sanséau, enseignant chercheur.
L'organisme d'intérim l'Appel médical a accompagné des brancardiers et auxiliaires de vie dans une VAE d'aides-soignants. «Il s'agit de répondre à des pénuries sur certains métiers et bassins d'emploi», explique le directeur général Christophe Bougeard, qui espère lancer une VAE d'infirmière de bloc opératoire. La démarche peut aussi servir de déclic. À la Fnac, après avoir validé un BTS communication, Mourad Benmouhoub s'est réorienté. Il est responsable commercial au magasin des Ternes et manage onze personnes. Dans trois ans, il espère préparer un BTS Muc ou un master.

Pôle emploi et la réforme du service public de l'emploi: bilan et recommandations, JAMME Daniel, Conseil économique, social et environnemental. Ce rapport dresse un premier bilan de la mise en oeuvre de la réforme du service public de l'emploi (fusion de l'ANPE et du réseau d'assurance chômage) un peu plus de trois ans après la loi de 13 février 2008. 22 recommandations sont formulées afin d'améliorer la qualité et l'efficacité du service rendu aux usagers. Outre une plus grande personnalisation du service et un renforcement de l'accompagnement des demandeurs d'emploi, plusieurs propositions visent aussi à rénover la gouvernance et le pilotage de Pôle emploi. Télécharger le Rapport Daniel Jamme.
Extraits concernant la formation
La réforme des instruments de mutualisation en matière de formation professionnelle p.21
La création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
Reprenant les dispositions de l’Accord national interprofessionnel (ANI) de janvier 2009, la loi a créé un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), en remplacement du fonds unique de péréquation, afin de réduire les inégalités d’accès à la formation en faveur des salariés faiblement qualifiés, des demandeurs d’emploi et des salariés des TPE-PME. Le FPSPP dispose ainsi de moyens renforcés. Outre les excédents des OPCA au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation, il doit recevoir, selon la loi, un prélèvement sur l’ensemble des sommes dues au titre de contribution légale de formation des entreprises, dont le taux est fixé annuellement entre 5 % et 13 %. Ces moyens doivent faire du FPSPP un instrument majeur pour atteindre l’objectif que se sont fixés les partenaires sociaux dans l’ANI, à savoir former annuellement 500 000 salariés peu ou pas qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi de plus qu’auparavant.
Le prélèvement exceptionnel de 300 millions d’euros sur le FPSPP prévu par la loi de finances pour 2011, et leur réaffectation au profit de trois organismes (Pôle emploi, l’AFPA et l’agence des services de paiement) ont été perçus comme un détournement des ressources du FPSPP pour l’État et un élément de fragilisation de son rôle et de sa situation financière. Il en va de même pour la décision récente visant à faire financer la rémunération des fins de formation par le FPSPP...
Une gouvernance territoriale de la formation rénovée p.22
Dans un objectif d’amélioration de la coordination des acteurs au niveau régional, la loi du 24 novembre 2009 a transformé le plan régional de développement des formations professionnelles en « contrat de plan régional », les différents acteurs étant chacun engagés par leur signature et, ce faisant, responsabilisés. Le contrat de plan a pour objet de définir une programmation à moyen terme des actions de formation professionnelle et d’assurer un développement cohérent de l’ensemble des filières de formation. Il est élaboré par la région au sein du CCREFP en concertation avec les collectivités territoriales et des représentants d’organismes de formation professionnelle, notamment l’AFPA, Pôle emploi y étant simplement associé en tant que de besoin. Leur signature doit intervenir au plus tard le 1er juin 2011. Des questions sont d’ores et déjà soulevées, particulièrement en ce qui concerne le pilotage de cette gouvernance et le lien entre les divers acteurs concernés, l’articulation entre l’offre de formation financée par Pôle emploi et celle financée par la région ou encore l’intervention respective de l’État et de la région en matière d’apprentissage.
Les difficultés d’accès à la formation p.40
Un certain nombre de rapports sont venus récemment souligner les difficultés d’accès à la formation, en particulier le rapport du groupe de travail présidé par Jean-Marie Marx, La formation professionnelle (2010), ou encore le rapport de la commission présidée par Rose-Marie Van Lerberghe, Pour une dynamique territoriale de l’emploi (2010). En complément, le déplacement effectué par une délégation du CESE en Basse-Normandie a permis de mieux cerner les enjeux et le rôle-clé de la formation professionnelle dans le retour des demandeurs d’emploi.
Les recommandations du CESE
Recommandation n° 8 : intensifier l’intervention des dépenses de formation et d’accompagnement p.59
D’une manière générale, le mouvement amorcé depuis quelques années -qualifié d’activation des dépenses d’assurance chômage- visant notamment à utiliser une partie des contributions au régime d’assurance chômage à des actions de formation et d’accompagnement des demandeurs d’emploi, devra être poursuivi et intensifié. En effet, la persistance d’un niveau de chômage élevé et l’existence d’offres d’emploi non pourvues (dont beaucoup de courte durée) imposent que l’opérateur maintienne son effort d’intervention en faveur des demandeurs d’emploi, en particulier s’agissant du financement des aides au développement des compétences, de manière à faciliter leur réinsertion sur le marché du travail. Plus globalement, la démarche de Pôle emploi doit contribuer à l’élévation des qualifications et à la reconversion des demandeurs d’emploi, dans le cadre de sa mission de service public de l’emploi.
Recommandation n° 10 : développer l’offre de service en matière de formation professionnelle et d’acquisition des compétences clés p.60
La formation professionnelle demeure encore trop peu mobilisée pour les demandeurs d’emploi alors qu’elle constitue un élément clé de leur parcours. Les efforts engagés pour développer l’offre de formation doivent être poursuivis et amplifiés. L ’accès des demandeurs d’emploi aux actions de formation diplômantes et qualifiantes doit être facilité, que ce soit pour satisfaire leur besoins d’acquisition ou de développement de compétences, y compris dans le cadre d’un projet personnel, ou pour répondre aux besoins de recrutement des entreprises...
Recommandation n° 11 : construire un portail d’information sur l’offre de formation disponible p.60
L ’amélioration du système d’information en matière de prescription et d’inscription en formation, notamment en participant activement à la création d’un extranet pour connaître les formations financées pour les demandeurs d’emploi, doit constituer une des priorités de Pôle emploi. Pour garantir la lisibilité de l’offre de formation, son accessibilité et l’efficacité de la prescription, Pôle emploi doit participer à l’élaboration d’un outil commun de mise à disposition de l’offre de formation avec les autres acheteurs de formation pour les demandeurs d’emploi, notamment les conseils régionaux, l’État, les OPCA et le réseau des Cap emploi. Ce pourrait être un outil national, comme le propose Jean-Marie Marx dans son rapport sur la formation professionnelle des demandeurs d’emploi (2010), ou régional en s’appuyant prioritairement sur l’outil des CARIF-OREF interconnecté au niveau national.
Recommandation n° 12 : faciliter la mobilisation des droits acquis en matière de formation p.61
Certains dispositifs et outils qui participent de la sécurisation des parcours professionnels mériteraient d’être davantage mobilisés, qu’il s’agisse du congé individuel de formation (CIF)-CDD, du Droit individuel à la formation (DIF) dit « portable », de la VAE, voire du passeport formation. Dans ces conditions, Pôle emploi doit accompagner les demandeurs d’emploi à faire valoir leurs droits individuels et faciliter l’accès à la VAE, notamment auprès des OPCA et, pour cela, développer une ingénierie financière spécifique.
Recommandation n° 14 : mieux articuler activités réduites, chômage partiel et formation p.61
Le nombre de demandeurs d’emploi contraints à exercer une activité réduite (travail à temps partiel ou temps incomplet) face à l’impossibilité d’être embauchés sur un temps plein est en progression constante. Aujourd’hui, cette situation concerne un demandeur d’emploi sur trois. Il importe de veiller à ce qu’ils puissent bien accéder aux actions de formation de Pôle emploi ou des ses partenaires. Par ailleurs, des progrès restent à accomplir pour mieux articuler chômage partiel et formation, comme vient de le souligner la Cour des comptes dans son dernier rapport public annuel (2011). Dans toute la mesure du possible, les périodes de chômage partiel doivent, pendant les baisses conjoncturelles d’activité, être mises à profit pour développer les compétences et les qualifications des salariés, dans une logique de parcours maîtrisé, de telle sorte que les entreprises soient prêtes à aborder la reprise d’activité dans les meilleures conditions...

Ces espaces CampusFrance à procédure Centres pour les Etudes en France (CEF) offrent aux étudiants étrangers la possibilité, grâce à un site internet, d’enregistrer leur dossier en ligne et de suivre en temps réel le traitement de celui-ci. Par ailleurs, les établissements d’enseignement supérieur pourront procéder à la pré-inscription des étudiants étrangers, sans que ces derniers aient à envoyer un dossier papier en France. Par ailleurs, l’étudiant ainsi pré-inscrit dans une université française se verra faciliter la délivrance de son titre de séjour en Préfecture.
Afin d’améliorer l’accueil dans nos postes à l’étranger des étudiants qui se préparent à un séjour d’études en France et de faciliter l’ensemble de leurs démarches administratives, le ministère des Affaires étrangères a créé une nouvelle structure : les Centres pour les études en France (CEF).
À partir du 1er janvier 2007, les CEF ont fusionné avec les espaces EduFrance et deviennent des espaces CampusFrance, guichets uniques pour tout étudiant ayant un projet d’études en France. Ces structures sont à l’étranger les relais de l’agence pour la mobilité universitaire internationale, CampusFrance officiellement née le 7 mars 2007. À travers les espaces CampusFrance, celle-ci sera donc, pour tout étudiant étranger, le point d’entrée pour venir étudier dans notre pays.
Liste des Espaces CampusFrance à procédure Centres pour les Études en France (CEF). Consulter la liste des établissements adhérents à la convention CEF.
Issus de l’expérience des Centres d’évaluation linguistique et académique (CELA) qui fonctionnent déjà en Chine depuis 3 ans, ces centres offrent aux étudiants étrangers la possibilité, grâce à un site internet, d’enregistrer leur dossier en ligne et de suivre en temps réel le traitement de celui-ci. Ils ont accès à un entretien personnalisé, à une aide à la définition de leur projet d’études et à l’ensemble de la documentation de CampusFrance sur nos formations supérieures.
Les différents services concernés de l’ambassade peuvent utiliser, grâce à un intranet, les données générées par le fonctionnement du site et délivrer, dans des conditions d’efficacité et de fiabilité accrues, les documents nécessaires, et notamment les visas.
Les établissements d’enseignement supérieur adhérents au dispositif peuvent aussi dialoguer avec les CEF, préciser les profils d’étudiants recherchés et recevoir sur les étudiants des informations parlantes : projet d’études, validité de leurs titres et diplômes, maîtrise du français, etc.
Les établissements d’enseignement supérieur pourront procéder à la pré-inscription des étudiants étrangers, sans que ces derniers aient à envoyer un dossier papier en France. Par ailleurs, l’étudiant ainsi pré-inscrit dans une université française aura des facilitations de délivrance de son titre de séjour en préfecture après obtention de son visa long séjour étudiant.