23 juillet 2011

Le CNFPTLV suit le processus d’élaboration des CPRDFP dans les régions

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV) a présenté en juin une étude sur la construction des CPRDFP (contrats de plan régionaux de développement des formations professionnelles). Les CPRDFP ont été étudiés sous l’angle de leur architecture, de leurs objectifs, des points de tension et de leur gouvernance. Télécharger la note: CPRDFP Orientations et Gouvernance.
Il semblerait que les CPRDFP sont élaborés dans un contexte marqué par les conséquences de la crise économique et financière de 2008. De facto, ils se construisent au regard d’un double enjeu : la sécurisation des parcours professionnels en vue de favoriser l’insertion dans l’emploi et la réussite des projets professionnels tout au long de la vie et l’anticipation des mutations économiques et le développement des territoires. En effet, les CPRDFP cherche à renforcer l’articulation des approches économie-emploi-formation au niveau régional avec les stratégies infra ou supra-régionales.
Les travaux du groupe de travail mettent en avant des points de tension dans la négociation des actions concrètes sur lesquelles allaient porter l’engagement des signataires. Au premier rang desquels, l’accès des demandeurs d’emploi à la formation. S’agissant de l’orientation scolaire et professionnelle, la délégation à l’orientation (DIO) a rappelé que le principe présidant au développement du SPO (service public de l’orientation) est de « s’appuyer le plus largement possible sur ce qui existe et qui fonctionne. » Il est donc « particulièrement important d’examiner l’articulation entre le volet orientation présent dans tous les CPRDFP en construction et les avancées de la mise en place du SPO, notamment les dispositions du cadre réglementaire de la labellisation des points d’accueil », analyse la note. Une large part de cette analyse est consacrée à la gouvernance des CPRDFP : les acteurs concernés par le pilotage du CPRDFP et les lieux pertinents de la gouvernance du CPRDFP.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes) The National Council for vocational training throughout life (CNFPTLV) presented a study in June on the construction of CPRDFP (regional planning contracts for the development of vocational training). The CPRDFP were studied in terms of their architecture, their goals, points of tension and governance. Download note: CPRDFP Guidance and Governance. More...

Posté par pcassuto à 23:56 - - Permalien [#]


Quel investissement en formation continue ?

Par Paul Santelmann, Responsable de la prospective à l’AFPA. S’il est nécessaire de maintenir un taux important de dépenses éducatives liées à l’acquisition des savoirs de base, des connaissances scientifiques et d’une culture générale adaptée aux enjeux de société, l’investissement en matière de formation professionnelle continue (FPC) qui obéit à des cadres et des objectifs d’intervention issus des années 60 et 70, doit être complètement reconsidéré.
Ces trente dernières années ont été marquées par plusieurs modifications majeures du contexte de mobilisation de la FPC :
- la massification de l’enseignement secondaire et supérieur combiné à un taux important de poursuite d’études supérieures
- les mutations techniques et organisationnelles du travail
- le chômage de masse qui a modifié complètement la donne en matière de « pénurie»  de main d’œuvre qualifiée qui avait dominé l’après-guerre.
D’une manière générale l’accès aux savoirs s’est redéployé autour de trois sphères : l’école et l’université, l’activité de travail et la sphère domestique. Chacune de ces trois sphères s’approprie d’ailleurs des éléments qui étaient l’apanage des organismes de formation continue qui perdent peu à peu leur substance de départ. Ce redéploiement fait tomber l’argument des années 70 et 80 de la nécessité d’un développement important des prélèvements obligatoires en matière de stages de formation.
Les organismes de FPC occupent désormais un rôle mineur dans les processus de développement des adultes d’autant plus qu’ils sont assignés institutionnellement dans un rôle de duplication des autres processus alors qu’il leur faut tenir une fonction complémentaire et originale.
La FPC  ne peut plus être une prolongation d’un enseignement professionnel qui est lui-même déclinant dans sa forme scolaire (ce qui implique d’ailleurs qu’elle ne peut plus s’insérer dans des systèmes de certification et de validation ciblés sur les finalités éducatives). Elle ne peut pas non plus, sans créer les conditions de la non solvabilité de son activité, se contenter de reproduire les espaces et les réseaux de l’autoformation qui relèvent de processus non mercantiles de diffusion et d’échange de savoirs Elle peut de moins en moins se substituer aux organisations qualifiantes et apprenantes qui se développent dans les secteurs d’activité et les entreprises sauf à ne justifier son existence que dans les secteurs les plus archaïques qui précisément ne sont pas en mesure de développer des politiques de formation de leurs salariés.
Plus largement l’activité d’adaptation professionnelle permanente des salariés que l’on croyait dévolue aux organismes de FPC est assurée majoritairement par des prestataires qui se situent hors du champ des organismes de formation!
Les principaux domaines où les organismes de FPC peuvent assurer une fonction décisive sont ceux où il s’agit:
- d’une part d’accélérer des reconversions professionnelles de fond liées à des besoins de mobilités professionnelles (contraintes ou volontaires), des modifications substantielles des contenus d’activité ou des politiques volontaristes de montée en compétences des moins qualifiés.
- d’autre part d’accompagner les transformations structurelles et culturelles de l’appareil de production comme celles impulsées par les enjeux environnementaux et écologiques qui supposent des modifications importantes des objectifs assignés aux innovations technologiques et des comportements professionnels. Ces deux enjeux sont liés et nécessitent une profonde réorientation des activités et des financements publics de l’appareil de formation continue en lien avec les Universités et les secteurs de pointe.
Paul Santelmann, szef potencjalnych AFPA. Jeżeli konieczne jest utrzymanie wysokiego tempa edukacyjnych wydatków związanych z nabyciem podstawowej wiedzy, nauki i kultury ogólnej dostosowane do problemów społecznych , inwestycje w szkolenia zawodowego (CVT), co wynika ramy i cele interwencji z lat 60. i 70., musi być całkowicie ponownie.
Ostatnich trzydziestu lat byliśmy świadkami kilku istotnych zmian w kontekście uruchomienia FPC:
Umasowienie z wykształceniem wyższym i średnim w połączeniu z wysokim wskaźnikiem prowadzenia szkolnictwa wyższego. Więcej...

Posté par pcassuto à 23:21 - - Permalien [#]
Tags :

Training older workers: a policy in need of updating

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/training-and-employment/training-older-workers-a-policy-in-need-of-updating/24080-1-fre-FR/Training-older-workers-a-policy-in-need-of-updating_large.pngChristine Fournier, Training and Employment, n°92, 2011. Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts on older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many. Download Training & Employment 92.
Training older workers to keep them in work? The idea is very much in vogue. Nevertheless, concentrating efforts on older workers is not necessarily a panacea. After all, age merely reinforces the strong link between access to training and level of qualification. The less well-qualified workers are, the more important it is to intervene early in order to improve access to training. Age 50, or even 45, has proved to be much too late for many.Of all the measures aimed at making individual career trajectories more secure, training comes high up the list. If its impact is not to remain a pious hope, training has to be made into a genuine tool giving workers access to promotion or retraining or simply enabling them to remain in the labour market. This requires modes of training delivery capable of fulfilling these objectives throughout individuals’ working life, particularly for the least well-qualified, who find it more difficult than others to stay in the race.How does age currently affect access to training and the type of training received?
In 2006, 44% of employees received training of some kind. However, this average figure conceals many disparities, including those linked to age: the rate of access to training decreases with age, moving gradually from 51% for the under-30s to 28% for the over-60s...
Training programmes for the unemployed are significantly longer in duration than those for the employed. Would it not be possible to consider putting in place more substantial training programmes for those in employment, and well before age 50 for the least well qualified, rather than waiting for individuals to become unemployed? In 2003 and again in 2009, during the debates that took place prior to the votes on the 2004 and 2009 Continuing Training Acts, the social partners suggested that a right to ‘deferred training’ should be introduced for all those who had left school early. Is it time once again to discuss a possible measure that would provide more training during the working life for those who received least in their youth? This of course raises a fundamental question: who would pay the bill? No matter what happens, we need to develop training as a means of keeping workers, particularly older workers, in employment. It is not enough simply to increase rates of access. We also need to rethink the characteristics of the training provided so that the programmes on offer truly meet the demands made of them.

Posté par pcassuto à 20:51 - - Permalien [#]
Tags :

Les nouvelles ambitions de la formation continue universitaire

http://www.fcu.fr/images/logofcu.gifUn bilan de notre activité a été réalisé par Centre Inffo et publié dans le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.
Plusieurs acteurs clés fortement impliqués dans notre activité ébauchent un bilan de celle-ci et proposent des pistes pour son développement. Un document à diffuser largement. Télécharger le le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.
La 38e conférence des directeurs de Services universitaires de formation continue (SUFC) s’est tenue à Villeneuve-d’Ascq (Nord) les 8, 9 et 10 juin derniers, un mois avant le quarantième anniversaire de la loi de 1971 qui a inscrit la formation permanente dans le Code du travail. Entretien avec Jean-Marie Filloque, président de la Conférence des directeurs des Services universitaires de formation continue (CDSUFC): “Les Universités ne communiquent pas assez sur ce qui fait leur force”
Comment expliquez-vous le peu de visibilité et d’attractivité des SUFC dans le milieu de la formation continue (FC) ?
Laissez-moi poser une autre question : alors qu’aujourd’hui, 31 % des adultes de 30 à 34 ans ont un diplôme de l’enseignement supérieur, pourquoi est-il si difficile de faire reconnaître l’Université comme un acteur légitime de la FPC, pour ses liens organiques avec la recherche et la construction des connaissances et pour la qualité attestée de ses personnels ?

Bien sûr, nous devons d’abord chercher des raisons en interne : l’image de tour d’ivoire, d’éloignement des “réalités”, l’image négative de l’échec..., mais aussi sans doute, et de manière plus réelle, l’absence jusqu’ici de stratégie d’établissement pour mettre en place des structures et des réponses adaptées, professionnelles diront certains, aux besoins socioéconomiques. La charte des Universités européennes pour l’apprentissage tout au long de la vie, adoptée par les présidents d’Université en 2008 fournit un cadre d’analyse et d’action pour les établissements. La CDSUFC s’emploie à la mettre en oeuvre. Il nous faut aussi améliorer nos outils d’interface, avec une communication plus lisible, des services d’AIOA plus développés, des fiches RNCP accessibles pour nos diplômes. Mais nous ne pouvons négliger l’externe. L’accès aux financements de la FPC suppose que bien sûr l’offre – la réponse – apportée par l’enseignement supérieur soit adaptée, mais aussi que sa légitimité et son intérêt soient reconnus des financeurs et des décideurs. Les choses s’améliorent aujourd’hui, sans que ce soit décisif. Certaines branches professionnelles ont fait le pas, comme les banques, par exemple. La part des financements issus des entreprises (au sens large) augmente dans nos recettes. Entre 2003 et 2008, elle est passée de 38 à 46 %. Nous travaillons, dans certaines régions, à la préparation des CPRDF. Nous approchons les Pôles de compétitivité pour que la dimension de la gestion des compétences ne soit pas le “parent pauvre” de leur action, au coeur de l’innovation et, demain peut-être, des futurs Idex (Initiatives d’excellence dans le cadre de l’emprunt national), quand cette dimension aura été intégrée. Les Universités sont un acteur à part entière de la formation tout au long de la vie et bénéficient de formidables ressources humaines et pédagogiques et de compétences variées. Peut-être ne communiquent-elles pas assez sur ce qui fait leur force: l’offre licence, master, doctorat, des formations courtes et longues, variées, souvent en lien avec une expertise liée à la recherche, des personnels dans les services FC qui sont des professionnels de la formation continue, etc. Les Universités sont également en pleine mutation et essaient de plus en plus d’apporter de la flexibilité dans leurs dispositifs de formation : formations modulaires, formations à distance, validation des acquis, etc.
Quel impact l’autonomie des Universités a-t-elle sur le fonctionnement de leurs Services de formation continue ?

La loi de 20073 n’a pas évoqué la question. La première mission des Universités reste la formation initiale et continue. La notion même de “formation tout au long de la vie” n’apparaît pas, alors que dès 2008, la France, à la tête de l’UE, promouvait l’adoption de la Charte européenne des Universités pour l’apprentissage tout au long de la vie. L’autonomie des Universités rend encore plus prégnante la question de la prise en compte de la formation continue dans la politique des établissements. Il nous faut veiller à maintenir cette prise en compte de la mission de service public, qui leur échoit. La stratégie des établissements “autonomes” doit l’intégrer. C’est une bataille quotidienne de notre réseau. Certains y ont vu, dans le cadre des RCE (responsabilités et compétences élargies), la possibilité de développer des recettes “libres” supplémentaires (augmenter les fonds propres!).
Lors du 36e colloque de la CDSUFC, en juin 2009, vous et vos collègues étiez résolus à renforcer le rôle de vos Services au sein de vos établissements respectifs. Où en êtes-vous ?
Effectivement, un travail important a été fait, tant au niveau des établissements qu’au niveau de la CPU et de la tutelle. Au niveau national, la CDSUFC est maintenant invitée permanente de la commission pédagogie de la Conférence des présidents d’Université (CPU). Elle est régulièrement consultée sur les questions portant sur la FC. Ceci nous permet, par là-même, de travailler avec le réseau des vice-présidents des Conseils des études et de la vie universitaire (VP Cévu) et la Conférence universitaire en réseau des responsables de l’orientation et de l’insertion professionnelle des étudiants (Courroie). Au niveau des établissements, la prise en compte politique de la FC s’est traduite dans plusieurs Universités par la nomination de vice-présidents FC ou FTLV (ou encore Relations entreprises, etc.). Mais cette meilleure prise en compte ne s’est pas faite de façon homogène, et il existe encore des marges de progrès. Nous avons organisé un séminaire spécifique sur cette question en avril dernier à Brignogan-Plages (Finistère), deux jours de réflexion et de travail sur le nouveau positionnement des Services. Ce séminaire sera suivi de séances de travail en cours d’organisation avec les DGS, DRH, Daf et agents comptables... Mais le temps manque pour aller plus vite! Propos recueillis par K.B. Télécharger le le n°792-793 du 16 juin au 15 juillet 2011 de L'INFFO FORMATION.

http://www.fcu.fr/images/logofcu.gif Ülevaade meie äri oli läbi Inffo Keskus ja avaldatakse nr 792-793 ja 16 juuni - 15. juuli 2011 INFFO KOOLITUS. Mitmed võtmeisikud tugevalt seotud meie äri mõttes hinnata seda ja soovitab, kuidas oma arengut. Paber laialt levitada. Lae nr 792-793 ja 16 juuni - 15. juuli 2011 INFFO KOOLITUS.
38. direktorite konverents Ülikooli Services Täiendõpe (SUFC) toimus Villeneuve d'Ascq (Nord) 8., 9. ja 10. juunil kuu enne neljakümnendat aastapäeva 1971 seadusega, mis on lisatud elukestva õppe töökoodeks. Intervjuu Jean-Marie Filloque president direktorite konverents Ülikooli Services Täiendõpe (CDSUFC): "ülikoolid ei räägi piisavalt milline on nende tugevus"
Kuidas sa seletad vähest läbipaistvust ja atraktiivsust SUFC keset täiendõppe (CE)?
Lubage mul küsida teine küsimus: kui täna 31% täiskasvanutest 30-34 on kraad kõrghariduse, miks on nii raske ära tunda Ülikooli õigustatud näitleja CVT oma orgaanilise sidemeid teadus-ja ehituse teadmisi ja tunnustatud kvaliteet selle töötajad?
Muidugi peame kõigepealt otsida põhjendusi in-house: pilt elevandiluutorni, eemaldamine "tegelikkuse" negatiivne kuvand ei ... kuid kahtlemata ja veel reaalne, ilma et arvelduskuupäevani strateegia üles ehitada struktuuri ja asjakohaseid lahendusi, mõned ütleks, kutsealaseid ning majanduslikke ja sotsiaalseid vajadus. Veel...

Posté par pcassuto à 07:56 - - Permalien [#]
Tags : ,