08 juillet 2011

Entreprise & Carrières, spécial VAE

Couverture de Entreprise & CarrièresL'hebdomadaire Entreprise et carrières consacre un dossier à la VAE en entreprise. "La VAE continue de se développer doucement. Un fort engagement des entreprises et un travail permanent de sensibilisation permettront un mouvement massif. Garant de la réussite des VAE : l'approche collective associée à un accompagnement individuel". Exemples de mises en oeuvre dans le secteur privé, public, associatif..., point de vue de Vincent Merle, la "VAE française" en Europe... Entreprise et Carrières, n° 1056, du 5 au 11 juillet 2011, Dossier VAE, 10 p. Disponible en kiosque, 3,95 €. 

Au sommaire
Editorial: Les bienfaits de la VAE collective.

VAE : LE SUCCES VIENT DU COLLECTIF.
UN EFFET DE COURT TERME.
DES OBJECTIFS DIFFICILES À ATTEINDRE.
UN SALARIÉ SUR DIX VOLONTAIRE.
VALIDATION COLLECTIVE POUR LICENCE PROFESSIONNELLE.
RÉUSSITE DU COCKTAIL E-LEARNING, PRÉSENTIEL, TUTORAT ET VAE.
LE CAS DIFFICILE DES HUMANITAIRES.
DES SYNDICALISTES MUNICIPAUX CERTIFIES PAR SCIENCES PO.
215 TECHNICIENS EN VAE.
LE MODÈLE FRANÇAIS S’EXPORTE.
« Peu d’entreprises se lancent à grande échelle ».
Couverture de Entreprise & CarrièresTygodnik firm i kariery ma opcję VAE w biznesie. "VAE wciąż rośnie powoli silne zaangażowanie przedsiębiorstw oraz bieżące prace masowej świadomości będzie Gwarantem sukcesu APL. Wspólne podejście związane z coaching" Przykłady stosowanych w sektorze prywatnym, publicznym, dobrowolne... perspektywy Vincent Merle, "francuski VAE" w Europie... Biznes i Praca, nr 1056, od 5 do 11 lipca 2011 r., VAE Folder, 10 str. Dostępne w kiosku, € 3,95.
Zawartość

Redakcja: korzyści zbiorowych VAE.

VAE: Sukces przychodzi ZBIOROWE.

WPŁYW KRÓTKOTERMINOWE
. Więcej...

Posté par pcassuto à 17:35 - - Permalien [#]


Alternance : comment trouver son entreprise

http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpgPar Olivier Rollot. "Le responsable de notre master avait un bon carnet d'adresses mais cela ne nous a pas dispensé de chercher nous même notre entreprise et administration d'accueil", se souviennent Anne Duboscq et Julie Patrat, qui finissent leur master affaires publiques en apprentissage à l'université Paris-Dauphine. Il faut dire qu'elles ne s'y sont prises qu'à la rentrée, en septembre 2010, à quelques semaines du début des cours. "Mais les périodes en entreprise ne commençaient qu'en novembre, cela nous laissait un peu de temps."
QUAND FAUT-IL COMMENCER À CHERCHER ?
Postuler le plus tôt possible c'est mieux mais, comme le prouve l'exemple de nos deux jeunes filles, cela peut aussi être jusqu'au dernier moment. "Dans l'idéal, il est possible de démarcher les entreprises dès le mois de février", conseille Stéphane Chaissé, le directeur des relations entreprises du groupe PPA (Pôle Paris alternance), qui rappelle utilement qu'en "terminale par exemple, on entre après dans des périodes de vacances, puis de révision, puis du bac et le temps passe très vite…"
Pour aider les candidats à se présenter auprès des entreprises, PPA (Pôle Paris alternance), qui regroupe aussi bien des programmes de MBA (master in business administration) que d'informatique ou même du luxe, possède un service dédié à la gestion des contrats. "Après avoir passé un test d'aptitudes, les candidats rencontrent un chargé de relation entreprise et suivent une formation aux techniques de recherche d'emploi", explique encore Stéphane Chaissé, le directeur des relations entreprises du groupe.
Ensuite, ils ont accès à une base de données d'entreprises susceptibles de les recruter mais néanmoins sans garantie de contrat, Stéphane Chaissé parlant de "97 % de réussite" et insistant sur le fait qu'il est aussi possible de "réaliser un pré-recrutement quand une entreprise comme la SNCF nous demande des profils précis".
Même souci d'aider les jeunes à trouver une entreprise au sein du groupe EduServices, qui comprend des écoles comme Tunon ou Pigier. "Nous agissons comme une maison de l'emploi en rapprochant jeunes et entreprise. Ensuite, nous allons les aider à préparer les entretiens avec les entreprises", explique Philippe Grassaud, le président de ce groupe qui comprend 14 500 étudiants, dont 60 % en alternance.
COMMENT CONVAINCRE ?

Les apprentis subissent de plus en plus une procédure de recrutement qui n'a rien à envier à celle d'un véritable emploi, notamment à partir de la licence professionnelle ou du bachelor. Résultat, les ruptures de contrat sont rares à ces niveaux alors qu'elles peuvent atteindre les 25 % en première année de BTS. "Le problème vient généralement de ceux qui viennent chez nous en ayant déjà trouvé leur entreprise, généralement par des relations familiales, et n'ont pas pris le temps de valider leur projet professionnel dans les ateliers que nous organisons", assure Luc Vignerot, directeur du Centre de formation d'apprentis (CFA) du groupe Institut de gestion sociale (IGS) à Lyon qui prépare entre autres à 7 BTS.
Comme à l'IGS, les CFA pratiquent donc une première sélection. "En partenariat avec les universités, nous choisissons des profils motivés pour le métier autant que pour l'entreprise, explique ainsi Jean-Claude Pouilly, qui dirige le CFA de l'Association pour la formation d’informaticiens par la voie de l’apprentissage (AFIA), spécialisé dans l'informatique et notamment les Miage (méthodes informatiques appliquées à la gestion des entreprises). Les jeunes qui effectuaient des petits boulots auparavant sont particulièrement appréciés. Leur comportement, leur motivation sont encore plus important que leurs connaissances ! Il faut à la fois être très bien organisé et motivé pour le métier et l'entreprise."
UN RYTHME INTENSIF

Si l'alternance entre la formation et l'entreprise est toujours le principe, il existe de nombreuses formules : deux jours en formation, trois jours en entreprise, deux semaines, deux semaines, etc. Dans le master affaires publiques de Dauphine, on a ainsi choisi le rythme 1,5 jour de cours suivi de 3,5 jours dans l'entreprise. "Quand j'ai postulé, j'ai tout de suite senti que les entreprises préféraient ce rythme deux jours-trois jours car ainsi nous avons quasiment le même qu'un employé à 4/5e qui aurait une demi-journée de réunion à l'extérieur par semaine", explique Anne Duboscq. Tout l'intérêt de la formule est alors les retours d'expérience constants entre ce qu'on apprend en cours et dans l'entreprise ou l'administration.
Mais qui dit alternance dit aussi maturité et sens de l'organisation. "Nous n'avons pas eu trop de mal à différencier les périodes de travail en entreprise ou administration et à l'université ", commentent nos deux jeunes filles, tout en admettant quand même qu'elles ont vu certains autres étudiants faire dépasser un peu leur temps en entreprise sur celui des études. Car alterner, cela veut dire étudier et travailler en même temps en préparer les mêmes examens que les autres étudiants. Et ce n'est pas facile ! "Je vois parfois des parents dont les enfants sont en échec scolaire et qui pensent que l'alternance est un remède miracle pour leur permettre de réussir, confie Luc Vignerot. Quand je leur fais remarquer que le problème de leur enfant est son manque de motivation et qu'en alternance, il devra travailler deux fois plus, ils sont surpris. Mais c'est la vérité : tout le monde n'est pas fait pour aller dans une formation en alternance et, en tout cas, ce n'est certainement pas parce qu'on échoue en formation initiale classique qu'on va forcément réussir en alternance."
UN CONTRAT À SIGNER
Les apprentis font totalement partie de l'entreprise qui les emploie et avec laquelle ils ont signé un contrat. Il en existe deux types bien distincts. Si le plus répandu est l'apprentissage (425 000 apprentis dont 97 000 dans l'enseignement supérieur), il en existe un autre, dit de "professionnalisation" (180 000 apprentis). En théorie, la grande différence entre les deux est leur durée : le contrat "pro" est sensé être plus court (entre six mois et un an) et la période de formation comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat.
Résultat, on ne devrait en théorie ne pouvoir suivre en professionnalisation que des formations courtes type CQP (certificat de qualification professionnelle) reconnues dans une seule profession. Or, dans les faits, on constate que la plupart des branches professionnelles – qui gèrent ce contrat quand l'apprentissage l'est par les régions –, ont adapté le système pour permettre par exemple de préparer un BTS en deux ans avec des périodes de formation dépassant les 15 à 25 % du total prévues initialement.
Alors que reste-t-il comme différences réelles entre les deux contrats ? Le contrat de professionnalisation n'est pas seulement réservé aux jeunes mais peut aussi être ouvert aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans. "Pour les étudiants le choix est relativement neutre, sachant que pour les entreprises un contrat d'apprentissage coûte un peu moins cher et qu'elles auront donc tendance à le favoriser, explique Luc Vignerot. On constate quand même que certaines grandes entreprises donnent plus d'avantages aux jeunes en apprentissage. De notre côté, nous avons des quotas de formation en apprentissage et, quand nous ne pouvons plus en signer, nous passons à la professionnalisation."
UN EMPLOI EN LIGNE DE MIRE
Entrée en apprentissage dans une entreprise de communication, Grayling, pour y développer son pôle affaires publiques, Anne Duboscq vient d'y être embauchée. "Déjà titulaire d'un master en géopolitique et après un stage de neuf mois à New York à la représentation française aux Nations unies, j'avais clairement choisi ce master parce qu'il s'effectuait en apprentissage et devait me permettre d'intégrer rapidement le monde du travail." Son de cloche un peu différent chez Julie Patrat, entrée elle au conseil général de Seine-et-Marne : "Je voulais surtout découvrir le monde professionnel pour être certaine que c'était là que je voulais travailler. Je vais maintenant passer des concours pour intégrer la fonction publique en tant qu'attachée territoriale."
Si tous ne sont pas recrutés à l'issue de leur contrat, lorsqu'on arrive au niveau master, l'entreprise pense souvent l'alternance en termes de pré-CDI. "Nous proposons donc aux entreprises des CV vraiment adaptés aux profils qu'elle recherchent, comme si elles s'adressaient à un cabinet de recrutement", assure Stéphane Chaissé. "Mais il faut encore que le profil corresponde vraiment et… que l'apprenti ait envie de rester", remarquent Anne Duboscq et Julie Patrat. Si le CFA de l'AFIA peut se féliciter de placer près de 100 % de ses diplômés dans les six mois suivant leur diplôme, ce ne sont ainsi que la moitié qui restent dans l'entreprise où ils ont été apprentis.
http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpg Olivier Rollot. "Juht meie kapten oli hea aadressiraamatu, kuid see ei vabastanud end leida meie firma ja vastuvõtvate asutuste," meenutab Anne Duboscq ja Julie Patrat kes lõpetab oma isanda äri avalike õppe Ülikooli Paris-Dauphine. Tuleb öelda, et nad on võtnud seal taga, september 2010, vaid mõni nädal enne algust klassi. "Kuid äriühing ei perioodidel, mis algavad novembris, jättis see meile aega". Veel...

Posté par pcassuto à 17:20 - - Permalien [#]

What the U.S. Government Can't Do Abroad, Colleges Can

http://chronicle.com/img/banner_promo.jpgBy Athanasios Moulakis (Athanasios Moulakis is president and provost of the American University of Iraq at Sulaimani). In his book The Post-American World, Fareed Zakaria reflects on the "rise of the rest"—India, China, Brazil, Russia—and the relative weakening of unquestioned American preponderance in many fields, including economic growth and political power. The one exception he foresees is the continued unrivaled excellence of American universities.
What is less well known than the eminence and promise of American universities at home is the immense contribution they have made overseas to the progress and prosperity of the regions they serve. The operation of American colleges abroad dates back to the mid-19th century­—a time when the geopolitical presence of the United States in the Near East was negligible, even as the European powers were avidly competing for influence and gain in the declining Ottoman Empire.
Initially inspired by Protestant missionary zeal, those colleges came to terms with their surroundings and soon became secular, introducing Western educational methods and standards to the region in ways that were both innovative and respectful of the host societies. The education they provided created opportunities for upward social mobility in countries moving from bazaars and subsistence agriculture to more-developed forms of urban and economic organization. What they retained of their New England Puritan origins was the emphasis on forming character and inculcating an ethos of work and accountability.
As relatively sheltered havens of free inquiry, American institutions contributed to the cultural awakenings of national intelligentsias. Seemingly trivial campus activities—sports and clubs—fostered habits of voluntary association in the emerging elites of other nations. Operating in the politically unstable environment of the Near East, American universities, open to all ethnicities and creeds, have provided educational opportunities for dislocated groups. English as the language of instruction offers the invaluable asset of the world's lingua franca while bridging linguistic differences of otherwise antagonistic groups. That is clear, for example, at my institution, the American University of Iraq at Sulaimani, where young Arabs, Kurds, and Turks, whose grandfathers and fathers would have feared and persecuted one another, exchange classroom notes, play sports together, and interact in English.
Beyond education, American universities abroad have even been active in the very survival and rehabilitation of victims of violence. Take, for example, the American University of Beirut's humanitarian role during the recurring disturbances in Lebanon.
The value of education has grown at an increasing rate over the years and will continue to do so. In an age when the well-being of humankind and the planet itself depend more on disciplined and imaginative thinking than on raw resources and physical labor, the most coveted assets are educated people. American student-centered liberal education is designed to create the versatility of mind needed to cope with a world in which specialized technical knowledge becomes obsolete in a short time. People of vision have therefore adopted similar models, and founded American universities in post-conflict and post-Communist countries like Afghanistan, Armenia, Bulgaria, Iraq, Kyrgyzstan, Nigeria, and Pakistan, to name just a few. They are young institutions that need to be nurtured, but the difficulties they face are nothing compared with the odds that were overcome by what are now flourishing and prestigious institutions in Cairo and Beirut, in Thessaloniki and the West Bank.
Most students in emerging countries will, of course, be educated at their home countries' large national universities. American schools, however, provide a catalyst for innovation and set standards across the higher-education system. Rulers in the Gulf, looking ahead and knowing that oil, unlike education, is a finite resource, have set up universities on the American model or invited leading American institutions to open branch campuses.
American education promotes lasting values that are rightly thought to be of universal validity: respect for the individual, a spirit of free inquiry, and a culture of achievement and accountability. Yet the United States itself does not seem to realize this fully. Other countries, notably France and Britain, acutely aware of the value of their educational presence abroad to both themselves and their international partners, make concerted efforts to promote their cultural outreach. The United States seems to seek quick results or none at all. It launches campaigns to "win hearts and minds" in response to insurrections, and it commissions "capacity-building" programs through expensive and largely ineffective private contractors and well-meaning but often hapless nongovernmental organizations.
By contrast, American universities abroad educate their audiences, conveying lasting values beyond the catchy but transient phrases put forth by this or that administration in fitful attempts at public diplomacy. American universities abroad do not propagandize but rather impart what is most valuable about American achievements. Thanks to their long-term effect on the development and worldview of their host societies, they may well be America's best export.

Posté par pcassuto à 17:16 - - Permalien [#]

Une ambition, la licence - le Mag'

http://www.cpu.fr/fileadmin/img/logo_cpu.jpgA la veille de l’examen par le CNESER de la proposition d’arrêté sur la licence, retrouvez la synthèse des débats et propositions du colloque de Toulouse de la CPU : « une ambition : la licence ». Pour les présidents d’université, une seule ambition pour une révolution du premier cycle du supérieur : oser la réussite, la cohérence et la diversité. Télécharger le mag' n°4.
La licence, un investissement d’avenir - CPU LE MAG - spécial Toulouse. Voir aussi Les présidents d'université réclament une refonte de la licence.

Avant Toulouse, la licence n’avait jamais constitué le thème central d’un colloque de la CPU, qui a en outre choisi de l’aborder dans un cadre global. Dans ses intenses travaux préparatoires comme durant ces deux jours, la CPU a considéré l’ensemble du cycle licence et des formations qui en relèvent, à l’université, en sections de technicien supérieur, en classes préparatoires aux grandes écoles et dans les cursus sous tutelle d’autres ministères. Cela est essentiel, tout comme me paraît essentiel le parti-pris d’avoir d’emblée appréhendé la licence comme une ambition pour notre pays. Pour preuve, le format de ce colloque. Ouvert dès sa première journée au-delà des seuls présidents d’université à l’ensemble des acteurs de l’enseignement supérieur et de la recherche, il souligne notre volonté de partager nos valeurs et nos préoccupations avec tous nos partenaires. L’intitulé même de notre édition 2011, largement concerté pour aboutir à ces trois volets que sont « Oser la cohérence, Oser l’innovation, Oser la réussite », symbolise notre intention et notre énergie à cette fin.
La ministre de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a souligné son engagement afin que la licence ne soit plus le maillon faible de l’enseignement supérieur, et qu’elle constitue un diplôme pour l’emploi. Il y a incontestablement une fuite devant nos licences. Aujourd’hui, les moyens de les revaloriser ainsi que de les rendre visibles et cohérentes s’imposent comme le thème central de notre colloque.
Voilà pourquoi deux novations s’imposent selon la CPU, dont tout découle. La première, que nous voulons construire avec et pour les étudiants, vise à concevoir le cycle licence comme un continuum depuis l’entrée au lycée jusqu’au niveau de la licence. L’ensemble de la formation au lycée doit former la première marche de l’enseignement supérieur, avec des conséquences que nous savons considérables, organisationnelles, culturelles et territoriales.
La seconde novation touche au coeur même de l’identité des universités et invite à conférer aux formations en licence le même niveau d’exigence et d’ambition que nous portons à nos laboratoires de recherche. Cela implique de mobiliser et d’accompagner l’ensemble de la communauté universitaire, en la dotant des moyens de cette ambition. Notre dessein, alors, aura trouvé sa justification. Louis Vogel, président de la CPU.
Sommaire

Le système licence, l’indispensable mise en perspective Page 3
De la responsabilité sociale des acteurs de l’enseignement supérieur Page 5
Le cycle licence dans tous ses états Page 7
Restitution des ateliers page 8
Le temps du “comment faire” : les conditions de la réussite Page 11
Équité sociale et efficience globale sont compatibles Page 12
Dessiner, ensemble, les contours de la nouvelle licence… Page 14
« Une ambition : la Licence » - Orientations pour l’avenir et propositions

Propositions adoptées lors de la CPU plénière du 23 juin 2011, à l’unanimité moins 1 voix et 2 abstentions
Première orientation : rendre plus attractive la licence universitaire et la placer au coeur du dispositif de formation supérieure

Proposition 1 - Concevoir le passage du lycée aux études supérieures comme un continuum
• Associer les acteurs du secondaire et du supérieur
• Réformer l’orientation des élèves
Proposition 2 - Rendre lisibles et cohérents les parcours de formation de niveau Licence
• Assurer une architecture claire de l’offre de formation Post-baccalauréat
• Privilégier l’orientation vers les S.T.S. des bacheliers professionnels poursuivant leurs études
• Améliorer l’orientation des bacs technologiques pour une meilleure réussite des étudiants
• Organiser des passerelles entre formations Post-bac et sécuriser les parcours
• Mettre en oeuvre la pluridisciplinarité dans l’offre de formation Post-bac
• Intégrer la licence Professionnelle dans la cohérence de l’offre licence
Proposition 3 – Organiser l’ensemble des formations post-bac à l’échelle régionale
• Assurer l’égalité d’accès à l’enseignement supérieur en renforçant la lisibilité et la cohérence de l’offre de formation
• Elaborer des schémas stratégiques territoriaux afin de coordonner l’offre de formation Post-bac
• Instaurer un pilotage concerté incluant les universités
Deuxième orientation : rendre l’étudiant acteur responsable de sa réussite et le soutenir dans ses études

Proposition 4 - Assurer à tout étudiant un accompagnement personnalisé pour construire un projet d’études adapté
Proposition 5 – Diversifier et sécuriser les parcours d’études dans le cycle licence
Proposition 6 - Favoriser le développement personnel de l’étudiant
Troisième orientation : engager la révolution pédagogique

Proposition 7 - Innover en considérant la licence universitaire dans sa double finalité : poursuite d’études ou insertion professionnelle immédiate
• Repenser les cursus autour des compétences attendues
• Développer l’employabilité des diplômés
• Privilégier une approche globale des études de licence
Proposition 8 - Mettre en oeuvre une pédagogie fondée sur la démarche de recherche
Proposition 9 - Initier un nouveau modèle d’organisation et de soutien des activités pédagogiques
Proposition 10 - Intégrer les démarches d’évaluation des formations de licence dans un processus global d’amélioration continue de leur qualité
Proposition 11 - Donner aux universités l’habilitation « Licence » a priori et les évaluer a posteriori
Quatrième Orientation : mobiliser, reconnaître et investir pour la licence

Proposition 12 - Assurer à tout étudiant des conditions d’études favorables et adaptées
Proposition 13 - Soutenir l’engagement des équipes pédagogiques et administratives en licence
Proposition 14 - Garantir une évolution de carrière prenant en compte l’investissement pédagogique de l’enseignant chercheur
Proposition 15 - Investir sur la licence universitaire par une mobilisation sans précédent de moyens humains et financiers
http://www.cpu.fr/fileadmin/img/logo_cpu.jpg On the eve of the examination by the CNES to the proposed Order on the license, find a summary of discussions and proposals of the conference in Toulouse on the CPU, "an ambition: the license." For university presidents, only one ambition for a revolution of the undergraduate level: daring success, consistency and diversity. Download the mag ' 4.
The license, an investment in the future - THE MAG CPU - Special Toulouse. See also University presidents call for an overhaul of the license. More...

Posté par pcassuto à 16:47 - - Permalien [#]

Universités : qui veut des droits de scolarité à l’américaine?

http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpgAvec 177 euros en licence, 245 euros en master et de 359 à 372 euros en doctorat pour l’année 2011-2012, les droits universitaires français représentent des montants qui sont bien loin de ce que connaissent de plus en plus d'étudiants dans le monde, et notamment dans les pays anglo-saxons. Pour autant, leur augmentation (à la prochaine rentrée elle sera de +1,7% pour la licence soit 3 € ) n'en provoque pas moins toujours une levée de boucliers de la plupart des organisations syndicales étudiantes.
Un tabou majeur
Relevant que « l’accès gratuit aux études universitaires a beau constituer un tabou majeur », Pierre-André Chiappori, professeur d'économie à l'université américaine de Columbia, n’en dit pas moins que « sa remise en cause paraît inéluctable à moyen terme » dans une étude. Intitulée « Réforme de l’enseignement supérieur : quelle place pour les entreprises ? », elle est publié par l’Institut de l’entreprise, un centre de réflexion créé par une trentaine de grandes entreprises françaises comme Air France ou GDF Suez.
Son principal argument ? : « En l’état actuel, cette mesure a un effet redistributif au mieux très faible, au pire négatif – puisque, financée par l’impôt commun, elle bénéficie surtout aux enfants issus des classes moyennes supérieures ». Et le professeur Chiappori de constater qu’elle constitue « un handicap énorme pour les établissements français, les privant de ressources considérables ». Or seules quelques universités bénéficiant du statut dérogatoire de« grand établissement », comme Sciences Po Paris ou l’université Paris-Dauphine (pour certains masters), ont aujourd'hui franchi le pas de la revalorisation de leurs frais d'inscription.
L’exemple américain est-il à suivre ?

Alors bien sûr, le rapport Chiappori reprend l’exemple américain : «  Au lieu d’offrir gratuitement à tous un service qui profite surtout aux plus aisés, une logique redistributive bien comprise supposerait le paiement, par la grande majorité des étudiants issus de classes favorisées, de frais de scolarité significatifs – assortis, le cas échéant, de possibilités d’emprunts à taux privilégiés –, conjugué à une dispense au-dessous d’un certain seuil de ressources familiales, et à un système de bourses beaucoup plus développé qu’aujourd’hui pour les étudiants issus de milieux réellement défavorisés ». Et de noter que « dans les grandes universités privées américaines, environ un tiers du total brut des frais de scolarité est redistribué de cette façon aux étudiants issus de milieux modestes ».
Oui mais le système fonctionne tant que le gouvernement américain, ou les grandes fondations des universités privées, a les moyens de mettre suffisamment d’argent pour permettre à tous d’intégrer les universités : la redistribution ne suffit pas ! On voit d'ailleurs qu’aujourd'hui le système dérape avec des droits d’inscription en forte hausse qui empêchent beaucoup de jeunes Américains de s’inscrire à l’université. En moyenne, les droits de scolarités sont ainsi de 19 600 $ par an (14 350 €) dans les universités publiques et de 27 200$ par an (20 000 €) dans les universités privées. Des montants que les aides, que touchent effectivement souvent les 3/4 des étudiants, sont loin de ramener au niveau de la France !
Résultat, et même si les community colleges - qui proposent des formations proches de nos BTS et DUT) - permettent de scolariser les moins favorisés à moindre coût (2700 $ par an soit 2000 €), de plus en plus de jeunes Américains sont exclus de l’excellence. Quant à ceux qui vont dans les universités, ils s'arrêtent très souvent au niveau bachelor (bac+4), le temps de mettre de l'argent de côté en travaillant avant de se réinscrire en master plus tard. Comment être certains que le même phénomène ne se produirait pas en France si l’université était demain soumise à un système où le payement de frais élevés est la règle et les bourses le système dérogatoire ?
Faire payer plus cher les étudiants étrangers ?

Dans le même rapport, le professeur Chiappori regrette également que les étudiants étrangers ne se voient pas imposer des droits d’inscription supérieurs aux Français : «  Que les établissements français consacrent une part non négligeable de ressources largement insuffisantes à former gratuitement des dizaines de milliers d’étudiants chinois dépasse l’entendement – d’autant que rien ne garantit que ces étudiants soient d’un niveau particulièrement élevé ». Et là de prendre l’exemple britannique, « où le gouvernement a choisi depuis longtemps une voie rigoureusement inverse ».
Le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche signalait d’ailleurs dans une circulaire que « des contributions particulières peuvent être demandées aux étudiants étrangers (…) compte tenu des prestations supplémentaires mises en place par l'établissement, notamment liées aux aménagements spécifiques d'enseignement et aux prestations spécifiques d'accueil, au tutorat et au soutien pédagogique. »
Oui mais recevoir des étudiants étrangers est aussi un investissement en termes de rayonnement international pour la France. « Une fois de retour dans son pays l’étudiant devenu professeur reproduit le modèle qui lui a été inculqué lors de ses études », rappelait Lionel Collet, alors président de la Conférence des présidents d’université (CPU), devant le congrès de la CGE (Conférence des Grandes écoles) consacré aux relations internationales l’année dernière. En cela insistait-il « se joue rien de moins que le rayonnement de la France ». De beaux débats en perspective en tout cas...
http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpg Z 177 euro w licencji 245 euro w master i 359 do 372 euro za rok 2011-2012 dr francuski czesnego to kwoty, które są dalekie od tego doświadczenia coraz więcej studentów w świecie, zwłaszcza w krajach anglosaskich. Jednak ich wzrost (w przyszłym roku szkolnym będzie to 1,7% dla licencji € 3) nie powoduje jeszcze mniej oburzenie z najbardziej organizacji studenckich.
Głównym tematem tabu

Zauważając, że "swobodny dostęp do uczelni może być głównym tematem tabu", Pierre-Andre Chiappori, profesor ekonomii na American University of Columbia, powiedział, nie mniej niż "wyzwaniem wydaje się nieuniknione średnim okresie "w badaniu .
Zatytułowany "Reforma szkolnictwa wyższego: rola biznesu?" To jest wydawane przez Instytut firmy, think tank utworzony przez trzydzieści największych firm francuskich, takich jak Air France i GDF Suez. Więcej...

Posté par pcassuto à 14:23 - - Permalien [#]


Formation des chômeurs et flexicurité

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. La revue du CEREQ (Formation Emploi n° 113 – janvier – mars 2011) aborde la question de « la flexicurité à l’aune des approches par les capacités » en rassemblant un certain nombre de contributions sur  les pratiques en cours en Belgique, en Espagne et Argentine. Le Cereq interroge plus précisément l’efficacité de la formation tout au long au long de la vie dans la mise en œuvre des politiques de flexicurité. Une de ces contributions (Conter & Orianne) évalue la politique menée en Wallonie en matière de formation professionnelle des chômeurs.

La flexicurité apparaît pour les auteurs comme « une tentative de normalisation du passage par le chômage dans les trajectoires professionnelles ». Un passage qui doit être le plus bref possible, sécurisé sous l’angle de la prise en charge et porteur de rebond professionnel notamment par la formation. Pour les auteurs les textes européens privilégient un usage utilitariste et adaptatif de la formation qui doit à la fois accompagner la compétitivité des entreprises et l’employabilité (lien à l’emploi) des travailleurs. Cette approche critique s’appuie sur une vision plus large de l’usage de la formation notamment comme vecteur de l’épanouissement personnel et culturel des personnes.
Le regard porté par les chercheurs rejoint les autres travaux de la revue du CEREQ qui mettent en évidence le très faible effet des dispositifs de formation en matière d’employabilité ou de sécurisation des trajectoires. En ce qui concerne la Wallonie les auteurs concluent qu’en l’absence de création massive d’emplois salariés et indépendants le développement de l’employabilité individuelle des chômeurs n’a que peu d’effet sur leurs capacités (au sens de compétences). Cette tautologie ancienne qui nous rappelle que c’est l’emploi qui pilote l’embauche et non la formation n’apporte pas grand-chose au débat sur les objectifs des politiques de formation des chômeurs.
En fait, cette étude comme la plupart des études sur la formation réalisées par des « spécialistes » de l’emploi comporte de nombreuses lacunes:
- Pas de typologie des contenus de formation proposés aux chômeurs,
- Pas d’analyse des méthodes de formation mises en œuvre par les organismes de formation (combien sont-ils ? Quelles sont leurs caractéristiques ?)
- Pas d’analyse des liens des organismes de formation avec les entreprises,
- Pas d’analyse des méthodes d’identification des supposés besoins de formation des chômeurs et des orientations qui en découlent,
- Pas d’éclairages sur les diagnostics de compétences des chômeurs,
- Pas d’analyse sérieuse des pratiques d’embauche des entreprises,
- Pas d’évaluation de l’efficacité intrinsèque des formations (quels modes d’évaluation de l’acquisition de savoirs ou de compétences ?),
- Pas d’enquête auprès des entreprises sur le regard qu’elles portent sur ces programmes de formation des chômeurs (sont-elle interrogées, associées en amont  à ces mesures?).
Sans analyse précise des caractéristiques des organismes de formation et de leur apport aux entreprises en matière de prestations, il n’est pas possible d’évaluer le rapport de cause à effet entre formation et accès à l’emploi. De la même façon les représentations des stagiaires et employeurs sur les organismes de formation sont déterminantes pour situer les inflexions et les corrections à apporter aux politiques publiques de formation des publics en difficulté sur le marché du travail. Par ailleurs la standardisation des commandes publiques de formation génère une standardisation des réponses et une indifférenciation des organismes de formation. Paradoxe alors même que l’injonction d’individualisation nécessite au contraire une liberté des méthodes des opérateurs de formation autour d’objectifs communs afin de pouvoir mener des évaluations comparatives de l’efficacité des pratiques de ceux-ci !
Voir aussi sur le blog Corriger les lacunes de la formation pour une véritable flexicurité, Flexicurité, sécurisation des parcours professionnels et protection sociale, La formation dans le dernier rapport du CAE, Mission d’information sur la flexisécurité à la française: le rapport Morange, L'essentiel n°3: Flexicurité et sécurisation des parcours.

Paul Santelmann juhataja Forecasting at AFPA. CEREQ Review (Training Töö nr 113 - jaanuar-märts 2011) käsitleb probleemi, "flexicurity poolest võime lähenemisviisi", tuues kokku arv sissemakseid praeguste tavade Belgia, Hispaania ja Argentina. Cereq palunud spetsiaalselt koolituse tulemuslikkust kogu oma elu jooksul rakendamisel paindlikkuse ja turvalisuse poliitika. Üks neist sissemaksed (Conter & Orianne) hindama poliitika Valloonia kutseõpet töötutele.
Paindlikkus ja turvalisus tundub autorite "katse normaliseerida üleminek töötuselt karjääris."
Läbipääsu, mis peaksid olema nii lühike kui võimalik, turvaline nii toetada ja tagasilöögi vedaja kaasa arvatud kutsekoolitust. Autoritele eelistavad Euroopa tekste ja utilitaarne kasutamine adaptiivne koolitus peab nii toetada konkurentsivõimet ja tööalast konkurentsivõimet (link tööhõive) töötajatele. See kriitiline lähenemine põhineb laiemalt kasutada sellist koolitust sõiduki isikliku arengu ja kultuurilise arengu inimestega. Veel...

Posté par pcassuto à 14:16 - - Permalien [#]

La GPEC territoriale en action

http://www.agefos-pme-iledefrance.org/blog/wp-content/uploads/2010/10/banniere-blog.jpgAGEFOS PME Ile de France, organisme paritaire de gestion et de conseil pour l’emploi et la formation des TPE-PME, lance tendances&actions, un nouveau magazine d’actualité  et d’analyse sur la formation professionnelle. Le premier numéro est sorti début juillet. La page 7 de ce nouveau magazine est consacré à la GPEC territoriale.
Prévenir plutôt que guérir ! La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale doit participer à l’anticipation des grandes mutations économiques d’un bassin d’emploi. Explications.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (GPeCt) complète la GPeC traditionnelle. Elle est menée au niveau du territoire et est perçue comme un outil de concertation en matière d’emploi et de compétences. Elle permet aussi de dépasser le cadre de l’entreprise ou de la branche professionnelle.
«L’objectif de cette démarche est triple: sécuriser les parcours professionnels des salariés d’un bassin d’emploi, doper la compétitivité des entreprises avec des salariés mieux formés et, bien sûr, rapprocher l’offre et la demande d’emploi sur un territoire en faisant en sorte que les entreprises aient envie de s’y installer», détaille David Anglaret, chef de projet gestion territoriale de l’emploi à la Direccte1 Île-de-France. un processus de GPeCt fait travailler en réseau différents partenaires (état, collectivités territoriales, maisons de l’emploi, partenaires sociaux, OPCA...) et les entreprises locales. il débute en principe par la construction d’outils de cadrage sur la situation économique et de l’emploi actuelle et à venir du territoire. «Ce n’est pas toujours facile d’intéresser et de mobiliser les dirigeants, notamment dans les PME, car ils ont le nez dans le
guidon et anticipent peu ces problématiques», souligne thierry Stelmaszyk, directeur de l’emploi et de la Formation de la chambre de commerce et d’industrie de Seine-et-marne. une fois les informations récoltées et partagées entre les différents partenaires, vient le temps de l’action sur le terrain.
TROUVER DES SOLUTIONS RAPIDES ET EFFICACES

En premier lieu, des actions urgentes et davantage « curatives » s’imposent. Dans la communauté d’agglomération Plaine Commune, le constat est simple: 25000 emplois en plus sur le territoire depuis 2000, et pourtant, le taux de chômage frôle les 14% (26000 demandeurs d’emploi). «Notre objectif est d’augmenter le taux de résidents dans les entreprises locales», explique Richard Gendron, directeur de la maison de l’emploi Plaine Commune. Pour cela, l’organisme, en partenariat avec Pôle emploi, multiplie les occasions de rencontres entre les entreprises et la population locale.
«Nous organisons chaque année deux salons dédiés à l’emploi local, avec pour chacun près de 50 entreprises participantes, et deux autres salons visant les jeunes diplômés, afin que les employeurs et les candidats de Plaine Commune puissent se rencontrer et échanger. En cas d’inadéquation des profils, nous proposons des formations avec promesse de recrutement dans les entreprises locales», argumente-t-il. En Seine-et-marne, la CCi s’est, entre autres, penchée sur les entreprises à quota zéro, autrement dit les établissements n’employant aucune personne handicapée. «Notre étude auprès de 250 entreprises a montré qu’elles ne recrutaient pas de personnes handicapées, faute de candidats formés. Nous travaillons donc désormais avec elles sur leur capacité à former des travailleurs handicapés ou à adapter leurs postes de travail», détaille Thierry Stelmaszyk.
ANTICIPER LES MUTATIONS ÉCONOMIQUES

une GPeCt implique également des
actions préventives. Depuis quatre ans, Plaine Commune, Plaine Commune Promotion (association qui regroupe plus de 250 entreprises) et la maison de l’emploi locale ont mis en place une charte entrepriseterritoire, signée par plus de 100 entreprises.
«Nos élus rencontrent systématiquement les dirigeants, mais aussi les partenaires sociaux des entreprises qui envisagent de s’implanter ici. Et ce, parfois deux ans avant l’installation de la société. Nous abordons bien sûr la problématique de l’aménagement des espaces et des transports, mais aussi l’emploi. Nous les interrogeons sur leur politique en faveur de l’alternance, des personnes handicapées, sur leur pyramide des âges et l’évolution de leurs métiers.
Ont-ils des difficultés à trouver des jeunes diplômés? Au terme de ces échanges, nous formulons les engagements de chacun dans une charte. Un référent est nommé au sein de chaque organisme partenaire», conclut Richard Gendron. un bon moyen d’anticiper les parcours professionnels des résidents de Plaine Commune!
http://www.agefos-pme-iledefrance.org/blog/wp-content/uploads/2010/10/banniere-blog.jpg AGEFOS SME Ile de France, joint body of management and employment counseling and training for TPE-PME, launches trends & activities, a new magazine of news and analysis on vocational training. The first issue was released in early July. The page 7 of this new magazine is devoted to territorial GPEC. More...

Posté par pcassuto à 13:59 - - Permalien [#]

Afpa : une nouvelle vie sous étroite surveillance

Afpa : une nouvelle vie sous étroite surveillance Ce 7 juillet a lieu la première réunion du conseil d’administration de l’Afpa new look. Parmi les neuf administrateurs, – auxquels s’ajoutent deux représentants des salariés – siégeront quatre spécialistes des ressources humaines en entreprise. Dont Jean-Luc Vergne (BPCE), Philippe Vivien (Areva), Charlotte Duda (Stream Global Services) et Christian Dapilly (Veolia). Signe du resserrement des liens entre l’institution et les sociétés privées.
Ces happy fewont été désignés, c’est une première, par le conseil d’orientation, nouvel organe de gouvernance de 20 membres, conséquence du changement de statut. Il est composé des cinq collèges associés à la marche de l’institution : État, régions, employeurs, confédérations syndicales et personnalités qualifiées. Pour parachever l’édifice, un comité d’audit et un comité de nomination et rémunération verront le jour. En théorie, ce montage garantira la sauvegarde de tous les intérêts en présence. Il permettra aussi un contrôle rigoureux des initiatives pédagogiques, de la stratégie et même de la gestion.
Mais certains, parmi les proches du dossier, s’interrogent sur la lourdeur d’une telle mécanique, surtout lorsqu’il s’agira de traiter des sujets non consensuels. Ils sont légion. À commencer par les orientations de la direction générale. Avalisées par le gouvernement, elles ne convient que modérément aux conseils régionaux, voire aux élus des départements. Plusieurs d’entre eux manifestent leur scepticisme face au plan stratégique du DG, Philippe Caïla.
Dernier exemple en date, François Hollande, prétendant de premier plan aux prochaines élections présidentielles, dans le camp socialiste. Dans un courrier au ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, Xavier Bertrand, il relaie l’inquiétude des syndicats, déplorant « la destruction des emplois, les surcharges de travail, l’absence de communication et les difficultés d’organisation » ressentis par les salariés.
Par ailleurs, l’État ne fait pas preuve d’exemplarité dans sa relation avec l’Afpa et les autres partenaires. Par exemple lorsqu’il omet de rembourser un reliquat de 80 M€ au titre du contrat de progrès échu fin 2008. Ou encore lorsqu’il se prend les pieds dans le tapis en annonçant la dévolution de son patrimoine immobilier à l’institution, avant de se faire rappeler à l’ordre par le conseil constitutionnel.
Dans ce contexte, Philippe Caïla devra s’adapter à la nouvelle donne, en modifiant son style de management. Pour l’heure, le bilan économique plaide pour lui. Deux personnes sur trois ayant obtenu un titre professionnel en 2010 sont passées par L’Afpa. Celle-ci progresse sur le marché concurrentiel, qui représente désormais 25 % de son chiffre d’affaires (941 M€). Elle aura accueilli en 2010 plus de 168 000 nouveaux stagiaires, et confirme son statut de numéro un.
Afpa : une nouvelle vie sous étroite surveillance Ma to miejsce w dniu 7 lipca na pierwszym posiedzeniu zarządu nowy wygląd AFPA. Spośród dziewięciu dyrektorów - plus dwóch przedstawicieli pracowników - okres czterech specjalistów zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach. W tym Jean-Luc Vergne (BPCE), Philippe Vivien (Areva), Charlotte Duda (Stream Global Services) i Christian Dapilly (Veolia). Zarejestruj zacieśnianie więzi pomiędzy instytucji i firm prywatnych. Więcej...

Posté par pcassuto à 13:53 - - Permalien [#]

La formation continue dans le rapport du CAS "Travail et Emploi en 2030"

Centre d'analyse stratégique logoTélécharger le rapport Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions. Vincent Chriqui, Directeur général du Centre d'analyse stratégique a rendu public, le rapport du Centre d'analyse stratégique "Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions", en présence d'Odile Quentin, Présidente du groupe de travail et de Jean-Denis Combrexelle, Directeur général du Travail. Télécharger le rapport.
La Formation continue dans le rapport
2.2. La formation professionnelle continue doit contribuer à assurer le maintien de l’employabilité p.58-61

Le taux d’accès à la formation des actifs français entre 25 et 64 ans reste faible. Dans cette tranche d’âge, qui représente l’essentiel des actifs en France, seuls 35% des salariés participent à une formation professionnelle chaque année, contre 40% en moyenne dans les autres pays de l’OCDE (tableau 7). De plus, 52% des adultes français n’ont jamais cherché à se renseigner ou à participer à une formation professionnelle. Le faible recours à la formation concerne autant les actifs que les demandeurs d’emploi.
Pourtant, les moyens financiers mobilisés pour la formation professionnelle sont en augmentation régulière et les voies de formation se diversifient. D’un montant de 29,8 milliards d’euros en 2008, l’effort financier de la Nation pour la formation professionnelle et l’apprentissage (y compris les dépenses des trois fonctions publiques) s’est accru de 30% (en valeur) depuis 2000, même s’il est resté globalement stable depuis 2002, à 1,5% du produit intérieur brut.
Les entreprises sont de loin le principal financeur avec 42% de la dépense globale engagée, dont la moitié transite par l’intermédiaire des organismes paritaires collecteurs agréés. Le reste se répartit entre État, Régions et, dans une moindre mesure, Unédic, autres administrations et ménages. L’effort global de formation réalisé par les entreprises pour leurs salariés représente en moyenne 2,9% de leur masse salariale (bien au-delà de l’obligation légale, qu’il s’agisse des entreprises de 10 à 19 salariés dont l’effort effectif est de 1,3% pour une obligation légale fixée à 1,05% ou des entreprises de 20 salariés et plus pour lesquelles l’obligation légale est de 1,6% et dont l’effort peut atteindre 4% pour les plus grandes, au-delà de 2 000 salariés).
La persistance des insuffisances du système français de formation continue.

Les insuffisances de notre système ont bien été identifiées:
− un dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle critiqué pour ses cloisonnements, son manque de transparence, ses coûts de gestion ;
− un accompagnement insuffisant face à un système complexe pour les personnes et les entreprises, notamment les plus petites, pour construire des projets et se repérer dans l’offre de formation ;
− de fortes inégalités d’accès à la formation, au détriment des moins qualifiés, des plus âgés, des salariés des petites entreprises ou des demandeurs d’emploi ;
− des financements insuffisamment orientés vers les entrants sur le marché du travail, notamment les jeunes sans qualification, ou les demandeurs d’emploi ;
− un système d’évaluation des résultats limité au regard des moyens mobilisés.
Ce sont les salariés des grandes entreprises qui ont en outre déjà le meilleur niveau de formation initiale qui accèdent le plus à la formation professionnelle. Les salariés des grandes entreprises bénéficient davantage des possibilités offertes dans le cadre du plan de formation établi par leur employeur. En 2008, le taux d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés est de 43,5 %, mais il est de 46 % dans les entreprises de 250 à 499 salariés, de 53,4 % dans celles de 500 à 1 999 salariés et de 59,2 % pour les plus de 2 000. Ce taux descend jusqu’à 14,9 % pour la tranche de 10 à 19 salariés : même s’il a progressé au fil des ans (9,3 % en 1995 et 9,7 % en 2000), il reste donc beaucoup plus faible.
S’agissant des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, leur participation à des actions de formation reste encore plus modeste : en 2006, dans ces entreprises, plus de 450 000 personnes ont bénéficié d’un ou plusieurs stages au titre du plan de formation, ce qui signifie un taux d’accès à la formation inférieur à 10 %. Ce constat vaut également pour les nouveaux dispositifs créés par la loi de 2004 (période de professionnalisation, droit individuel à la formation-DIF).
L’inégalité d’accès à la formation est également marquée entre salariés et non salariés.

Par exemple, le taux d’accès des artisans à la formation en 2005 était inférieur à 6%. La catégorie d’emploi conditionne largement l’accès à la formation. En 2008, alors que le taux d’accès de l’ensemble des salariés s’élevait à 43,5 %, celui des ingénieurs et cadres était de 57,7 %, celui des ouvriers de 33,2 % et celui des employés de 37,7 %.
Par ailleurs, les salariés sans diplôme accèdent trois fois moins à la formation que les diplômés de l’enseignement supérieur. Plus généralement, l’accès au diplôme en cours d’âge actif est rare. En 2005, seules 3 personnes de 20 à 49 ans sur 1 000 ont obtenu un diplôme par la voie de la formation continue. Ce flux représente 100 000 diplômes et a augmenté de moitié dans la dernière décennie mais il demeure parmi les plus faibles en Europe. La formation professionnelle ne permet donc pas de compenser, en cours de vie professionnelle, les insuffisances de la formation initiale.
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, qui reprend largement l’accord national interprofessionnel signé à l’unanimité en janvier, vise à réorienter la formation professionnelle continue vers les actifs peu qualifiés, à assurer une plus grande continuité entre formation professionnelle initiale et continue et à sécuriser les parcours professionnels.
Plusieurs dispositions vont en ce sens :
− la loi complète le droit à la qualification professionnelle, posé par le code du travail, par un droit à l’information et à l’orientation et crée un service public de l’orientation tout au long de la vie ;
− le socle de compétences et de connaissances défini par le code de l’éducation
(français, mathématiques, culture humaniste, langue étrangère, TIC) est intégré aux objectifs assignés à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
− les missions des organismes paritaires collecteurs agréés sont complétées et le seuil de collecte est relevé à 100 millions d’euros, incitant aux regroupements d’OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés). Un redéploiement des agréments est prévu pour 2012 ;
− le nouveau Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels recevra des OPCA une contribution avec pour mission de financer la formation de 500 000 salariés à l’employabilité menacée et 200 000 demandeurs d’emplois. Il s’agit, à moyens constants, de recentrer l’effort sur les actifs les plus fragiles ;
− le contrat de professionnalisation est élargi aux allocataires de minima sociaux et renforcé pour mieux bénéficier aux jeunes sans qualification (tutorat). Le quota de 3 % de jeunes en alternance est reconduit1 et les branches sont invitées à s’engager sur des objectifs d’embauche ;
− en cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut mobiliser ses droits ouverts au titre du droit individuel à la formation pendant sa période de préavis, au cours de sa recherche d’emploi, auprès d’un nouvel employeur ;
− le congé individuel de formation peut être pris en charge par l’Opacif lorsque l’action se déroule hors temps de travail ;
− la préparation opérationnelle à l’emploi permet à un demandeur d’emploi d’accéder à des actions de formation professionnelle en vue d’occuper un poste correspondant à une offre déposée auprès de Pôle emploi.

Centre d'analyse stratégique logoLae aruanne töö ja kakskümmend aastat: viis küsimust, kaks stsenaariumi, neli ettepanekut . Vincent Chriqui tegevdirektor strateegilise analüüsi keskuse avaldas raporti strateegiline analüüs Centre "Töö ja tööhõive kahekümne aasta: viis küsimust, kaks stsenaariumi, neli ettepanekuid" juuresolekul Odile Quentin esimees töörühma ja Jean-Denis Combrexelle peadirektor Labour. Download aruanne. Veel...

Posté par pcassuto à 08:33 - - Permalien [#]

Rapport d'activité 2010 d'Uniformation

http://www.uniformation.fr/var/uniformation/storage/images/media/images/1107couvebilan2010/30951-1-fre-FR/1107couveBILAN2010_medium.jpgLe bilan d’activité d’Uniformation 2010  fait apparaître une progression de 8% de la collecte,  pour un nombre d’adhérents en augmentation de 4%. L’accompagnement des entreprises de moins de 10 salariés (80% des adhérents) se poursuit, avec une hausse de 7,4% des engagements financiers et  une progression de 21% du nombre d’heures de formation et de 8,20% du nombre de stagiaires. Cette publication est aussi l’occasion de mettre en perspective les actions menées tout au long d’une année et de rendre compte de l’implication locale d’Uniformation, notamment dans les encarts spécifiques dédiés à chaque région (à paraître dans le courant de l’été). Télécharger le Rapport d'activité 2010 d'Uniformation.
Des contributions en augmentation.

A l’image de la progression du nombre d’adhérents, tous les dispositifs enregistrent une hausse de la collecte: +4,10% sur le plan de formation pour les entreprises d’un effectif minimum de 10 salariés, +5,8% sur le plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés, +13,6% sur la professionnalisation, +13,5% sur le CIF-CDI et +7,5% sur le CIF-CDD.
Des engagements  en progression sur le plan de formation des petites entreprises

L’accompagnement des entreprises de moins de 10 salariés se poursuit. Particulièrement suivies depuis 2008, représentant 80% des adhérents, ces entreprises ont accentué leurs efforts de formation : des engagements en hausse de 7,45%  et,  sans compter les actions de formation clés en main, un nombre d’heures de formation en augmentation de 21% par rapport à 2009, pour + 8,20% de stagiaires.
… mais en diminution sur le CIF et la professionnalisation.

Les dispositifs de la professionnalisation s’adaptent aux critères du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Les taux de prise en charge ont été adaptés, fin 2009, pour répondre aux conditions d’accès au cofinancement du FPSPP. Si le coût moyen d’un contrat de professionnalisation est alors passé de 11 868€ à 6784€, le nombre de stagiaires en contrat de professionnalisation est demeuré à peu près stable en 2010. A noter que 37% de ces contrats ont été réalisés dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Chiffres clés de la collecte. Consulter le Rapport d'activité 2010 d'Uniformation.
A propos d’Uniformation.

Uniformation est, depuis 1972, le partenaire formation (OPCA) des entreprises de l’Économie sociale et solidaire : associations, coopératives, et mutuelles. Il rassemble aujourd’hui plus de 44000 entreprises adhérentes représentant près de 630000 salariés et a collecté 189,7 millions d’euros au titre de l’année 2010.
Contacts presse Uniformation.
The activity report of 2010 shows Uniformation an increase of 8% of the collection, for a number of members increased by 4%. The support of companies with fewer than 10 employees (80% of members) continues, with a 7.4% increase financial commitments and a 21% increase in the number of training hours and 8.20% of number of trainees. This publication is also an opportunity to put into perspective the actions taken throughout a year and account for the local involvement of uniforms, including inserts dedicated to each specific area (to be published later this summer). Download the 2010 Annual Report of Uniformation. More...

Posté par pcassuto à 00:00 - - Permalien [#]