5 juillet 2011

La loi de programmation sur la recherche, en 2006, la loi relative aux libertés et responsabilités des universités (LRU), en 2007, et le passage aux responsabilités et compétences élargies (RCE), à partir de 2009, ont bouleversé le paradigme universitaire, bien au-delà de ce qu'on pouvait imaginer.
Parmi les universités françaises, on peut distinguer celles que nous nommerons "universités de territoire". Souvent de créations récentes et pluridisciplinaires, ces universités sont présentes dans des villes de taille moyenne. Au niveau licence, elles offrent un service public de proximité et contribuent, de manière capitale, à la réalisation de l'objectif "50 % d'une classe d'âge titulaire d'un diplôme d'enseignement supérieur". Aux niveaux master et doctorat et par la recherche, elles contribuent à la vitalité des écosystèmes locaux de l'innovation et jouent un rôle clé dans la construction de la société de la connaissance, au sein de leur territoire. Leurs équipes de recherche ont des compétences spécifiques et reconnues. Tout en partageant des valeurs académiques exigeantes, elles contribuent au développement grâce à de très fortes proximités avec les acteurs socioéconomiques. Ces universités sont souvent pionnières dans différents processus : formations professionnalisantes adaptées aux évolutions des métiers, innovations pédagogiques, recherches partenariales…
De fait, nous mettons en œuvre un nouveau modèle d'université, ouverte sur le monde mais fortement ancrée dans le territoire et en phase avec les attentes très concrètes de tous ceux qui entreprennent. Par les valeurs qui les caractérisent, nos universités sont au cœur des enjeux sociaux, culturels et économiques. D'ailleurs, les collectivités territoriales se placent envers nos universités dans une logique d'investissement – et non plus de subventions –, preuve qu'elles les perçoivent comme de véritables acteurs du développement.
Cependant, la réussite de ces universités dépend étroitement du respect des engagements pris en marge de la LRU, notamment dans le domaine financier. Historiquement moins bien dotées que les "grandes" universités, les universités de territoire font pourtant preuve d'une remarquable efficience, très partiellement prise en compte dans la répartition par l'Etat des moyens nécessaires. Le lissage des dotations calculées par le modèle de répartition des moyens Sympa (système de répartition des moyens à la performance et à l'activité) les met parfois dans des situations les contraignant paradoxalement à la décroissance, alors même que les différents indicateurs de leur performance, notamment de recherche, sont à la hausse. Pour plusieurs de ces universités, les augmentations mécaniques de la masse salariale obèrent leurs potentiels de développement, générant un sentiment de frustration qui obscurcit l'horizon. Ces effets, constatés en 2011, ont d'ailleurs été dénoncés, dès 2010, par le comité de suivi de la loi LRU.
En outre, en visant à accroître la visibilité internationale de quelques grands centres métropolitains, le programme "investissement d'avenir" pose la question de la place et du devenir des universités de territoire en ce qui concerne leur rôle légitime dans l'effort de recherche national. Nos équipes de recherche, fussent-elles de taille modeste, participent pourtant activement aux appels à projets en s'insérant dans de plus grands réseaux. Il est donc primordial d'écarter le spectre de leur "paupérisation" pour leur permettre de continuer à jouer pleinement leur triple rôle dans la réflexion sur la construction de la société de la connaissance, dans la réussite des parcours de nos étudiants et dans le développement et la compétitivité des entreprises.
Cette lettre appelle à faire reconnaître les modèles différenciants que nos universités de territoire mettent en œuvre. Nous en appelons à nos élus pour qu'ils les soutiennent, en faisant reconnaître leurs spécificités et leurs atouts dans le paysage universitaire français de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Quatorze Présidents d'Université: Olivier Sire, président de l'université de Bretagne-Sud; Gérard Blanchard, président de l'université de La Rochelle; Alain Brillard, président de l'université de Mulhouse; Jacques Marignan, président de l'université de Nîmes; Jean-Louis Gout, président de l'université de Pau Pays de l'Adour; Jean Benkhelil, président de l'université de Perpignan Via Domitia; Marc Saillard, président de l'université du Sud Toulon-Var; Mohamed Ourak, président de l'université de Valenciennes et du Hainaut-Cambrésis; Richard Messina, président de l'université d'Evry; Emmanuel Ethis, président de l'université d'Avignon et des Pays de Vaucluse; Gilbert Angenieux, président de l'université de Savoie; Roger Durand, président de l'université du Littoral Côte d'Opale; Camille Galap, président de l'université du Havre; Christian Morzewski, président de l'université d'Artois.

Alors que Valérie Pécresse quitte la Rue Descartes pour Bercy et le Budget, il est judicieux d'examiner la réalité du budget des universités, que le gouvernement actuel se flatte d'avoir considérablement accru.
Dès le 28 novembre 2007, le Premier ministre et le président de la Conférence des présidents d'université signaient un protocole affirmant que « le gouvernement s'engage solennellement à accroître le soutien de l'Etat aux universités, à l'enseignement supérieur et à leurs étudiants d'un milliard d'euros par an pendant cinq ans ». Aujourd'hui, on évalue cette hausse à la moitié de ce qui fut promis. Et encore, pour une part, cette augmentation est versée au titre des cotisations patronales... que l'Etat se verse à lui-même, pour les pensions de ses fonctionnaires. Bref, le solde s'élève à peine à 1,7 milliard d'euros. Le tiers de ces engagements solennels.

La défense forme des hommes et des femmes à 400 métiers différents.
L’agence Défense Mobilité identifie, révèle et fait fructifier le projet professionnel, les compétences, le savoir-faire et le savoir-être de chacun de ces hommes et offre aux recruteurs du secteur public un vivier de futurs collaborateurs aux qualités multiples.
Conférencier : le général Jean-Paul Martial, directeur de l’agence Défense mobilité – Intervenants : Christian Sonjon, chef du bureau des personnels d’exploitation et des transports terrestres au ministère de l’Écologie, et Sabine Vansaingele, chargée de la création d’un service d’accompagnement en développement de parcours professionnels pour la police nationale.

Opcalia Bourgogne et le MEDEF 71 organisent  le 7 juillet 2011 un atelier de travail destiné aux dirigeants, RRH, DAF et responsables formation autour du thème « Construire et suivre facilement un plan de formation dans une PME. »
Au programme :
• Le calendrier des obligations sociales et fiscales
• Les sources d’un plan de formation
• Les dispositifs mobilisables
• L’achat de formation
• La formation interne
• Le suivi du plan : Excel ou un logiciel spécifique ?
• Le dossier de formation : les pièces obligatoires
• Tableau de bord : les chiffres clés
• Remise de modèles d’outils (fichiers informatiques) adaptables par chaque entreprise
Date : le 7 juillet de 8h30 à 17h30
Lieu : 75 Grande rue Saint Cosme
71100 Chalon-sur-Saone
Cet atelier de travail sera animé par Nicolas RENAULT, Conseiller formation Opcalia Bourgogne. Télécharger l’invitation (atelier gratuit pour les adhérents d’Opcalia Bourgogne, frais d’adhésion de 150 euros HT pour les entreprises non-adhérentes.) Contact : Opcalia Bourgogne
Jocelyne CRUZ
Tel. 04 78 77 20 00
jocelyne.cruz@opcalia-ra.com.

Depuis 30 ans, les technologies de l’information et de la communication ont tenté -difficilement- de jouer le rôle de « cheval de Troie » de l’innovation pédagogique et de créer de nouvelles façons d’apprendre. A l’ère du Web, il semble que les esprits et les techniques soient mûrs. Jacques Naymark, vice président du FFFOD et directeur de projet « technologies d’apprentissage » à l’AFPA était bien placé pour animer cette journée, et rassembler des professionnels de différentes structures, pour réfléchir aux opportunités qu’offrent l’essor de la simulation, de la réalité virtuelle, de la 3D, des jeux sérieux, et même des robots pédagogiques : modification de l’espace-temps, rapport du réel au virtuel, place du corps et du geste. La restitution de cette journée a pris la forme d’un web documentaire, accessible sur la webTV de l’AFPA, dans la chaine des professionnels, rubrique « ingénierie de la formation », puis « réalité virtuelle ».Cette forme a l’avantage de présenter les contributions principales sur un plan chronologique, si vous souhaitez partir à la rencontre des intervenants, et en même temps sur un plan thématique.
Trois thèmes sont proposés: simulateurs, apprentissage par les gestes, serious game, auxquels il faut ajouter un regard historique sur les technologies développé par Jean Vanderspelden, et une approche globale de Bernard Blandin, du CESI. Après la conférence inaugurale de Stéphane Natkine du CNAM, directeur de l’Ecole nationale du jeu (ENJMIN), le programme a permis de dérouler des démonstrations, des expériences, des présentations de jeux sérieux comme Bus Training Game (SpirOps / RATP), de simulateurs comme celui de Laerdal (simulateur bébé), de l’AFPA (CS Wave – soudure) ou de l’AFT (Trust – conduite de poids lourds). Dans l’apprentissage des gestes professionnels, la Wii et la Kinect se taillèrent une place de choix. Autres partenaires importants, les universités de Lille 1 et Lyon 1 expliquèrent leur usage de la 3D dans l’enseignement supérieur, et firent partager leurs expériences d’immersion et de navigation par le geste grâce à des interfaces sensorimotrices.Cette profusion « complexe » a permis de constater que les professionnels de la formation manquent souvent d’informations sur ces outils (de quoi parle-t-on?), et ne savent pas toujours quoi en faire. Quelle place leur donner? Quelle plus-value apportent-ils?
Cette journée a essayé de montrer les trois intérêts principaux de la réalité virtuelle dans le champ de l’apprentissage:
- développer des environnements d’apprentissage plus immersifs,
- enrichir les interactions pour augmenter le potentiel d’actions (les possibles) et pour améliorer la qualité de la réaction (la maîtrise),
- développer des environnements pour l’apprentissage du geste en situation, qui diminuent l’écart entre ce que l’on fait en réalité et le retour virtuel obtenu, que ce retour soit visuel, sonore et/ou haptique.
De même, elle en a tracé les trois conditions pour que ça marche :
- concevoir et produire une association entre réalité virtuelle et mode d’interaction pour supporter les apprentissages spécifiques visés,
- savoir utiliser le potentiel interactif de chacune des technologies,
- concevoir des nouveaux scenarii pédagogiques, pour produire, en fonction des objectifs d’apprentissage, les réalités virtuelles adaptées à leur intention.

Par Aurélie Tachot - ©kelformation. Vous venez de décrocher le Bac et vous hésitez encore sur votre orientation pour la rentrée prochaine? Pensez à l’alternance! Ce mode d’apprentissage, prisé des étudiants, promet une intégration rapide sur le marché du travail.
Que ce soit en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’alternance continue de faire des émules. En 2010, environ 435 000 contrats ont été signés. Soit 1500 de plus qu’en 2009. Et pour cause : l’alternance présente de nombreux atouts, tant du côté de l’élève que de l’entreprise. « Ce mode d’apprentissage permet aux jeunes étudiants de construire leur CV à travers une expérience professionnelle reconnue sur le marché et aux managers de former des jeunes sur leurs propres outils de travail », explique Mélanie Bobe-Rault, directrice des relations entreprises au sein de l’ESCCOT, une école supérieure de commerce en alternance, à Rennes.
Un large éventail de formations
Souvent considéré comme un rempart à la crise économique, ce dispositif « un pied à l’école, un pied dans l’entreprise » n’est plus l’apanage des BTS et DUT. L’alternance concerne désormais tous les niveaux de formations post-bac : Licence, Master, Bachelor, Mastère spécialisé et MBA. Ainsi que la plupart des disciplines : banque, management, marketing, administration, immobilier, distribution, travaux publics…
Financièrement, ce mode d’apprentissage présente également des avantages. « Durant toute la durée du contrat, les alternants perçoivent un salaire calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation », explique Grégory Noléo, responsable du pôle administration des entreprises au sein de l’école Pigier, à Paris. « Pour certains étudiants sans ressources financières ou obligés de travailler en parallèle de leurs études, c’est un critère essentiel », souligne Delphine Ponceau, conseillère d’orientation psychologue au sein du Centre d’information et d’orientation (C.I.O) de Bordeaux Sud. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, cette rémunération ne peut être inférieure à 65% du SMIC pour les bacheliers âgés de moins de 21 ans et 80% du SMIC pour les bacheliers âgés de 21 ans et plus. Dans le cadre du contrat d’apprentissage, celle-ci oscille entre 25 et 78% du SMIC.
Un succès (presque) garanti !
Selon les services du Haut Commissaire à la Jeunesse, le taux d’insertion dans l’emploi des alternants 6 mois après la fin de leurs études est de 60% dans le cadre du contrat d’apprentissage et de 75% dans le cadre du contrat de professionnalisation. Mieux : dans certaines filières post-bac, les jeunes ont un taux de réussite supérieur aux filières classiques. En DUT, par exemple, ce taux s’élève à 95%, tous domaines confondus, contre 75% pour les filières classiques.
En outre, l’alternance est une véritable porte d’entrée vers le marché du travail. « De plus en plus d’entreprises considèrent l’alternance comme un dispositif de pré-recrutement », souligne Mélanie Bobe-Rault. Ainsi, à l’Escott, environ 70% des alternants sont embauchés à l’issue de leur période d’apprentissage. Un pourcentage qui grimpe jusqu’à 80% pour l’Ecole supérieure d’assistants spécialisés (ESAS), à Paris.
Pour les retardataires…
Vous souhaitez vous inscrire dans une formation en alternance à la rentrée prochaine ? Il n’est pas trop tard. « Même si nous conseillons aux futurs alternants de démarcher les entreprises dès le mois de février pour une rentrée en septembre, il est important de garder en tête que les élèves ont jusqu’en octobre pour trouver un employeur », confirme Delphine Ponceau.
Toutefois, évitez, dans la mesure du possible, d’envoyer votre CV et votre lettre de motivation durant le mois d’août, généralement déserté par les salariés d’entreprise. Si le temps presse et que vous êtes toujours bredouille quelques jours avant la rentrée, présentez-vous directement dans les entreprises qui vous intéressent et tentez de décrocher un rendez-vous avec le responsable du recrutement.
Les qualités du parfait alternant
Volonté. « Les formations en alternance demandent plus d’énergie que les formations classiques dans la mesure où l’étudiant doit partager son temps entre l’école et l’entreprise, souligne Delphine Ponceau. Après une journée de travail en entreprise, l’alternant doit être capable de se replonger dans ses cahiers. »
Maturité. « L’alternant doit faire preuve d’une grande maturité puisqu’il est amené à expliquer, pendant l’entretien de recrutement, son projet professionnel. Durant sa période d’alternance, il devra également travailler avec des salariés plus âgés que lui », explique t-elle.
Rigueur. Devoirs à rendre pour l’école, projets à boucler pour l’entreprise… L’alternant doit être suffisamment organiser pour répondre à la fois aux besoins de ces professeurs et aux objectifs de son entreprise.

Par Claude MINNI, (Dares). La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié. Le dispositif. Télécharger le Dares Analyses n°46 - Les ruptures conventionnelles de la mi-2008 à la fin 2010.pdf.
Entrée en vigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture. Hors salariés protégés, près de 480000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi-2008 à fin 2010. Après une période de montée en charge rapide au second semestre 2008, le rythme de progression a faibli au fil du temps. En décembre 2010, 24000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées.
En 2010, un salarié du secteur concurrentiel sur cent a conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les ruptures conventionnelles sont davantage mobilisées par les petits établissements: elles ont représenté 15% des fins de contrat de travail pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les établissements comptant moins de 10 salariés en 2010 contre 11 % en moyenne dans l’ensemble des établissements. La part des ruptures conventionnelles dans les fins de contrats s’accroît avec l’âge des salariés, comme pour les licenciements, et atteint 21% pour les salariés âgés de 58 ou 59 ans.
Les ruptures conventionnelles, comme les licenciements, concernent plus souvent les seniors
La part des démissions de CDI ou de CDD dans les fins de contrat (hors départ à la retraite et fin de période d’essai) diminue avec l’âge : de 75% au 2nd semestre 2010 pour les moins de 30 ans, elle passe à 36% pour les 55 ans et plus, dont seulement 27% pour les 58-59 ans. Le poids des licenciements, pour motif économique ou autre motif, augmente en revanche avec l’âge passant de 17% pour les jeunes de moins de 30 ans au second semestre 2010 à 48% pour les seniors de 55 ans et plus. La part des ruptures conventionnelles parmi les fins de contrat a également tendance à augmenter avec l’âge. Au second semestre 2010, elle n’est que de 8% pour les moins de 30 ans tandis qu’elle avoisine 14% entre 30 et 54 ans et atteint 16% pour les 55 ans et plus. Au sein de cette classe d’âge, ce motif représente même 23% des fins de contrats pour les personnes âgées de 58 ou 59 ans. En 2009, les salariés d’au moins 58 ans apparaissaient sur-représentés dans les ruptures conventionnelles par rapport aux sorties pour licenciement autre qu’économique, cette sur-représentation s’accroissant nettement avec la taille de l’établissement.
Au second semestre 2010, cette surreprésentation ne s’observe plus que dans les établissements d’au moins 250 salariés (13,1% des ruptures conventionnelles concernent des personnes d’au moins 58 ans contre 8,8% des licenciements autres qu’économiques) et, dans une moindre mesure, dans ceux de 50 à 499 salariés (7,4% contre 6,8%). Dans les petits établissements de moins de 50 salariés, qui mobilisent le plus les ruptures conventionnelles, les salariés en fin de carrière sont à nouveau moins présents dans les sorties pour rupture conventionnelle (entre 3,2% et 4,6%) que dans les licenciements pour motif autre qu’économique (entre 3,2% et 5,9%).

La métallurgie a achevé, le 1er juillet, la négociation d’un accord sur la formation professionnelle, qui réunit, en un seul texte, plusieurs accords signés depuis 1985.
Il pourrait être approuvé par l’ensemble des partenaires sociaux. Ainsi FO annonce avoir ratifié un texte, qui renforce au travers de l’observatoire des métiers et du collecteur des fonds de la formation, le paritarisme, avec une meilleure prise en compte des syndicats représentatifs. Pour la CFDT, cet accord « améliore, consolide, simplifie ». À noter que les dispositions relatives à la rémunération en contrat d’apprentissage et de professionnalisation n’entreront en application qu’en 2012...
La formation en alternance
L’accord doit permettre de développer une politique ambitieuse d’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi dans la métallurgie, par la voie de l’alternance. Les contrats de professionnalisation doivent servir prioritairement à l’acquisition d’un CQPM ou d’un CQPI. Mais ils peuvent aussi avoir pour objet la réalisation d’un parcours de professionnalisation, créé par une entreprise et validé par la branche ou l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. Les dispositions sur l’apprentissage prévoient un financement du fonctionnement de certains centres de formation des apprentis de l’industrie (CFAI) listés par l’accord, grâce à des fonds de la professionnalisation...
Le plan de formation
Les plans de formation s’inscrivant dans une démarche de GPEC, les entreprises « veillent » à les inscrire dans une perspective pluriannuelle. Les règles de déroulement de la formation, pour des actions de développement des compétences, hors temps de travail, reviennent au droit commun et remplacent le dispositif, instauré, en 1998, par l’accord sur les 35 heures (abrogation de l’art. 18 bis de l’accord du 28 juillet 1998). Par dérogation à ce droit commun et pour « contribuer à maintenir le lien contractuel entre l’employeur et le salarié », des formations peuvent être suivies « en période de sous-activité », avec l’accord du salarié, durant les heures de chômage partiel, y compris pour des actions liées au maintien dans l’emploi, à l’exclusion des actions d’adaptation au poste de travail... Accord du 1er juillet 2011 sur la formation dans la métallurgie: www.wk-rh.fr.

Enseignement supérieur et économie, la Région revisite ses politiques
Les élus régionaux, réunis ce lundi 27 juin en Assemblée plénière sous la présidence de Martin Malvy, ont adopté par 75 voix pour et 10 abstentions le schéma régional de l’enseignement supérieur et de la recherche.
Le Schéma régional de l’enseignement supérieur et de la recherche 2011-2015 vise à aller plus loin dans la démocratisation de l’enseignement supérieur, notamment en développant les neufs sites universitaires hors Toulouse et en aidant les étudiants à faire face aux frais liés à leur scolarité, qu’il s’agisse du logement étudiant ou du Pass Mutuelle finançant la mutuelle santé des étudiants boursiers.
« Avec les Schémas régionaux en faveur de l’enseignement supérieur et de la recherche, et du développement économique, nous avons travaillé à l’adaptation de nos politiques, après une concertation régionale de plus de 6 mois de 2000 personnes, durant laquelle acteurs de l’économie, chercheurs, universitaires, syndicalistes et élus ont été associés.
Près d’un milliard d’euros seront consacrés entre 2011 et 2016 à des actions structurantes pour tout Midi-Pyrénées dans ces domaines. Le Contrat de plan régional de développement des formations (CPRDF) que nous examinerons à l’automne prochain sera le 3ème pilier de ce nouvel élan donné aux politiques régionales », a conclu le président de Région.
En savoir plus sur le Schéma Régional Enseignement Supérieur et Recherche. Le SRESR aura pour objectif de coordonner l’ensemble des acteurs de l’orientation et de la formation, de l’entrée au lycée à la fin des études supérieures tout en améliorant l’information, l’orientation et l’insertion professionnelle des étudiants. Des cartographies de l’offre d’enseignement supérieur en Midi-Pyrénées et des formations supérieures initiales professionnalisantes seront élaborées.
En savoir plus sur le Contrat de plan régional de développement des formations. Les travaux d’élaboration du CPRDF s’inscrivent dans 4 grandes ambitions:
- Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle : égalité sociale, égalité territoriale, égalité des chances…
- Favoriser la continuité d’accès à la formation professionnelle : formation tout au long de la vie, sécurisation des parcours professionnels…
- Favoriser l’adaptabilité de l’offre de formation professionnelle : anticiper les évolutions des métiers et emplois, adapter les parcours et les appareils de formations…
- Et assurer un équilibre territorial de l’offre de formation. En savoir plus sur le CCREFP.

Description
The EP to Campus programme allows Universities to benefit from the expertise and experience of former Members of the European Parliament who will share their insights into how the EU institutions really work and what are the factors that shape EU decision-making. You will find detailed information about it in the brochure here in the language of your choice: BG /CS/DA/DE/EL/EN/ES/ET/FI /FR/GA/HU/IT/LT/LV/MT/NL/PL/PT/RO/SK/SL/SV/TR.
How it works
The initiative to include the participation of former MEPs comes from the University that is organising a conference, a seminar or a tutorial. The University is required to fill in the  application form. The guidelines will help you for this purpose. The FMA will then aim to match the requirements of the institution with FMA members available, using a database which contains details of the areas of expertise of former MEPs. The FMA sends a shortlist of names to the University from which you will make your final pick. The University is always in charge and only you decide on the final candidate. This of course includes the right to reject all of those offered if you are not happy. The database from which we choose these persons is available in the  Speakers' Bureau section and includes a list of those FMA members who are interested in participating in the programme.