01 juillet 2011

Pays de la Loire - Journée régionale sur la certification

Trait d'union - n° 236 juin-juillet 2011Pays de la Loire. Retour sur la journée régionale sur la certification qui s'est déroulée à Nantes en mai 2011. Consulter le n° 235 de Trait d'union sur le site du Carif-Oref des Pays de la Loire.
Le RNCP, un rôle grandissant dans le cadre de l’orientation tout au long de la vie

Créée par la loi de modernisation sociale de janvier 2002, la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) établit et tient à jour le Répertoire national des certifications professionnelles (RN CP). Après neuf ans d’existence, quelle place occupe le Répertoire dans le champ de la formation ? Quelques éléments de réponse, d’après la conférence de George Asseraf, président de la CNCP.
Depuis la loi de 2009, les missions de la CNCP s’élargissent. Les huit ministères créent leurs propres certifications et celles-ci sont de droit inscrites dans le RNCP. Mais les parlementaires évoquent la nécessité d’un regard de la CNCP sur ces certifications. D’où la nouvelle mission « pour avis d’opportunité ». Ces avis d’opportunité sont publics et seront prochainement consultables sur le site de la CNCP. Une seconde mission concerne les Certificats de qualification professionnelle (CQP).
L’avis de la CNCP sur un CQP devient normatif et le ministre ne peut plus intervenir, ce qui, pour George Asseraf est « une grande marque de confiance en la CNCP ». Enfin, sur le site de la CNCP, figurera prochainement un inventaire des habilitations. Les missions de la CNCP s’élargissent, les usages aussi
Les évolutions de la CNCP entraînent un certain nombre d’effets externes. Par exemple, le fait que progressivement, tous les ministères considèrent le RNCP comme un outil normatif, une certification pourra désormais normer une activité. D’autres acteurs s’emparent également du RNCP, ce sont les financeurs de la formation professionnelle. Pour eux, le RNCP a qualité de signal. Dans certaines régions, les réponses à appel d’offres à visée certifiante doivent obligatoirement comporter des formations inscrites au RNCP. Pour George Asseraf, « le RNCP est un marqueur de qualité ». L’enregistrement d’une certification passe par une procédure définie. Elle repose sur quatre critères a posteriori: l’opportunité de création de la certification, l’origine du demandeur, la qualité des référentiels d’activités professionnelles et de certification, l’évaluation de l’insertion des trois dernières promotions, la mise en oeuvre effective de la procédure de VAE.
L’accès par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) est obligatoire pour toute inscription au RNCP. Si RNCP et CNCP sont des structures de référence, la CNCP est aussi un lieu qualifiant puisque des personnes des ministères, par exemple, viennent se former au métier de la qualification. D’autres usages sont encore potentiels, comme par exemple, les écoles de la deuxième chance, l’Association nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI), le service militaire adapté, qui demandent à ce que le RNCP signale les certifications qu’ils délivrent. Celles-ci pourraient être signalées dans l’inventaire. Le cadre européen des certifications est un cadre de référence commun qui permet aux pays européens d’établir un lien entre leurs systèmes de certification. Il devra être effectif en 2012. Pour la France, c’est la CNCP qui prépare le passage de la classification en cinq niveaux qui prévaut, depuis 1969, aux huit niveaux retenus au niveau européen. La France est le seul territoire avec le Pays de Galles à avoir un cadre de certifications intégrateur, qui combine les certifications de l’état, du secteur privé comme des partenaires sociaux, modèle qui nous est envié par nos partenaires européens et qui facilitera ce transfert.
« Être ou ne pas être dans le répertoire ? », trait d’humour de George Asseraf, mais pas si anodin que cela. Le RNCP est unique et constitue un cadre de référence, en France, bien sûr, mais aussi en Europe.
Formation continue et certifications professionnelles: une relation inachevée
La notion de diplôme, certification de l’État, s’est lentement effacée derrière celle de certification professionnelle. Pascal Caillaud, CNRS, directeur du centre associé au Céreq des Pays de la Loire analyse ce mouvement de dilution comme une mise en retrait progressive de l’État du paysage français de la certification.
La loi du 16 juillet 1971 sur l’enseignement technologique comporte deux principes importants. Le premier consiste à permettre l’acquisition des titres et diplômes de l’enseignement technologique, aussi bien par les voies scolaires et universitaires que par l’apprentissage et la formation continue. Ce faisant, ce texte dissocie les titres et diplômes de leur mode d’acquisition et affirme ainsi que la formation initiale n’est plus la voie royale de leur obtention. Le second est l’instauration d’une homologation des titres et diplômes de l’enseignement technologique...
En conclusion, il apparaît que les relations entre formation professionnelle tout au long de la vie et certification professionnelle, notions récemment apparues dans le langage juridique français, sont bien marquées du sceau de l’inachevé. D’un côté, le développement de la formation tout au long de la vie en France, mais également en Europe, à travers l’émergence du Lifelong learning, a contribué à définir et normaliser juridiquement la notion de certification professionnelle. De l’autre, ce développement n’a eu aucune réelle conséquence en matière de reconnaissance juridique de la certification, dans la relation de travail, notamment en termes de classement et de rémunération. Or, c’est pourtant sur ce champ-là que les salariés attendent aussi les partenaires sociaux.

Sidekriips - nr 236 juuni-juuli 2011Pays de la Loire. Juba järgmisel päeval piirkondliku sertifitseerimise toimunud Nantes maini 2011. Vaata No 235. link kodulehel CARIF-OREF Pays de la Loire.
RNCP, üha olulisemat rolli kontekstis elukestev juhendamine
Loodud õiguse sotsiaalse moderniseerimise jaanuaril 2002, National töökeskkonna Certification (CNCP) kehtestab ja säilitab National juht Kvalifikatsioonikeskus (RN AP). Pärast üheksat aastat olemasolu, kui tähtis on kataloog, väljaõppe valdkonnas? Mõned vastused, vastavalt konverentsi Asseraf George president CNCP.
Kuna seaduses 2009 esindused CNCP laiendada. Kaheksa osakonnad on luua oma sertifitseerimist ja need on loetletud õigus RNCP. Aga parlamendiliikmed viitavad vajadusele silmas CNCP nende sertifikaadid. Veel...

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Travaux du groupe technique du CNFPTLV pour l'élaboration des CPRDFP

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/media/images/cnfpt/21940-1-fre-FR/CNFPT_medium.jpgTélécharger les travaux du Groupe de travail du CNFPTLV pour les CPRDFP.
CPRDFP - Orientations et gouvernance
Le Conseil national de la formation professionnelle a mis en place, dans le cadre d’un mandat validé par le conseil le 20 octobre 2010, un groupe technique pour accompagner l’élaboration des contrats de plan régional de développement des formations professionnelles (CPRDFP) et préparer la proposition par le conseil des modalités générales de suivi et d’évaluation par le comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP), telles que prévues par la loi du 24 novembre 2009. Compte tenu du calendrier d’avancement des travaux régionaux pour l’élaboration des CPRDFP, les conclusions du groupe de travail, présentées lors de la séance plénière du 16 février 2011, portaient principalement sur le processus d’élaboration. Elles n’abordaient que marginalement la mise en perspective des orientations qui se dessinent pour ces documents dans chaque région et les conditions du suivi et de l’évaluation par le comité de coordination régional. Il a donc été décidé de prolonger l’activité du groupe technique pour poursuivre le travail entrepris et accompagner la construction des CPRDFP jusqu’à leur signature prévue par la Loi au mois de juin 2011.
Passages sur l'Enseignement supérieur

L’insertion et la qualification. Il s’agit de donner à tous accès à un premier niveau de qualification en proposant une offre équilibrée de voies de formation par la voie scolaire ou en alternance sous contrat de travail. Il s’agit également de prévenir et de traiter les sorties sans qualification du système éducatif, y compris dans l’enseignement supérieur. p.3
Le souci d’intégrer la formation supérieure dans le champ du CPRDFP est partagé par les participants au groupe de travail autour de thématiques telles que les réponses à apporter au phénomène de décrochage en première année de licence ou de master, la mise en place du LMD dans le domaine des formations sanitaires, la concentration des universités, sans qu’apparaissent clairement les enjeux d’une négociation sur ces différents sujets. En revanche, le développement de l’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) dans l’enseignement supérieur soulève des questions plus conflictuelles susceptibles de conduire à une négociation. p.4
6. faire évoluer l’offre de formation vers plus de lisibilité et l'adapter aux besoins: promouvoir un enseignement supérieur dynamique et attractif. p.10
Membres du groupe de travail: Enseignement supérieur (DGESIP) Michèle LAFFARGUE-LE-MANDAT p.11

http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/media/images/cnfpt/21940-1-fre-FR/CNFPT_medium.jpg Download the work of the Working Group for CNFPTLV CPRDFP.
Passages on Higher Education
The integration and qualification. This is to give everyone access to a first level of qualification by providing a balanced supply of training paths through the school or alternatively under contract. It is also to prevent and treat the outputs of the education system without qualifications, including higher education.
The desire to integrate higher education in the field of CPRDFP is shared by the participants in the working group around themes such as responses to the phenomenon of dropout in the first year of undergraduate or master, the introduction of the LMD in the field of health, the concentration of universities, but can clearly see the issues of negotiations on these subjects. However, the development (apprenticeships and professional contract) in higher education raises questions over conflict that could lead to a negotiation. More...

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Lancement d’appels d’offres sur les prestations de Pôle emploi

http://a6.idata.over-blog.com/0/01/04/01/Logos/Volcano-source-chaude-copie-2.jpgLes différentes directions régionales de Pôle emploi ont lancé au cours de la semaine du 20 juin 2011 des appels d’offres pour des marchés de services d’une durée de trois ans, courant jusqu’au 31 décembre 2014. Les documents sont diffusés par l’opérateur du service public de l’emploi sur sa plateforme dédiée aux marchés – qui porte toujours l’intitulé « Anpe marchés publics ».
Il s’agit de « prestations de formation professionnelle continue » qui prennent la suite des marchés passés au démarrage de la nouvelle structure, issue de la fusion de l’Anpe et des Assédics en 2009, enrichie en 2010 de l’apport de certains services de l’Afpa. Les prestations couvrent à la fois l’aide à la recherche d’emploi, un accompagnement spécialisé et l’aide à la construction de projets professionnels, y compris la création d’entreprises.
C’est dans ces deux derniers domaines que de nouvelles prestations sont lancées, tandis que la prestation généraliste Cible emploi, qui prétendait travailler sur la recherche d’emploi et la construction de projet disparaît. On voit réapparaître, dans une forme modifiée, des prestations qui étaient autrefois délivrées par l’Anpe (Objectif emploi, Objectif projet, Diplôme pour l’emploi).
Par rapport aux marchés antérieurs, il y a donc des prestations maintenues : les différents ateliers d’aide à la recherche d’emploi ou à la construction d’un projet (ATE), Stratégie de recherche d’emploi (STR), les Évaluations des compétences professionnelles (ECCP), Trajectoire vers l’emploi (TVE) et l’Évaluation préalable à la création d’entreprise (EPCE).
Quatre prestations ne sont pas reconduites : la prestation d'orientation professionnelle spécialisée (POPS), Cible emploi, le Bilan de compétences approfondi (BCA) et Mobilisation vers l'emploi (MVE). Leurs objectifs sont cependant repris dans de nouveaux dispositifs. Enfin, six nouvelles prestations sont introduites : Confirmer son projet professionnel (CPP), Cap projet professionnel (CAP), Objectif projet création ou reprise d’entreprise (OPCRE), Diplôme pour l’emploi (DIP), Évaluation par simulation préalable au recrutement (ESPR VOCA) et Objectif emploi (OE).
Par ailleurs, les directions régionales de Pôle emploi peuvent avoir également des prestations spécialisées, qui ne font pas l’objet de l’appel d’offre en cours. Ainsi, en Île de France, une prestation s’adresse au public handicapé et une autre aux personnes sous main de justice. La prestation Objectif projet création ou reprise d’entreprise avait été maintenue comme une prestation régionale en Île de France, avant d’être aujourd’hui reprise dans l’ensemble du réseau national de Pôle emploi. L’importance de l’intervention de l’opérateur public en matière d’appui aux entrepreneurs est donc renforcée.
Une prestation ne fait pas l’objet d’appel d’offres : les évaluations en milieu de travail (EMT) sont conclues directement avec les entreprises. La plupart des prestations sont exonérées de TVA, au titre des règles applicables aux actions réalisées en faveur des demandeurs d’emploi et des personnes en difficulté (article 261.4.4°a du code général des impôts). Cependant, les prestations Objectif emploi et Trajectoire vers l’emploi ne relèvent pas de cette mesure et devront donc acquitter les taxes. On remarquera que l’augmentation du nombre de types prestations ne veut pas nécessairement dire que les demandeurs d’emploi auront accès à plus d’offres. En effet, les affectations budgétaires pour l’année 2011 sont en nette baisse sur 2010 et les prévisions, pour 2012 ne sont pas pour l’instant particulièrement optimistes.
http://a6.idata.over-blog.com/0/01/04/01/Logos/Volcano-source-chaude-copie-2.jpg Różnych biur regionalnych centrum zatrudnienia uruchomiła w ciągu tygodnia od 20 czerwca 2011 przetargów na zamówienia na usługi na okres trzech lat do dnia 31 grudnia 2014 roku. Dokumenty wydawane są przez operatora publicznej służby zatrudnienia na platformy dedykowane do rynków - ". zamówień ANPE", które wciąż nosi tytuł. Te "korzyści płynące z ustawicznego kształcenia zawodowego", które w wyniku zamówień na początku nowej struktury, utworzone w wyniku łączenia z ANPE i Assédics w 2009 roku, rozbudowany w 2010 roku do świadczenia określonych usług APMA. Korzyści obejmują zarówno przy poszukiwaniu pracy, specjalistyczne wsparcie i pomoc w budowie profesjonalnych projektów, w tym start-up. Więcej...

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Alternance : focus sur les mutuelles

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Les mutuelles d’assurance ont un ancrage fort sur le territoire des Deux-Sèvres et représentent un nombre de salariés très important. Conviées à la journée sur l’alternance organisée par le Service Public de l'Emploi à Niort le 23 juin, la MAIF, la MAAF et la MACIF ont exprimé leur volonté d’intégrer dans les trois prochaines années davantage de jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Elles ont expliqué que cette modalité de recrutement leur permettait au niveau national de préparer la relève et de s’entourer de personnes dans une logique de diversification des profils. Du Certificat de Qualification Professionnelle "Relation Clientèle Assurance" accessible aux personnes de niveau bac, aux formations Bac+2 à Bac+5 pour les métiers liés aux systèmes d’information, à la commercialisation, contrôle gestion…, de nombreuses possibilités de parcours en alternance ont été cités, y compris s’agissant de l’insertion et de l’emploi de personnes recoGauchennues travaGaucheilleurs handicapés.
Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Vastastikuste kindlustusseltside olema tugev pingutus territooriumil Deux-Sèvres ja esindab väga suurt hulka töötajaid. Kutsutud päeval vahelduva korraldatud Public Employment Service Niort June 23, MAIF, MAAF ja MACIF avaldanud soovi integreeruda järgmise kolme aasta jooksul rohkem noori inimesi leping õppe-ja professionaalsust. Nad selgitasid, et see meetod värbamist riigi tasandil võimaldas neil valmistuda järgmise põlvkonna ja ümbritseda end inimestega loogika mitmekesistamise profiile. Veel...

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Les formateurs et le travail, une relation enfin heureuse ?

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Dans une intervention du 28 juin à l’Université ouverte des compétences (http://www.leclub.org/), Guy JOBERT, titulaire de la Chaire de formation des adultes au CNAM, abordait un thème salutaire et paradoxal : « Les formateurs et le travail, une relation enfin heureuse ? ». Paradoxal car on pourrait penser que la formation professionnelle n’a guère d’autres choix que d’être en harmonie avec le travail et que les formateurs ne peuvent trouver leur équilibre que dans une interaction permanente avec l’activité des entreprises. D’ailleurs l’alternance, fort prisée comme optimisation supposée de la formation professionnelle, ne pose-t-elle pas cette hypothèse d’interaction comme préalable?

Guy JOBERT s’est inscrit dans la réhabilitation du travail comme activité identitaire essentielle. Il s’est aussi posé comme défenseur d’une analyse du travail qui dépasse les bricolages communément rencontrés en la matière où quelques entretiens superficiels suffisent à circonscrire une affaire aussi complexe que l’activité de travail.
Guy JOBERT a mis l’accent sur l’engagement du salarié dans la réalisation de l’objet du travail (produit ou service). S’inscrivant dans les courants de l’analyse clinique du travail, il a développé l’idée que le travail est d’abord ce qui échappe aux normes, aux règles, au prescrit et qui permet la réalisation de la production ou du service.
Bref le travail c’est ce qui relèverait de la singularité de l’intervention du salarié au-delà de la simple exécution des procédures ou des règles. Procédures et règles qu’il est nécessaire d’apprendre, d’acquérir mais qui ne suffisent pas à l’accomplissement du travail réel, en situation… Guy JOBERT distingue de ce point de vue l’apprentissage (ce qui relèverait de la formation) et le développement (ce qui relèverait des qualités propres du salarié et qui sous-tendrait ses compétences réelles). Guy JOBERT a rappelé ce que l’ergonomie a souligné depuis longtemps: la tension entre le prescrit (l’application de règles définies par des experts, les ingénieurs, le management, etc.) et l’activité réelle déployée par chaque salarié afin que l’objet produit ou le service à rendre soient effectivement réalisés et donnent satisfaction au client.
En fait, « ce à quoi, les salariés sont confrontés, ce n’est pas au registre de l’opération (exécuter une tâche) mais à celui de l’événement (réaliser l’intention de la tâche à travers ce que s’y oppose ou exige d’en actualiser les raisons, ce que la machine – qui appartient au registre du fonctionnement comme l’opération – ne peut jamais faire). L’événement constitue le motif du travail »[1]. Ainsi, le travail hérite de la responsabilité de faire face à tout ce que l’organisation ne règle pas et de contenir ce qui peut surgir : « Les aides-soignantes sont prises dans un discours contradictoire. La direction leur assigne des objectifs de travail précis du type : laver et changer les pensionnaires, ranger le linge dans les armoires, assurer l’aide alimentaire, conduire une animation, distribuer le goûter… dans des laps de temps serrés, sans vraiment se pencher sur les manières de s’y prendre, ni sur les temps de récupération et d’élaboration nécessaires à cette activité. Elle leur demande par ailleurs de rester à l’écoute des pensionnaires, de prendre le temps de discuter avec eux, de leur remonter le moral quand cela ne va pas… Ces dernières exigences sont comme des leitmotivs et leurs difficultés de mise en œuvre sont source de tensions pour les aides-soignantes et entre les aides-soignantes et leur hiérarchie »[2].
De ce point de vue les formateurs qui perdraient de vue cette seconde dimension, seraient irrémédiablement entraînés dans la transmission de savoirs et de savoir-faire utiles mais insuffisants à couvrir l’espace du travail réel. La démonstration de Guy JOBERT pêche cependant  par la sous-estimation de ce qui fonde d’une part un métier ou une profession et d’autre part ce qu’est une entreprise. Car ces deux dimensions sont les réceptacles du travail salarié (en dehors des professions libérales ou protégées) et relèvent de rapports sociaux et économiques qu’on ne peut pas esquiver car ils fondent les représentations en matière de reconnaissance du travail. L’expertise de l’analyse clinique qui recherche la validité scientifique ne peut s’imposer ou se substituer à un construit social qui nécessite certes ce type d’éclairages mais ne peut s’y réduire. Le travail salarié est traversé par une tension plus complexe que l’opposition entre le prescrit et le non prescrit qui relèverait de l’initiative ou de l’engagement du salarié. Le non prescrit découle également d’un désengagement managérial unilatéral et de contextes organisationnels déstabilisés qui contribuent à une perte de repères préjudiciables au bien-être de nombreux salariés.
Les règles qui fondent la qualification professionnelle ne découlent  pas seulement du dire des experts ou des ingénieurs (auxquels les cliniciens voudraient se substituer ?) mais du rapport de force (ou du dialogue) entre les salariés et les employeurs et leurs représentants respectifs. Aucune de ces deux parties ne peut ignorer le travail réel mais elles n’ont pas le même point de vue sur ce qui est important d’intégrer dans les règles (ce que le salarié doit respecter et accomplir). Car cette objectivation, en dernière analyse, définira la qualification professionnelle, c’est-à-dire une dimension collective (ce qui est commun aux titulaires d’un même métier) et la classification salariale. Effectivement ce qui relèvera de l’engagement spécifique du salarié (sa marge de manœuvre) échappera donc à la normalisation conventionnelle et sera reconnue (ou non), rémunérée (ou non) selon une relation bi-latérale avec l’employeur. Le formateur issu d’un métier donné, appelé à en transmettre la pratique, n’ignore pas cette double dimension : il est porteur des règles communes (savoirs référencés) mais aussi des compétences d’engagement professionnel qui ne sont pas forcément référencées et qui relèvent des contextes réels de travail (organisation, gestion, encadrement, rapports de confiance, etc.) qui peuvent être différents selon les entreprises, les secteurs d’activité ou les professions.
L’analyse clinique du travail (ce que font vraiment les salariés) est autant un outil de la négociation collective qu’un instrument des systèmes de formation professionnelle dont la légitimité relève d’abord de leurs liens avec la qualification professionnelle. Par contre toute la dimension de développement liée à l’engagement des salariés relève de processus informels et expérientiels non négligeables et qui font sens dans certains contextes favorables (formation intégrée au travail, organisations qualifiantes ou apprenantes) mais qui sur-dimensionnent les spécificités d’entreprise. Or ces spécificités ne peuvent pas être le seul élément constitutif, voire le seul pilier de la qualification professionnelle qui est aussi un vecteur de mobilité et donc de dépassement des spécificités d’entreprises !
Dans d’autres temps la profession (corporation) était maîtresse des règles, des normes de réalisation (durée) et même des types d’outils qui fondaient sa spécificité. Ces règles n’étaient pas négociables avec le donneur d’ordre ou le client. Qui peut dire qu’il s’agissait de travail prescrit ou d’exécution ? Le salariat a introduit un rapport de force entre l’homme de métier et son employeur qui s’est transformé en espace de négociation. Il n’y aura pas de réhabilitation de l’analyse du travail dans le champ de la formation professionnelle sans réactivation des espaces de négociation sur la reconnaissance du travail réel des salariés.
By Paul Santelmann, Head of Forecasting at the AFPA. In a speech June 28 at the Open University of skills (http://www.leclub.org/) JOBERT Guy, Chair of Adult Education CNAM, addressed a healthy and paradoxical theme: "The trainers and work, a relationship finally happy?". Paradoxical as it may think that training has little choice but to be in harmony with the work and that the trainers can not find their balance in a constant interaction with business activity. Besides the alternation, highly prized as a supposed optimization of vocational training, does not pose does not make this assumption as a prerequisite for interaction? Guy JOBERT enrolled in the rehabilitation work as an activity essential identity. He also posed as a defender of an analysis of the work that goes beyond tinkering commonly encountered in this area where some superficial interviews are enough to define a case as complex as the work activity. More...

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Le rapport Grosperrin

http://www.snesup.fr/themes/snesup/images/logo.pngRapport Grosperrin (version provisoire) Masterisation de la formation des enseignants
Transmis à la presse, le rapport provisoire issus de la mission parlementaire Grosperrin sur « la formation initiale et le recrutement des enseignants », s'il reprend à son compte les jugements exprimés par les rapports officiels déjà réservés, voire sévères, constitue, notamment par ses 20 propositions, une véritable provocation concernant la formation des enseignants et leurs statuts. Le SNESUP, qui s'est lui-même procuré ce texte, le rend public sur son site internet. Télécharger le rapport: Première partie, Deuxième partie, Troisième partie, Uniquement les 20 propositions.
Proposition 20 Remplacer le concours par le master d'ici dix à quinze ans et décentraliser le recrutement des enseignants

Une réforme pleinement aboutie de la formation initiale des enseignants devrait conduire à opérer une transformation plus radicale de leurs modalités de recrutement. Cette transformation ne pourrait avoir lieu, toutefois, que si la Nation avait la garantie que les titulaires des différents masters "Enseignement" ont acquis, au cours de leur formation universitaire, les compétences professionnelles nécessaires à l'exercice du métier. A cette condition, en effet, le concours, tel qu'il est pratiqué en France, deviendrait, selon Marcel Pochard, conseiller d'Etat, obsolète.
Cette analyse est également celle du recteur de l'Académie de Versailles, Alain Boissinot pour qui, "de même que "la bonne monnaie doit chasser la mauvaise", le master devrait remplacer le concours", ce diplôme devant suffire à certifier l'employabilité de son titulaire. Le recrutement des enseignants pourrait alors s'effectuer au niveau local, par les autorités académiques ou les établissements, sur la base d'un entretien professionnel, sur le modèle des procédures utilisées au Québec et dans plusieurs autres pays européens.
Ce scénario, le plus cohérent du point de vue des objectifs de la mastérisation, a les préférences de votre rapporteur. Cependant, il ne pourrait être appliqué avant dix ou quinze ans, le temps de construire le nécessaire consensus social autour d'une telle évolution.
http://www.snesup.fr/themes/snesup/images/logo.png Grosperrin Raport (projekt) Mastering kształcenia nauczycieli
Wysłane do prasy, projekt sprawozdania z sejmowej Grosperrin na "szkolenia i zatrudniania nauczycieli", że związał się z wyrokami wyrażone przez oficjalne raporty już zarezerwowane, formularze nawet ciężkie, w tym jego 20 wniosków, to prawdziwe wyzwanie dla kształcenia nauczycieli i ich stan. SNESUP, które się pod warunkiem, że tekst, sprawia, że ​​na swojej stronie internetowej. Pobierz raport: Część pierwsza, część druga, część trzecia, tylko 20 wniosków. Twierdzenie 20 Wymień konkursu przez kapitana w ciągu dziesięciu do piętnastu lat i decentralizacji rekrutacji nauczycieli. Więcej...

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Parité hommes / femmes dans le monde universitaire

http://ciuen2008.org/images/uploads/logo_exposant_AMUE.pngLe mardi 14 juin 2011, le conseil d’administration de l'université Paris-7 Diderot a adopté un "plan d'action" pour l'égalité femmes-hommes. L’objectif : mettre en place une série d’action visant à tendre vers la parité chez les personnels universitaires et administratifs et à développer les études de "genre". Rencontre avec Vincent Berger, président de l’université Paris Diderot et Laure Bonnaud, directrice du pôle égalité femmes/hommes.
1/ Quel état des lieux global de la parité hommes/femmes faites-vous dans les établissements d’enseignement supérieur aujourd’hui ?

Vincent Berger: L’enseignement supérieur est un reflet de la société. Si l’on regarde globalement la parité femmes hommes au sein des universités, on peut dire que celle-ci est respectée. Pour exemple, à Paris Diderot en 2009, 48,8% du personnel étaient des femmes et 51,2% des hommes. Mais si l’on analyse les catégories professionnelles, nous voyons que les postes de personnels administratifs et techniques (Biatoss) sont majoritairement occupés par des femmes (62,4% femmes biatoss en 2009) alors que le corps des enseignants-chercheurs est à majorité masculin puisqu’on ne compte plus que 37,6% de femmes chez les enseignants-chercheurs. Il n’y a pas eu d’évolution constatée sur 10 ans. Nous pensons que ce déséquilibre prend probablement sa source dans les stéréotypes de métiers, dans le choix même des études que l’on envisage lorsque l’on est lycéen.
La poursuite d’études, le choix des études déterminent le paysage professionnel de l’enseignement supérieur aujourd’hui. En effet, le nombre de femmes chute entre le Master 2 et la Thèse. Quand bien même 40% des étudiant.e.s issus du M2 effectuent et soutiennent leur thèse en dehors de Paris Diderot, on observe sur la totalité des disciplines que 59,4% de femmes poursuivent en M2, alors que seules 54% de femmes s’inscrivent en thèse (inscription 2010-2011). C’est beaucoup plus marqué pour certaines disciplines. Ainsi en Mathématiques nous comptabilisons 31,3 % de femmes en M2, et 19,4% de femmes inscrites en thèse. En Sciences  Sociales nous constatons 73 % d’inscriptions féminines en Master2 et une chute à 57% en thèse. Mais de façon inattendue en informatique, les femmes comptent pour 15,8% en M2, et 19% en thèse.
Au choix des études, nous pouvons ajouter un véritable déséquilibre dans la longueur des études, selon que l’on est étudiant ou étudiante.
2/ L’université Paris Diderot a mis en place un plan d’action suite à l’adoption de la charte de 2009. Quelles seraient, selon vous, les premières actions à mettre en place au sein des établissements ?

Le Plan d’action voté par le Conseil d’Administration de Paris Diderot est composé de 18 mesures pour encourager l’équilibre des sexes dans l’université. Nous avons choisi d’intervenir dans un premier temps selon 4 grands axes, ou actions : la formation, les ressources humaines, l’écoute, et la parité dans les conseils. La Formation et la sensibilisation des personnels et des étudiant.e.s aux questions de l’égalité et de la parité sont fondamentales. Nous pensons que c’est une des voies du changement et que cela impactera tant les pratiques professionnelles actuelles ou futures que relationnelles. Nous mettons en place un réseau de correspondant.e.s au sein de l’Université et proposerons une formation égalité en L1, L3, M2.
Notre politique des ressources humaines sera orientée de façon à veiller à ce que par exemple, existe une réelle rotation de la prise de responsabilités administratives entre les femmes et les hommes, que les comités de sélection étudient les dossiers en profondeur et considèrent également les différences de temporalité des carrières pour une femme ou un homme, que le congé maternité ne soit plus un obstacle à la progression de carrière. D’autre part, nous allons mettre en place pendant la prochaine année  une cellule de veille et d’écoute pour les personnels qui s’estiment victimes de discrimination et de harcèlement sexuel. De même, en relation avec le service médical, des permanences d’écoute seront proposées aux étudiants et étudiantes.
Enfin, notre quatrième action sera de tendre à la parité dans tous les conseils de l’Université. Nous souhaitons inscrire cette question de la parité électorale dans nos statuts. Les listes de candidats pour les élections aux trois conseils centraux devront être composées d’hommes et de femmes en position alternée. Cela ne sera possible que si la loi LRU est modifiée. La Conférence des Présidents d’Université a voté une motion en ce sens, demandant au Ministre de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche d’examiner la possibilité de modifier le décret électoral, suivant ainsi les recommandations du groupe égalité Femmes-Hommes que je coordonne au sein de la CPU.
3/ En octobre 2010 a été créé le pôle égalité Femmes-Hommes  (PEFH). Pouvez-vous nous en dire plus sur son fonctionnement, ses objectifs ?

Le plan d’action de l’Université pour une meilleure parité et égalité est issu du travail mené par le pôle égalité Femmes-Hommes et sa directrice Laure Bonnaud. Le pôle est en charge, en relation avec la Direction Générale des Services, d’initier et d’appliquer les mesures votées par le CA. Le pôle égalité Femmes-Hommes est un service de l’Université Paris Diderot, seul service central dans les Universités, mis en place pour traiter et agir sur cette question de l’égalité femmes hommes dans l’enseignement supérieur par la formation, la sensibilisation ou encore la proposition d’analyses statistiques. Sa création prend sa source dans la tradition des recherches sur le genre menées depuis longtemps à Paris Diderot, dès les années 70. Les activités sur l’égalité femmes-hommes concernent tous les acteurs de l’université, personnels et étudiant.e.s. Nous avons recruté récemment un personnel administratif qui gère à la fois les activités du Pôle mais également le prix Simone de Beauvoir dont Paris Diderot est partenaire.
FOCUS > Création de la CPED : conférence permanente des chargés de mission Egalité/Diversité des établissements publics d’enseignement supérieur et de recherche. 3 questions à Laure Bonnaud, directrice du Pôle égalité femme/homme (PEFH) - Université Paris Diderot
1/ Quels sont les objectifs de ce rassemblement ? Pourquoi la création de cette Conférence ?

L’idée de se constituer en association a été portée depuis janvier par Isabelle Kraus, Chargée de mission à l’Université de Strasbourg. Nous avons été encouragé.e.s par la MIPADI (Mission de la parité et de la lutte contre les discriminations) dans le processus de constitution de la conférence dont les statuts viennent d’être finalisés début juin.
ll s’agit de faire un état des lieux de nos actions dans nos universités respectives et surtout de mettre en commun nos pratiques et de définir des objectifs communs en terme d’égalité femmes-hommes à l’université. Il nous parait important de rendre visible l’activité menée par les chargé.e.s de mission, afin de la faire progresser au niveau local et national et dans le but que les président.e.s d’université puissent s’approprier plus facilement cette thématique en l’affichant dans leurs orientations politiques.
2/ Quel est son mode de fonctionnement ?

Tous les établissements d’enseignement supérieur peuvent en être membres s’ils ont un.e chargé.e de mission pour mettre en place une politique égalité. Actuellement 17 universités ont été identifiées (sur plus d’une centaine d’établissement). Cela montre le chemin à parcourir en terme de prise en compte de l’Egalité à l’université. La CPED est une association. Un bureau provisoire a été nommé et la présidente en est I. Kraus, de l’Université de Strasbourg, initiatrice de la Conférence. Elle est gérée administrativement par Paris Diderot. Chaque membre, l’établissement donc, représenté par sa-son chargé.e de mission, doit s’acquitter d’une cotisation. Nous nous réunissons tous deux fois par an et nous faisons le point sur les actions menées dans nos établissements : avons-nous atteints nos objectifs initiaux ? Quels sont les points de la charte égalité (votée par la CPU) que nous sommes parvenus à faire appliquer ? Quels sont les freins ?
Nous travaillons en relation étroite avec la CPU puisque Vincent Berger de l’Université Paris Diderot y a créé un Groupe Egalité, au sein de la commission des moyens, et il y porte un certain nombre de projets que nous défendons.
3/ Quels seront les premiers grands chantiers ?

Les grands chantiers sur lesquels nous allons travailler dans les prochains mois concernent tout d’abord la façon dont nous pouvons obtenir que les comités de sélections soient plus paritaires qu’ils ne le sont actuellement, et que les listes électorales présentent des femmes et des hommes en position alternée. Ces deux mesures figurent dans la motion de la CPU du 23 juin et nous y serons particulièrement attentif.ve.s à l’approche du renouvellement des conseils dans une grande partie des universités.
Ensuite, il y a la définition d’indicateurs que l’on puisse utiliser pour mesurer l’égalité professionnelle pour les personnels (Biatoss et enseignant-chercheur, enseignante-chercheuse). Enfin, nous travaillerons sur la formation des personnels et des étudiant.e.s puisque nous avons la chance dans les universités d’avoir une représentativité de la société d’aujourd’hui et de demain: la sensibilisation, la formation et l’information sont primordiales.
http://ciuen2008.org/images/uploads/logo_exposant_AMUE.png On tiistai 14 kesäkuu 2011, hallitus Pariisin yliopisto-7 Diderot hyväksyi "toimintasuunnitelman" sukupuolten tasa-arvon. Tavoite: vahvistaa joukon toimia kohti tasavertaista akateemisen ja hallinnollisen henkilökunnan ja kehittää tutkimuksia "sukupuoli". Tapaaminen Vincent Berger, yliopiston rehtori Pariisin Diderot ja Laure Bonnaud johtaja divisioonan yhtä naiset/miehet. Lue lisää...

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Les classements au banc d’essai

Conséquence de la mondialisation de l’enseignement supérieur et la recherche, les classements d’universités jouent un rôle croissant, non seulement dans la définition des stratégies d’établissements, mais aussi dans les décisions prises par la puissance publique en matière de politique scientifique et universitaire.
En 2003, la première publication du classement de Shanghai  et l’image peu flatteuse des universités françaises qu’il restituait, ont introduit durablement les classements dans le débat public sur l’enseignement supérieur et la recherche. Depuis lors, les classements mondiaux d’universités se sont multipliés alors même que la fiabilité et la pertinence de ces classements font de plus en plus question.
La Présidence française de l’Union Européenne en 2008 a pris l’initiative de proposer un classement européen à portée mondiale, idée qui a donné lieu à un appel d’offres lancé par la Commission européenne et remporté par le consortium CHERPA (Consortium for Higher Education and Research Performance Assessment). C’est ainsi qu’est né le projet U-Multirank. Etabli en rupture avec l’idée de palmarès des établissements, il s’appuie sur une conception multidimensionnelle alors que la plupart des classements privilégient une approche unidimensionnelle mettant généralement la recherche en exergue. Dès le mois de mars 2008, avant même que le projet de classement européen  ne soit porté par la Présidence française de l’Union Européenne, la CPU en avait fait l’une des propositions phares issues de son colloque annuel qui se déroulait alors à Bruxelles et avait l’Europe pour thème. La CPU a été partie prenante du projet de classement européen à travers l’OST (Observatoire des Sciences Techniques) qui fédérait les partenaires français.
U-Multirank devrait publier les résultats de son étude le 11 juillet prochain. Les conclusions essentielles en ont été présentées le 9 juin dernier, lors d’une conférence à Bruxelles. Par ailleurs le rapport de l’EUA consacré à l’analyse des classements mondiaux d’universités « Global university rankings and their impact » a été rendu public la semaine suivante, le 17 juin. Enfin, le mois dernier, les 16 et 17 mai, l’UNESCO avait organisé un forum mondial qui a réuni des universitaires du monde entier pour débattre des effets des classements.
Cette conjonction d’événements en un temps aussi court est révélatrice de l’acuité et de l’actualité de la question des classements au cœur du débat public. Il en ressort une nette similitude des constats quant aux biais et aux limites méthodologiques des classements les plus connus, une grande circonspection quant à leur utilisation dans l’élaboration des stratégies d’établissements, une certaine inquiétude quant à leurs effets induits en termes de politique publique d’enseignement supérieur et de recherche, ainsi qu’une unanimité réelle autour de l’idée de classement multidimensionnel.
C’est sur le thème des classements, de leur utilité et de leurs effets que la CPU organisera son séminaire de rentrée jeudi 15 septembre prochain. A cette occasion, l’étude de U-Multirank et le rapport de l’EUA « Global university rankings and their impact » seront présentés aux participants.
Consequence of globalization of higher education and research, rankings of universities play an increasing role not only in defining strategies of institutions, but also the decisions taken by public policy and scientific university.
In 2003, the first publication of the Shanghai ranking and the unflattering image that restored French universities, have introduced long-term rankings in the public debate on higher education and research. Since then the world rankings of universities have multiplied even as the reliability and relevance of these rankings are more question. More...

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Les universités plus que jamais impliquées dans la réussite de leurs étudiants

http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpgQuand on pense à faire un bilan de l'année qui vient de s'écouler et aux chantiers qui attendent le tout nouveau ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Laurent Wauqiez (*), on constate d'abord à quel point les évolutions ont été importantes à l'université. Lundi 27 juin, je soulignais dans un post ("Quand les universités se battent avec les grandes écoles pour attirer les meilleurs étudiants") à quel point elles se battaient pour constamment améliorer la valeur de leurs cursus et attirer les étudiants. Mais elles ne font pas que s'occuper des meilleurs, elles aident également ceux en difficulté à réussir et, en bout de course, tous à trouver un emploi. 
(*) Depuis 2010 Wauquiez était chargé des Affaires européennes après avoir été secrétaire d'État chargé de l'Emploi de 2008 et 2010. Ce super bon élève a fait Sciences po Paris, est passé par Normale sup (agrégé d'histoire) et a obtenu un DEA de droit public avant d'être diplômé de l'Ena. Il s'est intéressé dans deux rapports de 2006 au système d'aides aux étudiants puis à leur santé et à leur protection sociale.
Réussir en licence

Depuis l’adoption du plan « Réussite en licence », en 2007, l’université s’attaque au mal endémique qu’est l’échec dans les premières années de licence. « Notre objectif est de donner une seconde chance à des étudiants de première année en situation d’échec de façon à qu’ils reprennent le cours de leurs études à la rentrée prochaine », explique ainsi Sophie Kennel, la responsable du diplôme universitaire (DU) Tremplin Réussite de l’université de Strasbourg.
Un diplôme créé non seulement pour donner aux étudiants en difficulté de l’aide méthodologique mais aussi pour les orienter. « C’est d’ailleurs leur principale demande, reprend Sophie Kennel. Ils n’ont pas toujours conscience de leurs lacunes mais toujours de leurs problèmes d’orientation. Comme cet étudiant que ses parents ont poussé à aller en médecine et qui ne sait pas comment leur dire qu’il n’est absolument pas capable d’y réussir. »
Des parcours différenciés

L'initiative de Strasbourg en rejoint beaucoup d’autres.« Dans ce que nous appelons le "parcours réussite" nous nous occupons des élèves en difficulté auxquels nous enlevons certains cours pour leur donner des rattrapages en méthode ou en culture générale », m’expliquait ainsi de son coté Louis Vogel, président de l’université Panthéon-Assas.
« Déceler les étudiants en difficulté est un objectif majeur pour nous, me disait de son côté Yves Lecointe, président de l'université de Nantes, dans un entretien récent sur le site du Monde (accès réservé aux abonnés). Cela se traduit dans les différentes formations sous de nombreuses formes : tests et contrôles continus, partiels… Ensuite, nous inculquons à ces élèves en difficulté les connaissances et les compétences méthodologiques qui peuvent leur manquer.»
Quant à la faculté de droit de l’Université Toulouse 1 Capitole, elle donne directement accès à sa deuxième année à une vingtaine d’étudiants de première année de médecine ayant échoué au concours tout en ayant eu la moyenne aux examens (les «reçus/collés»). « Ils suivent au tout début de l’année des cours de mise à niveau à raison de 6 h par jour puis bénéficient durant l’année d’un TD de méthodologie propre », explique Bernard Beignier, doyen de la faculté de droit, ravi de recevoir d’aussi bons étudiants : « L’année dernière, ils ont tous réussi à passer en 3ème année. Vous savez la première année d’université permet surtout d’acquérir des méthodes de travail et les étudiants de médecine n’en manquent pas ! »
De plus en plus proches du monde professionnel

Le deuxième grand problème « classique » de l’université est l’insertion professionnelle de ses diplômés. Et là aussi de considérables efforts ont été entrepris pour professionnaliser les cursus. « En master, nous incitons nos étudiants à passer le plus possible aux exercices pratiques, explique encore Louis Vogel. N’importe qui peut ainsi venir à Assas et demander une consultation juridique que les étudiants encadrés par des avocats délivrent gratuitement et dont la qualité sera notée. Même chose pour les concours de plaidoirie que nous organisons et qui leur permettent de s’évaluer et de rencontrer des professionnels. » Même écho à l’université Lyon 3. « Nos formations sont tournées vers le monde professionnel, me disait ainsi son président, Hugues Fulchiron. Que ce soit en droit, en management ou encore en langues, l’insertion professionnelle de nos étudiants est une préoccupation essentielle pour nous depuis bien longtemps. »
Quant à l’université de Nantes, elle lance à la prochaine rentrée son premier forum de l’emploi afin de faire se rencontrer entreprises et futurs jeunes diplômés. « Ce forum va venir renforcer les actions que nous menions déjà discipline par discipline, se félicite Yves Lecointe. Par exemple en droit ou en lettres où les professions venaient se présenter aux étudiants dans le cadre de forums des métiers. Nous assurons également un vrai suivi de nos diplômés et avons d’excellentes relations avec les secteurs professionnels. Résultat, nos taux d’insertion n’ont rien à envier à ceux de grandes écoles pour nos masters et licences professionnels. »
http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/02/bac2.1296825999.jpg Kiedy myślimy o podsumować rok właśnie zakończył i place, przed którymi stoi nowy Ministra Szkolnictwa Wyższego i Badań Naukowych, Lawrence Wauqiez (*), możemy przekonać się, jak zmiany były ważne dla uczelni. Poniedziałek, 27 czerwca, to już podkreślałem w po ("Gdy na uniwersytetach borykają się z liceów w celu przyciągnięcia najlepszych studentów"), w jakim stopniu walczyli do ciągłego podnoszenia wartości kursów i przyciągać studentów. Ale nie tylko wyglądają najlepiej, ale także pomóc tym, stara się odnieść sukces, a pod koniec wyścigu, wszystkie do znalezienia pracy.
(*) Od roku 2010 Wauquiez był odpowiedzialny za sprawy europejskie po Sekretarza Stanu ds. Zatrudnienia 2008 i 2010.
To był bardzo dobrym uczniem Sciences Po w Paryżu, przeszedł Normale sup (profesor historii) i uzyskał DEA w zakresie prawa publicznego przed ukończeniu Ena. Był zainteresowany w dwóch raportów w 2006 r. do systemu pomocy dla uczniów i ich zdrowia i opieki społecznej. Więcej...

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