Créativité et innovation dans les terriotoires... une stratégie d'avenir ? Montpellier, 6-8 juillet 2011. S'INSCRIRE. Programme 2011. Plan d'accès.
*Partager des expériences, prendre connaissance des innovations expérimentées en région et hors région,
*S’approprier méthodes et outils,
*Explorer des problématiques en devenir,
*Se mettre en réseau dans un cadre peu formel et sans contraintes institutionnelles liées aux programmations financières.

Ateliers proposés
Atelier 1 : La « génération Y », des compétences nouvelles ? Une chance à saisir pour les territoires ?
Atelier 2 : Formation initiale et territoires : quelle expertise et quelles anticipations ?
Atelier 3 : La compétitivité, point d’articulation des stratégies des TPE et des territoires ?
Atelier 4 : Gestion de la diversité et territoires.
Atelier 5 : Professions libérales et vitalité des territoires.
Atelier 6 : Clusters, grappes et groupements d’entreprise,outils de compétitivité des territoires ?
Atelier 7 : Développement de l’emploi, développement économique, quelles articulations sur les territoires ?
Atelier 8 : Interbranches, inter pro, branches et territoire : quel intérêt au croisement ?
Atelier 9 : Production et transformation agricoles au défi du développement durable des territoires.

Atelier 10 : Femmes, innovation et territoire.
Atelier 11 : Prospective et intelligence économique au service des entreprises et des territoires.
Atelier 12 : L’innovation entrepreneuriale et sociale au service du développement des territoires.
Atelier 13 : Périmètres intercommunaux et enjeux de développement des territoires.
Atelier 14 : Conditions de travail, santé et territoire.
Atelier 15 : Grandes entreprises et territoire : quelles dépendances ? Quels partenariats ?
Atelier 16 : Les métiers de demain.
Atelier 17 : Atelier en cours de construction autour d'une expérience tunisienne.
Atelier 18 : Innovation technologique et compétitivité des territoires.
Voir aussi sur le blog: 4ème Université d’été « Emploi, compétences et territoires » et Deuxième Université d’été « Emploi, compétences et territoires » - Montpellier, 27, 28 et 29 août 2008.

Faire face aux problèmes de recrutement de personnel qualifié, transmettre son métier et ses savoir-faire, partager sa culture d’entreprise, tester de futurs talents, motiver… autant de bonnes raisons pour faire appel au contrat de professionnalisation. Pour voir les aides et les exonérations actuelles, télécharger la fiche dispositif sur le contrat de professionnalisation.
Après le succès des contrats de qualification, un nouveau contrat les remplace en 2004, le contrat de professionnalisation. Plutôt tourné vers l’entreprise, il vise notamment à acquérir une qualification, un diplôme ou un titre professionnel ou plus simplement acquérir des compétences complémentaires. Pour ce faire, il accentue la pratique professionnelle via une mise en situation sur le terrain plus longue et 25% du temps de travail en formation.
Aujourd’hui avec un chômage en hausse et des demandeurs d’emploi toujours plus nombreux, les employeurs deviennent plus exigeants dans leur recrutement. « Dans leur embauche, ils se focalisent plutôt sur des personnes ayant une complémentarité étude et expérience professionnelle et non l’une ou l’autre.
Le contrat de professionnalisation répond à ces deux exigences », indique Alexandra Feuillette, Directrice d’Opcalia Picardie. Une approche également partagée par le Groupement d’employeurs pour l’orientation (GEO) à Saint-Quentin et le Groupement d’employeurs pour la gestion partage et stratégie (GIPS) à Soissons qui n’hésitent pas à le mobiliser pour un futur recrutement, auprès de leurs entreprises adhérentes.
Il peut aussi faciliter l’accès à l’emploi de seniors ou de personnes handicapées. « Cette année, trois salariés de plus de 45 ans bénéficient de ce type de contrat dans le secteur tertiaire.
Ce public fortement touché par le chômage apporte aux entreprises une réelle plus value. Pour ces trois salariés, à partir de leurs expériences professionnelles et par rapport aux besoins des entreprises, nous avons monté des formations sur-mesure afin de compléter leurs compétences. En quelques mois, elles ont été opérationnelles sur leur poste de travail », souligne Marie-Thérèse Piekacz.
La réussite d’un contrat de pro tient aussi de la façon dont il est mis en oeuvre. L’entreprise doit d’une part définir les postes qui seront occupés par ces salariés afin de les mettre en conditions réelles d’emploi. D’autre part, ils doivent disposer de toute la logistique interne afin de mener à terme leur parcours professionnel et la maîtrise de leur poste de travail. « Dans tout recrutement, une entreprise cherche toujours la perle rare. Avec le contrat de professionnalisation, c’est possible ».
Ce contrat permet aussi de prendre le temps d’évaluer et de mieux connaître le salarié avant de l’embaucher définitivement. Par ailleurs, les salariés en contrat de pro qui sont encore dans un environnement scolaire, apportent un nouveau regard sur l’entreprise, ses méthodes de travail, son organisation.

Dans la cadre de la réforme des Opca, de nouvelles règles de gestion sont fixées à compter de 2012, par un arrêté du 31 mai 2011.
Les dépenses de gestion et d'information des OPCA sont plafonnées à 7,4% du montant de leur collecte. Ce plafond est composé d'une part fixe qui ne peut excéder 1,75% de la collecte et d'une part variable dont le taux maximal sera fixé dans la convention d'objectifs et de moyens que chaque OPCA devra signer avec l'Etat (3,5% des charges de formation à défaut de convention).
Cette part variable correspond aux frais de gestion administrative, aux dépenses d'information et de sensibilisation des entreprises et à la rémunération des missions et services permettant d'assurer la gestion paritaire de l'OPCA. Elle est comprise entre 3,5% et 5,65% des charges de formation décaissées. Les dépenses de rémunération des missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire sont elles-mêmes plafonnées à 0,75% des décaissements dans la limite de la collecte comptabilisée. Par ailleurs, les dépenses d'études et de recherches de portée collective ainsi que les dépenses liées au fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne peuvent chacune excéder 0,75% de la collecte. Les coûts des diagnostics des entreprises ne peuvent excéder 1% de la collecte.
Un second arrêté du 31 mai 2011 fixe les règles applicables aux FAF de non salariés. Leurs dépenses d'études et de recherches de portée collective sont plafonnées à 4 % de leur collecte, leurs dépenses d'information et de conseil à 5,7 % de leur collecte et leurs dépenses de gestion à 4 % du montant des décaissements de l'exercice.

IIEP presented results of its 2010 research study
“Design and Management of higher education systems: the role of steering policies and governance reforms in the management of higher education” is the title of an IIEP research programme launched in 2010 in five Asian countries – Cambodia, China, Indonesia, Japan, and Viet Nam – which examines the introduction of increased autonomy and its effects on higher education institutions.
A timely topic in the region
To share the findings from the five case studies and a comparative analysis with policy-makers from the region, a Policy Forum was organized in Jakarta, Indonesia, on 23 and 24 May 2011.
The Policy Forum came at a timely moment since several countries in the region envisage the introduction of increased institutional autonomy in their higher education sector (Indonesia is currently designing a new higher education law). For this reason, in addition to researchers and policy-makers from the five countries studied, policy-makers from Malaysia, Myanmar, the Philippines, Republic of Korea, and Thailand participated to the event.
‘Autonomy is not an aim in itself, but a means to an end’
The discussions on the case studies were wide ranging and covered multiple aspects. But they revolved around the most important findings of the research study:
1.    Autonomy is a relative notion: The five cases present common elements as well as many differences.  An important commonality is that autonomy means concentration of decision-making power at the institutional level (rector/president with a management team frequently placed under the supervision of a governing body).
2.    Autonomy needs coherent national policies: In the case of decentralized governance (China, Viet Nam, Japan), some countries experience lack of coordination and therefore inconsistencies in the policies and rules and procedures imposed by different layers of authority. When governance is centralized (Cambodia, Indonesia), the coordination of national ministries (finance, public service, and education) was mentioned as extremely important to make sure that there are no obstacles in the implementation of policies aiming at increased autonomy.
3.    Introducing autonomy should  be organized as a process so that HEIs can progressively adapt and learn: Higher education authorities have to keep in mind the objective of equalizing (academic and administrative) capacity levels in the sector with the long term vision to grant increased autonomy to all HE institutions.
4.    Autonomy is not an aim in itself, but a means to an end: The introduction of autonomy should be in line with the national context (including administrative capacities) and be well aligned with an objective to be achieved. There is no model of an ideal governance reform in higher education.
This event was organized jointly with the SEAMEO Regional institute for Higher Education Development (RIHED) and the Directorate General for Higher Education of the Indonesian Ministry of Education.

Taking the next step in lifelong learning!
This portal is addressing the Lifelong Learning challenge Universities are currently facing. Lifelong learning is about developing structures for continuing education that fit the realities of professional life and helps complete the knowledge that people acquire during their careers and renew or develop their existing knowledge. It is about all those phrases we use in speeches like “unlocking the knowledge of universities” and “making university education responsive to the needs of business”. Lifelong learning is broadly embraced throughout Europe.
Although lifelong learning is a concept broadly supported and strongly recognised by universities, governments and the EU, it is still in the initial phases of being implemented. Lifelong learning is not widely implemented yet.
Most universities are not sufficiently prepared to deliver lifelong learning. This can easily be explained when looking at their principle task and target groups. In general, universities are bound to their conventional business models focussing on research and innovation and educational programmes in the BA/MA structure. This is the right strategy for the target group of traditional students. To reach a new target group of LLL-students we need to develop new strategies and new business models.
This explains for the most part the hesitation of universities to take the next step in organising lifelong learning. The USBM consortium is bringing together university strategies and business models for lifelong learning that already fulfil the conditions for successful implementation.
Within EADTU, in a collaborative setting of Associations in distance education, conventional universities and distance teaching universities have worked towards institutional strategies and business models for LLL.
“Organising Lifelong Learning”
The aim of this report on “Organising Lifelong Learning” is to frame the central questions that should be taken into account and considered when implementing a university strategy and business model for lifelong learning at a university. The hope is to boost the organisation of lifelong learning in universities by paving the way for actual changes in institutional strategies. The goal is to involve and stimulate stakeholders (universities, governments, social partners, businesses) in operating lifelong learning and to present them with possibilities and opportunities for organising this.
The report is based on experiences of implementing lifelong learning in universities collected in the project: University Strategies and Business Models for Lifelong Learning in Higher Education (USBM). Since October 2008 a study among 12 members within EADTU: European Association of Distance Teaching Universities has been conducted in order to identifying best practice in dealing with lifelong learning in Higher Education. The partners in the USBM project are dedicated open universities and mixed mode universities – both type of institutions with a long tradition for offering lifelong learning.
The focus in this report on “Organising Lifelong Learning” is on issues to consider when universities want to develop strategies and business models for lifelong learning. To place these considerations in a proper framework I will use this first chapter to give a short overview of the European policy framework for lifelong learning and the current situation for lifelong learning in European universities and higher education institutions. In the end of the chapter I will present how lifelong learning is conceptualised in the USBM project and in this report.
LIFELONG LEARNING IMPLEMENTATION GUIDE FOR UNIVERSITIES - a guide for institutions looking to implement sustainable strategies and business models for lifelong learning.
The following is an online guide intended for universities looking to enter the lifelong learning field.
The background and basis for this document has been the USBM project- University Strategies and Business Models for Lifelong Learning carried out by the European Association of Distance teaching Universities.
The project has had a remit of compiling an inventory of current and intended strategies and new business models for Lifelong Learning on the European level, in a collaborative setting of conventional universities and distance teaching universities.
Breakthrough practices in education and training have been presented from each of the consortium partners in an effort to compile, identify and develop institutional strategies for organising lifelong learning.
This online guide presents many of these findings and aims to provide useful information that can be used by institutions to implement sustainable lifelong learning strategies and business models.

Sede: Universidad Nacional Autónoma de México. Lugar: Palacio de Minería. Fechas: 24, 25 y 26 de agosto 2011. Dirigido a: Personal directivo, instructores, docentes, investigadores, alumno,  profesionales de la educación continua o personas interesadas en el tema.
La importancia y el papel de la Educación Continua es evidente en una sociedad que transforma su productividad en función del conocimiento acelerado y del desarrollo técnico, en donde la necesidad de aprender no puede darse por terminada.
Por lo cual la creciente demanda de una mejor formación de los profesionales con objeto de lograr una competitividad internacional, demanda que sea atendida por las Instituciones de Educación Superior, por lo que deben ampliar y diversificar sus servicios educativos.
La educación se ha convertido en vínculo permanente entre la universidad y la sociedad, que permite conocer las necesidades del mercado y verificar su pertinencia con los contenidos en los planes y programas de estudio.
Por otra parte, una nueva forma de incorporar e impulsar a la educación continua con una perspectiva innovadora es empleando la modalidad a distancia, que permite atender el rezago de falta de conocimiento o bien atender la capacitación en diversas temáticas.
Objetivo general: Destacar la contribución de la  educación continua en la educación para toda la vida.
Objetivos específicos:
- Plantear estrategias para atender la demanda de los profesionales a lo largo de toda la vida.
- Planear estrategias para enfrentar los desafíos que tiene la educación continua
- Identificar criterios de calidad y pertinencia de los programas de educación continua con objeto de favorecer capacidades para aprender a lo largo de toda la vida.
- Promover la profesionalización del personal que realiza funciones de educación continua.
Conocer y analizar los diferentes modelos de educación continua que puedan apoyar a la educación para toda la vida.

XVI Encuentro Internacional Costa Rica. Educación Continua: ideas, acciones y resultados. Del 27 al 30 de septiembre de 2011.
Cuando se habla de la Educación continua no se puede dejar de lado a la educación permanente, de la cual deriva la Educación Continua, la primera concebida como una función permanente presente en todas las etapas de la vida de las personas, las cuales son capaces de adquirir cada día nuevas destrezas y habilidades a partir de los aprendizajes adquiridos.
Por su parte, la educación continua pensada como la oportunidad complementaria de formación, la cual principalmente incorpora a personas profesionales en las distintas áreas del conocimiento, para potenciar las necesidades tanto en el campo laboral o profesional.
Las instituciones de educación superior, tienen la misión de incorporar dentro de sus planes de desarrollo las actividades complementarias de formación permanente como una alternativa de intercambio de experiencia y conocimiento, así como de colaboración entre ellas y la sociedad.
La diversidad de actividades que se pueden contemplar dentro de la educación continua y actualización profesional puede estar enmarcada en talleres, seminarios, congresos, cursos especializados, entre otros lo que conlleva a plantear también la duración de dichas actividades.
En muchos países los programas de educación continua cumplen también con el propósito de vinculase con poblaciones de atención prioritaria o capacitar a profesionales que trabajan con comunidades.
Desde esta perspectiva organizaciones conformadas como redes pueden atender a dichas poblaciones potenciando la participación el intercambio de saberes y conocimientos entre instituciones, grupos organizados, sectores sociales, para propiciar las trasformaciones necesarias que permitan un mejoramiento en la calidad de vida de los involucrados. Lo anterior, sin duda alguna, se revierte en el desarrollo nacional de un país.
La Red de Educación Continua de Latinoamerica y Europa (RECLA) promueve espacios de difusión de las investigaciones sobre Educación Continua en diversas partes del mundo, en ellas “se dan a conocer buenas prácticas con el fin de ser aplicadas por los organismos interesados”.

PRESENTACION
Entre los objetivos fundacionales de RECLA  (Red de Educación Continua de Latinoamérica y Europa) se encuentra el de promover foros donde se puedan debatir problemáticas relacionadas con la Educación Continua y reflexionar sobre conceptos y estrategias que se desarrollan en Instituciones de Educación Superior de América Latina, el Caribe y Europa.
En este marco se ha pensado y desarrollado esta jornada donde se reflexionará sobre:
- El aprendizaje del adulto en las organizaciones de hoy.
- Aspectos académicos y de gestión a tener en cuenta en los centros de educación continua.
- La importancia de la vinculación y colaboración internacional en la educación continua.
- El impacto y las oportunidades que brindan las nuevas tecnologías al servicio de la educación continua.
- La educación continua como puente entre la Universidad y la Sociedad.
DESTINATARIOS
- Rectores y/o Vicerrectores de Universidades Públicas y Privadas.
- Directores de Posgrado, Educación Continua y/o Extensión de Instituciones de Educación Superior.
- Decanos y Directores de Carreras de Instituciones de Educación Superior.
- Directores, Coordinadores Académicos y Operativos de programas de Formación Permanente.

The TULIP Network represents a new and unique European partnership which brings together the University and Trades Union sectors through a shared vision for better access to lifelong learning for trades union members. The Network is a starting point on the journey towards collaborative working arrangements which stimulate change in working lives through updated skills and knowledge and the associated benefit of more secure and sustainable employment.
Le réseau TULIP représente un partenariat européen nouveau et unique rassemblant les secteurs universitaire et syndical par leur volonté commune d’améliorer l’accès à la formation tout au long de la vie de tous les syndicalistes. Ce réseau est en effet un premier pas sur la route vers des arrangements communs de travail  visant à changer la vie professionnelle des syndicalistes à l’aide d’une mise à jour des compétences et savoir-faire en apportant ainsi le bénéfice d’un emploi plus sûr et plus durable.
Pourquoi les syndicats devraient-ils s’intéresser pour TULIP?

Les syndicats ont reconnu que la promotion et la mobilité sociales peuvent directement être renforcées par la participation à la formation tout au long de la vie.  L’exploration par TULIP de différents modèles de collaboration entre universités et syndicats a montré différentes manières d’ouvrir les portes vers l’apprentissage des syndicalistes. Cette étude donne aussi des ressources qui peuvent promouvoir le développement de la coopération et l’opportunité d’entrer en contact avec des collègues expérimentés. Si vous souhaitez contacter un partenaire de TULIP du secteur des syndicats – veuillez cliquer ici.

Pourquoi les universités devraient-elles s’intéresser à TULIP?
Le secteur universitaire a une mission très claire d’équité et de diversité ainsi qu’une longue tradition dans l’éducation des adultes. Les changements démographiques et la culture de la formation tout au long de la vie renforcent cette mission. Les universités offrent de plus en plus de cours innovateurs et flexibles en liaison avec la vie professionnelle et le secteur syndical représente un partenaire naturel pour la formation continue universitaire dans ce contexte. Si vous souhaitez contacter un partenaire de TULIP du secteur des universités - veuillez cliquer ici.
L’importance de TULIP pour d’autres groupes de pression
TULIP reconnaît l’importance d’autres groupes de pression, tel que les employeurs ou les décideurs politiques, dans le développement de ce sujet. Le réseau a pour objectif de rajouter de la valeur au travail déjà accompli et de présenter le rôle des deux secteurs dans la promotion et le développement de processus innovateurs de la formation tout au long de la vie. TULIP est ouvert au dialogue avec d’autres. Si vous souhaitez discuter le travail de TULIP - veuillez cliquer ici.
Voir sur le blog TULIP Project Conference, 1-3 July 2009, Gh. Asachi Technical University of Iasi, Romania.

Lifelong Learning Networks are working with UVAC and Construction Skills to facilitate and support the development of a Construction Higher Level Apprenticeship Framework (to include Foundation Degrees) as part or all of the Technical/Competence Qualification required by the Specification of Apprenticeship Standards for England (SASE).
The project was initiated by the LLN National Forum following the publication of their paper ‘Developing Higher Apprenticeships in England’, published in May 2010. The Project Summary and Terms of Reference are available here. The project is chaired by Jill Ward, former Director of Staffordshire, Shropshire, Stoke on Trent, Telford and Wrekin LLN.
We are proposing that the Foundation degree(s) would be delivered on a part-time basis. Assessment and validation of work-based learning and effective use of AP(E)L will be core to delivery. We are also aiming for coverage throughout England, with appropriate FE delivery partnerships and opportunities that cater for and respond to the geographical mobility of the workforce in the construction sector. We are aiming for the Higher Apprenticeship (incorporating appropriate Foundation degrees) to be available for delivery from September 2011. Foundation degrees will therefore need to be validated by the end of July 2011.
Two groups, an Advisory Group and and HE/FE Working Group have now been formed to progress the project. Click here to see the agendas, papers and meetings notes of the Working Group meetings held so far. The last meeting of the Working Group was held on 30th March in London - notes from this meeting are not yet available.
Below are some additional relevant papers: The construction Higher Apprenticeship, The Foundation degree Framework Specification for Construction Operations Management, Developing Higher Apprenticeships in England, Construction HA, Foundation Degree Framework Spec, Construction Project Summary and ToR.