12 juin 2011

Le FAF.TT mesure régulièrement l’impact des dispositifs de formation du travail temporaire sur l’insertion professionnelle des intérimaires. Cette enquête concerne le contrat de professionnalisation, le CDPI et le congé individuel de formation. Ces études font l’objet d’une publication annuelle. Télécharger Les effets de la formation sur l''insertion professionnelle des intérimaires 2011.
Elles ont pour principaux objectifs de :
- Décrire les populations d'intérimaires ayant bénéficié de ces dispositifs de formation ;  
- Evaluer la qualité de ces formations ; 
- Analyser les retombées à moyen terme de la formation.
Les résultats soulignent l’impact de la formation sur le parcours professionnel des salariés intérimaires : leur niveau de qualification et de compétences augmente, ils se sentent mieux armés face au marché de l’emploi, avec des missions plus longues, plus fréquentes et mieux rémunérées.
Le contrat de professionnalisation
L’échantillon regroupe les salariés qui ont achevé leur contrat de professionnalisation entre juin 2009 et juillet 2010, dans la période où le travail temporaire commençait à sortir de la crise. Les résultats de l’enquête d’insertion reflètent cette embellie : le nombre de bénéficiaires du contrat qui sont en emploi au moment de l’enquête s’élève à 76%, alors qu’il avait chuté à 59% l’année dernière. La part des demandeurs d’emploi six mois après la fin du contrat repasse sous les 25%, à 22%, après un pic à 37% en 2009.
Le taux d’accès au CDI se situe cette année à 28%.
Une grande majorité des bénéficiaires (79%) estime d’ailleurs que c’est grâce au contrat de professionnalisation qu’ils sont en emploi aujourd’hui.
Le contrat de développement professionnel intérimaire
Pour les intérimaires qui ont terminé leur CDPI depuis juin 2009, l’amélioration de la conjoncture se ressent dans les résultats d’insertion, et ce, quel que soit le profil des bénéficiaires : qu’ils soient jeunes ou seniors, peu ou pas diplômés, hommes ou femmes, le taux d’emploi six mois après la fin de la formation se situe entre 75% et 80%. Alors que dans l’enquête précédente, 13% des personnes interrogées estimaient que leur situation s’était détériorée depuis la fin de leur formation, ils ne sont plus que 7% dans ce cas cette année.
Le congé individuel de formation intérimaire
Le congé individuel de formation retrouve des couleurs après la crise qui a profondément touché le travail temporaire à partir de 2008. Même si le dispositif avait bien résisté à la crise, certains indicateurs avaient pâti de la détérioration du marché du travail: le taux d’emploi après le congé et l’intensité d’emploi notamment. Le parcours des intérimaires sortis de CIF entre juin 2009 et juillet 2010 témoigne de cette amélioration:
* à l’issue du congé, 74% des bénéficiaires sont en emploi, 28% sont en CDI ou en CDD. Quelle que soit la catégorie, l’effet sur l’emploi est bon. Ainsi, 38% des moins de 25 ans sont en CDI ou en CDD après le contrat ; 76% des niveaux V sont en emploi, plus que la moyenne.
* Avant le CIF, 45% étaient ouvriers non qualifiés, ils ne sont plus que 27% après.
Voir aussi sur le blog Les effets de la formation sur l'insertion des intérimaires, Les effets de la formation sur l'insertion professionnelle des intérimaires, Le FAF.TT mesure régulièrement l’impact des dispositifs de formation du travail temporaire sur l’insertion professionnelle des intérimaires et Intérimaires : le droit à la formation.

Congé Individuel de Formation (CIF).
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à titre individuel un projet personnel de formation.
Les changements
AVANT : Pour bénéficier d’un CIF, le salarié devait adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence.
APRÈS : La formation peut se dérouler hors temps de travail, le salarié n’a donc pas à obtenir d’autorisation d’absence.
Dans ce cas, le salarié :
- doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
- n’est pas rémunéré pendant son temps de formation mais il bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,
- peut se faire financer tout ou partie des frais de formation par l’OPCA au titre du CIF.
La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l'OPACIF a été fixée à 120 heures par décret. Le CIF hors temps de travail est régi par l’article L.6322-64 et D.6322-79 du Code du travail et le décret n°2010-65 du 18 janvier 2010.
Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié de disposer d’un crédit d’heures de formation - 20 heures par an - afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.
Les changements
AVANT : Seule la « transférabilité » du DIF était prévue en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde). Le salarié bénéficiait d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE à condition d’en faire la demande pendant le préavis de licenciement. Le financement du DIF « transférable » consistait à convertir les heures acquises non utilisées en allocation de formation (50% du salaire net).
APRÈS : La Loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi. Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF. Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits à portabilité DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes. Les modalités de mise en oeuvre du DIF en cas de démission ou de départ à la retraite demeurent inchangées.La portabilité du DIF est régi par les articles L.6323-17 à L.6323-21 du Code du travail.
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis
- L’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur,
- Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15€/Heure.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi
- Tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage,
- Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre des heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur
- Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur,
- L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles),
- En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de travail n’est pas due par l’employeur.
Passeport orientation et formation.
Le passeport orientation et formation est un document unique et personnel du salarié. Il recense toutes les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ou bénévoles.
Les changements
AVANT : Le passeport formation permettait de recenser :
- les actions de formations mises en oeuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle,
- les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise,
- les qualifications obtenues (en formation initiale ou continue),
- les emplois et les activités bénévoles.
APRÈS : Le passeport est inscrit dans la loi. Tout salarié peut se procurer un passeport formation qui recense en plus :
- tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel,
- les habilitations de personnes, par exemple l’habilitation électrique qui est une reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en toute sécurité des tâches électriques. Un décret fixera les modalités de mise en oeuvre et notamment de mise à disposition. Le passeport orientation et formation est régi par l’article L.6315-2 du Code du travail.
Bilan d'étape professionnel.
Un bilan d’étape professionnel est créé. Placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences, il permet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur:
- au salarié de connaître et d’évaluer ses compétences professionnelles,
- à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce dispositif est accessible à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel renouvelé tous les 5 ans.
Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence du bilan d’étape professionnel, ainsi que des conditions de sa mise en oeuvre. Un accord national interprofessionnel étendu va préciser les modalités de mise en oeuvre de ce bilan (contenu, procédure de demande et de mise en oeuvre...). Le bilan d’étape professionnel est régi par l’article L.6315-1 du Code du travail.

Le succès de l’intégration d’un jeune dans une entreprise ou d’un parcours professionnalisant suivi dans le cadre de l’alternance -période ou contrat de professionnalisation- passe par un accompagnement sur mesure de l’intéressé. A décliner sous deux formes : tutorat interne ou externe. L’un assure le suivi de la formation, l’autre permet de surmonter les éventuels problèmes sociaux, familiaux… A chaque situation, son accompagnement et des aides spécifiques à mobiliser ! Explications.
Contrat et période de professionnalisation : aides au tutorat interne
L’OPCA dont relève l’entreprise peut prendre en charge:
* la formation du tuteur à hauteur de 15€/heure maximum, dans la limite de 40 heures;
* les dépenses liées à la fonction tutorale, soit 230€/mois maximum et par salarié tutoré dans la limite de 6 mois. Un montant à majorer de 50% si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou -uniquement pour le contrat de professionnalisation- s’il accompagne certains publics spécifiques (après un contrat unique d’insertion-CUI, jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans qualification, bénéficiaires d’un minima social).
L’indispensable formation des tuteurs ?
Etre un bon professionnel ne signifie pas être un bon pédagogue. La formation spécifique à l’exercice de la fonction tutorale permet notamment de:
* connaître précisément ses missions;
* formaliser et construire des outils nécessaires pour les réaliser au mieux;
* éviter certains comportements, en privilégier d’autres…
Jeunes embauchés ou stagiaires encadrés par un tuteur interne: une aide temporaire mobilisable
Situations visées : l’encadrement de jeunes de moins de 26 ans embauchés depuis moins de 6 mois en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins douze mois ou de stagiaires (hors apprentissage et formation professionnelle continue). Le tuteur est choisi dans les mêmes conditions que dans le cadre du contrat de professionnalisation, il assure les mêmes missions (voir encadré ci-contre).
L’OPCA dont relève l’entreprise peut prendre en charge les dépenses correspondant à une part de la rémunération des tuteurs ou aux éventuels compléments de salaire versés en contrepartie de l’activité tutorale:
* à hauteur de 230€ maximum/mois, par jeune embauché ou stagiaire :
* pour une durée maximale de 6 mois (soit 1380€) pour un jeune embauché, 3 mois (soit au plus 690€) pour un stagiaire.
Cette mesure est mise en œuvre à titre expérimental: les dépenses doivent être engagées avant le 1er janvier 2012.
Distinguer tuteur interne/tuteur externe
Choisi parmi les salariés volontaires et qualifiés dans l’entreprise, le tuteur interne  accompagne le salarié tout au long de la période de professionnalisation, du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. L’employeur peut aussi assumer cette fonction. La loi n’impose pas la désignation d’un tuteur. Attention: certains accords de branche en font une obligation.
Le profil du tuteur: un niveau de qualification compatible avec l’objectif de professionnalisation du salarié tutoré; une durée d’expérience professionnelle au moins égale à deux ans; des qualités relationnelles et des compétences professionnelles.
Des missions précises: accompagner le salarié tout au long de la professionnalisation; veiller à son emploi du temps; assurer la liaison avec l’organisme de formation; participer à l’évaluation du contrat ou de la période de professionnalisation.
L’employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Ce dernier peut encadrer 3 salariés maximum, 2 si le tuteur est l’employeur.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, l’employeur peut faire appel à un tuteur externe à l’entreprise pour certains publics en difficultés : jeunes sortis du système éducatif sans qualification, allocataires de minima sociaux, anciens titulaires d’un CUI… Son rôle? Assurer l’accompagnement social du salarié en dehors de l’activité professionnelle: logement, santé, garde d’enfants…
Contrat de professionnalisation et aide au tutorat externe
L’OPCA dont relève l’entreprise peut prendre en charge une partie des dépenses de tutorat externe, soit 230€/mois maximum et par salarié tutoré dans la limite de 6 mois. Ce dernier doit être dans l’une des situations suivantes : suivi par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ou n’ayant exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Montant à majorer de 50% si le tuteur accompagne un jeune de moins de 26 ans sortie du système éducatif sans qualification, un allocataire d’un minima social ou une personne sortant d’un CUI.

« Comment relancer l’ascenseur social », 5 propositions de la Fondation Croissance responsable. La Fondation Croissance Responsable a tenu son 2ème forum au Lycée Turgot avec des chefs d’entreprises, syndicalistes, économistes et plus de 300 élèves de quatre lycées d’Île de France. Le dialogue a porté sur les propositions croisées des élèves et de la Fondation sur les moyens de relancer l’ascenseur social.
La Fondation a ainsi présenté cinq propositions
* Relations école/entreprises : Développer les relations entre école et entreprises en proposant des stages en entreprise aux enseignants et aux conseillers d’orientation. Sur ce point, la Fondation publie un manifeste dans lequel les entreprises s’engagent à ouvrir leurs portes aux enseignants pour leur faire découvrir concrètement l’univers de l’entreprise. Parmi les premières entreprises signataires de ce manifeste : Avanquest, Ernst&Young, Kiala, KPMG, la Maison Bleue, Média-Participations (Dargaud), Micropole, Microsoft France, Nexity, le Public Système, Virgin Mobile, Weave (voir le manifeste joint). Ces entreprises entendent ainsi nourrir la connaissance mutuelle du monde enseignant et de l’entreprise. Ce manifeste est également soutenu par CroissancePlus et 100.000 Entrepreneurs.
* Apprentissage : Faire du contrat d’apprentissage un contrat de formation et non plus un contrat de travail : en étant trop souvent assimilée à une pré-embauche, la formation en alternance ne se développe pas chez les entreprises qui n’ont pas de projets de recrutement. Le développement de la formation en alternance est crucial pour l’avenir professionnel des jeunes et nécessite une réelle mobilisation des entreprises.
* Formation : Attribuer des crédits formation inversement proportionnels à la formation initiale. La formation bénéficie encore en priorité à ceux qui ont déjà les meilleurs diplômes : la Fondation propose que les entreprises ouvrent la formation en priorité aux employés qui sont peu diplômés et les incitent à mettre en œuvre la validation des acquis de l’expérience.
* Création d’entreprise : Déverrouiller la création d’entreprise par un mécanisme de micro-capital. L’objectif est d’inciter les particuliers à investir dans les très petites entreprises en contrepartie d’une déduction fiscale ; en permettant de doter en fonds propres les micro-entreprises, il complètera les dispositifs de micro-crédit.
* Mobilité : Exonérer de leurs contributions au 1% logement les entreprises qui aident directement leurs apprentis et jeunes en alternance ou en CDD à se loger ; de telles expérimentations sont légalement possibles mais les entreprises n’y ont pas encore suffisamment recours alors que leurs salariés sont de plus en plus confrontés à des problèmes de logement et que leur contribution à l’effort public de logement atteint 3,8 milliards d’euros. Enfin, pour favoriser la mobilité, la Fondation propose l’intégration du permis de conduire, réel passeport pour l’emploi, dans les formations professionnelles.
Christian Poyau, représentant des fondateurs de la Fondation Croissance Responsable, a déclaré: « le Forum d’aujourd’hui a démontré, par la richesse du dialogue engagé, qu’il était plus que jamais nécessaire de favoriser les échanges avec les jeunes: ils ont des idées et des attentes, il appartient aux chefs d’entreprises d’aller vers eux ».

Rédigé par Dominique Le Roux. Wit associés, cabinet de conseil RH, a mené une enquête sur la lettre de motivation auprès de 700 professionnels RH. Pour 76% d'entre eux, l'absence de lettre n'est pas un obstacle au recrutement. L'étude conduite par Wit associés est ambivalente : d'un côté l'absence de lettre de motivation n'est plus discriminante pour décrocher un entretien d'embauche ; de l'autre lorsqu'elle existe, elle continue d'être potentiellement un obstacle au recrutement lorsqu'elle est mal rédigée ou truffée de fautes d'orthographe.
Un usage désuet ?
Pour Rafaël Vivier, associé du cabinet Wit, "la lettre de motivation est devenue plus un usage qu'un réel moyen de sélection. Cela tient au fait que le contenu des lettres rédigées par les candidats est de plus en plus aseptisé. Les recruteurs s'attendent de moins en moins à y trouver un intérêt à la lire".
De fait, 76% des recruteurs n'éliminent pas un dossier de candidature qui ne contient pas de lettre de motivation. Mieux même, 46% s'en passent totalement et traitent comme si de rien n'était la candidature ; 30% demandent quand même au candidat de compléter leur dossier par l'envoi d'une lettre.
Par mail ou courrier, peu importe ?
Autre élément qui entre en ligne de compte, le volume des candidatures que reçoivent certaines entreprises. "Les RH n'ont plus toujours les moyens de traiter efficacement les candidatures qu'elles reçoivent et encore moins de lire les lettres", admet Rafaël Vivier. Preuve en est, 37% seulement des recruteurs lisent systématiquement les lettres de motivation et 11% avouent même ne plus les lire du tout. A leur décharge, les réseaux sociaux et la multitude des sites emploi (job board ou site recrutement des entreprises) ont favorisé la multiplication des candidatures. Faut-il y voir une conséquence ? La forme de la lettre importe peu: par mail, courrier, manuscrite ou non, les recruteurs semblent moins formalistes que naguère.
L'orthographe reste rédhibitoire
Néanmoins, lorsque la lettre existe et qu'elle est lue, elle s'avère véritablement éliminatoire pour le candidat lorsqu'elle est mal écrite ou qu'elle comporte des fautes de syntaxe ou d'orthographe. Ces lacunes sont rédhibitoires pour 93% des recruteurs. Pour tester: ActuEL-RH.fr.