Les nouveaux droits des Salariés

Congé Individuel de Formation (CIF).
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à titre individuel un projet personnel de formation.
Les changements
AVANT : Pour bénéficier d’un CIF, le salarié devait adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence.
APRÈS : La formation peut se dérouler hors temps de travail, le salarié n’a donc pas à obtenir d’autorisation d’absence.
Dans ce cas, le salarié :
- doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise,
- n’est pas rémunéré pendant son temps de formation mais il bénéficie de la couverture sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles,
- peut se faire financer tout ou partie des frais de formation par l’OPCA au titre du CIF.
La durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l'OPACIF a été fixée à 120 heures par décret. Le CIF hors temps de travail est régi par l’article L.6322-64 et D.6322-79 du Code du travail et le décret n°2010-65 du 18 janvier 2010.
Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié de disposer d’un crédit d’heures de formation - 20 heures par an - afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.
Les changements
AVANT : Seule la « transférabilité » du DIF était prévue en cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde). Le salarié bénéficiait d’une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE à condition d’en faire la demande pendant le préavis de licenciement. Le financement du DIF « transférable » consistait à convertir les heures acquises non utilisées en allocation de formation (50% du salaire net).
APRÈS : La Loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi. Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF. Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits à portabilité DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes. Les modalités de mise en oeuvre du DIF en cas de démission ou de départ à la retraite demeurent inchangées.La portabilité du DIF est régi par les articles L.6323-17 à L.6323-21 du Code du travail.
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis
- L’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur,
- Le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15€/Heure.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi
- Tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage,
- Le financement des actions prescrites par le référent de Pôle emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre des heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel employeur
- Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur,
- L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€/Heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles),
- En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de travail n’est pas due par l’employeur.
Passeport orientation et formation.
Le passeport orientation et formation est un document unique et personnel du salarié. Il recense toutes les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ou bénévoles.
Les changements
AVANT : Le passeport formation permettait de recenser :
- les actions de formations mises en oeuvre par l’employeur ou relevant de l’initiative individuelle,
- les expériences professionnelles acquises lors de stage ou de formation en entreprise,
- les qualifications obtenues (en formation initiale ou continue),
- les emplois et les activités bénévoles.
APRÈS : Le passeport est inscrit dans la loi. Tout salarié peut se procurer un passeport formation qui recense en plus :
- tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’entretiens professionnels, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel,
- les habilitations de personnes, par exemple l’habilitation électrique qui est une reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en toute sécurité des tâches électriques. Un décret fixera les modalités de mise en oeuvre et notamment de mise à disposition. Le passeport orientation et formation est régi par l’article L.6315-2 du Code du travail.
Bilan d'étape professionnel.
Un bilan d’étape professionnel est créé. Placé entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences, il permet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur:
- au salarié de connaître et d’évaluer ses compétences professionnelles,
- à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce dispositif est accessible à tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. Un salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan d’étape professionnel renouvelé tous les 5 ans.
Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence du bilan d’étape professionnel, ainsi que des conditions de sa mise en oeuvre. Un accord national interprofessionnel étendu va préciser les modalités de mise en oeuvre de ce bilan (contenu, procédure de demande et de mise en oeuvre...). Le bilan d’étape professionnel est régi par l’article L.6315-1 du Code du travail.

Individual Training Leave (CIF) .
The individual training leave (CIF) allows any employee during his working life, individual monitor a personal education plan.
Changes
BEFORE: To qualify for CIF, the employee should contact his employer a request for leave of absence.
AFTER: The training can take place outside working hours, the employee did not obtain leave of absence. More...