15 mai 2011

L'apprentissage dans Les pratiques de la formation

http://www.pratiques-de-la-formation.fr/squelettes/imgsquelette/titre.gifSous l’Ancien Régime, l’apprentissage était un processus de formation au cours duquel les maîtres compagnons transmettaient leurs savoirs-faire aux apprentis. De la loi Astier du 25 juillet 1919 jusqu’à la loi de novembre 2009, l’apprentissage s’est peu à peu développé et construit "juridiquement".
1. Définition juridique
Dispositif de formation en alternance, destiné aux jeunes de 16 à 25 ans, qui leur permet d’obtenir une qualification professionnelle validée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles. L’apprentissage alterne un enseignement théorique en centre de formation d’apprentis et une mise en pratique d’un métier chez un employeur. Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal). L’apprenti est un salarié à part entière. L’entreprise d’accueil bénéficie d’aides financières pour l’embauche de chaque apprenti. La rémunération varie selon l’âge du jeune et sa progression dans les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Pour plus d’information : consultez le site Droit de la formation, www.droit-de-la-formation.fr.
2. Aspects pratiques

Des actions ont été mises en œuvre pour favoriser le développement de l’apprentissage avec un objectif de 500 000 jeunes en apprentissage en 2009. Ainsi, la mission de promotion de l’apprentissage a élaboré une charte, signée dès 2006 par plus de 1000 entreprises. La liste des signataire est en ligne à l’adresse suivante: www.institut-entreprise.fr.
Quelques chiffres
- 411 000 apprentis en 2008.
- Plus de 80% de jeunes embauchés à l’issue de leur formation.par apprentissage.
- 500 métiers ouvrant des carrières dans tous les secteurs d’activités.
- 1 400 diplômes accessibles, du BEP au master (niveaux de formation : de V à I).
- 1/3 des jeunes en apprentissage sont des femmes.
Sources d’informations complémentaires: Ministère du travail : www.travail-solidarite.gouv et liste des CFA sur: www.lapprenti.com et www.centre-inffo.fr.
3. Démarche d’ingénierie

Le Centre de formation des apprentis (CFA) dispense aux jeunes sous contrat d’apprentissage, une formation générale associée à une formation technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise. Le rythme de l’alternance peut varier : souvent une semaine en CFA pour deux semaines en entreprise. Les formations dispensées doivent conduire à un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles.
La durée de la formation dispensée dans les CFA est fixée par la convention, sans pouvoir être inférieure à 400 heures par an en moyenne. Une coordination doit être mise en place avec l’entreprise, et plus particulièrement le maître d’apprentissage, afin de s’assurer de la concordance entre la formation pratique en entreprise et la formation théorique en CFA. Cette relation peut être formalisée grâce à la création d’un document de liaison, d’un livret d’apprentissage, ainsi que d’une fiche-navette. La création des CFA fait l’objet de convention passée avec la Région et parfois avec l’État. Cette convention fixe les modalités d’organisation administrative, pédagogique et financière et doit définir l’aire de recrutement des apprentis et les spécialisations professionnelles du centre. Les CFA sont soumis à un contrôle pédagogique de l’Etat et au contrôle technique et financier de l’Etat ou de la Région.
A noter : Lorsque les apprentis sont dans les CFA, ils continuent à bénéficier de la législation sur la Sécurité sociale, les accidents du travail et sur les maladies professionnelles dont ils relèvent en tant que salariés. Quelques chiffres : il existe plus de 1 000 CFA en France.
La formation en entreprise : le maître d’apprentissage

L’apprenti est suivi par un maître d’apprentissage qui l’accompagne tout au long de sa formation dans l’entreprise. Il participe à l’acquisition par le jeune des compétences qui correspondent à la qualification recherchée et à la certification préparée, en relation avec le centre de formation pour apprentis (CFA) concerné. Responsable de la formation de l’apprenti, il assume également la fonction de tuteur dans l’entreprise.
Compétences professionnelles exigées :
- être titulaire d’une certification équivalente à celle préparée par l’apprenti ;
- justifier de trois années d’expérience professionnelle, en relation avec la certification visée ;
- à défaut de posséder la certification, il doit avoir exercé pendant cinq ans l’activité professionnelle en relation avec le niveau de qualification de la certification.
L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA. Il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution des contenus de formation des différentes certifications.
A noter: Le chef d’entreprise ou un salarié peut assumer cette fonction, sous réserve d’être majeur et d’offrir toutes les garanties de moralité. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale. Dans ce cas, un « maître d’apprentissage référent » est désigné.
4. Témoignages.
5. Vidéos.
http://www.pratiques-de-la-formation.fr/squelettes/imgsquelette/titre.gif Under the Old Regime, learning was a learning process in which teachers companions transmitted their know-how to apprentices. Astier of Law of 25 July 1919 until the Act of November 2009, learning has gradually developed and manufactured by "legally". More...

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L'emploi des séniors - BREF thématique n°25 - mai 2011 (DIRECCTE)

http://www.oref-idf.org/mep/logo_oref.gifAlors que l’âge légal de départ à la retraite sera progressivement porté de 60 à 62 ans d’ici 2018, on observe déjà une hausse sensible du taux d’activité des seniors entre les deux derniers recensements de la population. Cette hausse s’accompagne d’une plus grande mobilité des seniors sur le marché du travail. Dans les établissements franciliens du secteur privé et semi-public comptant 10 salariés et plus, la part des seniors dans les entrées et sorties a presque doublé depuis 2000. Télécharger le Bref thématique n°25 Emploi des seniors.
Les seniors bénéficient peu des mesures de formation proposées aux demandeurs d’emploi.

Ce faible taux peut s’expliquer par un plus bas niveau de formation des seniors. Toutefois, on compte également parmi eux une part importante de très diplômés, notamment chez les hommes.
* Les recrutements de seniors ont augmenté au cours des dernières années, mais ils restent peu nombreux, notamment dans certains secteurs d’activité importants dans la région. Lorsqu’ils sont recrutés, les seniors ont une forte probabilité d’obtenir un contrat à durée déterminée.
* Les licenciements économiques et les ruptures conventionnelles sont surreprésentés dans les motifs de sortie des seniors, hors départ en retraite. C’est autour de 58 ans que se produisent le plus de départs pour ces motifs.
* Les seniors à la recherche d’un emploi ont plus de difficultés à retrouver un poste que les demandeurs d’emploi plus jeunes.
* Le passage par une convention de reclassement personnalisée est suivi dans près de 80% des cas par une réinscription à Pôle emploi pour les seniors.
* Un taux d’accès à la formation peu élevé pour les seniors

Les seniors demandeurs d’emploi bénéficient assez peu des formations à destination des chômeurs. En Ile-de-France le taux d’entrée mensuel en formation des seniors inscrits à Pôle emploi est particulièrement faible: 4,7% (contre 12,0% pour les jeunes). Au niveau national, le taux d’accès à la formation est également plus faible pour les seniors que pour les autres classes d’âge; il atteint néanmoins 6,7%.
http://www.oref-idf.org/mep/logo_oref.gif Míg a törvényes nyugdíjkorhatárt fokozatosan emelik 60-62 évre 2018-ig, már most jelentős mértékben nőtt az aránya az idősebb munkavállalók között, az utolsó két népszámlálás. Ez a növekedés kíséri fokozott mobilitás az idősek munkaerő-piacon. Létesítményekben Ile magán-és félhivatalos 10 munkavállalóval vagy több, az idősek aránya a ki-és bemenetek csaknem megduplázódott 2000 óta. Töltse le a téma rövid 25-ös az idősek karrierjét. Még több...

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Atelier sur les compétences pour l’emploi dans le cadre du G20

http://www.itcilo.org/fr/news/ilo-and-itc-ilo-to-hold-workshop-on-skills-for-employment-within-the-g20-framework/image_miniL’Organisation internationale du Travail (OIT) et son Centre international de formation (CIF-OIT) organisent un atelier de trois jours sur les compétences pour l’emploi en tant que composante de la stratégie de formation du G20 pour la promotion d’une croissance forte, durable et équilibrée.
L’atelier de partage des connaissances intitulé "Compétences pour l'emploi: bonnes pratiques et institutions efficaces pour lier l'éducation, la formation et le travail décent" réunira des représentants de gouvernements nationaux, d’organisations internationales et des partenaires sociaux pour discuter des moyens d'associer la formation et le monde du travail.
L'objectif de cet atelier est de partager les approches novatrices, de réfléchir à l'adaptabilité d’idées différentes à des circonstances particulières, et d'identifier les priorités pour les prochains échanges de connaissances Sud-Sud et pour le soutien technique et financier.
L'atelier utilisera la stratégie de formation du G20  comme cadre conceptuel pour ses discussions et se concentrera sur les questions pratiques qui affectent la mise en œuvre et l'efficacité des politiques de développement des compétences et des institutions dans le cadre des différentes réalités nationales.
Lors du Sommet de Pittsburgh de 2009, les dirigeants du G20 ont appelé l'OIT à élaborer une stratégie de formation qui contribuerait à générer une croissance forte, durable et équilibrée. Pour mettre cette stratégie au point, l'OIT a collaboré avec les employeurs et les travailleurs, a consulté d'autres organisations internationales, notamment l'OCDE et l'UNESCO, et s'est appuyée sur les conclusions sur les compétences en vue de stimuler la productivité, la croissance de l’emploi et le développement adoptées par la Conférence internationale du Travail en juin 2008
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http://www.itcilo.org/fr/news/ilo-and-itc-ilo-to-hold-workshop-on-skills-for-employment-within-the-g20-framework/image_mini L-Organizzazzjoni Internazzjonali tax-Xogħol (ILO) u Ċentru ta 'Taħriġ Internazzjonali (ITC-ILO) se torganizza jum workshop tliet fuq il-ħiliet għall-impjieg bħala parti mill-istrateġija tat-taħriġ tal-G20 biex jippromwovu qawwi, sostenibbli u bbilanċjat.
Il-workshop qsim ta 'għarfien intitolat "Ħiliet għal impjieg: prattika tajba u ta 'istituzzjonijiet effettivi għall-rabta edukazzjoni, taħriġ u xogħol deċenti" tgħaqqad flimkien rappreżentanti ta 'gvernijiet nazzjonali, organizzazzjonijiet internazzjonali u l-imsieħba soċjali biex jiddiskutu modi kif tgħaqqad taħriġ u l-post tax-xogħol
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ANFH: Habilitation 2012-2014 des prestataires de bilans de compétence

http://www.region-limousin.fr/IMG/jpg/anfh.jpgL'habilitation 2012-2014 par l’ANFH des prestataires de bilans de compétences est lancée.
Cette procédure vise à s’assurer que les conditions de qualité des prestations offertes par le prestataire de bilans de compétences, ainsi que la prise en charge et le suivi de la personne qui demande un bilan, sont conformes à la réglementation (Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière) et aux attentes de l'ANFH.
Au moyen du cahier des charges à télécharger, l’ANFH souhaite apprécier des critères d'habilitation, tant qualitatifs que quantitatifs.
L'habilitation sera effectuée au sein de chaque comité de gestion régional de l'ANFH.
Les prestataires de bilans de compétences retenus seront habilités par l’ANFH jusqu’à fin 2014.
Les prestataires de bilans de compétences souhaitant l'habilitation doivent transmettre leur candidature (réponse au cahier des charges) aux délégations régionales correspondant à leur secteur géographique d'intervention avant le 30 juin 2011 14h, par voie postale ou par dépôt. Télécharger le cahier des charges. En savoir plus : Contacter une délégation régionale ANFH.
http://www.region-limousin.fr/IMG/jpg/anfh.jpg Empowerment 2012-2014 by ANFH providers to skill is launched.
This procedure aims to ensure that the conditions of quality of services offered by the provider to skill and care and monitoring of the person requesting a review, comply with regulations (Decree No. 2008 -824 21 August 2008 on vocational training throughout the life of public servants hospital) and expectations of ANFH
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Tous les docteurs de Sorbonne Universités mis à l'honneur !

http://www.sorbonne-universites.fr/servlet/com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=78243La Cérémonie des Docteurs Sorbonne Universités "promotion Jacqueline de Romilly" est un moment exceptionnel qui distinguera les 1 230 docteurs 2010-2011 des trois universités fondatrices du PRES Sorbonne Universités, l'université Panthéon-Assas, l'université Paris-Sorbonne, l'université Pierre et Marie Curie.
Au-delà de l'événement festif, il s'agit de promouvoir  la recherche universitaire française, à travers  la qualité des travaux et la réussite des docteurs.
La cérémonie se déroule le samedi 14 mai 2011, à 14h00 dans le grand Amphithéâtre d'Assas, en présence de M. Edouard Husson, vice-chancelier des universités de Paris, des présidents Louis Vogel, Georges Molinié et Jean-Charles Pomerol.

En savoir plus sur la recherche à Sorbonne Universités.
http://www.sorbonne-universites.fr/servlet/com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=78243 Ünnepség orvosok Sorbonne egyetemek Jacqueline de Romilly promóció "ez egy kivételes pillanat, ami megkülönbözteti a 1230 orvosok a három alapító egyetem 2010-2011 ELN Sorbonne Egyetem, az Egyetemi Panthéon-Assas, Paris-Sorbonne Egyetem, az Egyetemi Pierre és Marie Curie.
Túl az ünnepi esemény, akkor jön, hogy elősegítsék a francia egyetemi kutatási révén a munka minőségének és sikerének az orvosok.

Az ünnepségen kerül sor szombat 14 május, 2011 at 14:00 a amfiteátrum g rand d'Assas jelenlétében úr Edouard Husson, alkancellár az egyetemek Párizs, elnököket Louis Vogel, Molinié Georges és Jean-Charles Pomerol.

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La formation en alternance du côté des employeurs

http://www.emploi.gouv.fr/_img/actu/photo_alternance.jpgIl n'y a que des avantages à embaucher en alternance
Pour les entreprises, embaucher une personne en contrat d'alternance c'est participer à la formation de son futur salarié, lui apprendre un métier et l'intégrer à la vie et la culture de l'entreprise. La formation en alternance, c'est la sécurité de recruter une personne adaptée aux besoins de son entreprise.
Bénéficier de nouvelles conditions de recrutement en 2011

De nouvelles aides s'ajoutent en 2011 aux avantages déjà existants (exonérations, crédits d'impôts...) pour les employeurs d'apprentis et pour les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation.
Aide à l'embauche supplémentaire d'un alternant de moins de 26 ans

Depuis le 1er mars 2011, les entreprises de moins de 250 salariés (à l'exception, pour l'apprentissage, des entreprises de moins de 11 salariés qui bénéficient déjà d'une exonération totale des cotisations patronales), peuvent bénéficier, pendant un an, d'une compensation des charges patronales pour l'embauche d'un jeune supplémentaire en alternance. Qu’est ce qu’un alternant supplémentaire? Consulter le dépliant.
Aide à l'embauche en contrat de professionnalisation

Depuis le 1er mars 2011, les employeurs peuvent bénéficier d'une aide maximale de 2000 € pour l'embauche d'un demandeur d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Consulter le dépliant.
Recruter un salarié motivé
En contrat d'apprentissage
Profil : jeunes âgés de 16 à 25 ans

L'apprenti alterne formation en centre de formation d'apprentis (CFA) et travail en entreprise pour mettre en œuvre les savoirs acquis. Un contrat d'apprentissage peut être conclu par des entreprises relevant du secteur artisanal, commercial, industriel, agricole ainsi que les employeurs du secteur public, du milieu associatif et des professions libérales. Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail spécifique d'une durée de 1 et 3 ans en fonction du titre ou diplôme préparé. Le salaire minimum correspond à un pourcentage du SMIC. En savoir plus.
En contrat de professionnalisation
Profil: jeunes âgés de 16 à 25 ans, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, bénéficiaires des minima sociaux, personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé.

Le salarié alterne des périodes d'enseignement (dispensés par un organisme de formation, ou par l'entreprise elle-même) et des périodes de travail en entreprise. Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle peut conclure un contrat de professionnalisation. Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 24 mois. Le contrat peut également être à durée indéterminée. Le montant du salaire varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initiale. Le salaire minimum correspond à un pourcentage du SMIC. En savoir plus.
Les développeurs de l'apprentissage

Dans chaque région, les développeurs de l'apprentissage sont chargés d'accompagner les entreprises dans le recrutement d’un apprenti.Ces développeurs de l'apprentissage sont aujourd'hui 275: 100 pour les CCI, 100 pour l'APCM et 75 pour le 3CA BTP. Dans les secteurs professionnels quelques 300 développeurs des Opca accompagnent les entreprises pour le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation. Accéder à l'espace jeunes.

http://www.emploi.gouv.fr/_img/actu/photo_alternance.jpg Hemm vantaġġi biss għall-kiri alternattivament
Għan-negozji, il-kiri ta 'kuntratt b'mod li jalterna huwa li jipparteċipaw fit-taħriġ ta' impjegati futuri tagħha, jgħallimhom kummerċ u jintegraw fil-ħajja u l-kultura tal-kumpanija. Xogħol u t-taħriġ huwa s-sigurtà lil xi ħadd tirrekluta adattati għall-ħtiġijiet tan-negozju tagħha.
Vantaġġ ta 'kundizzjonijiet ġodda għar-reklutaġġ fl-2011
Għajnuna ġdida fl-2011 miżjuda għal benefiċċji eżistenti (l-eżenzjonijiet, krediti tat-taxxa ...) għal min iħaddem ta 'apprendisti u l- impjegaturi ta 'impjegati fil-kuntratt professjonali. More...

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2e Forum des évolutions professionnelles

http://fongecif.pressvox.com/accueil.gif

 

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