16 avril 2011

Usages de la certification par les acteurs de la formation et place du RNCP

http://srviprox.cariforef-pdl.org/drupal7/sites/default/files/banner/monbandeau.jpgQuels usages de la certification par les acteurs de la formation ? Programme détaillé, documentation et inscription en ligne sur certification-orientation.fr. Mercredi 18 mai 2011. Lieu: CNAM 25 boulevard Guy Mollet à Nantes.
Usages de la certification par les acteurs de la formation et place du RNCP ?

Créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et le décret n° 2002-617 du 26 avril 2002, la commission nationale de la certification a pour mission première d'établir et de tenir à jour le répertoire national des certifications professionnelles avec pour objectif « de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle, ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles ». Elle veille également au renouvellement et à l'adaptation des titres et diplômes.
Aussi, après 9 ans d’existence, il est intéressant de faire le point sur la place centrale qu’occupe maintenant la CNCP dans le champ de la formation. Nous nous attacherons au cours de cette journée à faire le point sur les implications de ces modifications, sur le positionnement de la CNCP, tout en les mettant en perspectives avec les évolutions envisagées dans le cadre européen des certifications. Nous interrogerons les partenaires sociaux sur la place qu’ils donnent aux certifications dans le cadre des négociations conventionnelles et sur le rôle que joue pour eux la CNCP alors que la logique compétence transforme l’approche certificative basée auparavant sur la logique connaissance. En effet, progressivement les notions de certification et de niveau prennent le pas sur la référence au diplôme.
Nous ferons aussi le point avec les financeurs de la formation (Conseil régional, Pôle emploi, fongecif, OPCA’s)  sur l’utilisation qu’ils font du RNCP.
Le RNCP, un rôle grandissant dans le cadre de l’orientation tout au long de la vie
Intervenant : M. George ASSERAF
, Président de la CNCP
Créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) est placée sous l'autorité du ministre en charge de la formation professionnelle.
La commission est composée de 43 membres : représentants ministériels, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, représentants des régions, personnes qualifiées. Elle a pour missions de :
    * répertorier l’offre de certifications professionnelles (Répertoire National des Certifications Professionnelles - RNCP),
    * veiller à la cohérence, à la complémentarité et au renouvellement des diplômes et des titres ainsi qu'à leur adaptation à l'évolution des qualifications et de l'organisation du travail,
    * rendre un avis public préalablement à l’élaboration et à la création des certifications professionnelles enregistrées de droit dans le répertoire national,
    * réaliser l’évaluation publique des certificats de qualification professionnelle,
    *  signaler les éventuelles correspondances entre certifications,
    * élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification,
    * recenser dans un inventaire spécifique les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
Sous l’autorité de son président, la CNCP s’appuie sur les travaux d’une commission spécialisée, d’un secrétariat permanent et d’un réseau de correspondants régionaux. Elle contribue aux travaux internationaux sur la transparence des qualifications.
La Commission émet des avis sur les demandes d’enregistrement qui sont transmis au ministre en charge de la formation professionnelle. Celui-ci décide par arrêté publié au Journal Officiel de leur enregistrement au RNCP.
La CNCP est devenu un élément incontournable du dispositif de formation professionnelle et la Loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie a étoffé de façon substantielle le périmètre des missions confiées à la CNCP. Celles-ci sont principalement centrées autour de :
    * la formulation d’un avis public d’opportunité préalablement à l’élaboration des certifications délivrées au nom de l’État et créées après avis d’instances consultatives associant les organisations représentatives d’employeurs et de salariés ;
    * la formulation d’un avis conforme sur l’enregistrement des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) au répertoire national des certifications professionnelles ;
    * la réalisation de l’évaluation publique qu’elle juge nécessaire des certificats de qualification professionnelle ;
    * le recensement des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle dans un inventaire spécifique.
Par ailleurs, le positionnement du Répertoire national des certifications professionnelles en tant que cadre national de référence a été conforté par l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions réglementaires. Ainsi, à l’instigation des pouvoirs publics concernés, la détention d’une certification enregistrée au RNCP est-elle devenue une obligation pour l’exercice de certaines activités. De surcroît, la référence croissante au RNCP pour les financeurs de la formation professionnelle lui confère un rôle grandissant dans le cadre de l’orientation tout au long de la vie.
Formation continue et certifications professionnelles : une relation inachevée
Intervenant : Pascal CAILLAUD - Chargé de recherche CNRS - Directeur du centre associé au Céreq des Pays de la Loire Laboratoire Droit et Changement Social (UMR 3128 CNRS) - Maison des Sciences de l'Homme Ange Guépin
En 1973, à l’occasion d’un numéro spécial de la revue Droit Social, Guy Métais posait la question: « La formation continue remet-elle en cause le diplôme ? »1. Il y concluait que si les lois de 19712 reconnaissaient comme une réalité la valeur des diplômes dans notre vie sociale et professionnelle, le législateur n’en avait pas pour autant renoncé à faire évoluer la notion de même de diplôme et à lui donner un contenu moins formel, plus conforme à l’esprit de l’éducation permanente.
Force est de constater que, depuis cette date, chaque accord national interprofessionnel (ANI) ou loi ayant trait à la formation continue, puis à la formation tout au long de la vie, comporte des dispositions modifiant le droit relatif aux diplômes et aux certifications professionnelles : création de l’homologation des titres et diplômes de l’enseignement technologique en 1971, apparition des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les partenaires sociaux suite à un ANI de 19833, généralisation de la validation des acquis (VAE) et création du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) par la loi de modernisation sociale de 20024… jusqu’à la récente loi relative à « l'orientation et à laformation professionnelletout au long de la vie » de 20095, dont l’article 22 traite également des certifications.
Or, toutes ces réformes successives du droit applicable aux diplômes et aux certifications se caractérisent par certains traits déterminants.
D’une part, il apparait que la notion de diplôme, certification de l’Etat, s’est lentement effacée derrière celle de certification professionnelle, dont elle n’est plus aujourd’hui qu’une des composantes avec les « titres à finalité professionnelle » délivrés par organismes privés et les « certificats de qualification professionnelle » (CQP) des partenaires sociaux. Ce mouvement de dilution peut être analysé comme une mise en retrait progressive de l’Etat du paysage français de la certification, retrait dont l’origine peut également être trouvée dans les nouvelles politiques européennes de promotion du Lifelong learning.
D’autre part, si l’émergence et l’autonomisation de la certification s’est accompagnée d’une « normalisation » du régime juridique de cette notion et de ses composantes, il semble également qu’elle s’accompagne d’un recul de ses effets juridiques dans la relation de travail, notamment dans les classifications professionnelles des conventions collectives et la qualification professionnelle contractuelle.
1 Métais G., « la formation continue remet-elle en cause le diplôme ? », Droit Social 1973, p. 97
2 Loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente, loi n°71-576 du 16 juillet 1971 relative à l’apprentissage, loi n°71-577 du 16 juillet 1971d’orientation sur l’enseignement technologique, loi n° 71-578 du 16 juillet 1971 sur la participation des employeurs au financement des premières formations technologiques et professionnelles, JORFdu 17 juillet 1971, page 7044
3 Accord du 26 octobre 1983 relatif à l’insertion des jeunes transposé par la loi 94-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue, JORF,  25 février 1984, p. 683
4 Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, JORF,  18 janvier 2002, p. 1008
5 Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, JORF, 25 novembre 2009, p. 20206
http://srviprox.cariforef-pdl.org/drupal7/sites/default/files/banner/monbandeau.jpg Pa ddefnydd o ardystiad gan chwaraewyr hyfforddiant? Rhaglen fanwl, gwybodaeth ac ar-lein gofrestru -ardystio orientation.fr.Dydd Mercher, Mai 18, 2011. Lleoliad: 25 rhodfa Guy Mollet CNAM Nantes.
Mae'r NCPR, rhan gynyddol yng nghyd-destun canllawiau gydol oes. Mr: Llefarydd George ASSERAF, Llywydd
A grëwyd gan y Ddeddf Moderneiddio Cymdeithasol o 17 Ionawr, 2002, mae'r Comisiwn Cenedlaethol y Ardystio Professionnelle (CNCP) ei osod o dan awdurdod y Gweinidog sy'n gyfrifol am hyfforddiant galwedigaethol. Mwy...

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Les pratiques et défis de l'évaluation en ligne

http://www.profetic.org/IMG/gif/refad.gifPréparé pour le REFAD par Mme Lucie Audet, ce document a pour objectifs de mettre en évidence :
* les pratiques et les modèles d'évaluation en ligne mis en place en formation à distance (FAD);
* les facteurs qui les influencent;
* les logiciels et outils qui les supportent;
* le phénomène du plagiat électronique et son impact sur le développement de l'évaluation en ligne.
Il comprend :
* une revue des facteurs économiques, technologiques, sociaux et pédagogiques qui contribuent à son développement;
* de nombreux exemples de pratiques d'évaluation en ligne soit entièrement automatisées (questionnaires, simulations), soit soutenues ou rendues possibles par les outils du Web sur le plan des activités évaluées (forums, cyberportfolios, blogues, etc.) ou du soutien à la correction et à la rétroaction (analyse de texte, suivi des traces, etc.);
* un examen des diverses formes de malhonnêteté scolaire liées à l'évaluation en ligne, de la prévalence du phénomène, particulièrement en FAD, de ses causes ainsi que de mesures pour le contrer, incluant l'adaptation des évaluations;
* un inventaire d'outils utilisables tant pour l'évaluation en ligne que pour la détection du plagiat et de la tricherie;
et invite à une réflexion sur l'évolution des pratiques d'évaluation de l'apprentissage favorisée par le développement des outils d'évaluation en ligne.
Il a été élaboré à partir d'une vaste revue de la documentation sur l'évaluation en ligne et sur le plagiat, mais met l'accent sur les pratiques et modèles des membres de la francophonie canadienne. Il repose aussi sur la collaboration d'acteurs de la formation en ligne, qui ont témoigné de leurs expériences. Ce document est disponible à partir de http://refad.ca/. L'équipe du REFAD tient à remercier Mme Lucie Audet pour la mise en oeuvre du projet et PENSIVO pour la mise en ligne. Ce projet a été rendu possible grâce à un financement du Ministère du Patrimoine canadien (www.pch.gc.ca).
http://www.profetic.org/IMG/gif/refad.gif Prepared for REFAD by Lucie Audet, this document aims to highlight:
* Practices and models of online assessment in place in distance education (ADF);

* Factors that influence them;

* Software and tools that support them;

* The phenomenon of electronic plagiarism and its impact on the development of online assessment
. This document is available from http://refad.ca/. More...

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Doper les relations docteurs/entreprises

http://www.competences-docteurs.fr/sites/default/files/adoc_logo.gifCette enquête, portée par Adoc Talent Mangement et ses partenaires, s'inscrit dans une démarche de rendre plus visibles et lisibles les compétences des docteurs ainsi que les compétences recherchées par les entreprises. Les opportunités d'emploi ouvertes aux docteurs en entreprises sont de plus en plus nombreuses ; pourtant notre expérience nous a permis d'identifier un fossé sémantique et linguistique entre l'offre et la demande en matière de compétences recherchées ou proposées.
Ces différences de langage s'expliquent principalement par les écarts de vocabulaire existants entre celui des docteurs, qui est souvent spécifique à un domaine, et celui des entreprises, qui est souvent spécifique à son secteur d'activité, ses clients, ses usages, sa stratégie de communication, etc. Cette absence de langage commun implique donc des incompréhensions entre recruteurs et docteurs, ne permettant pas toujours la sélection du meilleur candidat pour un poste donné.
Nous proposons donc, via ce projet CAREER (Compétences pour renforcer l'Attractivité Réciproque entre doctEurs et EntrepRises), d'identifier les compétences développées par les docteurs ainsi que celles recherchées par les entreprises. Dans un second temps, cette étude permettra aux acteurs de pouvoir s'appréhender plus facilement grâce à un langage commun basé sur la notion de compétences. L'utilisation d'outils linguistique et sémantique innovants permettra en effet de mettre en avant les références communes entre une fiche de poste donnée et un CV de docteur.
Cette étude, menée par des linguistes, des spécialistes du recrutement de docteurs et doctorants et l'ensemble des acteurs de la formation doctorale, vise à répondre à plusieurs objectifs :
- Pour les entreprises : mieux communiquer sur leurs besoins, trouver les profils les plus adaptés et améliorer l'évaluation des compétences des docteurs ;
- Pour les docteurs et doctorants : mieux identifier et valoriser leurs compétences acquises lors de leur parcours, mieux appréhender les différentes offres d'emploi et ainsi élargir leurs opportunités professionnelles ;
- Pour les universités : mieux communiquer avec les entreprises et mieux comprendre leurs attentes, mieux communiquer et valoriser le haut niveau de la formation doctorale, valoriser le plus haut diplôme reconnu internationalement.
Cette étude sur les compétences des docteurs est réalisée par une équipe mixte de chercheurs et de professionnels dans les domaines des ressources humaines et du recrutement, de la linguistique et des systèmes experts.
Elle s'attache à compiler les recherches déjà effectuées dans ce domaine et s'appuie sur une expertise et une connaissance particulière des problématiques des docteurs et des recruteurs.
Une étude originale
CAREER présente deux particularités:
- L'usage d'outils sémantiques et de méthodes linguistiques pour la classification et la mise en relation des compétences;
- Un spectre d'étude très large comprenant des recruteurs, des docteurs/doctorants, des encadrants, des associations et des institutions.
Organisation de l'étude
Cette étude se déroule en plusieurs phases :
- Collecte d’une importante quantité de données sur la notion de compétence : Via les réponses aux questionnaires en ligne (docteurs/entreprises), les focus group à destination des différents acteurs (docteurs/doctorants/entreprises/encadrants), et les entretiens semi-directif (docteurs/DRH).
- Analyse des données afin d'établir un référentiel de compétences s’appliquant aux docteurs.
- Mise en relation du référentiel de compétences des docteurs avec les besoins exprimés par les entreprises.
http://www.competences-docteurs.fr/sites/default/files/adoc_logo.gifA felmérés által hordozott ADOC Tehetség Mangement és partnerei, része egy látható és olvasható készségek az orvosok és a jártasságokkal vállalatok. A foglalkoztatási lehetőségek nyitva orvosok a vállalkozások egyre növekszik, de a mi tapasztalatok alapján a nyelvészet és a szemantikai közötti szakadék a kereslet és kínálat a jártasságokkal vagy kínált. Még több...

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Appel à projet POE

http://www.fpspp.org/portail/LOGO%20FPSPP%20moyen.jpg15/04/11. L’appel à projet POE 2011, les Demandes de subvention (volets tech.et financier). Appel à projets du FPSPP, Actions de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d’emploi, Article 3.1 axe 2.
Favoriser l’accès des demandeurs d’emploi à des actions de formation dans le cadre de la Préparation opérationnelle à l’emploi (à destination des OPCA).

Le présent appel à projets est une première réponse aux objectifs visés par les partenaires sociaux décrits ci-dessus. Il concerne les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi.
Dispositif codifié aux articles L. 6326-1 et suivants du Code du travail, la POE « permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de [Pôle Emploi], dont la prise en charge est assurée par [Pôle Emploi] et peut faire l’objet d’un cofinancement de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise concernée ».
Le présent appel à projets accorde une attention particulière aux jeunes ayant des difficultés d’accès à l’emploi, en cohérence avec les objectifs définis dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi. Ainsi, 5 000 POE seront réalisées pour un public de moins de 30 ans.
2/ Finalités poursuivies

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à un demandeur d’emploi, volontaire, indemnisé ou non, de bénéficier d’une formation, nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi, cette formation étant dispensée préalablement à l’emploi.
Elle est mise en oeuvre pour les entreprises ayant déposé une offre d’emploi dont l’objectif est la conclusion :
- d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 12 mois,
- ou d’un contrat de travail à durée indéterminée,
- ou d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Cette offre d’emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) du demandeur d’emploi.
La formation est financée par Pôle Emploi. L’OPCA dont relève l’entreprise concernée et le FPSPP peuvent le cas échéant contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes des actions de formation aux côtés de Pôle Emploi.
L'entreprise, en concertation avec Pôle Emploi et avec l’OPCA dont elle relève, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Dans le cadre du présent appel à projets, le FPSPP soutient des opérations permettant aux OPCA :
- de réduire les inégalités d’accès à l’insertion professionnelle par la mise en oeuvre de formations préalables à l’embauche,
- de faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi par le développement de formations individualisées, adaptées :
- à l’expérience antérieure des personnes en recherche d’emploi
- et répondant aux besoins spécifiques définis par l’entreprise dans l’offre d’emploi déposée.
- de développer le partenariat avec Pôle Emploi sous la forme d’un conventionnement dans l’esprit de la Convention FPSPP – Pôle Emploi – Etat du 28 décembre 2010.
- de partager avec Pôle Emploi leurs connaissances des métiers et des compétences recherchées en s’appuyant notamment sur les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches professionnelles et des missions d’observation des OPCA interprofessionnels.
%% Http://www.fpspp.org/portail/LOGO 20FPSPP 20moyen.jpg 15/04/11. Is-sejħa għall-proposti POE 2011, l-Applikazzjonijiet Għotja (aspetti finanzjarji tech.et). FPSPP Sejħa għall-Proġetti, Azzjonijiet ta 'kwalifika u taħriġ mill-ġdid ta' impjegati u min qed ifittex xogħol, l-Artikolu 3.1 assi 2.
Tippromwovi aċċess għal min qed ifittex xogħol għal attivitajiet ta 'taħriġ taħt il-prontezza operazzjonali għall-impjiegi (l-OPCA).

Din is-sejħa għall-proġetti hija l-ewwel rispons għall-objettivi stabbiliti mill-imsieħba soċjali deskritt hawn fuq.
Dan jinvolvi attivitajiet ta 'taħriġ implimentati fil-qafas ta' prontezza operazzjonali għall-użu. More...

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La démarche AME, Appui aux mutations économiques

http://www.adef06.org/resources/ARRIERE+PLAN.jpgCirculaire DGEFP n° 2011/12 du 01er avril 2011, relative à la démarche d’appui aux mutations économiques
« Le contexte de reprise économique implique réactivité et prises d’initiatives pour continuer à anticiper des difficultés locales d’emploi et créer des synergies avec des secteurs en croissance ou émergents créateurs d’emploi. Dans cette perspective, la démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) permet à l’Etat et notamment aux DIRECCTE d’impulser et de mieux coordonner, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale, voire directement auprès d’une entreprise, des actions partenariales de soutien et de développement de l’emploi.
La démarche AME s’appuie sur les outils conventionnels d’anticipation ou d’accompagnement des mutations et des évolutions existants (Engagements de Développement de l’Emploi et des Compétences, Aide au Conseil en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, FNE-Formation) qu’elle intègre dans un cadre unifié et simplifié…. »
I/  La  démarche  AME  permet  l’intégration  des  outils  existants  au  bénéfice  d’une  approche globale:
1. Les quatre outils- ADEC, Aide au conseil GPEC, CEP, FNE formation sont intégrés au sein d’une seule démarche d’Appui aux Mutations Economiques (AME) qui a vocation à  encourager  et  soutenir  des  projets  visant  à  sécuriser,  maintenir,  développer  l’emploi  et  les  compétences dans des secteurs ou des territoires fragilisés par des mutations  économiques, ou au contraire créateurs d’emploi et devant être dynamisés dans l’actuel contexte de reprise.
La démarche AME repose sur deux volets :
1. un  volet  ingénierie  emploi-formation  qui  regroupe  les  CEP,  l’aide  au  conseil  GPEC, l’ingénierie des ADEC, l’ingénierie de formation du FNE-Formation…
2. un  volet  opérationnel  qui  regroupe  les  actions  emploi  et  formation  des  ADEC,  les projets de GPEC Territoriale et les actions de formation du type FNE-formation…
http://www.adef06.org/resources/ARRIERE+PLAN.jpg Circolare n. 2011/12 DGEFP 01 Aprile 2011, su un approccio di sostegno economico
La ripresa economica richiede capacità di risposta e le iniziative di continuare ad anticipare le difficoltà locali per l'occupazione e creare sinergie con le aree di crescita emergenti o creare posti di lavoro.
In questa prospettiva, l'approccio di sostegno al cambiamento economico (EMA) consente allo Stato e in particolare a DIRECCTE per stimolare e coordinare meglio in un approccio globale, settoriale o territoriale, o direttamente da una società, azioni di partenariato di sostegno e di sviluppo di posti di lavoro. Maggiori informazioni...

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Une proposition de loi pour développer l'alternance dans les entreprises, création du CSP

PROPOSITION DE LOI pour le développement de l’alternance, la sécurisation des parcours professionnels et le partage de la valeur ajoutée, renvoyée à la commission des affaires sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement, présentée par Messieurs Gérard CHERPION, Bernard PERRUT et Jean-Charles TAUGOURDEAU, députés, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 13 avril 2011. Extraits:
L’article 1er a pour objectif de créer une carte portant la mention « étudiant des métiers ». En effet il apparaît nécessaire de revaloriser le statut de l’apprenti notamment en améliorant ses conditions de vie. Ainsi les apprentis doivent accéder aux mêmes avantages que les étudiants.
L’article 2 Cet article met en place un service dématérialisé gratuit pour favoriser le développement de l’alternance. C’est un outil de simplification dont l’objectif est de permettre de faciliter la prise de contact entre alternant et employeur mais aussi de développer les démarches de saisies en ligne en particulier pour la paie. Cet outil pourrait en outre être développé à partir du portail de l’alternance existant.
L’article 4 permet à un employeur et à un salarié de renouveler le contrat de professionnalisation dès lors que la qualification préparée permet d’améliorer ou de compléter celle détenue par le salarié, par dérogation aux dispositions limitant les enchaînements de CDD entre mêmes parties.
L’article 6 a pour objectif de développer le nombre de salariés employés sous alternance en modifiant les règles relatives à l’obligation d’embauche de ces salariés, aujourd’hui applicables aux entreprises de plus de 250 salariés conformément à l’article 230 H du code général des impôts. La contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas le seuil, porté de 3 à 4 %, est dorénavant modulée en fonction de l’écart à ce seuil, de façon à distinguer l’entreprise n’ayant aucun salarié en alternance de celle ayant des salariés en alternance mais à un seuil inférieur à son obligation.
Il prévoit un barème de la contribution supplémentaire due par l’entreprise ne respectant pas son quota d’embauche, modulable en fonction de l’écart au nouveau seuil, fixé à 4%. Ainsi, le nouveau barème distingue un taux d’alternants inférieur à 1% (contribution supplémentaire égale à 0,2 % ou 0,3% si l’entreprise compte plus de 2000 salariés), compris entre 1 et 3% (contribution égale à 0,1%) ou compris entre 3 et 4% (contribution égale à 0,05%).
Par ailleurs l’excédent de recettes de la contribution supplémentaire sera uniquement dédié au financement d’aides à l’embauche de salariés sous contrat en alternance dès lors que l’entreprise emploie un nombre de salariés en alternance au-delà de l’obligation de 4 % de son effectif annuel moyen. Cette affectation exclusive sera garantie par la création d’un compte d’affectation spéciale dans une prochaine loi de finances. La loi organique relative aux lois de finances impose en effet que ce type de mesure figure dans une loi de finances.
L’article 11 crée le contrat de sécurisation professionnelle. La mise en oeuvre de ce nouveau dispositif annoncé par le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, M. Xavier Bertrand, dans un courrier adressé aux partenaires sociaux le 31 mars 2011, exige une base légale. Son déploiement sera réalisé sous la responsabilité conjointe de l’État et des partenaires sociaux, son pilotage territorial sera assuré par l’État. Les caractéristiques du contrat s’inspirent à la fois de celles de la convention de reclassement personnalisé, qu’il remplace pour le même public, et du contrat de transition professionnelle. La possibilité d’effectuer des périodes de travail en entreprise, comme dans le cadre du contrat de transition professionnelle, est prévue.
L’article 12 comporte des mesures de coordination et de transition entre la CRP, le CTP et le nouveau CSP.
Voir aussi sur le blog L'Enseignement supérieur dans le rapport Cherpion-Gille.
PROPOSED LAW for development of alternate, secure career paths and the distribution of value added, referred to the Committee on Social Affairs, failing to set up a special commission within the time provided by articles 30 and Order 31, filed by Mr. Gerard Cherpion, Bernard and Jean-Charles PERRUT Taugourdeau, deputies registered for President of the National Assembly 13 April 2011. More...

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