4 avril 2011

“Nous voyons une amélioration considérable de l’enseignement dans les universités”: entretien avec Jean-François Dhainaut, ancien président de l’Aeres.
Depuis 2007, l’Agence d’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (Aeres) est chargée d’évaluer la plupart des établissements d’enseignement supérieur français comme leurs diplômes et leurs unités de recherche. Alors qu’il devrait bientôt être remplacé par Didier Houssin, jusqu’ici directeur général de la santé (lire sur le blog de l’équipe éducation du Monde), je vous propose de lire l’entretien que m’avait accordé fin 2010 son président et que j’ai publié dans le hors-série du “Monde”, “Le guide des masters et des MBA“. Jean-François Dhainaut, qui fut auparavant à la tête de l’université Paris Descartes, médecin de formation comme Didier Houssin, y faisait le point sur un paysage de l’enseignement supérieur en pleine mutation.
C’est une tâche titanesque que d’évaluer l’ensemble de l’enseignement supérieur français. Vous n’avez pas été inquiet quand on vous l’a confiée en 2007?
C’était extrêmement important et intéressant de participer à l’évolution de l’enseignement supérieur. Avec les universités mais aussi les grandes écoles car il est fondamental de travailler sur l’ensemble de structures qui ne sont pas opposées mais au contraire complémentaires. L’évaluation permet de mettre en place des bases de discussion pour tous ces acteurs avec des rapports fiables et transparents. Avec l’originalité qu’a l’Aeres d’évaluer en même temps la formation, la recherche et la stratégie des établissements. Le lien enseignement/recherche est fondamental dans le cadre d’une fertilisation croisée qui fait des bons étudiants les bons chercheurs de demain.
Après bientôt quatre ans de travail, comment définiriez-vous aujourd’hui le rôle de l’Aeres?
Nous sommes là pour aider les établissements à connaître leurs points forts, à dialoguer avec le ministère de l’Enseignement supérieur pour leur prochain contrat et à collaborer au mieux avec les autres établissements que ce soit en France et en Europe. C’est intéressant pour une université comme Strasbourg de se comparer à Paris 6 mais aussi à Heidelberg qui est à  moins d’une heure et demie. Il fallait une autorité indépendante pour remplir ces missions en toute impartialité et transparence. Suite de l'interview.

Dans le cadre des Trophées du DIF 2011, Demos a sondé les entreprises et organismes publics ainsi que les salariés et agents sur leur vision du DIF : son efficacité, la communication auprès des salariés, les freins rencontrés, les processus, le financement…
Enquête « Droit Individuel à la Formation : Quelle Réalité pour les Salariés ? »
La première enquête, menée auprès des salariés et des agents en partenariat avec Kelformation et Viadeo a permis de constater que si le DIF est connu de presque tous, 50% des personnes interrogées n’ont pas encore utilisé leur DIF et continuent de vouloir capitaliser alors qu’ils ne peuvent plus acquérir d’heures.
Confirmation du résultat précédent. Le DIF a permis à des salariés se formant peu d’avoir accès à la formation. Le DIF peut être considéré comme ayant contribué à une meilleure répartition de l’effort de formation et comme une incitation des entreprises à impliquer l’ensemble des salariés dans les processus de formation.
Les résultats du DIF sont davantage l’effet de politiques d’entreprise qui prennent des initiatives pour déployer le dispositif, qu’une somme d’initiatives individuelles et encore moins d’une responsabilité massive des salariés par rapport à leur employabilité.
Le développement du DIF devrait se poursuivre, sans doute sur le rythme actuel voire de manière un peu plus rapide. Comme tous les dispositifs sociaux généralisés, le DIF est un dispositif à déploiement lent. Mais il est dorénavant ancré dans les pratiques de formation d’une grosse majorité d’entreprises.
Enquête « Les pratiques d'Entreprise en matière de Droit Individuel à la Formation »
La deuxième enquête, menée auprès des DRH et des Responsables Formation, en partenariat FocusRH, a fait ressortir que le DIF progresse même si une majorité travaille encore avec le DIF au coup par coup ou sans avoir défini de politique contextualisée.
Le Hors temps de travail sur site est plébiscité, ce qui n’est pas surprenant compte tenu des questions pratiques. Cette modalité permet également d’optimiser le temps nécessaire en dehors du temps de travail. Les salariés préfèrent privilégiés des longues journées en semaine plutôt que de toucher aux week-ends ou aux congés payés.
Confirmation que le DIF est un dispositif majoritairement géré en central et par les Services Ressources Humaines et/ou le service formation. La maîtrise du dispositif (réponses pouvant être faites, gestion de l’équité entre salariés, gestion budgétaire, politique d’accord et de refus…) nécessite une compétence RH et/ou Formation ce qui explique que les managers ne soient pas, à titre principal, impliqués dans le dispositif.
Pour un tiers des entreprises, le DIF a permis d’impliquer plus de salariés et de faire évoluer l’offre. Cette proportion paraît constante par rapport aux années antérieures.
Retours plutôt positifs pour le e-learning, que ce soit au niveau des formations suivies ou des formations qui pourraient être suivies dans ce cadre.