13 janvier 2011

Regards croisés sur l’appui renforcé vers la VAE

http://www.atlantic2.org/images/logos/thumbs/Logo-A2B-Production-fond-noir.pngAvec le soutien du CARIF-OREF, du Fond Social Européen et de la DIRECTE des Pays de la Loire, A2B Production a réalisé un documentaire de 15 minutes pour le CAFOC de Nantes.
A travers une série de témoignages de candidats à la VAE et de praticiens de l’appui renforcé, ce documentaire met en lumière le fonctionnement et les résultats donnés par ce dispositif.
Les personnes en situation d’illettrisme doivent pouvoir accéder à une certification par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience. Pour répondre à cette volonté, les professionnels de la région des Pays de la Loire ont mis en place un appui renforcé vers la VAE. Ainsi, cet accompagnement permet aux personnes étant peu à l’aise avec l’expression écrite et orale de franchir les différentes étapes de la VAE.
http://www.atlantic2.org/images/logos/thumbs/Logo-A2B-Production-fond-noir.png Gyda chymorth CARIF-OREF, y Gronfa Gymdeithasol Ewropeaidd a'r UNIONGYRCHOL Pays de la Loire, Productions A2B cynhyrchu 15-munud ar gyfer CAFOC Nantes. Drwy gyfres o tystlythyrau gan ymgeiswyr a chefnogi ymarferwyr EAV pecyn, mae hyn yn ddogfen yn tynnu sylw at y llawdriniaeth ac mae'r canlyniadau a roddir gan y ddyfais. Mwy...

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Les écoles d'ingénieurs : une pièce maitresse du paysage de formation et de recherche français

http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/design/front_office_recherche/images/bandeau/bandeau03.jpgValérie Pécresse s’est rendue à l’Institut national des sciences appliquées (INSA) de Rouen afin de faire un point sur l’avenir des écoles d’ingénieurs dans le nouveau paysage universitaire. En présence des étudiants, du corps enseignant, d’anciens diplômés de l’école et d’industriels de la région, elle a abordé plusieurs sujets parmi lesquels l’insertion professionnelle des jeunes diplômés, la parité, mais aussi les liens entre les écoles d’ingénieurs et les universités.
La ministre s’est réjouie de la très bonne insertion professionnelle des jeunes ingénieurs dont 90% trouvent un emploi deux mois après l’obtention de leur diplôme. Elle a souligné que le nombre de femmes ingénieurs a augmenté de manière considérable depuis 20 ans mais reste aujourd’hui insuffisant avec seulement 17% de femmes dans la profession. La ministre a également salué l’effort des écoles d’ingénieurs qui font aujourd’hui aussi bien que les universités en matière d’ouverture sociale, avec une augmentation de 60% du nombre de boursiers entre 2007 et 2010. Alors que l’INSA est passé à l’autonomie au 1er janvier 2011, Valérie Pécresse a indiqué que l’avenir des écoles d’ingénieurs se trouve dans les pôles de Recherche et d’Enseignement supérieur et plaidé pour un rapprochement entre les écoles et les universités. Ce rapprochement est dans l’intérêt de tous les établissements : les écoles doivent se positionner sur le Doctorat pour accroître leur visibilité à international, et la double formation ingénieur-docteur permettra de couvrir les besoins en compétences de très haut niveau, utiles à l’innovation technologiques et au développement scientifique dont la France a besoin.
La ministre a dévoilé l’augmentation moyenne pour 2011 de 3,5% du budget des 39 écoles d’ingénieurs qui dépendent du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche (avec une augmentation minimum de 1,5% pour l’ensemble des établissements). L’année 2010 poursuit ainsi l’augmentation inédite des moyens des écoles d’ingénieurs engagée en 2009.
Au total, sur 2007-2011, leurs moyens auront progressé de manière inédite, avec une augmentation de 17% en moyenne. Sur ces 4 ans, les augmentations ont été différenciées afin d’assurer un rattrapage des écoles historiquement les moins bien dotées, dès lors que leur activité et leurs performances justifiaient des hausses et un accompagnement substantiels. Ainsi des établissements comme les écoles centrale de Lille et de Nantes, les ENI du Val de Loire, de Metz et de Tarbes, les écoles de chimie de Clermont-Ferrand, de Montpellier et de Paris, l’ENSI de Bourges, l’ENSIEE, l’ENSMM de Besançon, l’IFMA de Clermont-Ferrand ou encore l’UT de Troyes, ont vu leurs dotations de fonctionnement croître d’un pourcentage supérieur à 20%.
Les écoles comme les universités sont exonérées de l’effort imposé à toutes les administrations du non remplacement d’un départ à la retraite sur deux. Les emplois sont maintenus pour l’ensemble des écoles d’ingénieurs. Enfin, en matière d’investissement, les universités auront une dotation de 3,7 M€ en 2011, qui s’ajoute aux efforts exceptionnels de 2009 d’un montant de 17 M€, permis notamment grâce au plan de relance, et aux efforts de 2010 à hauteur de 11,5 M€. Ainsi, les écoles d’ingénieurs auront perçu 45 M€ au total sur la période 2007-2011 pour des travaux de mise en sécurité et d’accessibilité handicap. Le budget 2011 des écoles d'ingénieurs.
http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/design/front_office_recherche/images/bandeau/bandeau03.jpg Valerie Pécresse visited the National Institute of Applied Sciences (INSA) of Rouen to make a point about the future of engineering schools in the new education landscape. In the presence of students, faculty, alumni of the school and industrialists of the region, it has addressed several topics including the employability of graduates, the parity, but also the links between schools engineers and universities. More...

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UNCASS : rapports 2010 sur l'emploi et la formation

http://www.ecoles-entreprises.com/imgs/logo.gifL’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (UNCASS) publie son Rapport sur l’Emploi 2010 et son Rapport sur la Formation Professionnelle 2010 du Régime général de Sécurité Sociale.
Il en ressort que l’emploi n’a pas connu de "baisse réelle d’effectifs" entre 2003 et 2009. En outre, le taux du nombre de femme est en hausse constante depuis 2001 : 76,4 % des effectifs sont des femmes (contre 76,3 % en 2008 et 75,2 % en 2003). Autre enseignement : si l’âge moyen est stable à 45 ans, un nouvel embauché sur deux a moins de 30 ans.
Enfin, le niveau de formation des salariés recrutés en contrat de professionnalisation est élevé. 72,7 % des femmes et 68,5 % des hommes sont titulaires d’un bac +2 et plus. La proportion des hommes titulaires d’un bac +3 est de 36,2 % contre 30,9 % pour les femmes. Consulter le Rapport sur la Formation Professionnelle 2010.
http://www.ucanss.fr/images/bandeau/logo_ucanss.jpgCe troisième rapport sur la formation professionnelle s’attache, comme le précédent, à suivre et à évaluer la mise en oeuvre en 2009 des préconisations de l’accord de branche du 22 juin 2005, dans ses grandes orientations prioritaires: intégration des salariés en recourant aux contrats de professionnalisation ; développement des compétences avec la mise en oeuvre du droit individuel à la formation; accompagnement de l’évolution professionnelle par le développement des périodes de professionnalisation; reconnaissance des qualifications et des acquis de l’expérience par l’accès aux formations institutionnelles qualifiantes et la VAE.
Il rappelle aussi les principales décisions de la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et met en relief leurs répercussions sur l’évolution de la mise en oeuvre des dispositifs. Une attention particulière a été apportée au suivi de l’accès à la formation dans les branches ainsi qu’au ratio dépenses/effectif, dont la CPNEFP a relevé l’intérêt.
D’autres thèmes ont fait l’objet d’une première étude ou d’une analyse approfondie : utilisation des dispositifs selon l’âge du bénéficiaire; mise en oeuvre des bilans de compétences et du tutorat; achat des prestations de formation selon le type de prestataire; nature des actions inscrites au plan de formation; certifications visées par les contrats et périodes de professionnalisation et niveau atteint par les salariés concernés.
Après la promulgation, le 24 novembre dernier, de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, puis la publication d’une série de décrets complétant les dispositions prises par le législateur, cette analyse s’inscrira dans l’accompagnement de la mise en oeuvre du futur accord. Elle nous aidera à prolonger l’observation et la réflexion sur les enjeux de la politique de ressources humaines du Régime général et à actualiser ceux que nous avions déjà relevés en 2009: accompagnement des secondes parties de carrière par la formation ; professionnalisation des nouveaux entrants; définition d’une politique de certification; choix d’un nouvel organisme collecteur paritaire agréé (OPCA).
Rationalisation de l’affectation des fonds de la professionnalisation aux nouveaux dispositifs

Fin 2007, la mission d’observation des métiers et des compétences de la CPNEFP confie une étude au cabinet Ambroise Bouteille dont l’objectif est d’optimiser l’utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes afin d’éviter un reversement trop important au FUP (Fonds unique de Péréquation). Les préconisations visent un assouplissement des modalités d’utilisation des contrats et des périodes de professionnalisation mis en place en 2008 :
- les contrats de professionnalisation sont étendus à de nouveaux dispositifs de formation qualifiants ;
- le périmètre des périodes est également étendu aux formations répondant aux objectifs prioritaires définis par la CPNEFP ;
- une modulation des taux de prise en charge (de 9,15 à 15 € selon le niveau de priorité) est mise en oeuvre (priorité 1 : 15 €/h ; priorité 2 : 12 €/h ; priorité 3 : 9,15 €/h).
Fin 2008, un niveau d’engagement jamais atteint de 50 millions d’euros est franchi (pour un niveau de collecte de 43 millions d’euros). Les nouvelles modalités de financement et de prise en charge, fortement incitatives, expliquent ce montant.
Néanmoins, au regard des études estimatives réalisées par les services de l’Ucanss pour l’année 2009 et de la situation financière des fonds du plan et de la professionnalisation, les modalités mises en place en 2008 ne sont pas reconductibles pour 2009. La CPNEFP décide alors, au cours de sa séance du 12 mars 2009, de rétablir le taux de prise en charge unique de 9,15 €/h, de réserver l’affectation des fonds de la professionnalisation aux contrats de professionnalisation et au DIF prioritaire (dont le financement passe de 90 % à 70 % des frais pédagogiques) et d’orienter la prise en charge des périodes de professionnalisation sur les fonds mutualisés.
Elargissement du contenu du dif prioritaire

La circulaire du FAF du 28 novembre 2008 avait incité la CPNEFP à élargir le contenu du DIF prioritaire. Il s’agit d’une opportunité propre à stimuler la consommation des droits acquis au titre du DIF en passant d’un système restrictif à un système ouvert dans un contexte où une majorité de salariés va atteindre le plafond des droits acquis soit 120 heures en 2010. De fait, outre la reprise des actions prioritaires définies par l’accord de branche, une note de cadrage a proposé « d’ouvrir le DIF au développement de savoirs et de compétences des salariés susceptibles d’accompagner une forte évolution de leur métier, voire un changement de métier consécutif à l’évolution et/ou la mutualisation des réseaux ou des changements organisationnels ». Néanmoins, compte-tenu de la situation financière des fonds de la professionnalisation, seule une enveloppe de 500 000 € a pu être consacrée à la prise en charge du DIF prioritaire en 2009.
Impact de la dématérialisation sur les métiers et les qualifications

Une nouvelle étude sur l’impact de la dématérialisation des données et des échanges sur les métiers et les qualifications est lancée par la Mission d’observation des métiers et des qualifications de la CPNEFP.
http://www.ecoles-entreprises.com/imgs/logo.gif Az Unió a társadalombiztosítási alap (UNCASS) a mai napon kiadta a 2010-es jelentése a Foglalkoztatási és Szakképzési Jelentés 2010 az általános szociális biztonsági rendszer.
Ez azt mutatja, hogy a foglalkoztatás nem volt "igazi csökkenés személyzet" a 2003 és 2009.
Ezen kívül ez az arány a nők száma folyamatosan nőtt 2001 óta: 76,4%-a munkaerő nő (76,3% szemben a 2008-ban és 75,2% 2003-ban). Egy másik tanulság: ha az átlagos életkor stabil 45, egy új alkalmazott közül kettő 30 év alatti. Végül, a képzettségi szintjének foglalkoztatott szakmai szerződés magas. 72,7%-a nő és 68,5% a férfiak tart egy tálcát 2 és idősebb. A férfiak aránya tartó tálca 3 36,2% szemben 30,9% a nők esetében. Lásd a "Jelentés a szakmai képzés 2010.
http://www.ucanss.fr/images/bandeau/logo_ucanss.jpgEz a harmadik jelentés elsősorban a szakképzésre, mint elődje, nyomon követi és értékeli az ajánlások végrehajtását 2009-ben a fióktelep megállapodás június 22-i, 2005, a széles politikai prioritások: az integráció az alkalmazottak segítségével szakember szerződések; képességek fejlesztését végrehajtásával az egyén képzéshez való jogot; kísérő szakmai fejlődés kialakítása révén időt a szakmaiság, a képesítések elismerése és a szerzett tapasztalatok révén a képzésben való részvétel intézményi képesítés és APEL. Még több...

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Fundraising: la stratégie de l'université Toulouse 1 Capitole

http://www.ecoles-entreprises.com/imgs/logo.gifL'UT1 Capitole a lancé il y a un an son fonds de dotation. Retour sur ses ambitions avec son Président Lucien Rapp.
Le professeur Lucien Rapp est Vice-président de l'Université Toulouse 1 Capitole chargé du développement et des partenariats extérieurs et Président du Fonds UT1 Capitole.
Dans quel contexte s'inscrit la création du fonds UT1 Capitole et quelles sont ses ambitions ?

L'Université de Toulouse 1 Capitole rassemble près de 20 000 étudiants, elle fédère des juristes, des économistes, une faculté de gestion... C'est une université très ouverte avec environ 20 % d'étudiants étrangers, autonome depuis 2009 et qui vient d'accéder à la dévolution de son patrimoine. Le principe du fonds UT1 Capitole a été adopté en décembre 2009, puis il a été créé administrativement durant le premier trimestre 2010. Le premier conseil d'administration s'est rassemblé le 2 juillet. La levée de fonds a commencé à ce moment là, et nous a permis de recueillir près de 200 000 €. Cette somme déjà récoltée nous permet d'assurer la pérennité du fonds et nous avons pu recruter une collaboratrice chargée de la communication et du développement. Nous recruterons ensuite un leveur de fonds. Les quatre premières années seront des années de mise en place, mais nous lancerons sûrement une campagne de levée de fonds fin 2011-début 2012. C'est un projet très ambitieux, qui impose de miser sur une amélioration de la conjoncture et un développement du mécénat, mais notre objectif n'est pas inatteignable.
Auprès de qui le fonds UT1 Capitole récoltera-t-il des dons ?
Nous avons trois cibles, nos anciens, les entreprises locales, parfois aussi comme anciens et les particuliers, qui peuvent être intéressés par les mesures de défiscalisation attachées aux dons. Nous avons commencé à identifier nos anciens, diplômés de l'université il y a 10-15 ans. Nous sommes obligés de reconstituer un fichier de ces anciens élèves, en "exhumant des caves" les fichiers papiers ou les fichiers en déshérence sur les ordinateurs. Ces données vont être traitées par des prestataires extérieurs et nous devrions pouvoir constituer un fichier de 3 000 à 5 000 anciens élèves des générations N+10 et N+15, que nous contacterons en fonctions de la façon dont nous pensons qu'ils peuvent s'intéresser à la fondation. Afin de pouvoir rester en contact avec nos futurs diplômés, nous avons également créé en 2010 une adresse e-mail universelle. L'idée est aussi de faire de nos étudiants les ambassadeurs du fonds UT1, c'est un peu le système de la "vente Tupperware".
Outre les anciens, vous souhaitez donc aussi approcher les entreprises locales ?

Oui, c'est impossible d'aller chercher des entreprises nationales et de leur demander d'investir dans une université de province, sauf dans le cas où le président de l'entreprise est un ancien de l'université. En revanche nous pouvons toucher le tissu industriel local en leur expliquant que si l'on se projette dans l'avenir, si le paysage politique venait à changer, la seule chose qui permettrait d'attirer des investissements dans la région est d'y pérenniser un pôle universitaire d'excellence. Ainsi, un euro mis dans la recherche n'est pas un euro perdu.
Quels projets permettent d'attirer ces mécènes ?
Nous avons formulé plusieurs axes de développement, pour améliorer l'excellence de l'université dans les domaines de la recherche, de l'enseignement, ou de la vie étudiante. Certains mécènes adhèrent au projet les yeux fermés. D'autres souhaitent être partenaires de formations ou d'axes de recherche correspondant à leur secteur et à leurs métiers.
Nous pouvons aussi avoir des mécènes qui souhaitent s'associer à un projet s'appuyant sur une équipe très structurée travaillant dans un grand domaine, par exemple un projet sur le développement durable associant juristes et économistes. Nous pouvons alors lancer un appel d'offre pour une chaire, généralement avec un budget de 100 000 €, pour un projet qui sera ensuite validé par notre comité scientifique.
Le fonds UT1 Capitole est un fonds de dotation, pourquoi avoir choisi cette structure ?

Je suis juriste, et lorsque le président m'a demandé de créer une fondation, je me suis penché sur les possibilités existantes. Les universités ont la possibilité de créer deux types de fondations, universitaire ou partenariale, mais chacune est "entachée" de vices respectifs. La fondation universitaire tout d'abord n'est pas dotée de personnalité morale, ce qui ne permet pas d'assurer la traçabilité des dons. La fondation partenariale de son côté est parfaite pour un établissement attaché à un très gros réseau industriel, homogène. Mais Toulouse a un tissus industriel très composite, à la fois dans les domaines de l'aéronautique, de la santé, de l'agronomie… Il aurait pratiquement fallu créer une fondation par entreprise.
Quels sont les avantages et les inconvénients d'un fonds de dotation ?

Le fonds de dotation permettait de cumuler les avantages de ces deux types de fondations, car il est doté d'une personnalité juridique indépendante et très flexible, et laisse une liberté totale pour les statuts et la gouvernance. En outre, le fonds de dotation est un dispositif créé il y a peu de temps, ce qui en fait quelque chose de moderne, d'intéressant. Je ne cache pas qu'il a quand même deux inconvénients. D'abord il ne peut pas être appelé "fondation" à cause d'une vieille disposition pénale qui n'a pas été abrogée. Ensuite, il ne peut pas recevoir de fonds publics, sauf en cas de dérogation ministérielle par arrêté, comme c'est le cas par exemple pour le Louvre. Cela dit je peux retourner cela à notre avantage pour approcher nos partenaires et nos sponsors, en faisant valoir qu'ils peuvent ainsi investir dans une structure qui leur est propre pour pouvoir insuffler leurs projets dans l'université.
http://www.ecoles-entreprises.com/imgs/logo.gifL-Capitol UT1 nediet sena ilu dotazzjoni tagħha. Lura fuq ambizzjonijiet tiegħu mal-President Rapp Lucien tiegħu.
Professur Lucien Rapp hija l-Viċi-President, l-Università Toulouse 1 Capitol għall-iżvilupp u sħubiji esterni u President ta 'Fond UT1 Capitol.

X'inhu l-kuntest il-fond UT1 Capitol u liema huma l-ambizzjonijiet tiegħu?

L-Università ta 'Toulouse 1 Capitol ta' kważi 20,000 student, li jġib flimkien avukati, ekonomisti, fakultà ta 'amministrazzjoni...
Huwa f'università miftuħa ħafna bi madwar 20% ta 'studenti barranin, awtonomi mill-2009 u għandha aċċess għall-devoluzzjoni ta' l-assi tagħha. Il-prinċipju tal-fond UT1 Capitol ġiet adottata f'Diċembru 2009 u kienet amministrattivament maħluqa fl-ewwel kwart tal-2010. Il-bord tad-diretturi ewwel miġbura fuq Lulju 2. Il fundraiser beda dak iż-żmien u aħna mqajma mill-qrib għal 200 000 €. More...

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La troïka d'Aix-Marseille Université

http://boulesteix.blog.lemonde.fr/files/2008/01/jbx.1201254078.miniature.JPGA l’Université aussi, la gouvernance partagée…
Tour à tour les trois présidents d’Université ont présenté leurs voeux et, se plaçant dans la perspective de l’Université unique au 1er janvier 2012, ont esquissé un partage des rôles. A l’un, Berland, la Présidence de l’Université. Au second, Pena, le PRES (pôle de recherche et d’enseignement supérieur). Au troisième, Caverni, l’initiative d’excellence (le campus d’excellence). Ces présidences ne devraient être attribuées qu’après un vote des conseils d’administration des établissements concernés, début 2012.
Le message est triple. D’abord, l’Université unique se fera bien. Ensuite, un partage des responsabilités aura lieu. Enfin, la troïka restera en place.
Evidemment, ce ne sont que des intentions et nos trois compères devront quand-même affronter un semblant de vote. Mais on peut quand-même s’interroger si une bonne gouvernance ne devrait pas s’appuyer aussi sur des responsables nouveaux. Le projet de fusion existe, mais le projet, la vision du développement universitaire dans une métropole en mouvement restent à bâtir. Car si la fusion est acquise, le projet universitaire reste à la hauteur de beaucoup de projets métropolitains : insuffisant dans son contenu. Les arguments de la fusion sont ceux de la “rationalisation du paysage universitaire” et de sa “visibilité”. Mais au delà, les acteurs éducatifs, économiques, sociaux et culturels qui gravitent autour du monde universitaire attendent toujours la définition de grands axes stratégiques du développement universitaire. Une Université pour quoi, pour qui ? Quels objetifs concrets, voir chiffrés, de formation, pour quelles compétences, pour quels métiers ? En support de quel développement social et/ou économique ? Avec quelle ambition européenne, voire internationale ? Qu’attend l’Université de la construction métropolitaine ? Que pourra-t-elle apporter à cette ambition ?
Bref, l’Université est un grand projet métropolitain, mais ses projets concrets à elle restent, au stade actuel, imprécis. On me rétrorquera qu’il faut un temps à tout et que les réflexions avancent. Soit. Mais je reste convaincu qu’en matière universitaire comme en matière politique, un projet doit être porté par des hommes et qu’un projet nouveau doit être porté par des hommes nouveaux. La tentative de verrouillage des candidatures n’a pas de sens. Les trois présidents actuels ont porté avec succès la fusion. Elle est inscrite dans un avenir proche et leur mérite est, sur ce point, reconnu. Leurs successeurs auront, eux, à porter un véritable projet de développement universitaire métropolitain à l’échelle européenne. Ce sera l’oeuvre d’hommes nouveaux. Tout retard dans ce travail affectera l’ensemble de l’espace métropolitain. En ce sens, le message donné inquiète…
http://boulesteix.blog.lemonde.fr/files/2008/01/jbx.1201254078.miniature.JPG At the University also shared governance ...
In turn the three presidents of University presented their wishes and, from the perspective of the University only on 1 January 2012, outlined a sharing of roles.
At one, Berland, the Presidency of the University. The second, Pena, PRES (research center and higher education). On the third cavern, the excellence initiative (the campus of Excellence). These chairs should be granted only after a vote of the boards of the institutions concerned, in early 2012.
The message is threefold.
First, the University will be very unique. Then, a shared responsibility will take place. Finally, the troika will remain in place.
Obviously, these are only intentions and our three friends will anyway face a sham vote.
But anyway we can wonder if good governance should not be relied on as new leaders. The merger plan exists, but the project, the vision of academic development in a city still in motion to build. For if the merger is granted, the university project remains at the height of many metropolitan projects as inadequate in its content. More...

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La pénalité seniors

Pénalités sociales : mode d’emploi Par Hadrien Cobolet, Chargé de recherche et développement Droit social, LEYTON. Les Cahiers Lamy du CE, n° 100 - Janvier 2011.
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont soumis à une pénalité s’ils ne sont pas couverts par un accord ou un plan d’action sur l’emploi des seniors (L. n° 2008-1330, 17 déc. 2008, art. 87; CSS, art. L. 138-24).
D’une durée maximale de 3 ans, l’accord ou le plan doit s’articuler autour de 3 point :
– un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des seniors;
– des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des seniors portant sur au moins 3 des 6 domaines d’action préfixés par la loi (recrutement, conditions de travail, fins de carrière…), indicateurs chiffrés à l’appui;
– des modalités de suivi et de réalisation de cet objectif.
Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent, sans établir d’accord ou de plan, échapper à la pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur l’emploi des seniors.
Le rôle du CE
Lorsqu’un accord sur l’emploi des seniors est négocié avec les syndicats, l’employeur doit informer et consulter le CE. Si l’employeur opte pour l’élaboration unilatérale d’un plan d’action, il doit recueillir l’avis du CE ou, à défaut, des DP. Ce plan doit prévoir les modalités de communication, chaque année, au CE de l’évolution des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs de maintien dans l’emploi et de recrutement des seniors.
Selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés, cette information annuelle devra être communiquée par le biais du rapport sur la gestion prévisionnelle des emplois ou le rapport unique sur la situation économique de l’entreprise (CSS, art. R. 138-28).
Le versement de la pénalité

Depuis le 1er janvier 2010, le montant de la pénalité due par les employeurs ne remplissant pas leur obligation correspond à 1% de l’ensemble des rémunérations brutes versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.
Pénalités sociales : mode d’emploi By Hadrian Cobolet, Research and Development Employment Law, LEYTON. The Cahiers Lamy CE, No. 100 - January 2011.
Since 1 January 2010, companies or groups of at least 50 employees are subject to a penalty if they are not covered by an agreement or plan of action on employment of older workers (L. No. 2008 - 1330, December 17, 2008, Art. 87; CSS, art. L. 138-24).
Lasting up to 3 years, the agreement or plan should be structured around 3 points:
- A target of job retention or recruitment of older workers;
- Provisions favorable to job retention and recruitment of senior citizens on at least 3 of the 6 action areas prefixed by law (recruitment, working conditions, career ends ...), statistical indicators to support;
- Arrangements for monitoring and achieving this goal.
Companies 50 to 300 employees may, without establishing any agreement or plan, escape the penalty if they are covered by an industry-wide agreement on the employment of older workers. More...

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