19 octobre 2010

Par Emilie Zapalski. Les programmes lancés grâce au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) commencent à se concrétiser. Le fonds a mis en ligne le 15 octobre 2010 les opérations programmées dans le cadre des appels à projets concernant la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnelle (CTP), le congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée, le chômage partiel (pour les OPCA et les Opacif) et, le 18 octobre, celles de l’appel à projets sur les périodes de professionnalisation destiné aux OPCA. "On a bouclé la boucle sur tous les appels à projets prévus", estime Youcef Tayeb, conseiller technique à la CGT et administrateur à la commission de sécurisation des parcours professionnels et au FPSPP. Sur l’enveloppe budgétaire prévue initialement pour ces appels à projets qui s’élevait à 440 millions d’euros, le FPSPP a déjà engagé 240 millions d’euros au 1er octobre 2010. Un décalage d’engagement dû initialement aux négociations entre l’Etat et les syndicats, qui ont pris plus de temps que prévu, mais aussi au calage nécessaire entre le FPSPP et les OPCA sur les appels à projets. "On est parfois obligé de demander aux OPCA de revoir leurs réponses, car leurs demandes sont au-delà de nos moyens", explique Youcef Tayeb. Pour l’appel à projets sur le chômage partiel, l’enveloppe dédiée était ainsi de 45 millions d’euros et les dépôts en demande correspondaient à 100 millions d’euros… "Maintenant les OPCA ont bien compris et le rythme de travail est élevé mais on fera tout pour répondre aux besoins des OPCA et des entreprises", détaille le responsable du FPSPP. Un travail qui se fait dans un contexte d’incertitude quant à la fameuse ponction de 300 millions d’euros prévue par le gouvernement sur le budget du fonds. Selon Youcef Tayeb, "la ponction viendra pénaliser le fonctionnement du FPSPP car on ne pourra plus répondre en temps et en heure à tous les projets". "On va se retrouver avec un manque de couverture de l’ordre de 450 à 500 millions d’euros en début d’année 2011, d’autant plus qu’on est tributaire de la collecte par les entreprises et que le taux de collecte devrait être de 10%, contre 13% l’an dernier, estime-t-il. Cela dit, il s’agira en début d’année d’une insuffisance de couverture et non de trésorerie, c’est surtout en juin 2011 qu’on n’aura plus les moyens de répondre aux demandes." Or, pour le moment, la ponction prévue par le gouvernement se confirme. Elle est mentionnée à l'article 96 du projet de loi de finances pour 2011.

Les seniors qui disposent d'un compte épargne-temps pourront utiliser leurs droits acquis afin de financer la cessation progressive d'activité. Cette faculté est prévue par l'article 27 bis du projet de loi de réforme des retraites définitivement adopté par le Parlement. Selon l'article L3151-1 du Code du travail, le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes d'argent (primes conventionnelles, 13ème mois, prime d'intéressement, etc.) qu'il y a affectées. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés par le salarié sous forme monétaire pour:
* compléter sa rémunération,
* alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE), un plan d'épargne inter-entreprises (PEI) ou un plan d'épargne retraite collectif (Perco),
* contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire,
* procéder au rachat des cotisations d'assurance vieillesse,
* compenser en tout ou partie une période de congé sans solde (congé parental, congé sabbatique, etc.),
* compenser une période de formation en dehors du temps de travail,
* compenser un passage à temps partiel,
* compenser une cessation progressive ou totale d'activité.
Actuellement, le compte épargne-temps nécessite une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. La réforme ouvre la possibilité à tout salarié, en accord avec son employeur, d'utiliser les droits affectés sur ce compte pour cesser de manière progressive son activité. Ainsi, même si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas que les droits accumulés sur le CET puissent être utilisés pour cesser de manière progressive l'activité, la possibilité d'effectuer une telle opération sera ouverte à tout salarié à compter du 1er janvier 2011.

Par C.G. Si déposer un dossier de demande de CIF (Congé Individuel de Formation) est un droit ouvert à tout salarié pouvant justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (dont une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise pour laquelle travaille le salarié au moment de la demande. Les salariés en CDD ont également accès au CIF sous certaines conditions), il faut savoir qu’il existe des profils prioritaires. En effet, à côté des critères objectifs requis pour voir aboutir sa demande, divers éléments peuvent jouer ou non en votre faveur : niveau d’études, nombre d’années d’expérience professionnelle, taille de l’entreprise et revenus.
« Nous ne pouvons pas financer toutes les demandes de CIF qui nous parviennent » avoue Sandra Le Goascogne, chargée des relations partenariales au Fongecif Ile-de-France, «  Les commissaires qui étudient les dossier les sélectionnent donc à la fois sur la qualité du projet professionnel que sur d’autres critères plus personnels ».
« Les + de 40 ans avec faible niveau d’études sont favorisés »
« D’une manière générale, la priorité est accordée aux personnes de plus de 40 ans dotées d’un faible niveau d’études et en poste dans les TPE/PME. Ces critères sont justifiés par le fait que ces catégories de personnes ont davantage besoin de se former pour rester en adéquation avec le marché de l’emploi. Il est clair qu’un jeune diplômé à bac + 5 avec cinq ans d’expérience n’a que peu de chances de voir son dossier retenu... Même chose concernant la taille de l’entreprise : nous estimons que les grandes entreprises, a fortiori les grands groupes, ont des moyens plus conséquents et peuvent donc plus facilement former leurs salariés en interne, en utilisant le plan de formation. A ce propos, il faut ajouter que les commissaires n’aiment pas les demandes de formations qui seraient trop proches du poste occupé par le salarié car ils estiment qu’elles pourraient alors entrer dans le plan de formation de l’entreprise, et donc relever de son financement ».
Comment mettre tous les atouts de son côté si l’on n’a pas le « profil type » ?
Même si l’on n’a pas la chance d’entrer dans une catégorie dite « prioritaire », certains éléments peuvent booster un dossier.
- Un bilan de compétence préalable
« Ce n’est pas obligatoire, mais une demande de CIF appuyée par un bilan de compétence est ressentie comme positive car cela montre qu’il y a eu réflexion en amont » note Sandra Le Goascogne.
- Une formation diplômante
Le manque de budget mais aussi le fait que la formation demandée ne soit pas diplômante sont les deux principaux critères de refus de prise en charge d’un CIF. Autant viser tout de suite un cursus diplômant.
- Un argument en béton
« Nous avons eu le cas d’un jeune homme de 27 ans qui souhaitait obtenir un diplôme d’ingénieur. A priori, il n’entrait pas dans les catégories prioritaires car trop jeune et sans expérience professionnelle conséquente. Il est revenu vers nous en expliquant que la formation qu’il visait n’acceptait plus d’étudiants passés 28 ans. Son dossier a finalement été repêché ».
- Proposer un co-financement
Il faut être logique: un CIF ne va pas financer un MBA complet. Bien trop cher. Jouer la carte de la bonne volonté en affichant la possibilité d’un co-financement peut donner un coup d’accélérateur à votre dossier. « Le candidat qui propose de prendre à sa charge une partie du financement de la formation marque des points car il prouve sa motivation. Quoiqu’il en soit, il faut savoir que dans le cas de formations comme les Mastères Spécialisés ou les MBA, vous aurez en charge au moins 50 % des coûts pédagogiques. Cela répond à une logique simple : plus vous gagnez bien votre vie, plus il sera considéré que vous pourrez participer financièrement. D’une manière générale, quelle que soit la formation, il reste toujours une petite partie prise en charge par le salarié d’au moins 100 euros ». Une façon aussi de responsabiliser le candidat qui a la chance de voir sa formation prise en charge.

Ce fascicule met en évidence les progrès récents dans le développement des politiques, systèmes et pratiques dʼorientation dans les États membres. Les thèmes clés présentés ici se fondent largement sur lʼétude des politiques dʼorientation que le Cedefop mène conjointement avec le Réseau européen pour le développement des politiques d'orientation tout au long de la vie (ELGPN). Lʼétude, dont la publication est prévue en 2011, revêtira la forme dʼune analyse de la situation actuelle et mettra en lumière les domaines où il est nécessaire de poursuivre le développement de lʼorientation tout au long de la vie au niveau national et européen. Elle précisera en outre les implications pour les travaux futurs menés à l'appui du cadre stratégique européen pour la coopération dans l'éducation et la formation (ET 2020) et de la Stratégie européenne pour une croissance intelligente, durable et inclusive (Commission européenne, 2010). Télécharger: Les voies du succès, Access to success, Acceder al éxito, Wege zum Erfolg, Accesso al successo.
En 2009-2010, les États membres ont travaillé sur le thème de la capacité de gestion de carrière (CGC) par le biais du Réseau européen pour le développement des politiques dʼorientation tout au long de la vie. On peut considérer la CGC comme une compétence aidant les individus à identifier les compétences quʼils possèdent et les objectifs dʼapprentissage quʼils doivent poursuivre, à améliorer employabilité et intégration sociale. Comme les définitions de la CGC varient largement dʼun État membre à l'autre, des efforts ont été déployés pour parvenir à une compréhension commune du concept lui-même.
Il est largement admis que des services dʼorientation et de conseil de qualité jouent un rôle capital à lʼappui de lʼéducation et de la formation tout au long de la vie, de lʼemployabilité, de la gestion de carrière et de la réussite des objectifs personnels. Les États membres ont dʼores et déjà reconnu la nécessité dʼapproches dʼassurance qualité globales à lʼéchelle européenne: des lignes directrices européennes communes les aideraient à effectuer le suivi, lʼévaluation, le développement et le bilan de leurs propres politiques et pratiques dʼorientation.
Les politiques des États membres ont pour objectif dʼaméliorer lʼefficience et lʼefficacité des services dʼorientation. Il est manifeste que le succès passera par la mise en place dʼun système global et cohérent dʼorientation tout au long de la vie au lieu, comme cʼest généralement le cas, de deux systèmes parallèles et fragmentaires (éducation et emploi). On attend dʼun système unique quʼil dispense des services dʼinformation et de conseil dʼorientation adéquats, précis et facilement accessibles, quʼil aide à faire les bons choix dʼéducation, de formation et de profession et quʼil facilite la coopération entre les secteurs et les administrations en matière dʼorientation.

La commission a rendu vendredi soir 15 octobre 2010 à Nicolas Sarkozy son second rapport, après celui de janvier 2008. Selon le document, la priorité va au désendettement et aux emplois. Télécharger le rapport Attali.
Proposition 16 : Mettre la formation professionnelle au service des transitions professionnelles
La récente réforme de la formation professionnelle a permis de corriger certaines des lacunes du système. En particulier, la création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels doit permettre de réorienter certains des financements de la formation professionnelle vers les publics qui en sont les plus démunis, et la rationalisation de la collecte des fonds par les OPCA moins nombreux devrait améliorer leur capacité d’intermédiation, mieux permettre à la demande de peser sur l’offre et permettre de développer le conseil aux entreprises.
Néanmoins, si la réorientation d’une partie des fonds de la formation professionnelle vers les chercheurs d’emploi et salariés peu qualifiés ou dans des emplois précaires ou menacés est une avancée notable, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, géré de manière tripartite au niveau national, n’a nécessairement qu’une vision partielle des besoins du terrain. Il se traduit par ailleurs par une complexité accrue de la gouvernance.

Vous êtes sur le point d’être licencié ou vous négociez votre départ de l’entreprise? Essayez d’obtenir de la part de votre futur ex-employeur une prestation d’outplacement. Cette démarche vous permettra d'être épaulé dans votre recherche d'emploi, de faire un vrai point sur votre carrière voire de rebondir. Vous voulez quitter votre poste ? Demandez conseil à la rédactrice en chef de France 5 emploi.
L’outplacement est une prestation de suivi et de soutien personnalisés conduite par un consultant spécialisé dans le reclassement et prise en charge financièrement à 100% par l'employeur. L’outplacement individuel est destiné au salarié qui fait l’objet d’un licenciement ou d’un départ négocié. Si cette prestation a été longtemps l’apanage des cadres et dirigeants, elle est aujourd’hui ouverte à des salariés de tous âges, aux non cadres et employés. Ce qui ne signifie toutefois pas qu’il est facile d’obtenir de la part de l’entreprise que l’on quitte ce type d’accompagnement. L’outplacement collectif fait généralement suite à un licenciement collectif et concerne l’ensemble des collaborateurs visés par un plan social, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
La période post-licenciement est difficile pour tout salarié qui vient de perdre son emploi. En vous engageant immédiatement dans une démarche d’outplacement, vous ferez plus facilement le deuil du poste perdu et vous serez tout de suite tourné vers votre avenir professionnel avec pour but principal de retrouver un emploi.
A la différence d'une prestation comme le bilan de compétences, le déroulement d'un outplacement n'est pas expressément prévu par la loi. Chaque cabinet est libre de mettre en place sa propre méthodologie. Généralement, l’outplacement s’articule autour des étapes suivantes :
- le bilan personnel et professionnel,
- l’élaboration et validation du projet professionnel,
- l’acquisition des techniques de recherche d’emploi,
- suivi de la recherche d’emploi. 
"Les gens ressortent avec des pistes nouvelles, plus forts, avec de nouvelles compétences, explique Brigitte Jedrzejewsky, directrice associée du cabinet Do-It Evolution. Face à des recruteurs, il faut développer une démarche de vente, en s'intéressant aux enjeux de l'entreprise, en créant une dynamique et des conditions d'écoute... Ce qui fait réussir, c'est la capacité relationnelle. Par des exercices, et notamment le travail sur le réseau, on leur fait prendre conscience qu'ils doivent gérer leur carrière de manière active. Et qu'ils doivent savoir donner."
La direction des ressources humaines de votre entreprise peut choisir elle-même le cabinet qui sera chargé de la prestation d’outplacement. Rien ne vous empêche de vous informer sur ce prestataire avant d’accepter. Si en revanche, vous avez le choix, procéder à une petite enquête. Informez-vous sur l’expertise (expérience, connaissance du bassin d’emploi, du secteur d’activité…) des cabinets, les tarifs, la méthodologie mise en place. Rencontrez si possible les consultants des cabinets qui vous intéressent pour voir "si le courant passe" entre eux et vous. Le syndicat Syntec des Conseils en Evolution Professionnelle propose une liste de cabinets sur son site et a également mis en place une qualification dite "OPQCM" (Office professionnel de qualification des conseils en management)...
90% des outplacements trouvent leur aboutissement en 12 mois maximum."Dans 89% des cas, le cadre accompagné trouve un emploi salarié, dans 42% il change de région. 61% ont une rémunération identique et 24% supérieure à leur salaire précédent." Preuve que l'outplacement aide bien à se positionner pour un nouveau job, ou même à mieux se vendre" souligne le Syntec. Mais vu de plus près, ces résultats englobent tous types de contrats : CDI (entre 15% à 20%), CDD, intérim, formations de reconversion et "projets de vie"...

La commission a rendu vendredi soir 15 octobre 2010 à Nicolas Sarkozy son second rapport, après celui de janvier 2008. Selon le document, la priorité va au désendettement et aux emplois. Deux urgences et deux priorités de long terme. Loin des 316 mesures qu'elle préconisait dans son premier rapport pour rendre la société moins rigide, la commission Attali s'est cette fois-ci concentrée sur les axes majeurs qui doivent permettre d'augmenter le potentiel de croissance de la France. Dans le rapport qu'il a remis ce vendredi au chef de l'État, Jacques Attali se fixe comme priorité de répondre aux «urgences» que sont le désendettement et l'emploi. Télécharger le rapport Attali.
Voici les passages concernant l'université.
Dans l’enseignement supérieur, le développement de la formation professionnelle continue et de la validation des acquis de l’expérience ne se traduisent pas encore véritablement par une amélioration sensible de l’employabilité et des opportunités professionnelles des salariés. Les mesures relatives à la mise en oeuvre de cours du soir en université ou d’une université des métiers n’ont pas été mises en oeuvre, de même que les mesures visant à développer les stages en entreprise au collège, à renforcer les formations en alternance ou généraliser l’année de stage validée au cours du cursus universitaire de master (seule l’obligation de réalisation d’un stage au cours des années de licence a été prévue). p.115-116