4 septembre 2010

Le pacte de 1945, selon lequel les actifs financent les études des jeunes et les retraites des seniors est aujourd’hui dépassé. La part de la population qui supporte cette double charge s’est considérablement réduite: près de 80% des emplois en France sont assurés par la population des 25-54 ans, alors que celle-ci ne représente que 40% de la population totale. Le taux d’emploi des jeunes comme celui des seniors reste trop faible. Cette concentration de l’activité économique n’est pas tenable : elle pèse sur la croissance et fragilise la solidarité entre les générations.  Ce Rapport formule quinze propositions concrètes pour développer l’emploi des jeunes et des seniors. L’objectif est simple: permettre à chacun de travailler autrement pour vivre autrement, afin de restaurer l’esprit de solidarité qui fait aujourd’hui cruellement défaut à notre société.
En 1945, le gouvernement français créait la sécurité sociale et le régime d’assurance-vieillesse unique, fondé sur le principe de la répartition : les cotisations payées par les actifs financeraient les pensions des retraités. Un nouveau pacte de solidarité venait de naître. Il ne reposait plus sur la famille mais sur les générations. L’entraide familiale, où jeunes et anciens trouvaient le premier comme le dernier soutien ne disparaîtrait pas, mais le nouveau système permettait de construire une cohésion sociale dans le temps et à l’échelle de la nation. Deux facteurs contribuaient puissamment à sa réussite : une scolarité courte, une retraite brève. Il était conçu pour évoluer vers un triptyque résumé d’une formule par Roger-Pol Droit: "jeunesse studieuse, maturité laborieuse, retraite heureuse".
Tout le problème est que ce modèle se heurte aujourd’hui à une situation démographique radicalement différente de celle qui l’a vu naître. En 1945, la retraite se prenait à 65 ans et l’espérance de vie avoisinait 68 années. De nos jours, l’âge moyen auquel on quitte le marché du travail est de 59,3 ans alors que les hommes vivent en moyenne jusqu’à 77,8 ans et les femmes jusqu’à 84,5 ans. Par surcroît, la part de la population qui supporte la double charge des études et des retraites s’est considérablement réduite: près de 80% des emplois en France sont assurés par une population dont l’âge est compris entre 25 et 54 ans. Celle-ci ne représente plus que 41 % de la population totale. En d’autres termes, cela signifie que sur cinq Français deux sont actifs, trois inactifs. Encore faut-il ajouter que le chômage endémique depuis plus d’un quart de siècle a fragilisé les ressources salariales, que l’atmosphère intellectuelle et les politiques publiques n’ont guère compris depuis les années 1970 que le travail n’était pas un stock à partager mais un flux à nourrir.
Quels qu’aient été les gouvernements, la lutte contre le chômage a presque toujours pris le pas en France sur la volonté de créer des emplois. Au lieu de promouvoir d’abord l’activité de tous, on a rationné le travail par classe d’âge: aux adultes l’emploi, aux jeunes les études, aux seniors l’inactivité. Ce postulat, archaïque, s’appuie sur une idée fort simple mais totalement fausse: puisqu’il n’y a pas assez de travail pour tout le monde, il est impératif de l’allouer en priorité aux actifs entre 25 et 55 ans. Télécharger le Rapport jeunes seniors de l'Institut Montaigne. Télécharger les propositions opérationnelles. Télécharger le résumé.

L’opinion des employeurs sur les seniors : les craintes liées au vieillissement s’atténuent. Télécharger l'étude L'opinion des employeurs sur les seniors.
En 2008, les employeurs du secteur marchand estiment, dans leur majorité, que les salariés seniors sont un atout pour le collectif de travail, en termes d’expérience et de savoir-faire, de mémoire d’entreprise et de complémentarité des équipes. Cette appréciation générale a peu varié en dix ans. En revanche, la perspective d’une augmentation de la part des salariés de 50 ans et plus dans les prochaines années suscite moins d’appréhensions qu’en 2001. Lorsque des réserves s’expriment, elles portent principalement sur le coût salarial et dans une moindre mesure sur la productivité.
En réponse à l’augmentation de la part des salariés âgés, la moitié des employeurs envisageraient des actions de formation, d’adaptation au poste de travail ou encore d’aménagement du temps de travail ; un quart encourageraient les départs précoces ou les mobilités externes.
Les salariés sont encore souvent considérés comme « âgés » par leurs employeurs bien avant l’âge de la retraite, même si cet âge ressenti est moins précoce en 2008 qu’en 2001.
La taille, le mode de gestion, la structure de la main-d’œuvre et l’activité de l’établissement tendent à différencier les opinions des employeurs quant aux seniors.

En 2008, 17 % des employeurs du secteur marchand estimaient qu’ils risquaient d’être confrontés à la disparition de certaines compétences clés détenues par les séniors dans les cinq ans à venir. Dans un contexte de vieillissement démographique, les outils de gestion des ressources humaines tendent à se diffuser. Télécharger l'étude Emploi des seniors - pratiques d'entreprises.
En 2008, 36 % des établissements de plus de 20 salariés employant des salariés de 50 ans et plus déclaraient que la pyramide des âges faisait partie de leurs outils de gestion, contre 25 % en 2001. Un quart des établissements appartenant à une entreprise ou un groupe de plus de 300 salariés, soumis depuis 2005 à l’obligation triennale de négocier, avaient entamé ou conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) fin 2008.
Les dispositifs de formation professionnelle (actions de formation, droit individuel à la formation, périodes de professionnalisation) sont davantage mobilisés dans les établissements de grande taille ou intégrés à un groupe et dans ceux développant une GPEC. Les établissements ont davantage recours à des mesures d’aménagement des fins de carrière (adaptation ou changement de poste de travail, mises en incapacité totale ou partielle) lorsque les seniors qu’ils emploient sont exposés à la pénibilité.

Objectif de la formation: Développer l'appétence et la connaissance des décideurs pour l'utilisation managériale des processus qualité.
Objectifs pédagogiques: * Connaissance des valeurs et des principes de l'ingénierie des processus qualité; * les modalités d'un management par la qualité.
Objectif général: Les principes généraux de la mise en œuvre d'une démarche dédiée au déploiement de la qualité semblent peu à peu trouver leur place dans les établissements de recherche et d'enseignement supérieur français.
Les concepts qualité sont en effet bien présents dans le paysage de l'enseignement supérieur, sinon en termes d'objectifs stratégiques affichés par les établissements, du moins dans les discours issus des instances de leur gouvernance.
Pour dépasser ce mode incantatoire et favoriser la conception de projets qualité partout où leur implantation peut aider à mieux faire, il convient de s'appuyer désormais sur des réalisations concrètes propres à faciliter l'appropriation et la propagation de ces procédures au sein des équipes.
Confrontés aux défis des nouvelles responsabilités induites par une autonomie globalement renforcée et par une concurrence accrue, les décideurs universitaires procèdent aux ajustements managériaux rendus nécessaire par cette situation inédite.
Cette période d'adaptation paraît en conséquence des plus opportunes pour insister sur les apports exemplaires d'un management rationalisé par l'utilisation de processus qualité.